Cour d'Appel · Ch.sociale-sect.prud'hom — 6 janvier 2026

C4



N° RG 23/03694



N° Portalis DBVM-V-B7H-L766



N° Minute :























































































Copie exécutoire délivrée le :





la SELARL NICOLAU AVOCATS



la SCP PYRAMIDE AVOCATS

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS



COUR D'APPEL DE GRENOBLE



CHAMBRE SOCIALE - SECTION PRUD'HOMALE

ARRÊT DU MARDI 06 JANVIER 2026





Appel d'une décision (N° RG F 22/00210)

rendue par le conseil de prud'hommes - formation paritaire de Vienne

en date du 04 septembre 2023

suivant déclaration d'appel du 24 octobre 2023





APPELANTE :



Madame [H] [A]

née le 19 Avril 1995 à [Localité 19]

[Adresse 2]

[Localité 3]



représentée par Me Delphine SANCHEZ MORENO de la SELARL NICOLAU AVOCATS, avocat au barreau de Grenoble



(bénéficie d'une aide juridictionnelle partielle numéro 2024-004149 du 01/07/2024 accordée par le bureau d'aide juridictionnelle de [Localité 14])





INTIMEE :



S.E.L.A.R.L. [9] représentée par monsieur [P] [K] et madame [U] [T], ès qualités de mandataires liquidateurs de la SARL [13]

N° SIRET [N° SIREN/SIRET 5]

[Adresse 1]

[Localité 4]



représentée par Me Jean-Philippe VALLON de la SCP PYRAMIDE AVOCATS, avocat au barreau de Vienne





PARTIE INTERVENANTE :



[8] [Localité 10] prise en la personne de son représentant légal domicilié en cette qualité audit siège, 

[Adresse 7]

[Localité 6] / FRANCE



défaillante, à qui la déclaration d'appel a été signifiée le 27 décembre 2023 à personne habilitée



 

COMPOSITION DE LA COUR :



LORS DU DÉLIBÉRÉ :



Mme Hélène BLONDEAU-PATISSIER, conseillère faisant fonction de présidente,

M. Frédéric BLANC, conseiller,

Mme Gwenaelle TERRIEUX, conseillère,





DÉBATS :



A l'audience publique du 29 septembre 2025,



Mme Hélène BLONDEAU-PATISSIER, conseillère faisant fonction de présidente en charge du rapport et Mme Gwenaelle TERRIEUX, conseillère, ont entendu les représentants des parties en leurs conclusions, assistées de Mme Fanny MICHON, greffière, conformément aux dispositions de l'article 805 du Code de procédure civile, les parties ne s'y étant pas opposées.



L'affaire a été mise en délibéré au 09 décembre 2025, puis prorogée au 6 janvier 2026 en raison de circonstances exceptionnelles affectant l'effectif de la chambre sociale, délibéré au cours duquel il a été rendu compte des débats à la Cour.



L'arrêt a été rendu le 6 janvier 2026.

Exposé du litige :



Mme [H] [A] a été embauchée par la société à responsabilité limitée (SARL) [13], en contrat d'apprentissage en alternance dans le cadre d'un cycle de formation auprès de l'ISEG, école de communication et de marketing et du digital de [Localité 17], en vue de l'obtention d'un diplôme de « manager de développement marketing et commercial », pour la période du 11 janvier 2021 au 31 juillet 2022.



La durée de travail prévue au contrat était fixée à 35 heures par semaine pour une rémunération correspondant à 70 % du SMIC la première année et 100 % du SMIC la seconde.



La convention collective du commerce de gros est applicable à la relation de travail ([15] 0573). 



Mme [A] a été placée en arrêt de travail pour maladie au cours des périodes suivantes :

- du 16 février 2022 au 28 février 2022

- du 15 mars 2022 au 31 juillet 2022



Le 24 mars 2022, la société [13] lui a notifié un avertissement. 



Le contrat d'apprentissage a pris fin à son terme, le 31 juillet 2022.



Par requête en date du 29 août 2022, Mme [A] a saisi le conseil de prud'hommes de Vienne aux fins d'obtenir le paiement de différentes créances salariales et indemnitaires. 



Par jugement du 04 octobre 2022, du tribunal de commerce de Vienne a placé la SARL [13] en liquidation judiciaire, nommant la SELARL [9], représentée par M. [P] [K] et Mme [U] [T] en qualité de liquidateur judiciaire.



Le mandataire liquidateur, régulièrement convoqué, s'est opposé aux prétentions adverses.



L'AGS [11][Localité 10], régulièrement convoquée, n'a pas comparu et ne s'est pas faite représenter.



Par jugement du 04 septembre 2023, le conseil de prud'hommes de Vienne a :

- dit et jugé que Madame [A] n'a pas subi de harcèlement moral de la part de la SARL [13] ;

- dit et jugé que le contrat de travail n'a pas été exécuté de manière déloyale et que la SARL [13] n'a pas manqué à ses obligations de prévention des risques professionnels et de sécurité ;

- débouté Madame [A] de ses demandes au titre des dommages intérêts pour harcèlement moral et pour exécution déloyale du contrat de travail et manquement à l'obligation de prévention des risques professionnels et de sécurité ;



- dit que la SARL [13] n'a pas rémunéré Madame [A] pour les heures supplémentaires qu'elle a réalisé de janvier à novembre 2021 ;

- fixé la créance de Mme [A] à l'égard de la liquidation judiciaire à la somme de 542,42 euros brut à titre de rappel de salaire sur les heures supplémentaires réalisées et non rémunérées outre la somme de 54,24 euros brut au titre des congés payés afférents ;

- dit qu'il n'y a pas lieu de prononcer l'exécution provisoire autre que de droit ;

- condamne la SARL [13] à verser à Me [N] [M] la somme de 500 euros au titre de l'article 700 2° du code de procédure civile ;

- laisse à chacune des parties la charge de leurs entiers dépens ;

- déboute les parties du surplus de leurs demandes ;

- ordonne à la SELARL [9] ès qualités de mandataire liquidateur de la SARL [13] d'inscrire les créances susvisées au passif de la SARL [13] ;

- déclare le jugement commun et opposable au [11][Localité 10] dans la limite de sa garantie légale et condamne le [11][Localité 10] à faire l'avance des condamnations.



La décision a été notifiée aux parties par courriers recommandés avec accusés de réception, distribués le 29 septembre 2023 à l'AGS [11][Localité 10], et le 02 octobre 2023 à Mme [A] et à la SELARL [9] ès qualités de mandataire liquidateur de la SARL [13].



Par déclaration en date du 24 octobre 2023, Mme [A] en a interjeté appel.



La déclaration d'appel a été signifiée à l'AGS [11][Localité 10] par acte de commissaire de justice délivré à personne habilitée le 27 décembre 2023.



Par conclusions notifiées par voie électronique le 22 janvier 2024, Mme [A] demande à la cour d'appel de :

« - confirmer le jugement du Conseil de Prud'hommes de Vienne du 4 septembre 2023, sous le numéro RG F 22/00210, en ce qu'il a dit que la société [13] n'a pas rémunéré Madame [H] [A] pour les heures supplémentaires réalisées de janvier à novembre 2021 et condamné celle-ci à verser à Mme [H] [A] la somme de 542,42 euros brut à titre de rappel de salaire, outre la somme de 54,24 euros brut au titre des congés payés afférents ;



Infirmer pour le surplus et, statuant à nouveau, 



- ordonner à la SELARL [9], représentée par M. [P] [K] et Mme [U] [T], es qualité de liquidateurs judiciaires de la société [13], d'inscrire sur le relevé des créances de cette dernière, au profit de Mme [H] [A], la somme de 20 000 euros net à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice moral, financier et professionnel subi par elle du fait du harcèlement moral à son encontre ou, subsidiairement, du fait du manquement de la société [13] à ses obligations de préventions des risques professionnels, de sécurité et d'exécution loyale de la relation de travail ; 



- ordonner à la SELARL [9], représentée par M. [P] [K] et Mme [U] [T], es qualité de liquidateurs judiciaires de la société [13], d'inscrire sur le relevé d'état des créances, au bénéfice de Me [N] [M], la somme de 2 856 euros au titre de l'article 700 2° du code de procédure civile s'agissant de la procédure en première instance ; 



- ordonner à la SELARL [9], représentée par M. [P] [K] et Mme [U] [T], es qualité de liquidateurs judiciaires de la société [13], d'inscrire sur le relevé des créances de cette dernière, au profit de Mme [H] [A], la somme de 2 655,60 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, ainsi que le paiement des entiers dépens ; 



- condamner le [11][Localité 10] à faire l'avance des condamnations prononcées ; 



- ordonner l'exécution provisoire de l'entière décision à intervenir. » 





Par conclusions en réponse notifiées par voie électronique le 17 avril 2024, la SELARL [9], représentée par M. [P] [K] et Mme [U] [T] ès qualités de liquidateurs judiciaires de la société [13], demande à la cour d'appel de :

« Réformer le jugement rendu par le conseil de prud'hommes de Vienne le 04 septembre 

2023 en ce qu'il a condamné la SARL [13] à verser à [L] [N] [M] la somme de 500 euros au titre de l'article 700 2° du code de procédure civile,

Confirmer les autres dispositions du jugement rendu par le conseil de prud'hommes de Vienne le 04 septembre 2023,



Statuant à nouveau sur la demande présentée au titre de l'article 700 2° du code de procédure civile s'agissant de la procédure de première instance,



Rejeter la demande et dire n'y avoir lieu à condamnation,



En tout état de cause,

Débouter Madame [H] [A] de l'intégralité de ses demandes, fins et conclusions,

Condamner Mme [H] [A] à verser en cause d'appel à la SELARL [9] représentée par M. [P] [K], ès qualités de mandataire liquidateur de la SARL [13], la somme de 1500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile.

Condamner la même aux entiers dépens d'appel en application des dispositions de l'article 696 du code de procédure civile. 



A titre subsidiaire,

Réduire à de plus justes proportions les demandes indemnitaires présentées par Mme [H] [A]. »



L'AGS [11][Localité 10] ne s'est pas constituée.



La clôture de l'instruction a été prononcée le 09 septembre 2025.



L'affaire, fixée pour être plaidée à l'audience du 29 septembre 2025, a été mise en délibéré au 09 décembre 2025, prorogé au 06 janvier 2026.



Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure et des moyens des parties, conformément aux dispositions de l'article 455 du code de procédure civile, la cour se réfère à la décision attaquée et aux dernières conclusions déposées. 



MOTIFS



Selon l'article 542 du même code, l'appel tend, par la critique du jugement rendu par une juridiction du premier degré, à sa réformation ou à son annulation par la cour d'appel.



En l'espèce, Mme [A] et la SELARL [9], représentée par M. [P] [K] et Mme [U] [T] sollicitent la confirmation du jugement en ce qu'il a :

-dit que la SARL [13] n'a pas rémunéré Madame [A] pour les heures supplémentaires qu'elle a réalisées de janvier à novembre 2021,

- fixé la créance de Madame [A] à l'égard de la liquidation judiciaire à la somme de 542,42 euros brut à titre de rappel de salaire sur les heures supplémentaires réalisées et non rémunérées outre la somme de 54,24 euros brut au titre des congés payés afférents,



En conséquence, aucune critique ni demande d'annulation de la décision du conseil de prud'hommes au titre des heures supplémentaires n'étant formulée par les parties, cette disposition est définitive, et hors du périmètre de l'appel. 



Sur la demande au titre du harcèlement moral :



L'article L.1152-1 du code du travail énonce qu'aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. 



L'article L.1152-2 du même code dispose qu'aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir les agissements répétés de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés.



L'article L. 1152-4 du code du travail précise que l'employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral. 



Sont considérés comme harcèlement moral notamment des pratiques persécutrices, des attitudes et/ou des propos dégradants, des pratiques punitives, notamment des sanctions disciplinaires injustifiées, des retraits de fonction, des humiliations et des attributions de tâches sans rapport avec le poste. 



La définition du harcèlement moral a été affinée en y incluant certaines méthodes de gestion en ce que peuvent caractériser un harcèlement moral les méthodes de gestion mises en 'uvre par un supérieur hiérarchique lorsqu'elles se manifestent pour un salarié déterminé par des agissements répétés ayant pour objet ou pour effet d'entraîner une dégradation des conditions de travail susceptibles de porter atteinte à ses droits, à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. 



Le harcèlement moral est sanctionné même en l'absence de tout élément intentionnel. 



Le harcèlement peut émaner de l'employeur lui-même ou d'un autre salarié de l'entreprise. 



Il n'est, en outre, pas nécessaire que le préjudice se réalise. Il suffit pour le juge de constater la possibilité d'une dégradation de la situation du salarié. 



A ce titre, il doit être pris en compte non seulement les avis du médecin du travail mais également ceux du médecin traitant du salarié. 



L'article L 1154-1 du code du travail relatif à la charge de la preuve du harcèlement moral énonce : 

Lorsque survient un litige relatif à l'application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1

à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement. 

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. 

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles.



Il résulte de ces dispositions que, pour se prononcer sur l'existence d'un harcèlement moral, il appartient au juge d'examiner l'ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d'apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de supposer l'existence d'un harcèlement moral au sens de l'article L. 1152-1 du code du travail ; que, dans l'affirmative, il revient au juge d'apprécier si l'employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.



Au cas d'espèce Mme [A] avance, comme faits qui permettent de supposer l'existence d'un harcèlement moral, les éléments suivants : 

- l'employeur n'a pas respecté sa promesse de poste en télétravail

- l'exercice abusif du pouvoir de direction de la société sur le contrat d'apprentissage 

- le refus délibéré de la société de prendre des mesures visant à assurer la santé et la sécurité de Mme [A] 

- la volonté répétée de l'employeur de contrôler ses faits et gestes, en dehors du cadre professionnel, 

- un avertissement lui a été notifié le 24 mars 2022 



D'une première part, Mme [A] n'objective pas que l'employeur n'a pas tenu sa promesse de poste en télétravail.



En effet, il résulte des pièces produites que si l'offre d'emploi indiquait un poste d'assistant communication marketing « A distance », l'annonce précisait : « La personne pourra travailler de chez elle mais doit pouvoir se rendre facilement et régulièrement à un lieu de travail à convenir ensemble (idéalement dans le secteur de [Localité 22] en Isère ou [Localité 17], ou en Finistère) ».



Et si le contrat d'apprentissage signé le 06 janvier 2021 ne prévoit aucune stipulation sur un travail à distance, la salariée produit des conversations écrites [21] avec l'employeur, desquelles il ressort que le 31 décembre 2020, Mme [C], sa responsable, lui a proposé de « venir en espace de co-working avec [J] 2 jours par semaine, soit les mercredi et jeudi ».



Surtout, la salariée qui admet avoir commencé à travailler en faisant deux jours de télétravail par semaine et deux jours de présentiel, le vendredi étant son jour d'école, soutient sans produire aucune pièce pour le démontrer qu'à l'issue de sa période de formation, il avait été convenu avec son employeur que son temps de présence passe à une fois par mois. Et elle ne justifie pas davantage que ce rythme a effectivement été mis en place durant neuf mois, avant que l'employeur ne lui demande à nouveau de venir une fois par semaine en présentiel, puis à deux fois par semaine.



En effet, elle produit uniquement un message Teams de son employeur en date du 24 août 2021, indiquant « Alors pour septembre, je vais venir du 06 au 11, donc vous pouvez prévoir d'être à [Localité 20] le mercredi et le jeudi ' », sans que ce message n'établisse, ni que l'employeur s'était engagé à accepter un seul jour de présentiel par mois, ni que ce rythme était en place depuis plusieurs mois, comme la salariée le soutient.



Enfin si Mme [A] produit un échange [21] en date du 21 octobre 2021, duquel il ressort que l'employeur lui demande de venir au co-working deux fois par semaine, en choisissant les jours, cet échange n'établit pas non plus qu'il s'agissait alors de revenir sur un accord précédemment convenu, selon lequel Mme [A] ne venait qu'une fois par mois en présentiel. 



Dès lors, Mme [A] n'établit pas que l'employeur est revenu sur sa promesse d'un poste en télétravail, comme elle le prétend.



D'une deuxième part, Mme [A] affirme que l'employeur a abusivement exercé son pouvoir de direction en lui imposant de nouveaux horaires au-delà du cadre contractuel, et en ne respectant pas les préconisations de l'école en matière de congés payés.



Sauf atteinte excessive au droit du salarié au respect de sa vie personnelle et familiale ou à son droit au repos, l'instauration d'une nouvelle répartition du travail sur la journée relève du pouvoir de direction de l'employeur (Soc 3 novembre 2011, pourvoi n° 10-14.702).



Par message Teams du 19 novembre 2021, Mme [A] signale à son employeur qu'à la demande de son école, elle doit bien réaliser 28 heures en entreprise, et non 30 heures comme elle le fait, Mme [C] lui répondant alors qu'elle lui propose « de commencer à 08 h30 au lieu de 08h et également de me faire un compte rendu hebdomadaire précis avec le travail effectué et quantifié. Cela vous convient ' Une autre option étant en effet de venir à [Localité 20] du lundi au jeudi pour effectuer les 28 heures de travail, mais je ne pense pas que ce soit la solution que vous préférez ».



Dès lors, l'employeur ayant uniquement adapté les horaires, en vertu de son pouvoir de direction, afin que Mme [A] exécute les 28 heures contractuellement prévues, et ce à la demande même de la salariée, il ne peut être retenu qu'une modification de ses horaires de travail lui a été imposée, comme elle le soutient.



En outre, si dans l'échange [21] en date du 13 décembre 2021, Mme [C] propose à Mme [A] de venir travailler de 09h à 12h puis de 13h30 à 17h30, la cour relève que Mme [A], qui lui répond qu'elle souhaite plutôt travailler de 13h à 17 h l'après-midi, ne produit pas la suite des échanges, et en tout état de cause, faute d'arguer et à fortiori de justifier d'une atteinte au respect de sa vie personnelle et familiale, ce changement d'horaires, là encore, n'est pas imposé mais relève du pouvoir de direction de l'employeur.



Enfin, Mme [A] reproche à l'employeur de ne pas avoir respecté les préconisations de l'école en matière de congés payés concernant le 24 décembre en produisant un courriel de son école indiquant que pour le « vendredi 24 décembre marqué Noël, dans votre calendrier pro (') ce qui signifie que vous n'avez pas de formation à l'école et que l'entreprise ne compte pas cette journée comme jours entreprises non plus. Libre à vous de vous organiser en fonction de votre planning professionnel et personnel ».



Or l'employeur lui a répondu, après avoir été informé du contenu de ce courriel, que « le 24 décembre n'est pas un jour férié et vous êtes sous contrat dans une entreprise qui travaille le vendredi du coup, vu qu'on ferme à midi ce jour-là, si vous souhaitez poser une demi-journée de plus vous pouvez sans soucis. ».



Et Mme [A] a finalement indiqué qu'elle posait une demi-journée de congé, laquelle apparait sur son bulletin de salaire.



Ainsi, Mme [A] n'objective pas que l'employeur n'a pas respecté les préconisations de l'employeur en matière de congés payés pour le 24 décembre 2021, alors qu'aucune préconisation ne ressort précisément du courriel susvisé, l'employeur lui ayant uniquement indiqué que faute d'école à cette date, son absence à l'entreprise ne pouvait être prise en compte que dans le cadre d'un congé. 



Ce fait n'est donc pas retenu.



D'une troisième part, sur le refus délibéré de la société de prendre des mesures visant à assurer sa santé et sa sécurité, Mme [A] n'établit pas que l'employeur l'a sollicitée le 09 décembre 2021 alors qu'elle était en arrêt de travail, dès lors qu'elle produit des échanges de messages intervenus avec Mme [C] à cette date, mais avant que sa demande d'arrêt de travail pour isolement soit formulée auprès de l'Assurance maladie à 10h49, le seul message postérieur de Mme [C] à 11h24 lui demandant justement de transmettre son arrêt maladie.



Aussi, elle affirme que le 15 février 2022, alors qu'elle souffrait de son 'il et que son état s'aggravait, l'employeur a refusé qu'elle se rende aux urgences, mais elle ne verse aucune pièce, ni aucun élément objectif au soutien de cette affirmation, dès lors qu'elle produit uniquement un relevé de péage mentionnant un passage au péage de [Localité 18] à 18h40, puis un passage à celui de [Localité 23] à 18h49, lesquels n'établissent pas que l'employeur ne l'a pas laissée partir de son travail alors qu'elle réclamait de pouvoir se rendre aux urgences.



En outre, Mme [A] fait valoir que par la suite, alors que sur prescription de son ophtalmologue en date du 28 février 2022, transmise à son employeur le 01 mars 2022, elle s'est vue interdire de conduire et autorisée à travailler à domicile en télétravail jusqu'à réception de ses nouvelles lunettes, qu'elle n'avait pas encore reçues le 14 mars 2022, comme elle l'indique par message à son employeur, celui-ci lui a cependant demandé de venir travailler trois jours par semaines.



Mais les échanges [21] produits établissent que cette demande a été formulée par message du 11 mars 2022, pour prendre effet uniquement à partir du mois d'avril et pour une durée de 5 semaines, dans le cadre d'un salon professionnel, de sorte qu'il n'est nullement établi que l'employeur a imposé à Mme [A] de venir trois jours par semaine dès le 11 mars. 



Enfin Mme [A] produit plusieurs échanges intervenus avec son employeur en date du 14 mars 2022 lors desquels celui-ci s'étonne que ses lunettes ne soient pas arrivées, l'employeur ajoutant suite au refus de la salariée de communiquer les coordonnées de son opticien « Un médecin c'est personnel pas un opticien. Pas de souci je note ton refus. Nous t'attendons donc à [Localité 12] mardi, mercredi et jeudi comme convenu ». 



Cependant, Mme [A] ne produit aucune pièce, ni aucun élément concernant la date à laquelle elle a effectivement reçu ses lunettes, de sorte qu'elle ne peut reprocher a postériori à son employeur de lui avoir demandé de venir travailler, sans objectiver qu'elle était effectivement tenue de rester à domicile.



En revanche, Mme [A] démontre qu'alors qu'elle était placée en arrêt de travail le 16 février 2022, son employeur l'a sollicitée par message de Mme [C] le 17 février 2022 à 18h 42 lui indiquant « J'espère que ça va un peu mieux ce soir '' 

Désolée de vous déranger mais je dois vous demander de faire quelque chose tout de même : 

1) Enlever le tarif [16] 2021 de l'espace distributeur 

2) Et si possible mettre les tarifs 2022 même avec des coquilles si c'est le cas » 



Ce fait est donc partiellement établi.



D'une quatrième part, Mme [A] affirme que l'employeur a, à plusieurs reprises, cherché à contrôler ses faits et gestes, en dehors du cadre professionnel, « en contactant à maintes reprises l'école de Mme [A] afin de connaitre ses jours d'absence, se voir transmettre ses bulletins de note, etc' »



Mais Mme [A] verse aux débats deux courriels du service ressources humaines de la SARL [13], adressés à l'ISEG, les 21 et 22 mars 2022, sollicitant un relevé d'absences de la salariée, puis des précisions relatives à ses absences, ces demandes n'apparaissant ni répétées ni inopportunes, dès lors que l'employeur était tenu d'établir ses bulletins de salaire, en mentionnant les dates et les motifs de ses absences éventuelles.



Et l'attestation de Mme [W], responsable des relations entreprises de l'école, produite par Mme [A], évoque deux appels téléphoniques avec l'entreprise, concernant l'organisation de travail de la salariée, la témoin indiquant que « En ma qualité de responsable des relations entreprises, j'ai tenté à plusieurs reprises de trouver un terrain d'entente entre l'entreprise et l'étudiante à propos de la gestion du télétravail (appels téléphoniques du 4/03 et du 8/03) », cette attestation établissant ainsi uniquement deux échanges relevant du cadre professionnel, sans mettre en évidence aucune demande ne relevant pas du cadre professionnel, comme elle le prétend.



Ce fait n'est donc pas retenu.



D'une cinquième part, Mme [A] établit que le 24 mars 2022, l'employeur lui a notifié un avertissement, lui reprochant les faits suivants :

- son absence le 15 mars 2022, sans en avoir averti l'employeur ; 

- son refus de venir travailler en présentiel 

- de ne pas avoir travaillé pour la société le 4 février 2022 suite à l'annulation d'une journée de cours ; 

- d'avoir assisté à une journée de cours le 25 février 2022 alors qu'elle était en arrêt de travail - d'avoir communiqué à son père le numéro de téléphone de Mme [B] [O], ce qui lui aurait permis de l'appeler pour la menacer et l'insulter le 11 mars 2022. 



Et Mme [A] justifie avoir connu une dégradation de son état de santé concomitamment à ces faits, puisqu'elle a été placée en arrêt de travail pour maladie le 15 mars 2022, régulièrement prolongé jusqu'au 31 juillet 2022.



En outre, elle produit une ordonnance de son médecin traitant lui prescrivant un traitement antidépresseur le 18 mai 2022, et justifie avoir bénéficié de séances de psychothérapie entre le 15 mars et le 18 mai 2022.



Il résulte de ce qui précède que la salariée établit des faits précis et concordants, soit le fait d'avoir été sollicitée par message de Mme [C] en date du 17 février 2022 à 18h 42, alors qu'elle se trouvait en arrêt de travail pour maladie, et le fait de s'être vue notifier un avertissement le 24 mars 2022, ces deux faits, pris dans leur ensemble laissant supposer l'existence d'un harcèlement à son encontre qui a généré une dégradation de ses conditions de travail et de son état de santé.



En réponse, la SELARL [9], représentée par M. [P] [K] et Mme [U] [T] ès qualités de liquidateurs judiciaires de la société [13], allègue des justifications suivantes pour considérer que les éléments de fait retenus sont étrangers à tout agissement de harcèlement moral.



D'une première part, sur le courriel adressé le 17 février 2022 dans le cadre de l'arrêt maladie de la salariée, débuté le 16 février 2022, l'employeur fait valoir que pendant la suspension du contrat de travail, le salarié reste tenu de son obligation de loyauté envers son employeur, et qu'il peut légitimement demander au salarié absent pour maladie de restituer les documents et matériel qu'il détient et sont nécessaires à la poursuite de l'activité de l'entreprise. 



Mais l'employeur soutient à tort que tel était le cas en l'espèce, concernant le nouveau fichier tarifaire qui se trouvait sur l'ordinateur personnel de Mme [A]. 



En effet, à la lecture de ce courriel, l'employeur ne sollicite pas de Mme [A] la restitution de ce document, mais bien de réaliser une prestation en lien avec ce fichier, puisque le message est rédigé dans les termes suivants:

« J'espère que ça va un peu mieux ce soir '' 

Désolée de vous déranger mais je dois vous demander de faire quelque chose tout de même : 

1)Enlever le tarif Keencut 2021 de l'espace distributeur 

2)Et si possible mettre les tarifs 2022 même avec des coquilles si c'est le cas 

Je viens de devoir faire un avoir à un client car il a fait une offre basée sur les tarifs en ligne, donc de 2021 !!!

Il faut vraiment qu'on se dépêche maintenant de les finir ! » 

 

Ainsi, l'employeur n'apporte pas les justifications suivantes pour considérer que cette demande de l'employeur, adressée à la salariée durant son arrêt de travail pour maladie, était étrangère à tout agissement de harcèlement moral.



D'une deuxième part, sur l'avertissement notifié à la salariée le 24 mars 2022, l'employeur allègue par un moyen inopérant que la salariée n'a pas contesté cette sanction.



Quant au bien-fondé de la sanction, l'employeur reproche à Mme [A] : 

- son absence le 15 mars 2022, sans en avoir averti l'employeur ; 

- son refus de venir travailler en présentiel 

- de ne pas avoir travaillé pour la société le 4 février 2022 suite à l'annulation d'une journée de cours ; 

- d'avoir assisté à une journée de cours le 25 février 2022 alors qu'elle était en arrêt de travail - d'avoir communiqué à son père le numéro de téléphone de Mme [B] [O], ce qui lui aurait permis de l'appeler pour la menacer et l'insulter le 11 mars 2022. 



Or la cour relève que l'employeur procède par allégation, sans établir le bien-fondé des griefs reprochés à la salariée.



Ainsi, sur l'absence de la salariée le 15 mars 2022, l'employeur ne justifie pas que la salariée a envoyé son arrêt de travail pour maladie la veille à 20h30 sur la boite mail de Mme [C], responsable de la société, ni qu'elle savait que celle-ci était en congé, ni qu'instruction lui avait été donnée de ce fait de communiquer avec sa responsable de stage afin que le service en soit informé rapidement.



Aussi, l'employeur reproche à la salariée « votre refus de vous rendre au bureau en présentiel et ce, même après le 2 février 2022 où le télétravail n'était plus en vigueur pour raison de Covid », alors qu'il ne produit aucune demande précise et datée sur ce point qui n'aurait pas été respectée par la salariée, la cour observant que les échanges [21] produits mettent au contraire en évidence plusieurs échanges concernant les jours de télétravail et les jours en présentiel, sans que la salariée, qui fait valoir ses contraintes personnelles, n'oppose pour autant un refus formel de répondre aux demandes de l'employeur.



L'employeur reproche en outre à Mme [A] de ne pas avoir averti l'employeur suite à l'annulation d'une journée de cours le 4 février 2022 et de ne pas être venue travailler.



Mais il produit au soutien de ce fait un document émanant du ministère du travail, spécifiant uniquement que l'employeur est informé par l'école d'une absence injustifiée de l'apprenti, alors que cette hypothèse est différente de l'annulation d'une journée de cours à l'initiative de l'école.



D'ailleurs, la cour relève qu'il ressort des échanges Teams produits par Mme [A] que l'école, interrogée par courriel de l'employeur le 22 mars 2022 concernant la journée du 04 février 2022, lui a répondu « L'Iseg ne prévient pas forcément l'employeur dans ce genre de situation, car elles sont à caractère exceptionnel. Tout cours annulé est rattrapé d'une manière ou d'une autre, les étudiants respectant donc leur temps de formation. Lorsqu'il n'y a pas de cours planifié, ils travaillent en autonomie sur leur Projet de fin d'Etude. Il n'y a pas non plus d'obligation de la part de l'apprentie de prévenir l'employeur car elle ne pourrait de toute manière pas se rendre en entreprise durant une journée prévue comme une journée de formation dans le planning de l'alternance ».



Et ces éléments ont été portés à la connaissance de l'employeur avant la notification de l'avertissement, de sorte qu'il ne pouvait faire grief à la salariée de ne pas l'avoir prévenu de l'annulation de cette journée de cours.



En outre, l'employeur reproche à la salariée d'avoir communiqué à son père le numéro de téléphone de Mme [B] [O], sa responsable de stage, lequel l'a appelée pour la menacer et l'insulter le 11 mars 2022. 



Or l'employeur ne produit aucun élément sur ce point, de nature à établir ni la réalité, ni l'auteur, ni le contenu de cet appel.



Et dans les échanges [21] produits aux débats, Mme [A] conteste expressément être à l'origine d'un tel appel. 



Enfin, l'employeur reproche à la salariée d'avoir assisté à une journée de cours le 25 février 2022 alors qu'elle se trouvait en arrêt de travail. 



Si là encore, l'employeur ne produit aucun élément au soutien de ce fait, il ressort des échanges de courriels versés aux débats par la salariée que le 21 mars 2022, l'école a répondu à une demande de l'entreprise concernant la présence en cours de la salariée, en précisant qu'elle était bien présente le vendredi 25 février 2022.



Mais aucun des éléments produits ne précise les raisons pour lesquelles la salariée s'est effectivement présentée à l'école ce jour-là, ni les conditions de cette présence.



Et en tout état de cause, ce seul fait, sur lequel l'employeur n'a recueilli aucune explication ni précisions ni de la part de l'école, ni de la part de Mme [A], ne saurait suffire à caractériser un manquement fautif commis au titre de l'exécution du contrat d'apprentissage, justifiant la notification d'une sanction disciplinaire.



Finalement, il résulte de l'ensemble de ces éléments que faute par l'employeur d'objectiver la réalité ou le bien-fondé des griefs reprochés, l'avertissement notifié à Mme [A] le 22 mars 2022 n'est pas fondé, et l'employeur n'apporte donc pas les justifications suivantes pour considérer que cet avertissement était étranger à tout agissement de harcèlement moral.



Le harcèlement moral dénoncé est donc établi.



Compte tenu des circonstances et des conséquences dommageables résultant du harcèlement subi par Mme [A], laquelle n'a finalement pas pu terminer sa formation, dès lors qu'elle se trouvait en arrêt de travail pour maladie jusqu'au terme du contrat, il convient de réparer son préjudice en lui accordant la somme de 5000 euros net à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral, et ce par infirmation du jugement entrepris de ce chef.



Cette somme sera fixée au passif de la liquidation judiciaire, par infirmation du jugement entrepris.



Sur la garantie de l'AGS [11][Localité 10] :



L'AGS [11][Localité 10] devra sa garantie à Mme [A] dans les conditions des articles L. 3253-6 et suivants et D. 3253-5 du code du travail dès lors qu'il s'agit de créances antérieures à l'ouverture de la procédure collective.







Sur les demandes accessoires :



Il convient d'infirmer la décision de première instance s'agissant des frais irrépétibles et des dépens. 



Compte tenu de la situation économique des parties et plus particulièrement du fait que la société [13] est en liquidation judiciaire, il convient de rejeter les demandes d'indemnité de procédure. 



Il y a lieu également au visa de l'article 696 du code de procédure civile de condamner la société [13], partie perdante, aux dépens de première instance et d'appel. 



PAR CES MOTIFS :



La cour, statuant publiquement, par arrêt réputé contradictoire, dans les limites de l'appel, après en avoir délibéré conformément à la loi,



INFIRME le jugement déféré en toutes ses dispositions 



STATUANT à nouveau sur les chefs d'infirmation,



Y ajoutant,



DIT que Mme [H] [A] a subi une situation de harcèlement moral sur son lieu de travail,



ORDONNE l'inscription au passif de la liquidation judiciaire de la SARL [13] la somme de 5000 euros net à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice résultant du harcèlement moral,



DÉCLARE l'arrêt commun et opposable à l'AGS [11][Localité 10],



DÉCLARE que l'AGS [11][Localité 10] doit sa garantie dans les conditions des articles L. 3253-6 et suivants et D. 3253-5 du code du travail, étant précisé que les plafonds de garantie de l'AGS s'entendent en sommes brutes et retenue à la source de l'impôt sur le revenu, de l'article 204 du code général des impôts, incluse,



CONDAMNE la SELARL [9], représentée par M. [P] [K] et Mme [U] [T] ès qualités de liquidateurs judiciaires de la société [13] aux dépens de première instance et d'appel, 



REJETTE les demandes formulées au titre de l'article 700 du code de procédure civile. 



Prononcé publiquement par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile.



Signé par M. Frédéric BLANC, Conseiller faisant fonction de Président de section, et par Mme Carole COLAS, Greffière à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.



La Greffière Le Président