Cour d'Appel · Chambre Prud'homale — 18 décembre 2025

COUR D'APPEL

d'ANGERS

Chambre Sociale











ARRÊT N° 



Numéro d'inscription au répertoire général : N° RG 22/00401 - N° Portalis DBVP-V-B7G-FAZJ.



Jugement Au fond, origine Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire d'ANGERS, décision attaquée en date du 08 Juin 2022, enregistrée sous le n° 21/00189





ARRÊT DU 18 Décembre 2025









APPELANT :



Monsieur [C] [X]

[Adresse 9]

[Localité 2]



représenté par Maître Sébastien WEDRYCHOWSKI, avocat au barreau de PARIS







INTIMEES :





Société [11] - venant aux droits et obligations de la société [12]

en vertu d'une transmission universelle de patrimoine.

[Adresse 7]

[Localité 1] 



Intervenant volontaire

Société [4] - venant aux droits et obligations de la société [10]

[Adresse 8]

[Localité 1]



représentée par Maître Inès RUBINEL de la SELARL LX RENNES-ANGERS, avocat postulant au barreau d'ANGERS - N° du dossier 225387 et par Maître JESSES, avocat plaidant au barreau de VERSAILLES









COMPOSITION DE LA COUR :



En application des dispositions de l'article 945-1 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 07 Octobre 2025 à 9 H 00, en audience publique, les parties ne s'y étant pas opposées, devant Madame Claire TRIQUIGNEAUX-MAUGARS, conseiller chargé d'instruire l'affaire.



Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :





Président : Mme Claire TRIQUIGNEAUX-MAUGARS

Conseiller : Madame Rose CHAMBEAUD

Conseiller : Mme Marlène PHAM



Greffier lors des débats : Madame Viviane BODIN



ARRÊT :

prononcé le 18 Décembre 2025, contradictoire et mis à disposition au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile.



Signé par Mme Claire TRIQUIGNEAUX-MAUGARS, conseiller pour le président empêché, et par Madame Viviane BODIN, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.





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EXPOSE DU LITIGE



Les sociétés [11], [10] et [12] appartiennent à un groupe exploitant la marque '[5]' dont l'objet est la gestion d'actifs immobiliers. Elles sont détenues et dirigées par M. [J] [K] et M. [O] [K]. La SAS [11] est la holding animatrice du groupe. La SAS [12] en était la structure de gestion. La SCI [10] était une des structures qui porte les actifs. En 2022, le groupe a modifié son mode de fonctionnement par la transmission universelle du patrimoine de la société [12] à la société [11], et par la transmission universelle du patrimoine de la société [10] à la société [4]. 



Par contrat de travail à durée indéterminée du 6 décembre 2019, M. [C] [X] a été engagé par la société [12] en qualité de gestionnaire immobilier expérimenté, statut cadre, avec une période d'essai de trois mois renouvelable une fois. La convention collective nationale de l'immobilier était applicable à la relation de travail. 



Par courrier du 14 février 2020, la société [12] a notifié à M. [X] son souhait de renouveler sa période d'essai pour une durée de trois mois, soit jusqu'au 5 juin 2020. 



M. [X] a accepté le renouvellement de sa période d'essai par courrier remis en main propre le 20 février 2020.



Par courrier du 1er avril 2020 à effet au 30 avril 2020, M. [X] a notifié sa démission à la société [12] afin d'être recruté par la société [11] sur un autre poste que cette dernière lui a proposé et qu'il a décidé d'accepter. 



C'est ainsi que par contrat de travail à durée indéterminée du 29 avril 2020 à effet au 1er mai 2020, M. [X] a été engagé par la société [11] en qualité de secrétaire général, cadre, avec une période d'essai de trois mois, renouvelable une fois pour un mois supplémentaire.



Par lettre recommandée avec avis de réception du 17 juin 2020, la société [11] a notifié à M. [X] la rupture de sa période d'essai.



Contestant le bien fondé de la rupture de sa période d'essai, M. [X] a saisi le conseil de prud'hommes d'Angers par requête du 28 avril 2021 afin d'obtenir, en premier lieu la condamnation in solidum des sociétés [11] et [10] à lui verser un rappel de salaire pour la période du 26 novembre au 5 décembre 2019, les congés payés afférents et une indemnité au titre du travail dissimulé, et en second lieu la condamnation in solidum des sociétés [11] et [12] à lui payer des dommages et intérêts pour procédure de licenciement irrégulière, une indemnité compensatrice de préavis, les congés payés afférents, l'indemnité légale de licenciement et des dommages et intérêts pour licenciement abusif, ainsi qu'une indemnité au titre de l'article 700 du code de procédure civile. 



Les sociétés [11], [10] et [12] se sont opposées aux prétentions de M. [X] et ont sollicité sa condamnation au paiement d'une indemnité au titre de l'article 700 du code de procédure civile. 



Par jugement du 8 juin 2022, le conseil de prud'hommes a :



- débouté M. [X] de toutes ses demandes ; 

- dit qu'il ne sera pas fait application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile ; 

- mis les dépens à la charge de M. [X].



M. [X] a interjeté appel de ce jugement par déclaration transmise par voie électronique au greffe de la cour d'appel le 7 juillet 2022, son appel portant sur tous les chefs lui faisant grief ainsi que ceux qui en dépendent et qu'il énonce dans sa déclaration. 



La société [11], venant désormais aux droits de la société [12], et la société [10] ont constitué avocat en qualité d'intimées le 28 juillet 2022.



M. [X], dans ses dernières conclusions adressées au greffe le 15 avril 2025, régulièrement communiquées, ici expressément visées, demande à la cour de le recevoir en son appel, le déclarer bien fondé, d'infirmer le jugement et statuant à nouveau de :



- I -

- constater qu'il a travaillé pour le compte des sociétés [11] et [10] du 26 novembre 2019 au 5 décembre 2019 sans être déclaré auprès des organismes sociaux, ni payé ; 

- juger que les sociétés [11] et [10] se sont sciemment abstenues d'établir un contrat de travail dès le 26 novembre 2019 et sciemment abstenues de le déclarer auprès des organismes sociaux à cette date et de lui payer son salaire alors qu'il a effectué un travail effectif ;

- dire et juger que les sociétés [11] et [10] se sont rendues coupables de l'infraction de travail dissimulé par dissimulation d'emploi salarié ;

- condamner in solidum les sociétés [11] et [10] à lui verser à les sommes suivantes : 

- 1 666,66 euros à titre de rappel de salaire pour la période du 26 novembre au 5 décembre 2019 ; 

- 166,66 euros à titre de congés payés ;

- 30 000 euros à titre d'indemnité pour travail dissimulé ;



- II - 

- juger qu'il a ensuite été embauché par la société [12] par contrat de travail à durée indéterminée, à compter du 6 décembre 2019, en qualité de gestionnaire immobilier expérimenté ;

- juger que le contrat de travail était assorti d'une période d'essai de 3 mois, renouvelable pour une durée de trois mois supplémentaires ;

- juger que par lettre remise en main propre du 20 février 2020, la société [12] a renouvelé sa période d'essai jusqu'au 5 juin 2020 ;

- juger que par lettre du 1er avril 2020, il a été contraint de démissionner de ses fonctions au sein de la société [12] et qu'il a été promu secrétaire général de la société [11] à compter du 1er mai 2020 ;







- juger que le contrat de travail était assorti d'une nouvelle période d'essai de trois mois, renouvelable pour une durée d'un mois supplémentaire ;

- dire et juger que la société [11] qui vient aujourd'hui aux droits de la société [12], a toujours été son seul et unique employeur ;

- dire et juger qu'en cas de promotion professionnelle l'article 16 de la convention collective de l'immobilier permet uniquement à l'employeur de prévoir une période probatoire pour une période maximale de 3 mois et que si, à l'expiration de cette période probatoire, le salarié n'est pas confirmé dans sa nouvelle qualification ou ne souhaite pas s'y maintenir, il est réintégré dans sa qualification d'origine ; 

- dire et juger qu'en l'absence de clause contractuelle prévoyant une période probatoire, la période d'essai incluse dans son second contrat de travail est nulle et de nul effet ;

- dire et juger que la société [11] ne pouvait pas rompre son contrat de travail en mettant fin à la période d'essai le 17 juin '2021" ; 

- dire et juger que la société [11] n'a pas respecté la procédure de licenciement ; 

- dire et juger que la rupture du contrat de travail qui est intervenue en violation des dispositions conventionnelles s'analyse en un licenciement abusif ;

- en conséquence, condamner la société [11] à lui verser les sommes suivantes : 

- 5 000 euros à titre d'indemnité pour irrégularité de la procédure de licenciement;

- 15 000 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis 'et de congés payés y afférents' ; 

- 1 500 euros à titre de congés payés y afférents ; 

- 1 037,50 euros à titre d'indemnité légale de licenciement ;

- 10 000 euros à titre d'indemnité pour licenciement abusif ;

- 5 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;

- ordonner la remise de l'attestation Pôle emploi rectifiée, du certificat de travail rectifié, mentionnant les périodes de travail au sein des différentes sociétés du groupe BMG et du bulletin de salaire conforme au jugement sous astreinte de 100 euros par jour de retard à compter du prononcé du jugement ;

- condamner la société [11], la société [10] et la société [12] aux intérêts légaux avec application des dispositions de l'article 1343-2 du code civil ;

- condamner la société [11], la société [10] et la société [12] aux dépens. 



La société [11], et la société [4] venant aux droits de la société [10], dans leurs dernières conclusions adressées au greffe le 9 avril 2025 demandent à la cour de :



- déclarer recevable l'intervention volontaire de la société [4] venant aux droits de la société [10] à la suite de la fusion-absorption de la société [10] ;

- recevoir la société [4] et la société [11] en leur appel incident, le dire bien fondé et y faisant droit :

- confirmer le jugement du conseil de prud'hommes d'Angers du 8 juin 2022 ce qu'il a: 

- débouté M. [X] de toutes ses demandes ; 

- mis les dépens à la charge de M. [X] ;

- infirmer le jugement du conseil de prud'hommes d'Angers du 8 juin 2022 ce qu'il a : 

- dit qu'il ne sera pas fait application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile ;



Et statuant à nouveau sur le seul chef critiqué : 

- débouter M. [X] de toutes ses demandes ;

Et rejetant toute demande contraire comme irrecevable et en toute hypothèse mal fondée:

- condamner M. [X] à leur payer in solidum la somme de 6 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile pour la première instance et l'appel ;

- condamner M. [X] au paiement des entiers dépens pour la première instance et l'appel avec distraction au profit de l'avocat soussigné aux offres de droit. 







L'ordonnance de clôture a été prononcée le 16 avril 2025 et le dossier a été fixé à l'audience du conseiller rapporteur de la chambre sociale de la cour d'appel d'Angers du 6 mai 2025, date à laquelle le dossier a été renvoyé à l'audience du 7 octobre 2025.



Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure antérieure, des prétentions et des moyens des parties, la cour se réfère à leurs conclusions écrites conformément aux dispositions de l'article 455 du code de procédure civile ainsi qu'à la décision déférée.





MOTIVATION



Sur la dissimulation d'emploi salarié du 26 novembre au 5 décembre 2019



M. [X] affirme avoir réalisé une prestation de travail du 26 novembre 2019 au 5 décembre 2019 pour le compte de la société [11] et de la société [10], sans avoir été déclaré et sans percevoir de rémunération. A cet égard, il affirme qu'il a dû se rendre à [Localité 13] le 2 décembre 2019 avec tout pouvoir pour négocier les conditions d'un bail avec les représentants de la société [6], ce après avoir examiné le cahier des charges et le projet de bail pendant plusieurs jours. Il soutient que la société [12] ne lui a jamais indiqué qu'il s'agissait d'un test professionnel pour apprécier son niveau d'anglais. Il sollicite dès lors le salaire correspondant et une indemnité pour travail dissimulé.



Les sociétés [11] et [4] répliquent que M. [X] ne démontre pas avoir été placé dans des conditions normales d'emploi préalablement au 6 décembre 2019, date de son embauche. Elles affirment que les différents rendez-vous réalisés avant cette date ont eu lieu dans le cadre de la procédure de recrutement, que la réunion du 2 décembre 2019 était un test professionnel afin d'apprécier ses compétences en anglais, et qu'il était légitime pour pouvoir effectuer ce test que M. [X] dispose des documents ayant trait à cette réunion préparés en amont par M. [P], directeur Grand Est et son équipe, sur lesquels aucun travail ne lui a été demandé. Elles ajoutent que le pouvoir de négociation qui lui a été donné avait pour seul but de lui permettre d'entrer dans les locaux de la société [6] qui est une institution européenne soumise à un processus de sécurité extrêmement strict. A titre subsidiaire, elles observent que M. [X] n'a en tout état de cause pas travaillé pendant 9 jours, et dénient toute intention de dissimulation d'emploi.



La dissimulation d'emploi salarié prévue par l'article L.8221-5 du code du travail n'est caractérisée que s'il est établi que, de manière intentionnelle, l'employeur s'est :

- soit soustrait à l'accomplissement de la formalité relative à la déclaration préalable à l'embauche ;

- soit soustrait à la délivrance d'un bulletin de paie, ou d'avoir mentionné sur ce dernier un nombre d'heures inférieur à celui réellement effectué ;

- soit soustrait aux déclarations relatives aux salaires ou aux cotisations sociales auprès des organismes de recouvrement.



Selon l'article L.8223-1 du même code, en cas de rupture de la relation de travail, le salarié auquel l'employeur a eu recours en commettant les faits prévus à l'article L.8221-5 a droit à une indemnité forfaitaire égale à 6 mois de salaire. 



La dissimulation d'emploi salarié prévue par ces textes est ainsi caractérisée par un élément matériel et un élément intentionnel. La charge de la preuve du caractère intentionnel du travail dissimulé appartient au salarié.



L'essai professionnel est une mise en situation concrète proposée par un employeur à un candidat avant son embauche. Il se déroule en amont de la période d'essai et a pour objectif de tester une compétence précise du postulant sur un poste donné. Le candidat ne doit pas être placé dans des conditions normales d'emploi et l'essai professionnel doit être de courte durée. Il n'est pas considéré comme marquant le début des relations contractuelles entre les parties et partant, il n'a pas à être rémunéré sauf dispositions conventionnelles plus favorables. Les conditions dans lesquelles se déroule cette mise en situation permettant de qualifier la période litigieuse de test professionnel ou de période de travail, relèvent de l'appréciation souveraine des juges du fond.



Les pièces versées aux débats établissent que le 14 novembre 2019, M. [X] qui cherchait du travail depuis septembre 2019 a demandé à une amie, Mme [D], qui connaissait M. [J] [K], de lui transmettre 'urgemment' son curriculum vitae. M. [K] a d'abord indiqué qu'il ne recherchait pas ce type de profil mais sur insistance de Mme [D], les trois protagonistes se sont rencontrés autour d'un café le 26 novembre 2019 pour un entretien qui a duré une demi-heure lors duquel M. [K] a été intéressé par les compétences en anglais de M. [X]. Il lui a alors proposé d'effectuer un test professionnel pour tester ses compétences en anglais lors d'une réunion le 2 décembre à [Localité 13] que M. [X] a accepté tout de suite. Il a enfin été convenu que M. [X] serait remboursé de ses frais, ce qui a été le cas. (pièces 2 à 5 intimées ; pièces 2 et 3 appelant)



La réunion du 2 décembre concernait un projet de location de bureaux, clés en main, à l'agence européenne [6] sur lequel M. [P], directeur régional Grand Est, salarié de la société [12], avait travaillé avec son équipe et ayant nécessité une forte mobilisation. Il s'agissait essentiellement d'expliquer ce projet au client, ce dernier ayant préparé la liste des sujets à aborder, sans qu'il y ait de prise de décision ce jour-là. C'est ainsi que M. [K] a demandé à M. [P] d'intégrer M. [X] à cette réunion pour tester ses compétences en anglais, lui indiquant qu'il était pressenti pour travailler pour la société. Les documents relatifs au projet ont été transmis à M. [X] le 28 novembre afin qu'il puisse les regarder, et ce dernier a sollicité la position de M. [P] 'selon le mode : impératif, non négociable, nice to have, sans importance' par mail du 29 novembre. M. [P] lui a transmis le tableau de préparation financière le 1er décembre et lui a indiqué qu'ils pourraient 'debriefer dans la voiture'. La procédure d'entrée au sein de l'agence [6] étant extrêmement stricte, M. [X] a adressé la copie de sa carte d'identité le 26 novembre, et M. [K] en sa qualité de président de la société [11] a établi le même jour à son nom, un pouvoir de négocier avec les représentants de la société [6] qui lui a été transmis le 28 novembre 'pour lundi'. M. [P] a ainsi pu apprécier les compétences en anglais de M. [X] 'comme le souhaitait la direction'. (pièces 6, 8, 9 intimées, pièces 1, 14, 15, 16, 17 appelant) 



Il ressort de ces éléments que, contrairement à ses affirmations, M. [X] était informé que sa présence à la réunion du 2 décembre 2019 constituait un test pour apprécier son niveau d'anglais. Il est légitime que les documents afférents lui aient été préalablement transmis, au demeurant le 28 novembre et non le 26 novembre, qu'il les aient étudiés, et qu'il ait interrogé M. [P] sur le niveau d'acceptation de la société quant à la négociation des différents points, ce pour pouvoir efficacement intervenir. Il ne lui a pas été demandé sa propre position sur ce projet, ni d'amender ou de modifier celui-ci, et M. [P] n'a d'ailleurs pas immédiatement répondu à ses questions en lui disant qu'ils débrieferaient dans la voiture. Enfin, M. [X] n'est pas allé seul à cette réunion prévue de longue date, mais s'est borné à accompagner M. [P], lequel n'était chargé que d'apprécier son niveau d'anglais. 



Quant au pouvoir de négocier, il apparaît que celui-ci lui a été donné afin de pouvoir pénétrer au sein de la société [6], l'entrée sur le site étant extrêmement sécurisée et M. [P] évoquant plusieurs barrages de vérification d'identité et de passage de portiques de sécurité, ainsi que la prise d'empreintes digitales (pièce 9 intimées). En tout état de cause, rien dans les documents relatifs à cette réunion dont il sera relevé qu'ils sont tous en anglais non traduit de sorte que la cour est dans l'impossibilité de les appréhender dans les détails, ne permet de démontrer que M. [X] aurait pris une part active au processus décisionnel de négociation du bail concerné, son nom n'apparaissant sur le compte-rendu de la réunion du 2 décembre 2019 élaboré par la société [6] qu'au titre des personnes présentes (pièce 20 appelant). Aucun document n'atteste de la moindre directive, et plus généralement qu'il aurait été placé dans un état de subordination à l'égard des sociétés [11] ou [10], ou même à l'égard de M. [P], 

 

Il résulte de ces développements que le 2 décembre 2019, M. [X] a effectué un essai professionnel pour tester une compétence particulière à savoir son aptitude à s'exprimer en anglais, ce hors tout lien de subordination, et que pour le préparer il a étudié les documents afférents à la réunion entre le 28 novembre à 14h24, date de son mail d'accusé de réception, et le 29 novembre 2019 à 17h25, date de ses questions préparatoires, étant de surcroît relevé qu'entre le 3 et le 6 décembre 2019, date de son embauche, il n'est pas établi la moindre intervention de sa part pour le compte d'une des sociétés du groupe. Il convient dès lors de considérer que ce test a été de courte durée, et que pour ce faire, il n'a pas été placé dans des conditions normales d'emploi. 



Par conséquent, cet essai n'a pas créé de relation de travail entre M. [X] et les sociétés [11] et [10], et l'appelant doit être débouté de ses demandes de salaire correspondant à la période du 26 novembre au 5 décembre 2019, des congés payés afférents, et d'indemnité pour travail dissimulé.



Le jugement est confirmé de ces chefs.



Sur la rupture du contrat de travail



M. [X] considère que la société [11] a toujours été son seul et unique employeur et observe qu'aujourd'hui, celle-ci vient aux droits de la société [12] en vertu d'une transmission universelle de patrimoine. Il se prévaut de l'article 16 de la convention collective de l'immobilier dont il déduit que la société [11] ne pouvait insérer une nouvelle période d'essai dans son contrat de travail du 1er mai 2020 dans la mesure où il avait d'ores et déjà effectué une première période d'essai chez [12] et que seule une période probatoire pour une durée maximale de trois mois pouvait lui être imposée, de sorte que la décision de l'employeur ne pas le confirmer dans sa nouvelle qualification aurait dû conduire à sa réintégration sur son précédent poste. Il affirme avoir été contraint de démissionner de la société [12] pour être réengagé par la société [11] et être devenu salarié de la holding [11] uniquement pour des raisons fiscales afin de réduire son impôt sur les sociétés. Il conclut que la société [11] ne pouvait mettre fin à sa période d'essai le 17 juin 2020 et que la rupture s'analyse en un licenciement sans cause réelle et sérieuse.



Les sociétés [11] et [4] soutiennent que M. [X] qui souhaitait une évolution professionnelle a pris l'initiative de postuler au poste de secrétaire général de la société [11] qu'il savait disponible. Il a ainsi librement notifié sa démission à société [12] afin d'être engagé par la société [11], lesquelles à l'époque, étaient deux entités juridiques différentes. Elles prétendent dès lors que l'article 16 de la convention collective invoqué par le salarié n'est, selon elles, pas applicable. Elles observent que M. [X] a été embauché successivement par deux sociétés distinctes pour exercer des fonctions différentes, et qu'il était dès lors légitime de prévoir une période d'essai dans le second contrat de travail. En tout état de cause, elles affirment que les compétences en management de M. [X] nécessaires pour la réalisation de ses missions dans son nouveau poste ont été remises en 

cause par plusieurs salariés placés sous sa subordination et qu'aucun abus n'est caractérisé dans la rupture de sa période d'essai. 



L'article 13.2 de la convention collective de l'immobilier prévoit une période d'essai d'une durée maximale de 3 mois pour les cadres, renouvelable pour une durée maximale identique. 



Aux termes de l'article 16 de la même convention intitulé 'changement de catégorie ou de poste' :







'Le changement de poste de travail dans la même qualification, ou dans une qualification supérieure acceptée par l'intéressé, se situe dans l'évolution normale de carrière des salariés et dans la mise en 'uvre de conditions optimales de fonctionnement de l'entreprise.

Toute modification définitive aux clauses du contrat de travail, hors application de dispositions collectives légales, réglementaires ou conventionnelles, relative notamment à la qualification professionnelle, aux appointements, à la durée du travail et au lieu de travail (sauf dispositions particulières prévues au contrat de travail) :

' doit être précédée d'un entretien avec l'intéressé ;

' doit faire l'objet d'une notification écrite qui ne peut intervenir que 6 jours ouvrables au moins après l'entretien.

La promotion à une qualification professionnelle supérieure n'est définitivement acquise qu'au terme d'une période probatoire maximale de 2 mois pour les employés et ouvriers, et de 3 mois pour les agents de maîtrise et les cadres. Cette période probatoire doit être obligatoirement proposée par l'employeur et formellement acceptée par le salarié, étant précisé que le refus du salarié ne fait pas obstacle au maintien de la promotion.

Si, à l'expiration de cette période probatoire, le salarié n'est pas confirmé dans sa nouvelle qualification ou ne souhaite pas s'y maintenir, il est réintégré dans sa qualification d'origine. (...)

La rupture de celle-ci, à l'initiative de l'employeur ou du salarié, a pour effet de replacer le salarié dans ses fonctions antérieures.'



Par ailleurs, il résulte des articles L.1221-1 et suivants du code du travail que le contrat de travail suppose un engagement à travailler pour le compte et sous la subordination d'autrui moyennant rémunération.



Le lien de subordination est caractérisé par l'exécution d'un travail sous l'autorité d'un employeur qui a le pouvoir de donner des ordres et des directives, d'en contrôler l'exécution et de sanctionner les manquements de son subordonné.



L'existence d'une relation de travail ne dépend ni de la volonté exprimée par les parties ni de la dénomination qu'elles ont donnée à leur convention mais des conditions de fait dans lesquelles la prestation de travail s'est exécutée. 



En l'absence de contrat de travail écrit ou apparent, il appartient à celui qui s'en prévaut d'en rapporter la preuve.



En l'espèce, M. [X] a été engagé le 6 décembre 2019 en qualité de gestionnaire immobilier expérimenté par la société [12]. La déclaration préalable à l'embauche a été faite par cette société, et il a également été rémunéré par la société [12]. Puis ce contrat a été rompu par sa démission notifiée à la société [12] le 1er avril 2020 à effet au 30 avril 2020 avant qu'il soit engagé le 1er mai 2020 par la société [11] en qualité de secrétaire général.



Il apparaît ainsi qu'aucun contrat de travail écrit ni apparent ne le lie à la société [11] dès l'origine. Il appartient donc à M. [X] de démontrer son existence, et particulièrement l'existence d'un lien de subordination. 



S'il est établi que ces deux sociétés font partie du groupe BMG et étaient détenues et dirigées par M. [J] [K] et M. [O] [K], elles constituaient cependant lors de l'exécution et de la rupture des contrats de travail, deux personnes morales distinctes, avec des numéros SIRET et des codes NAF différents, étant rappelé que la fusion absorption n'est intervenue qu'en 2022. Aucun élément ne vient établir à l'époque, de confusion de fait entre les sociétés [11] et [12], ni contredire le fait que la société [11] était la holding du groupe BMG ce que M. [X] reconnaît d'ailleurs, et la société [12] la structure de gestion des actifs immobiliers portés par la société [10]. 



Or, M. [X] ne dit mot sur un éventuel lien de subordination avec la société [11] dès l'origine, et ne fournit aucun document relatif au travail exécuté ou aux conditions dans lesquelles il était exécuté lorsqu'il était salarié de la société [12]. 



De surcroît, le descriptif de ses fonctions de gestionnaire immobilier expérimenté figurant dans son contrat de travail se rapporte précisément à la gestion des actifs immobiliers, objet de la société [12] ('assurer le suivi du parc immobilier du secteur non exclusif qui lui est confié ; assurer les relations avec les agences, les clients et les entreprises ; assurer le suivi de l'entretien des immeubles en lien avec les entreprises prestataires ; s'assurer de la mise à jour des éléments qui le concernent dans le PGI du groupe BMG'), alors que le descriptif de ses fonctions de secrétaire général figurant sur le contrat de travail du 1er mai 2020 le liant à la société [11] sont différentes et concernent des missions transversales relevant de la holding exercées au bénéfice des sociétés du groupe. Celles-ci sont en effet détaillées sur une page selon les items suivants : participer de façon transversale à la fonction RH ; superviser de façon hiérarchique la fonction juridique du groupe ; superviser de façon transversale la fonction d'assistance à maîtrise d'ouvrage sur les systèmes d'information ; participer de façon transversale à la fonction investissement et gestion de la dette ; mettre son expertise au service du groupe BMG notamment sur les aspects [3] et sur les sujets d'ordre stratégiques. 

 

M. [X] n'allègue en réalité que de raisons fiscales pour justifier la rupture de son contrat de travail avec la société [12] et son embauche par la société [11]. Or, cet argument, à le supposer établi ce qui n'est pas le cas, est en tout état de cause inopérant pour établir l'existence d'un contrat de travail avec la société [11] depuis le 6 décembre 2019. 



De surcroît, rien ne vient établir que sa démission du 1er avril 2020 aurait été équivoque ou contrainte, celle-ci étant rédigée ainsi : 'la Sas [11], société également du groupe BMG, m'a proposé un autre poste que j'ai décidé d'accepter. En conséquence, je me vois dans l'obligation de vous présenter ma démission', et il n'est pas allégué d'un différend antérieur ou concomitant opposant les parties. Celle-ci n'a donc pas lieu d'être remise en cause. 



M. [X] a été lié par un contrat de travail à la société [12] prévoyant une période d'essai de 3 mois renouvelée pour la même durée pour exercer les fonctions de gestionnaire immobilier expérimenté, et il a démissionné. Les documents de fin de contrat lui ont été remis à cette occasion. Puis il a été engagé par un nouveau contrat de travail par la société [11] pour exercer des fonctions différentes. 



Par conséquent, le moyen selon lequel la société [11] a toujours été le seul et unique employeur de M. [X] est rejeté et l'article 16 précité de la convention collective relatif au changement ou à la modification de poste au sein de l'entreprise n'est pas applicable, les deux sociétés l'ayant engagé successivement étant distinctes, aucun lien de subordination ne l'ayant lié à la seconde dès l'origine, et le premier contrat ayant été rompu à son initiative. 



Ainsi, la société [11] a valablement pu prévoir, non une période probatoire mais une période d'essai dans le contrat de travail du 1er mai 2020, et rompre celle-ci dans le délai imparti.



M. [X] ne soutient pas que la rupture de sa période d'essai serait abusive. Il sera toutefois précisé que la société [11] justifie de son côté des carences du salarié en management par plusieurs attestations précises et concordantes. 



Il résulte de ces développements que la rupture du contrat de travail par la société [11] n'a pas lieu d'être requalifiée en licenciement sans cause réelle et sérieuse, et que M. [X] doit être débouté de ses demandes d'indemnité compensatrice de préavis, de congés payés afférents, d'indemnité de licenciement, d'indemnité pour licenciement abusif, d'indemnité pour non respect de la procédure de licenciement, et de remise de documents sociaux rectifiés. 



Le jugement est confirmé de ces chefs. 



Sur les frais irrépétibles et les dépens



Le jugement est confirmé en ses dispositions relatives aux dépens et à l'article 700 du code de procédure civile.



L'équité commande de faire application de l'article 700 du code de procédure civile au profit de sociétés [11] et [4]. Il leur est alloué la somme globale de 1 000 euros à ce titre.



M. [X] qui succombe à l'instance est condamné aux dépens d'appel dont distraction au profit de l'avocat des sociétés [11] et [4]. 





PAR CES MOTIFS



La cour, statuant contradictoirement, publiquement par mise à disposition au greffe,



CONFIRME le jugement rendu le 8 juin 2022 par le conseil de prud'hommes d'Angers en toutes ses dispositions ;



CONDAMNE M. [C] [X] à payer à la Sas [11] et à la Sas [4] la somme globale de 1 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile pour leurs frais irrépétibles d'appel ;



CONDAMNE M. [C] [X] aux dépens d'appel dont distraction au profit de l'avocat des sociétés [11] et [4].







LE GREFFIER, LE PRÉSIDENT,