Cour d'Appel · 5EME CHAMBRE PRUD'HOMALE — 6 janvier 2026

ARRET 

N°





[O]





C/



S.A.S. [6]



























































copie exécutoire 

le 06 janvier 2026

à

Me LEGRU

Me CARPENTIER





COUR D'APPEL D'AMIENS



5EME CHAMBRE PRUD'HOMALE



ARRET DU 06 JANVIER 2026



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N° RG 24/04269 - N° Portalis DBV4-V-B7I-JGUH



JUGEMENT DU CONSEIL DE PRUD'HOMMES - FORMATION PARITAIRE DE PERONNE DU 06 SEPTEMBRE 2024 (référence dossier N° RG 22/00039) 



PARTIES EN CAUSE :



APPELANT



Monsieur [L] [W], [M] [O]

né le 12 Janvier 1987 à [Localité 11]

de nationalité Française

[Adresse 1]

[Localité 2]



représenté et concluant par Me Benoît LEGRU de la SELARL BENOIT LEGRU, avocat au barreau d'AMIENS substituée par Me Maurine STERZ--HALLOO, avocat au barreau D'AMIENS



ET :



INTIMEE



S.A.S. [6]

[Adresse 14]

[Localité 3]



concluant par Me Nathalie CARPENTIER de la SCP ANAJURIS, avocat au barreau de SAINT-QUENTIN



DEBATS :



A l'audience publique du 06 novembre 2025, devant Madame Corinne BOULOGNE, siégeant en vertu des articles 805 et 945-1 du code de procédure civile et sans opposition des parties, l'affaire a été appelée.



 Madame Corinne BOULOGNE indique que l'arrêt sera prononcé le 06 janvier 2026 par mise à disposition au greffe de la copie, dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile.



GREFFIERE LORS DES DEBATS : Mme Isabelle LEROY



COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DELIBERE :



Madame Corinne BOULOGNE en a rendu compte à la formation de la 5ème chambre sociale, composée de :



Mme Corinne BOULOGNE, présidente de chambre,

Mme Caroline PACHTER-WALD, présidente de chambre,

Mme Eva GIUDICELLI, conseillère,



qui en a délibéré conformément à la Loi.



PRONONCE PAR MISE A DISPOSITION :



Le 06 janvier 2026, l'arrêt a été rendu par mise à disposition au greffe et la minute a été signée par Mme Corinne BOULOGNE, Présidente de Chambre et Mme Isabelle LEROY, Greffière.



*

* *



DECISION :



M. [O], né le 12 janvier 1987, a été embauché à compter du 1er septembre 2006, dans le cadre d'un contrat de travail à durée indéterminée, par la société [4], puis par la société [6], ci-après dénommée la société ou l'employeur, en qualité d'agent de fabrication, avec reprise d'ancienneté au 1er septembre 2004. M. [O] a signé un nouveau contrat de travail à durée indéterminée le 31 décembre 2014, avec reprise d'ancienneté. 



La société emploie plus de 11 salariés. 



La convention collective applicable est celle de la métallurgie de la Somme. 



Le 12 avril 2012, M. [O] a été victime d'un accident de travail endommageant l'index et le majeur. 



Le 28 mai 2014, le salarié a été victime d'un deuxième accident de travail provoquant une plaie à la main gauche.



Lors de sa visite de reprise du 30 juin 2014, le médecin du travail a indiqué qu'il était apte à la reprise avec les restrictions temporaires suivantes : ' éviter l'activité de rivetage-pistolet prolongée pendant un mois . 



Par avis d'aptitude du 4 avril 2015, le médecin du travail a déclaré M. [O] apte au travail avec une restriction temporaire d'un mois. 



Le 12 janvier 2016, M. [O] a été placé en arrêt de travail suite à un accident de trajet occasionnant un traumatisme au genou gauche. 



Il a de nouveau été placé en arrêt de travail du 14 janvier au 3 mars 2016. 



Par avis d'aptitude du 9 mai 2016, le médecin du travail a déclaré le salarié apte à la reprise au travail avec les restrictions suivantes : ' limiter les déplacements et pas de travail en position à genou ou accroupi pendant un mois . 



M. [O] a de nouveau fait l'objet d'un arrêt de travail de longue durée à compter du 27 mai 2019. 



Lors de sa visite de pré-reprise du 4 février 2020, le médecin du travail a indiqué que son état de santé ne lui permettait pas une reprise du travail pendant plusieurs mois. 



Le 12 avril 2021, le médecin du travail a préconisé une reprise de poste adapté durant 4 mois, précisant notamment ' pas de rivetage au pistolet multi frappe . 



Le 29 juin 2021, ces préconisations sont reprises dans une dernière visite de pré-reprise. 



Par avis d'inaptitude du 12 juillet 2021, le médecin du travail a déclaré M. [O] inapte à son poste, avec obligation de recherche de reclassement pour un poste ' sans geste répétitif du bras droit, sans travail au-dessus du plan c'ur et rivetage au pistolet multi-frappe . 



Par courrier du 8 octobre 2021, la société [6] informe M. [O] de l'impossibilité de le reclasser. 



Par courrier du 13 octobre 2021, le salarié a été convoqué à un entretien préalable en vue d'un licenciement pour inaptitude, fixé au 21 octobre 2021. 



Par lettre du 13 novembre 2021, il a été licencié pour inaptitude. 



Le 20 avril 2022, M. [O] a fait une demande de reconnaissance de maladie professionnelle. 



Contestant la légitimité de son licenciement et ne s'estimant pas rempli de ses droits au titre de l'exécution de son contrat de travail, M. [O] a saisi le conseil de prud'hommes de Péronne le 16 août 2022. 



Par courrier du 23 août 2022, la [9] a informé M. [O] du refus de reconnaissance de maladie professionnelle. 



Le 7 octobre 2022, M. [O] a contesté la décision de la [9] en saisissant la commission médicale de recours amiable. 



Par courrier du 29 juin 2023, la commission médicale de recours amiable a rejeté le recours de M. [O]. 



M. [O] a ensuite saisi le pôle social du tribunal judiciaire d'Amiens d'une demande de reconnaissance de faute inexcusable et a réinscrit sa demande devant le conseil de prud'hommes de Péronne.



Par jugement du 6 septembre 2024, le conseil a : 



- dit que la société [6] n'avait pas respecté l'accord d'entreprise du 16/09/2016 pour le calcul des primes annuelles ; 

- dit que le calcul de la prime d'ancienneté de M. [O] était conforme à l'accord d'entreprise ; 

- dit que l'entreprise n'avait pas failli à son obligation de formation, d'entretien et de bilan professionnels ; 

- dit que la société [6] avait respecté la convention collective applicable concernant l'évolution professionnelle de M. [O] ; 

- dit que le licenciement pour inaptitude était justifié et que cette inaptitude n'était pas d'origine professionnelle ; 

- dit que la société [6] avait respecté son obligation de recherche de reclassement ; 

- dit que la procédure de licenciement pour inaptitude s'était déroulée de manière régulière ; 

- débouté la société [6] de sa demande de sursis à statuer ;

- condamné la société [6] à payer à M. [O] la somme de 2 215,31 euros brut au titre de rappel des primes annuelles 2020 et 2021 ; 

- débouté M. [O] de toutes ses autres demandes y compris au titre de l'article 700 du code de procédure civile ; 

- débouté la société [6] de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile ; 

- dit que chaque partie supporterait la charge de ses propres dépens.



M. [O], qui est régulièrement appelant de ce jugement, par dernières conclusions notifiées par la voie électronique le 6 mars 2025, demande à la cour de : 



- le recevoir en son appel ; 

- le déclarer bien fondé ; 



Y faisant droit,



- rejeter l'ensemble des demandes, fins et conclusions de la société [6] ; 

- confirmer le jugement en date du 06 septembre 2024 en ce qu'il a : 

- dit que la société [6] n'avait pas respecté l'accord d'entreprise du 16/09/2016 pour le calcul des primes annuelles ; 

- débouté la société [6] de sa demande de sursis à statuer ; 

- condamné la société [6] à lui payer la somme de 2 215,31 euros brut au titre de rappel des primes annuelles 2020 et 2021 ; 

- débouté la société [6] de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile ; 

- réformer le jugement en date du 6 septembre 2024 en ce qu'il :

- a dit que le calcul de sa prime d'ancienneté était conforme à l'accord d'entreprise'; 

- a dit que l'entreprise n'avait pas failli à son obligation de formation, d'entretien et de bilan professionnels ; 

- a dit que la société [6] avait respecté la convention collective applicable concernant son évolution professionnelle ; 

- a dit que le licenciement pour inaptitude était justifié et que cette inaptitude n'était pas d'origine professionnelle ; 

- a dit que la société [6] avait respecté son obligation de recherche de reclassement ; 

- a dit que la procédure de licenciement pour inaptitude s'était déroulée de manière régulière ; 

- l'a débouté de toutes ses autres demandes y compris au titre de l'article 700 du code de procédure civile ; 

- a dit que chaque partie supporterait la charge de ses propres dépens.



Statuant de nouveau des chefs infirmés,



Au titre de l'exécution du contrat de travail,



- condamner la société [6] à lui régler les sommes de 3 378,82 euros brut à titre de rappel de primes d'ancienneté de mars 2019 à novembre 2021 ;

- constater que la société [6] a manqué à son obligation de formation et d'adaptation à son égard ; 



En conséquence,



- condamner la société [6] à lui verser la somme de 30 000 euros de dommages et intérêts au titre de l'absence de formations et de suivi professionnel ;

- condamner la société [6] à verser un abondement correctif de 3 000 euros sur son CPF ;



Au titre de la rupture du contrat de travail,



- condamner la société [6] à lui verser la somme de 605,03 euros au titre du rappel de l'indemnité légale de licenciement ; 

- constater que l'inaptitude cause de son licenciement est d'origine professionnelle ; 

- constater que la société [6] a manqué à son obligation de santé et sécurité lors de l'exécution de son contrat de travail ; 

- constater que la société [6] a manqué à son obligation de reclassement ; 

- constater que la procédure de licenciement est irrégulière ; 



En conséquence,



- requalifier la rupture de son contrat de travail en licenciement sans cause réelle et sérieuse ; 

- condamner la société [6] à lui régler les sommes de :

- 5 380,22 euros brut au titre de l'indemnité compensatrice de préavis et congés payés y afférents ; 

- 17 626,22 euros à titre d'indemnité spéciale de licenciement pour inaptitude d'origine professionnelle ;

- 44 197,30 euros à titre d'indemnité de requalification en licenciement sans cause réelle et sérieuse ; 



En tout état de cause,



- ordonner à la société [6] de lui produire et lui remettre les documents sociaux conformes (bulletin de paie, attestation [13], certificat de travail, reçu pour solde de tout compte) ; 

- condamner la société [6] au versement de la somme de 5 500 euros à hauteur d'appel, au titre des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile ; 

- condamner la société [6] aux entiers dépens de première instance et d'appel dont distraction pour ces derniers au profit de maître Benoît Legru par application de l'article 699 du code de procédure civile.



La société [6], par dernières conclusions notifiées par la voie électronique le 28 février 2025, demande à la cour de : 



- juger M. [O] mal fondée en son appel ; 

- la juger bien fondée en son appel incident ;

- infirmer le jugement entrepris en ce qu'il : 

- l'a déboutée de sa demande de sursis à statuer ; 

- a dit qu'elle n'avait pas respecté l'accord d'entreprise du 16 septembre 2016 pour le calcul des primes annuelles ; 

- l'a condamnée à payer M. [O] la somme de 2 215,31 euros brut, à titre de rappel de primes annuelles 2000 et 2021 ;

- l'a déboutée de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile';



Statuant à nouveau de ces chefs, 



- ordonner le sursis à statuer en l'attente de la décision à venir sur la saisine du Pôle social par M. [O] sur le fondement de la faute inexcusable ; 



À défaut, 



- juger qu'elle a respecté l'accord d'entreprise du 16 septembre 2016 pour le calcul des primes annuelles et débouter M. [O] de sa demande de la voir condamner à lui payer la somme de 2 215,31 euros brut, à titre de rappel de primes annuelles 2000 et 2021 ; 

- à défaut confirmer le jugement entrepris en ce qu'il fixe le montant dû à la somme de 2 215,31 euros ; 



Pour le surplus, 



- confirmer le jugement en toute ses dispositions sauf à condamner M. [O] à lui payer la somme de 2 200 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile de 1ère instance outre 2 200 euros au titre de ceux d'appel ; 

- condamner M. [O] aux dépens d'appel.



Il est renvoyé aux conclusions des parties pour le détail de leur argumentation.



MOTIFS DE LA DECISION



1/ Sur la demande de sursis à statuer

La société [6] sollicite de la cour qu'elle sursoit à statuer sur les demandes de M. [O] dans l'attente de la décision du pôle social du tribunal judiciaire d'Amiens saisi d'une demande de reconnaissance de faute inexcusable de l'employeur, exposant que la cour d'appel est saisie de son appel d'un rejet de sa demande tendant à voir juger irrecevable la demande du salarié. Elle argue que si les actions ont des fondements juridiques différents elles reposent sur des éléments identiques en termes de preuve et d'obligation, qu'elle avait répondu à la [9] par le biais d'un power point sur la demande de reconnaissance de maladie professionnelle qui a finalement été rejetée par la caisse, que l'intitulé du power point ' inaptitude professionnelle ne signifie pas une quelconque responsabilité de sa part. 



M. [O] s'oppose à cette demande répliquant que l'appréciation par la chambre prud'homale de l'origine professionnelle de l'inaptitude est totalement indépendante de la reconnaissance du caractère professionnel de la maladie par les organismes sociaux, qu'il y a lieu d'apprécier in concreto cette origine. Il ajoute que l'employeur a attendu 18 mois pour conclure sur sa demande de faute inexcusable et qu'il faudrait attendre un jugement du pôle social ce qui serait contraire à une bonne administration de la justice, que l'employeur a rédigé un power point constituant un aveu judiciaire de reconnaissance de la cause professionnelle de l'inaptitude alors que cette reconnaissance est intervenue 5 ans après le courrier d'instruction de la [9].



Sur ce,

 

Aux termes des articles 378 et 379 du code de procédure civile, la décision de sursis suspend le cours de l'instance pour le temps ou jusqu'à la survenance de l'événement qu'elle détermine ; le sursis à statuer ne dessaisit pas le juge ; à l'expiration du sursis, l'instance est poursuivie à l'initiative des parties ou à la diligence du juge, sauf la faculté d'ordonner, s'il y a lieu, un nouveau sursis.



Hors les cas où cette mesure est prévue par la loi, les juges du fond apprécient discrétionnairement l'opportunité d'un sursis à statuer, et ce dans l'intérêt d'une bonne administration de la justice.



Si la juridiction prud'homale est seule compétente pour connaître d'un litige relatif à l'indemnisation d'un préjudice consécutif à l'exécution du contrat de travail, relève, en revanche, de la compétence exclusive de la juridiction de sécurité sociale l'indemnisation des dommages nés d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle, qu'ils soient ou non la conséquence d'un manquement de l'employeur à son obligation de sécurité. 



Le juge prud'homal peut apprécier le caractère professionnel de la pathologie invoquée par le salarié ; il n'est pas lié par la décision de prise en charge ou de refus de la maladie professionnelle pour apprécier l'origine de l'inaptitude. ( Cass. soc., 10 sept. 2025, n° 23-19.841 )



La décision du juge de la sécurité sociale sur l'existence ou non d'une faute inexcusable n'est pas déterminante dans le cadre de la présente instance d'appel.



La limite à cette indépendance des contentieux de droit du travail et de droit de la sécurité sociale est que le salarié ne peut former devant la juridiction prud'homale une action en dommages-intérêts pour manquement de l' employeur à l'obligation de sécurité afin d'obtenir l'indemnisation des dommages résultant d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle qui sont déjà réparés au titre de la législation de sécurité sociale ou dont l'indemnisation relève de la compétence exclusive du juge du contentieux de la sécurité sociale.



Tel n'est pas le cas en l'espèce, alors que la société invoque seulement son attente de la décision du juge de la sécurité sociale sur l'existence ou non d'une faute inexcusable après que la cour tranche l'appel sur la recevabilité de l'action du salarié.



La demande de sursis à statuer sera rejetée.



2/ Sur l'exécution du contrat de travail



2-1/ Sur la prime d'ancienneté



Le salarié revendique un rappel de prime d'ancienneté exposant que légalement le calcul doit s'opérer non sur l'accord d'entreprise du 16 septembre 2016 mais sur celui de la convention collective plus favorable, que l'accord d'entreprise prévoit lui aussi une faveur au texte le plus favorable. Il ajoute que l'accord ne conditionne pas le paiement à une présence effective dans l'entreprise mais bien à la présence dans les effectifs.



La société réplique qu'elle a respecté les dispositions de l'accord d'entreprise du 16 septembre 2016, que la primauté de l'accord d'entreprise sur la convention collective est applicable depuis l'ordonnance du 22 septembre 2017, sauf pour 13 matières spécifiquement listées même si ces dispositions sont moins favorables, et 4 autres pour lesquelles la convention collective peut prévoir expressément l'impossibilité d'une dérogation sauf à prévoir des garanties équivalentes ; que la prime d'ancienneté ne fait pas partie des domaines listés, que la disposition de l'accord d'entreprise sur la faveur aux dispositions plus favorables n'a plus d'intérêt depuis l'ordonnance du 22 septembre 2017. Elle ajoute que le salarié ne remplissait pas la condition de présence pour en bénéficier ni perçu une indemnisation suffisante pour justifier le paiement.



Sur ce,

 

En application de l'article L. 2252-1 du code du travail dans sa version en vigueur depuis le 1er mai 2008 une convention de branche ou un accord professionnel ou interprofessionnel peut comporter des stipulations moins favorables aux salariés que celles qui leur sont applicables en vertu d'une convention ou d'un accord couvrant un champ territorial ou professionnel plus large, sauf si cette convention ou cet accord stipule expressément qu'on ne peut y déroger en tout ou partie.



Lorsqu'une convention ou un accord de niveau supérieur à la convention ou à l'accord intervenu est conclu, les parties adaptent les stipulations de la convention ou accord antérieur moins favorables aux salariés si une stipulation de la convention ou de l'accord de niveau supérieur le prévoit expressément.



Ainsi l'accord d'entreprise peut être moins favorable que la convention collective. Toutefois les articles L. 2253-1 et L. 2253-2 du code du travail prévoient des exceptions à cette règle dans des domaines listés dont les primes ne font pas partie.



L'accord d'entreprise du 19 septembre 2016 stipule en son article 4 intitulé ''Combinaison des dispositions de l'accord avec celles des textes légaux, réglementaires et conventionnels que les avantages de l'accord ne se cumulent pas avec ceux qui résulteraient de l'application des textes légaux et réglementaires, des conventions collectives nationale, régionales ou locales ultérieures, légalement applicables au personnel non cadre de la Société ou de l'établissement et sont réputés avoir constitué une simple anticipation. 



Dans le cas où les dispositions de ces textes légaux, réglementaires ou conventionnels sont moins favorables que celles du présent accord, ce sont ces dernières qui s'appliquent pendant la durée de sa validité. 



Pour déterminer si les avantages qu'elle apporte sont ou non supérieurs, la comparaison doit être effectuée globalement pour l'ensemble des salariés en appréciant, pour chaque catégorie d'avantages ayant le même objet ou la même cause, l'ensemble des dispositions de l'accord avec l'ensemble de celles de la convention collective. 



L'article 15.1 de l'accord d'entreprise prévoit que pour la détermination de l'ancienneté, il est tenu compte, de la présence dans la Société [17] au titre du contrat en cours, mais également de la durée des contrats de travail antérieurs dans la société ainsi que dans l'une des autres entités du Groupe [5]. 



Le salarié a calculé la prime d'ancienneté revendiquée sur la base de la rémunération effective garantie, soit le salaire minimum annuel par coefficient alors que la convention collective applicable se base sur la rémunération minimale hiérarchique. Le salarié ne rapporte pas la preuve que les modalités de calcul de la prime d'ancienneté seraient plus favorables que celles de l'accord d'entreprise.



Toutefois pour la détermination de l'ancienneté, l'accord d'entreprise prend en compte la présence dans la Société [17] au titre du contrat en cours, mais également de la durée des contrats de travail antérieurs dans la société ainsi que dans l'une des autres entités du Groupe [5]. La disposition n'exige pas le travail effectif mais seulement la présence dans la société.



Dès lors le salarié est bien fondé à revendiquer le paiement de la prime d'ancienneté quand bien même il était en arrêt maladie pour les années comprises entre 2019 et 2021.



La cour, par infirmation du jugement jugera désormais que la société [5] sera condamnée à payer à M. [O] la somme revendiquée de 3 378,82 euros, montant non spécifiquement contesté par voie subsidiaire, au titre de la prime d'ancienneté pour la période compris entre mars 2019 et novembre 2021.



2-2/ Sur la prime annuelle



Le salarié demande le paiement d'une prime annuelle calculée sur l'accord d'entreprise du 16 septembre 2016 et qu'il détaille par des tableaux.



La société rétorque que le calcul s'effectue sur la base de la rémunération réellement perçue durant la période de référence. Subsidiairement la société à défaut de débouter la cour ne pourra que retenir la somme fixée par les premiers juges.



Sur ce, 



Le contrat de travail de M. [O] stipule en son article 2 une prime annuelle représentant 8,33 % de la rémunération brute annuelle telle que définie par l'accord d'entreprise du personnel non cadre.



Le principe de cette prime est aussi repris à l'accord d'entreprise du 19 septembre 2016 stipule en son article 14.1 ' le personnel non cadre bénéficie d'une prime annuelle représentant 8,33% de sa rémunération annuelle brute, calculée sur la base des appointements - y compris la prime d'ancienneté - auxquels s'ajoutent les indemnités journalières de la sécurité sociale ou des régimes de prévoyance afférents :

- aux accidents du travail, aux accidents de trajet et aux maladies professionnelles contractées au service de la Société, 

- aux absences pour congés de maternité pendant les durées précisées aux articles L.'331-3 et L. 331-4 du code de la sécurité sociale, 

- aux absences pour congé de paternité pendant les durées précisées aux articles L. 331-8 du code de la sécurité sociale, 

- aux absences prévues par l'article L. 331-7 du code de la sécurité sociale en cas d'adoption, 

- aux maladies et accidents non professionnels ayant entraîné un arrêt de travail d'au moins trois mois continus ou une hospitalisation d'une durée supérieure à 30 jours, à l'exclusion pour ces deux cas des accidents survenus à l'occasion de la pratique de sports individuels ou collectifs. Ces indemnités seront incluses dans l'assiette servant de base de calcul de la prime annuelle, dès les délais de 30 jours et de 3 mois atteints et pendant une période équivalente à la durée d'indemnisation totale ou partielle par la Société, telle que prévue par la convention collective applicable. 

Tout autre élément de rémunération, primes, indemnités ou allocations de toute nature sont exclues de l'assiette servant de base de calcul de la prime. 



M. [O] ayant été placé en arrêt maladie non professionnelle ayant entraîné un arrêt de travail d'au moins trois mois continus il est légitime à revendiquer le paiement de cette prime.



Il établit son calcul en reprenant les salaires de référence perçus en 2020 et 2021 en appliquant le taux de 8,83 % en application de l'accord d'entreprise.



La cour confirmera le jugement en ce qu'il a condamné la société à verser au salarié une somme de 2 215,31 euros à titre de prime annuelle pour les années 2020 et 2021.



2-3/ Sur les actions de formation



M. [O] invoque l'absence totale de formation qui lui aurait permis d'assurer son adaptabilité et son maintien dans l'emploi ce qui justifie des dommages et intérêts pour réparer ce préjudice outre une condamnation de l'employeur à abondement correctif de son compte permanent de formation. Il fait valoir que la formation de septembre 2017 est un simple tableau mentionnant son nom, que l'employeur reconnait ne pas l'avoir pas envoyé en formation, qu'il a subi une perte de chance du fait de d'avoir vu son état de santé se détériorer du fait de l'absence d'adaptation au poste de travail. 



La société réplique que le salarié a bénéficié d'une action de formation en septembre 2017, qu'elle autorise la validation d'opérations de production tous les deux ans avec surveillance process, que M. [O] n'a pas validé son renouvellement ou sa surveillance en considération de la note qui lui avait été attribuée si bien qu'il était dans l'obligation de refaire certains modules de formations pour améliorer sa note et reprendre les tâches concernées mais ne l'a pas fait. Elle précise que certaines tâches n'étaient plus réalisables du fait de son état de santé mais qu'avant la période d'arrêts maladie elle a bien enclenché le processus de validation de process et aucun besoin de formation n'avait été relevé alors que c'est sur la base des résultats qu'elle met en 'uvre les actions de formation pour s'assurer de l'adaptabilité des salariés et identifier les besoins de formation, que le salarié n'établit pas le préjudice qui serait résulter de ce manquement.



Sur ce,



Selon l'article L. 6321-1 du code du travail, l'employeur assure l'adaptation des salariés à leur poste de travail et veille au maintien de leur capacité à occuper un emploi au regard notamment de l'évolution des emplois, des technologies et des organisations. Il peut proposer des formations qui participent au développement des compétences, y compris numériques, ainsi qu'à la lutte contre l'illettrisme, notamment des actions d'évaluation et de formation permettant l'accès au socle de connaissances et de compétences.



Les actions de formation mises en 'uvre à ces fins sont prévues, le cas échéant, par le plan de développement des compétences. Elles peuvent permettre d'obtenir une partie identifiée de certification professionnelle, classée au sein du répertoire national des certifications professionnelles (RNCP) et visant à l'acquisition d'un bloc de compétences.



En matière de formation professionnelle, l'employeur a donc une double obligation : payer ses contributions et veiller au maintien de l'adaptation et de l'employabilité de ses salariés. 



M. [O] a été embauché en septembre 2006 et le contrat de travail a pris fin en novembre 2021.



A son embauche il était titulaire d'un BTS obtenu au lycée [6] et a occupé pendant toute sa carrière un poste d'agent de fabrication.



L'employeur produit à la procédure un extrait d'une formation ajusteur métallique qui s'est déroulée les 22 et 23 décembre 2017 dont aucun élément ne permet de douter de l'authenticité.



La société verse en outre des relevés les scores obtenus par le salarié dans le cadre du contrôle des connaissances réalisés effectué le 10 mai 2019. Il n'est justifié d'aucune autre action de contrôle des connaissances ou d'autre formation interne ou externe. 



Si M. [O] prétend que l'absence de formation lui aurait fait perdre une chance de se reclasser dans l'entreprise il ne justifie pas d'une demande de formation particulière.



Faute de justifier d'un préjudice particulier issu de l'absence de formation régulière au cours de sa carrière professionnelle, c'est à bon droit que les premiers juges ont débouté M. [O] de cette demande. 



2-4/ Sur l'absence d'entretiens professionnels et d'évaluation



Le salarié reproche l'absence d'entretien professionnel et d'évaluation alors qu'il s'agit d'une obligation permettant d'adapter les salariés aux postes de travail en fonction des aptitudes, qu'il n'a pu bénéficier d'aucune évolution professionnelle.



La société réplique qu'il ne peut lui être reproché un manquement d'une obligation qui n'existe que depuis la loi du 24 novembre 2009 qui ne prévoyait un entretien qu'à la demande du salarié, l'entretien tous les deux ans avec bilan tous les 6 ans n'étant apparu qu'à compter du 7 mars 2014 ; que M. [O] n'a jamais fait de demande d'entretien, que la sanction de l'abondement sur le compte personnel du salarié en cas d'absence d'organisation d'entretien après 6 ans ne peut être ordonnée car M. [O] a été en arrêt maladie ce qui a suspendu l'exécution du contrat de travail et donc le délai.



Sur ce,



L'article L. 6315-1 du code du travail crée par la loi n°2009-1437 du 24 novembre 2009 dans sa version en vigueur du 26 novembre 2009 au 07 mars 2014 disposait que ' A l'occasion de son embauche, le salarié est informé que, dès lors qu'il dispose de deux ans d'ancienneté dans la même entreprise, il bénéficie à sa demande d'un bilan d'étape professionnel. Toujours à sa demande, ce bilan peut être renouvelé tous les cinq ans.



Le bilan d'étape professionnel a pour objet, à partir d'un diagnostic réalisé en commun par le salarié et son employeur, de permettre au salarié d'évaluer ses capacités professionnelles et ses compétences et à son employeur de déterminer les objectifs de formation du salarié. 



Un accord national interprofessionnel étendu détermine les conditions d'application du bilan d'étape professionnel. 



Ainsi pour la période antérieure à novembre 2009 l'employeur n'était tenu d'aucune obligation en termes d'entretien de carrière. Entre le 26 novembre 2009 et le 7 mars 2014 il était nécessaire que le salarié fasse la demande d'entretien, ce dont le salarié ne justifie pas.



Par la suite dans sa version en vigueur du 7 mars 2014 au 10 août 2016 l'article L.'6315-1 du code du travail a été modifié puisqu'il prévoyait :



I - qu'à l'occasion de son embauche, le salarié est informé qu'il bénéficie tous les deux ans d'un entretien professionnel avec son employeur consacré à ses perspectives d'évolution professionnelle, notamment en termes de qualifications et d'emploi. Cet entretien ne porte pas sur l'évaluation du travail du salarié'

II - Tous les six ans, l'entretien professionnel mentionné au I du présent article fait un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié. Cette durée s'apprécie par référence à l'ancienneté du salarié dans l'entreprise.



Cet état des lieux, qui donne lieu à la rédaction d'un document dont une copie est remise au salarié, permet de vérifier que le salarié a bénéficié au cours des six dernières années des entretiens professionnels prévus au I et d'apprécier s'il a :



1° Suivi au moins une action de formation ;

2° Acquis des éléments de certification par la formation ou par une validation des acquis de son expérience ;

3° Bénéficié d'une progression salariale ou professionnelle.



Dans les entreprises d'au moins cinquante salariés, lorsque, au cours de ces six années, le salarié n'a pas bénéficié des entretiens prévus et d'au moins deux des trois mesures mentionnées aux 1° à 3° du présent II, son compte personnel est abondé dans les conditions définies à l'article L. 6323-13.



Ainsi à compter du 7 mars 2014, l'entretien était obligatoire et la sanction du non-respect de l'obligation d'entretien après 6 ans était l'abondement du compte personnel de formation.



Le contrat de travail est suspendu notamment par l'effet de l'arrêt maladie.



Il est constant que M. [O] a été placé en arrêt de travail en mai-juin 2014, puis en février-mars 2015 puis de janvier à début mai 2016 à compter du 27 mai 2019 il a été en arrêt ininterrompu jusqu'à la rupture du contrat de travail.



Ainsi le salarié n'a pas cumulé suffisamment d'ancienneté pour revendiquer l'absence d'entretien et par voie de conséquence de condamnation de l'employeur à abonder son compte personnel de formation. 



3/ Sur la rupture du contrat de travail



3-1/ Sur l'existence d'un manquement de l'employeur à son obligation de sécurité en lien avec l'inaptitude



Le salarié soutient que la société n'a engagé aucune action de prévention provoquant une augmentation du nombre d'accidents du travail dans l'entreprise en 2017, qu'il adoptait des postures pénibles pour accomplir ses tâches notamment à genoux ou accroupi ce que le médecin du travail a retenu pour les préconisations en 2016, qu'il subissait des vibrations mécaniques provoquant des douleurs aux poignets et aux mains en 2013, les pièces médicales démontrant que l'utilisation du pistolet de rivetage contribuait à la dégradation de son état et ce dès 2015 entrainant les préconisations du médecin du travail avec suivi médical renforcé, qu'il réalisait un travail répétitif qui a provoqué un aménagement de poste. Il indique que le climat social était tel que le respect des préconisations médicales incombait personnellement aux salariés, qu'il n'a pas bénéficié des aménagements de postes préconisés. 



La société réplique que le salarié présentait une pathologie de lombalgies suivies de troubles articulaires et d'arthrose lorsqu'il a été embauché par la compagnie, que le médecin du travail l'avait déclaré apte avec restrictions et qu'elle a respecté les préconisations du médecin du travail.



Sur ce, 



L'employeur, tenu, en application de l'article L. 4121-1 du code du travail, d'une obligation de sécurité, en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs dans l'entreprise doit en assurer l'effectivité en prenant les mesures nécessaires et en mettant en 'uvre ces mesures pour éviter les risques, évaluer les risques qui ne peuvent être évités, combattre les risques à la source, adapter le travail à l'homme.



Débiteur envers le salarié d'une obligation de sécurité, l'employeur supporte en cas de litige, la charge de la preuve du respect de celle-ci, conformément à l'article 1353, alinéa'2, du code civil. En conséquence lorsque le salarié allègue un manquement de l'employeur à son obligation de sécurité, c'est à ce dernier, s'il conteste le manquement, qu'il appartient de démontrer avoir pris l'ensemble des mesures de prévention prévues par la loi. Le salarié ne peut pas être débouté de ses demandes au seul motif qu'il n'apporte pas la preuve suffisante du manquement qu'il impute à l'employeur. Concrètement, il appartient seulement au salarié, victime d'un manquement de l'employeur en matière de sécurité, de présenter une allégation précise mettant l'employeur en mesure de se défendre. (Cass. soc., 28 févr. 2024, n° 22-15.624)



Le conseil de prud'hommes est seul compétent pour statuer sur le bien-fondé de la rupture du contrat de travail, et allouer des dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. Il est donc compétent pour statuer sur la demande d'indemnisation du préjudice causé par l'absence de cause réelle et sérieuse d'un licenciement prononcé pour inaptitude lorsqu'il est soutenu que cette inaptitude est consécutive à un manquement préalable de l'employeur.



Le licenciement pour inaptitude est dépourvu de cause réelle et sérieuse lorsqu'il est démontré que l'inaptitude est consécutive à un manquement préalable de l'employeur qui l'a provoquée, notamment s'il a manqué à son obligation de sécurité.



Il appartient au juge du fond de caractériser le manquement de l'employeur à une de ses obligations et le lien de causalité avec l'inaptitude, ou l'absence de manquement ou de lien de causalité avec l'inaptitude dès lors qu'un tel manquement est invoqué par le salarié. 



C'est au salarié de rapporter la preuve d'un lien de causalité entre la maladie et l'inaptitude à son poste.



En l'espèce, les comptes-rendus des examens cliniques réalisés les 12 avril, 29 juin, et 12 juillet 2021 précisent que M. [O], en arrêt de travail continu, présente une omarthrose centrée de l'épaule droite.



Les capacités restantes décrites dans l'avis d'inaptitude du 12 juillet 2021 consistent à l'occupation d'un poste sans geste répétitif en force du bras droit, sans travail les bras au-dessus du plan du c'ur, et sans rivetage au pistolet multi frappe, de sorte que, tenant compte de l'absence de mention d'aucun autre phénomène pathologique dans les comptes-rendus d'examen clinique qui précèdent et de restrictions cohérentes avec le constat d'une pathologie de l'épaule droite, l'inaptitude a pour cause exclusive la pathologie de l'épaule droite sus-décrite.



Or, si le salarié reproche à l'employeur le non-respect des préconisations du médecin du travail délivrées de 2013 à 2016, les pathologies décrites relèvent d'un syndrome du canal carpien gauche, d'une plaie à la main gauche, de gonalgies au genoux droit sans cohérence avec la pathologie énoncées dans l'avis d'inaptitude du 12 juillet 2021, et aucun élément médical n'est produit permettant d'identifier la persistance de ces pathologies jusqu'à un temps proche du prononcé de l'inaptitude ayant conduit au licenciement.



Même à considérer un manquement de l'employeur dans la mise en 'uvre de ces restrictions, il n'est pas démontré un lien avec l'inaptitude prononcée le 12 juillet 2021.



S'agissant de la pathologie de l'épaule, l'examen clinique réalisé par le médecin du travail le 10 décembre 2018 relevait une luxation avec repositionnement spontané de l'épaule droite pour laquelle une chirurgie était envisagée. Le salarié était toutefois déclaré apte sans restriction et a par la suite observé un arrêt de travail de droit commun ininterrompu à compter du 27 mai 2019 jusqu'à son licenciement.



Par conséquent, il ne peut être reproché à l'employeur le défaut de mise en 'uvre des mesures d'aménagement de poste décidées par le médecin du travail les 12 avril et 29 juin 2021, M. [O] n'ayant jamais repris le travail.



Aucun élément n'est apporté sur les raisons médicales de la mise en 'uvre d'une surveillance médicale renforcée, et le caractère identique des restrictions ponctuellement émises, notamment sur l'usage du pistolet multi frappe, n'a pas pour effet d'établir, à lui seul, un lien entre l'inaptitude et le travail.



Si la documentation médicale et les avis d'aptitude, délivrés depuis plusieurs années et produits par le salarié, mettent en évidence une exposition à des gestes et postures pénibles, aucun élément médical n'est versé aux débats permettant d'identifier concrètement leur contribution à l'apparition de la maladie ayant justifié l'inaptitude.



Il s'ajoute que les documents médicaux des 18 mai, 14 juin et 3 septembre 2019 convergent pour dire que l'omarthrose de l'épaule droite, dont il a été vu qu'elle était la cause de l'inaptitude, relève d'une séquelle d'une luxation gléno-huméraie survenue dans le contexte d'une instabilité ancienne de l'épaule droite, occasionnant 5 à 6 épisodes de luxations auto réduites par an, depuis plusieurs années.



Aucun élément n'est produit permettant de rattacher cette instabilité préexistante de l'épaule droite à une exposition professionnelle quelconque. 



Compte-tenu de ces éléments, il n'est pas établi l'existence d'un manquement de l'employeur à son obligation de sécurité en lien avec l'inaptitude, de sorte que ce moyen, tendant à dire le licenciement sans cause réelle et sérieuse, est écarté.



3-2/ Sur le reclassement



M. [O] soutient que l'employeur n'a pas respecté son obligation de le reclasser, qu'il n'établit pas la réalité des démarches ni en quoi elles ont abouti à l'impossibilité de reclassement, que des collègues dans sa situation ont été reclassés. 



La société précise verser aux débats les vaines recherches de reclassement au sein du groupe alors que le salarié avait refusé des offres à l'extérieur de la société [16] et à l'étranger.



Sur ce,



L'article L. 1226-2 du code du travail prévoit que lorsque le salarié victime d'une maladie ou d'un accident non professionnel est déclaré inapte par le médecin du travail, en application de l'article L. 4624-4, à reprendre l'emploi qu'il occupait précédemment, l'employeur lui propose un autre emploi approprié à ses capacités, au sein de l'entreprise ou des entreprises du groupe auquel elle appartient le cas échéant, situées sur le territoire national et dont l'organisation, les activités ou le lieu d'exploitation assurent la permutation de tout ou partie du personnel.



Pour l'application du présent article, la notion de groupe désigne le groupe formé par une entreprise appelée entreprise dominante et les entreprises qu'elle contrôle dans les conditions définies à l'article L. 233-1, aux I et II de l'article L. 233-3 et à l'article L.'233-16 du code de commerce.



Cette proposition prend en compte, après avis du comité social et économique lorsqu'il existe, les conclusions écrites du médecin du travail et les indications qu'il formule sur les capacités du salarié à exercer l'une des tâches existantes dans l'entreprise. Le médecin du travail formule également des indications sur la capacité du salarié à bénéficier d'une formation le préparant à occuper un poste adapté.



L'emploi proposé est aussi comparable que possible à l'emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en 'uvre de mesures telles que mutations, aménagements, adaptations ou transformations de postes existants ou aménagement du temps de travail. 



L'article L. 1226-2-1 du même code ajoute que lorsqu'il est impossible à l'employeur de proposer un autre emploi au salarié, il lui fait connaître par écrit les motifs qui s'opposent à son reclassement.



L'employeur ne peut rompre le contrat de travail que s'il justifie soit de son impossibilité de proposer un emploi dans les conditions prévues à l'article L. 1226-2, soit du refus par le salarié de l'emploi proposé dans ces conditions, soit de la mention expresse dans l'avis du médecin du travail que tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ou que l'état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi.



L'obligation de reclassement est réputée satisfaite lorsque l'employeur a proposé un emploi, dans les conditions prévues à l'article L. 1226-2, en prenant en compte l'avis et les indications du médecin du travail.



S'il prononce le licenciement, l'employeur respecte la procédure applicable au licenciement pour motif personnel prévue au chapitre II du titre III du présent livre. 



En l'espèce le salarié a été déclaré inapte à son poste de travail le 12 juillet 2021 et avec possibilité de reclassement sur un poste de travail sans geste répétitif en force du bras droit, sans travail les bras au-dessus du c'ur, sans rivetage au pistolet multi-frappe.



La société produit le questionnaire qu'elle lui avait adressé au terme duquel il avait indiqué ne pas vouloir d'offres extérieures au site de [16] et à l'étranger mais accepté de travailler au maximum à 200 kilomètres de son domicile. Elle verse aussi les multiples demandes formées auprès des autres société du groupe notamment sur les sites d'[Localité 10], [Localité 8], [Localité 18] et à la Direction des ressources humaines du groupe au [Localité 12] qui n'ont pu aboutir à une offre. 



La circonstance selon laquelle des collègues avaient pu être reclassés sur des emplois vacants ne saurait remettre en cause la loyauté des propositions de reclassement de l'employeur dès lors que chaque situation est différente tant sur le respect des préconisations médicales que sur la nature des postes possibles.



L'employeur justifie devant la cour de l'ampleur de ses recherches pour le reclassement de M. [O] même au-delà de ses souhaits avec la recherche sur [Localité 18] notamment de l'envoi de courriels le 8 septembre 2021 aux entités du groupe [5] auquel était jointe une fiche descriptive individuelle précisant l'emploi qu'il occupait et son expérience professionnelle.



Ainsi, au regard de l'ensemble de ces éléments, il est établi que l'employeur n'a pas été en mesure de proposer loyalement un autre emploi conforme aux recommandations de la médecine du travail et approprié aux capacités de M. [O] en vue de son reclassement, de sorte qu'il doit être présumé avoir satisfait à son obligation de reclassement en application de l'article L. 1226-1 du code du travail.



Au contraire, M. [O] n'apporte aucun élément utile permettant de juger que l'employeur a méconnu son obligation de reclassement.



3-3/ Sur l'entretien préalable



Le salarié soutient que la présence lors de l'entretien préalable du directeur des ressources humaines et de son responsable hiérarchique entache la procédure de licenciement d'irrégularité.



La société réplique que le salarié ne fonde pas sa demande puisqu'elle n'est sous-tendue par aucun fondement, que l'employeur peut se faire assister comme le salarié sous réserve qu'il s'agisse d'une personne appartenant à l'entreprise et qu'il n'y ait pas de détournement de l'objet de l'entretien ni que sa présence constitue un moyen de pression.



Sur ce,



Aucun texte ne prescrit l'interdiction pour l'employeur d'être assisté lors de l'entretien préalable.



La seule prohibition résulte de la Cour de cassation qui précise que l'employeur peut se faire assister par une personne librement choisie parmi les membres du personnel de l'entreprise, dès lors qu'il n'est pas porté atteinte aux intérêts du salarié dont le licenciement est envisagé (Cass . soc ., 11 janv. 1984 : JS 1984, F 41). L'employeur ne peut être accompagné que d'une personne appartenant au personnel de l'entreprise (Cass soc 28 oct. 2009, n° 08-44.241 : Bull. civ. V, n° 234 ; RJS 2010, n° 28) et l'entretien ne doit pas se transformer en enquête et être détourné de son objet (Cass . soc. 25 mars 2010, n° 07-43.384). L'employeur peut éventuellement se faire assister par un membre de l'entreprise, généralement le supérieur hiérarchique de l'intéressé, à condition, a spécifié la Cour de cassation, que cela ne fasse pas ' grief aux intérêts du salarié . Il s'agit de s'assurer que l'entretien ne se transforme en man'uvre d'intimidation ou en chambre d'accusation, mais faire en sorte, au contraire, qu'il garde son caractère propre, proche d'une procédure de conciliation. Ainsi la jurisprudence retient que l'employeur peut valablement se faire assister d'une seule personne et doit limiter son intervention à la simple information des interlocuteurs et n'intervenir que sur leur demande et d'autre part que cette personne soit être à même par son rapport avec le salarié d'éclairer utilement l'entretien, qu'il s'agisse soit du chef hiérarchique direct du salarié, soit de la personne qui a pu constater la faute.



En l'espèce l'entretien a été mené par le directeur des ressources humaines ce qui est conforme puisqu'il est chargé de part ses fonctions de cette tâche. La présence du supérieur hiérarchique de M. [O] ne constitue pas en soi une quelconque irrégularité alors que sa présence pouvait être utile pour fournir des précisions sur les tâches et le poste occupé par le salarié.



En tout état de cause il n'est pas établi que sa présence ait pu constituer un détournement de procédure et qu'il ait été porté atteinte aux intérêts du salarié dont le licenciement est envisagé.



Ce moyen sera écarté. 



En l'absence d'un manquement de l'employeur à son obligation de sécurité en lien avec l'inaptitude, de méconnaissance de l'obligation de reclassement et de détournement de procédure, la demande de M. [O], tendant à dire son licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse, ainsi que sa demande indemnitaire subséquente sont rejetées.



Le jugement déféré est confirmé de ces chefs.



4/ Sur l'origine professionnelle est ses conséquences indemnitaires



M. [O] prétend que l'inaptitude a une origine professionnelle résultant de ses conditions de travail qui ont dégradé sa santé avec l'apparition de plusieurs pathologies et de 3 accidents du travail, que dès 2013 le médecin du travail avait rendu un avis d'aménagement de poste comprenant des restrictions, que par la suite d'autres restrictions ont été imposées compte tenu du développement des troubles musculo-squelettiques résultant directement d'un travail manuel et de l'utilisation d'outils générant d'importantes vibrations et postures pénibles. Il conteste avoir souffert auparavant de pathologies avant son embauche, alors que du 1er septembre 2004 au 31 août 2006 il effectuait son BEP chaudronnerie au sein du groupe [5] et que dans un courrier du 9 juin 2016 l'employeur avait reconnu que les douleurs du canal carpien étaient apparues lorsqu'il travaillait déjà pour [5] sur le site de [Localité 15] ; qu'il ne peut lui être reproché de ne pas avoir contesté le rejet de sa demande de prise en charge de la maladie au titre des risques professionnels par la [9] du fait de sa saisine du pôle social en faute inexcusable de l'employeur. Le salarié fait valoir que l'employeur avait connaissance de la dégradation de son état de santé du fait de la multiplication des arrêts maladie et de la surveillance médicale renforcée et surtout des démarches effectuées pour le reclassement qui caractérisent un aveu judiciaire.



La société conteste toute origine professionnelle de l'inaptitude répliquant que la caisse a rejeté la demande de reconnaissance de l'origine professionnelle de la maladie du salarié qui ne l'a pas remis en cause en saisissant le pôle social, qu'il reconnait lui-même que ses problèmes de lombalgies suivis de troubles articulaires et d'arthrose sont apparus début 2007 lorsqu'il avait été embauché par la compagnie [5], que les troubles actuels ne peuvent être apparus 6 mois seulement après son embauche, que les pathologies bien