Cour d'Appel · 7ème Ch Prud'homale — 8 janvier 2026

7ème Ch Prud'homale





ARRÊT N°3/2026



N° RG 22/02857 - N° Portalis DBVL-V-B7G-SW4B













M. [D] [K]



C/



Association [4]







RG CPH : 20/00058



Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de Guingamp















Copie exécutoire délivrée 

le : 8/01/2026



à : Me Bakhos

 Me Lhermitte









Copie certifiée conforme délivrée

le:



à:





RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS



COUR D'APPEL DE RENNES

ARRÊT DU 08 JANVIER 2026





COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ :



Président : Monsieur Hervé BALLEREAU, Président de chambre,

Assesseur : Madame Isabelle CHARPENTIER, Conseillère,

Assesseur : Monsieur Philippe BELLOIR, Conseiller,



GREFFIER :



Madame Françoise DELAUNAY, lors des débats et lors du prononcé





DÉBATS :



A l'audience publique du 14 Octobre 2025, devant Monsieur Philippe BELLOIR, magistrat rapporteur, tenant seul l'audience, sans opposition des représentants des parties et qui a rendu compte au délibéré collégial



En présence de Mme [Z] [R], médiateur judiciaire,



ARRÊT : 



Contradictoire, prononcé publiquement le 08 Janvier 2026 par mise à disposition au greffe comme indiqué à l'issue des débats





****





APPELANT :



Monsieur [D] [K]

né le 16 Décembre 1964 à [Localité 5]

[Adresse 1]

[Localité 3]



Comparant en personne assisté de Me Lara BAKHOS de la SELEURL PAGES - BAKHOS, Plaidant/Postulant, avocat au barreau de RENNES





INTIMÉE :



[4] Prise en la personne de ses représentants légaux, domiciliés en cette qualité au dit siège

[Adresse 2]

[Adresse 2]

[Localité 5]



Représentée par Me Christophe LHERMITTE de la SELEURL GAUVAIN, DEMIDOFF & LHERMITTE, Postulant, avocat au barreau de RENNES

Représentée par Me Marie TESNIERE de la SELAS FIDAL DIRECTION PARIS, Plaidant, avocat au barreau de SAINT-BRIEUC, substituée par Me DUVAL, avocat au barreau de SAINT-BRIEUC









EXPOSÉ DU LITIGE



L'association [4] est une association à but non lucratif régie par la loi du 1er juillet 1901qui a pour activité l'insertion professionnelle de personnes en situation de handicap ou en difficulté sociale et/ou professionnelle.



Suivant contrat de travail à durée indéterminée du 20 septembre 2000, l'association a engagé M. [D] [K] en qualité de cuisinier, en application des dispositions d'un accord d'entreprise relatif aux relations sociales du 1er août 2015 modifié le 21 juin 2018. En dernier lieu, il occupait le poste d'assistant manager au département restauration.



Du 23 mars au 16 octobre 2018, M. [K] a été placé en arrêt de travail pour maladie simple.



Le 22 octobre 2018, le médecin du travail l'a déclaré inapte à son poste et précisé que son état de santé faisait obstacle à tout reclassement dans un emploi. 



Par courrier recommandé avec avis de réception du 26 octobre 2018, l'association a convoqué M. [K] à un entretien préalable à son licenciement fixé le 6 novembre suivant. 



Le 9 novembre 2018, M. [K] s'est vu notifier son licenciement pour inaptitudeet impossibilité de reclassement.



Le 10 novembre 2018, il a sollicité la reconnaissance d'une maladie professionnelle portant sur un syndrome de burn-out et état dépressif sévère en rapport avec le travail. Par décision du 30 septembre 2019, la caisse primaire d'assurance maladie (la caisse) après instruction et suivant avisdu comité régional de reconnaissance des maladies professionnelles (CRRMP) de [Localité 6] Bretagne a pris en charge la maladie déclarée par M. [K] au titre de la législation professionnelle. 



 ***

Contestant la rupture de son contrat de travail, M. [K] a saisi le conseil de prud'hommes de Guingamp par requête du 28 septembre 2020 afin de voir notamment : 



- condamner l'association à lui régler la somme de 15 000 euros de dommages et intérêts pour harcèlement moral ;

- prononcer la nullité de son licenciement et condamner l'association à lui régler la somme de 31 896,66 euros équivalant à 14,5 mois de salaire ;

- condamner l'association à lui régler 8 000 euros de dommages et intérêts pour manquement à son obligation de formation ;

- condamner l'association au règlement de 11 652,32 euros d'indemnité spéciale de licenciement ;

- condamner l'association à régler la somme de 4 210,58 euros (2 mois de salaire) d'indemnité de préavis ;

- condamner l'association à reverser la somme de 4 021,92 euros au titre de ses indemnités journalières ;

- enjoindre l'association d'effectuer les formalités de portabilité de la prévoyance collective dans un délai de 15 jours à compter du jugement à intervenir, sous astreinte de 50 euros par jour de retard.



L'association a demandé au conseil de prud'hommes essentiellement de : 

- dire et juger que M. [K] n'a fait l'objet d'aucun acte d'harcèlement moral et le débouter de sa demande de dommages et intérêts ;

- sur le licenciement, à titre principal, dire et juger que ses demandes sont prescrites et le débouter ;





- à titre subsidiaire, dire et juger son licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement valable et non lié à sa maladie professionnelle ;

- dire et juger qu'elle n'a commis aucun manquement quant à ses obligations en matière de formation et d'évolution professionnelle de M. [K] ;

- dire et juger qu'elle n'a commis aucun manquement quant à l'information de M. [K] relative aux dispositions conventionnelles applicables ;

- constater qu'elle a procédé à la régularisation au bénéfice de M. [K] du complément d'indemnités journalières qu'elle a perçu au titre des arrêts de travail de M. [K] ;

- constater qu'elle a réalisé les formalités nécessaires auprès de l'organisme de prévoyance suite à la notification du licenciement de M. [K].



Parallèlement, le 20 octobre 2020, M. [K] a saisi le pôle social du tribunal judiciaire de Saint-Brieuc aux fins de voir reconnaître la faute inexcusable de son employeur dans le cadre de la maladie professionnelle dont il a été victime.



Par jugement du 5 avril 2022, le conseil de prud'hommes de Guingamp a :

- dit que les demandes formées au titre de la nullité du licenciement, de l'indemnité spéciale de licenciement et de l'indemnité correspondant à l'indemnité de préavis ne sont pas prescrites ;

- débouté M. [K] de sa demande de 15 000 euros au titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral ; 

- débouté M. [K] de sa demande de nullité du licenciement et de paiement de la somme de 31 896,66 euros, équivalant à 14,5 mois de salaire ;

- condamné l'association à verser à M. [K] les sommes suivantes :

*11 652,32 euros au titre de l'indemnité spéciale de licenciement ;

* 4 210,58 euros au titre de l'indemnité de préavis ; 

- ordonné la consignation de ces condamnations entre les mains de la Caisse des dépôts et consignations, en application des dispositions des articles 514 et suivants du code de procédure civile ;

- dit que la consignation aura lieu auprès du préposé se trouvant dans le ressort du tribunal ayant ordonné la consignation, à savoir la Trésorerie générale des Côtes d'Armor de [Localité 7] ; 

- condamné l'association à verser à M. [K] les sommes suivantes avec exécution provisoire :

* 1 000 euros à titre du manquement à l'obligation de formation ;

* 2 989,71 euros au titre des indemnités journalières non versées ;

- débouté M. [K] de sa demande d'enjoindre l'association d'effectuer les formalités de portabilité de la prévoyance sous astreinte ;

- débouté l'association du surplus de ses demandes ;

- condamné l'association à verser à M. [K] la somme de 1 000 euros au titre des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile ;

- Condamné l'association aux éventuels et entiers dépens.



***



M. [K] a interjeté appel de la décision précitée par déclaration au greffe en date du 3 mai 2022 (RG n° 22/2857). De son côté, l'Association a également interjeté appel de la décision par déclaration du 9 mai 2022 (RG n°22/02963).



Par ordonnance du 13 juin 2024, le conseiller de la mise en état de la cour d'appel de Rennes a ordonné leur jonction sous le numéro RG 22/2857.



Vu les dernières écritures notifiées le 25 septembre 2025 par voie électronique, suivant lesquelles, M. [K] demande à la cour d'appel de :

- débouter l'association de toutes ses demandes, fins et conclusions ; 

- infirmer le jugement en ce qu'il a :

* débouté M. [K] de sa demande de nullité du licenciement et de paiement de la somme de 31 896,66 euros, équivalent à 14,5 mois de salaire ; 

* condamné l'association à lui verser 1 000 euros au titre du manquement à l'obligation de formation ;

* débouté M. [K] de sa demande l'association d'effectuer les formalités de portabilité de la prévoyance sous astreinte ;

- confirmer le jugement en ce qu'il a :

* dit que les demandes formées au titre de la nullité du licenciement, de l'indemnité spéciale de licenciement et de l'indemnité correspondant à l'indemnité de préavis ne sont pas prescrites ; 

* condamné l'association à lui verser les sommes suivantes : 

- 11 652,32 euros au titre de l'indemnité spéciale de licenciement ;

- 4 210,58 euros au titre de l'indemnité de préavis ; 

- 1 000 euros au titre du manquement à l'obligation de formation ; 



Statuant à nouveau, 

- condamner l'association à lui régler la somme de 15 000 euros à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral ;

- prononcer la nullité de son licenciement et condamner l'association à lui régler la somme de 31 896,66 euros équivalant à 14,5 mois de salaire ;

- condamner l'association à régler la somme de 8 000 euros à titre de dommages et intérêts pour manquement à son obligation de formation ;

- enjoindre l'association d'effectuer les formalités de portabilité de la prévoyance collective dans un délai de 15 jours à compter de la décision à intervenir, sous astreinte de 50 euros par jour de retard ;

- condamner l'association au paiement d'une indemnité de 2 000 euros par application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile ;

- condamner l'association aux entiers dépens. 



Vu les dernières écritures notifiées le 22 septembre 2025 par voie électronique, l'association demande à la cour d'appel de :

1/ Sur le prétendu harcèlement moral 

- confirmer le jugement du 5 avril 2022 en ce qu'il a jugé l'absence d'harcèlement moral à l'encontre de M. [K] et l'a débouté de sa demande de dommages et intérêts au titre d'un prétendu harcèlement moral d'un montant de 15 000 euros ;



2/ Sur le licenciement

A titre principal : 

- infirmer le jugement en ce qu'il a jugé non prescrites les demandes indemnitaires de M. [K] relatives à son licenciement ; 

- infirmer le jugement en ce qu'il a condamné l'association à la consignation des sommes de 11 652,32 euros 

d'indemnité spéciale de licenciement et de 4 210,58 euros d'indemnité compensatrice de préavis ;

- confirmer le jugement en ce qu'il a débouté M. [K] de sa demande de nullité de son licenciement et de paiement de la somme de 31 896,66 euros ; 

- débouter M. [K] de ses demandes de : 

* indemnité spéciale de licenciement de 11 652,32 euros ;

* indemnité correspondant à l'indemnité compensatrice de préavis de 4 210,58 euros ;



A titre subsidiaire :

- infirmer le jugement a condamné l'association à la consignation des sommes de : 

*indemnité spéciale de licenciement de 11 652,32 euros ;

* indemnité correspondant à l'indemnité compensatrice de préavis de 4 210,58 euros ;

- débouter M. [K] de ses demandes de : 

* indemnité spéciale de licenciement de 11 652,32 euros ;

* indemnité correspondant à l'indemnité compensatrice de préavis de 4 210,58 euros ;









3/ Sur l'obligation de formation 

- infirmer le jugement en ce qu'il a condamné l'association au paiement de la somme de 1 000 euros à titre de dommages et intérêts pour manquement à l'obligation de formation ;

- débouter M. [K] de sa demande de dommages et intérêts d'un montant de 8 000 euros pour manquement à l'obligation de formation ;



4/ Sur les formalités relatives aux droits à portabilité de la prévoyance 

- confirmer le jugement en ce qu'il a débouté M. [K] de sa demande de régularisation des formalités relatives à la portabilité de sa prévoyance sous astreinte de 50 euros / jours de retard ; 

- confirmer que l'association n'a commis aucun manquement quant à ces formalités ;



5/ A titre incident, sur les indemnités journalières de sécurité sociale 

- infirmer le jugement en ce qu'il a condamné l'association à la régularisation de la somme de 2 989,71 euros à titre d'indemnités journalières de sécurité sociale ;

- débouter M. [K] de sa demande de reversement d'indemnités journalières;



6/ Au titre des dépens et de l'article 700 du code de procédure civile 

- infirmer le jugement en ce qu'il a condamné l'association au paiement de la somme de 1 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile et des dépens ;

- débouter M. [K] de sa demande de 1 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile et des dépens en raison de la procédure prud'homale;

- condamner M. [K] au paiement de la somme de 2 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile et en tout frais et dépens qui comprendront les frais d'exécution de la décision à venir en ce qui concerne la présente procédure d'appel ;

- débouter M. [K] de sa demande de condamnation de l'association au paiement de la somme de 2 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile. 



La clôture de l'instruction a été prononcée par ordonnance du conseiller de la mise en état le 30 septembre 2025 avec fixation de la présente affaire à l'audience du 14 octobre 2025.



Conformément aux dispositions de l'article 455 du code de procédure civile, la cour renvoie, pour un plus ample exposé des prétentions et moyens des parties, à leurs dernières conclusions régulièrement signifiées.





MOTIFS DE LA DÉCISION



1- Sur le harcèlement moral



Pour infirmation du jugement entrepris, M. [K] soutient que l'association devait tout mettre en oeuvre pour prévenir toute situation de harcèlement mais que rien n'a été mis en place et que le mode de management instauré par l'employeur est constitutif d'un harcèlement moral de type managérial.



Pour confirmation du jugement, l'association conteste tout agissement de harcèlement moral.



Selon les dispositions de l'article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.



Dès lors que sont caractérisés ces agissements répétés, même sur une brève période, le harcèlement moral est constitué indépendamment de l'intention de son auteur.



Peuvent caractériser un harcèlement moral les méthodes de gestion mises en 'uvre par un supérieur hiérarchique dès lors qu'elles se manifestent pour un salarié déterminé par des agissements répétés ayant pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.



En application de l'article L. 1154-1 du même code, dans sa rédaction postérieure à la loi n° 2018-1088 du 08 août 2016, lorsque le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement moral, il incombe à l'employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs, étrangers à tout harcèlement.



Il résulte de ces dispositions que, pour se prononcer sur l'existence d'un harcèlement moral, il appartient au juge d'examiner l'ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits et d'apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer ou laissent supposer l'existence d'un harcèlement moral au sens de l'article L. 1152-1 du code du travail. Dans l'affirmative, il revient au juge d'apprécier si l'employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.



Sous réserve d'exercer son office dans les conditions qui précèdent, le juge apprécie souverainement si le salarié établit des faits qui laissent supposer l'existence d'un harcèlement et si l'employeur prouve que les agissements invoqués sont étrangers à tout harcèlement. 



En l'espèce, M. [K] invoque, au titre des éléments laissant supposer l'existence d'un harcèlement moral, les faits suivants, qu'il reproche à son employeur :

- l'absence d'actions de prévention du harcèlement moral,

- une refonte de la carte emportant un accroissement des exigences qualitatives,

- l'augmentation du nombre de couverts entraînant une surcharge de travail, 

- des difficultés de communication et l'absence de dialogue avec son responsable,

- une altération de son état de santé en lien avec la dégradation de ses conditions de travail.



Pour établir la matérialité des faits précités, le salarié se prévaut de : 



- l'attestation de M. [E] [S] (ancien cuisinier parti fin début avril 2018) dénonçant ses conditions de travail, notamment l'agrandissement du restaurant en 2014, la réalisation de nombreuses heures supplémentaires et affirmant que : 'M. [T] est un cuisiner semi-gastronomique, issu de restauration traditionnelle et qui ne connaît pas la cuisine collective, alors que nous étions plus sur 450, 500 couverts sur site et 300, 400 en cuisine centrale. Malgré ça, il a voulu installer ce côté 'gastro' dans l'établissement ignorant, volontairement, qu'il n'y avait que 3 cuisiniers professionnels sur une équipe de 15 personnes, les 12 autres étant des personnes en situation de handicap. Automatiquement, le travail s'est tourné vers les mêmes personnes, et les extras, réunions, petits déjeuners se sont intensifiés, mais tout en gérant la cuisine centrale et le self. Malgré notre investissement à 200%, aucun remerciement, bien au contraire...' (pièce n°40) ; 







- un rapport du comité de signalement de mal-être au travail daté du 13 septembre 2018, suite à une alerte de risque psychosocial du 26 juin 2018 par le Comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT) et la Délégation unique du personnel (DUP), dont il ressort les conclusions suivantes : 'L'adjoint a été mis en cause car il crie souvent et emploie des mots inadéquats en s'adressant au personnel. Il a un manque de respect vis-à-vis des salariés. Il a un manquement de communication du fait qu'il ne cherche pas à tisser du lien avec les membres de l'équipe. Fait aggravant, il ne prend pas en compte le handicap des personnes accompagnées dans l'emploi au restaurant. [...]

Dans les échanges, il a été question du responsable. Les personnes ont remonté que ses propos sont souvent secs et sans explication. Les personnes estiment qu'il ne donne pas la possibilité d'échanger. Suite à un différend, les personnes trouvent que le dialogue est rompu par le responsable.

Il impressionne et a souvent l'air fermé. Il semble qu'il ne prenne pas le temps de s'intéresser à son équipe et de l'écouter...' ; 



à la question 'Les 'faits' relatés dans le mail et imputés à la hiérarchie s'inscrivent-ils dans un fonctionnement normal de la relation hiérarchique '', il était indiqué : '[...] L'adjoint et le responsable se comportent comme s'ils étaient dans une brigade de cuisine de restauration traditionnelle sur la façon de communiquer. L'équipe souhaiterait être plus associée aux décisions...' ;

à la question 'Des salariés ont-ils été victime de souffrance au travail '', il était indiqué : 'Des personnes en difficulté sur leur poste n'ont pas été aidées. Des personnes en difficulté n'osent pas en parler à l'adjoint ni même au responsable, soit par peur, soit par certitude que cela ne servira à rien. Il y a un problème de communication : par exemple, quand le responsable pensait recadrer dans ses propos, la personne concernée s'est sentie menacée.' (pièces n°7 et 26) ; 



- le rapport de l'enquête administrative diligentée par la caisse daté du 15 mai 2019 duquel il ressort que :

* À la question "Avez-vous eu connaissance de difficultés professionnelles ou personnelles de l'assuré ' De quelle difficultés avez-vous eu connaissance ' Comment '', Mme [J] [N], Directrice adjointe relations humaines et parcours, répondait : 'A priori, avant l'arrivée de son nouveau responsable, tout allait bien.

Il avait travaillé pendant longtemps avec son ancien chef, ils avaient travaillé ensemble pendant 20 ans. Il y a sûrement eu une déstabilisation de sa situation. Deux autres de ses collègues ont quitté l'association en 2018. Les méthodes de travail ont évolué, on est allé à la fois vers une professionnalisation de plus en plus grande des méthodes de travail, une rigueur plus grande, et la fréquentation du restaurant a augmenté.'



* À la question 'Comment qualifierez-vous les relations que vous aviez avec Monsieur [K] ' Cordiales ' Inexistantes... Est-ce que cela a toujours été le cas où y'a-t-il eu un événement particulier '' M. [A] [T], responsable du restaurant, indiquait : 'À part une fois ou deux, elles étaient cordiales, strictement professionnelles, parfois même un peu courtes, brèves. Mutuellement, je pense que nous n'avons pas pris le temps de nous appréhender. 

Il y a eu beaucoup de changement en très peu de temps au restaurant. Trois responsables en moins d'un an. J'ai un profil resto tradi, avec un regard qui pouvait gêner. Dans la méthode, j'avais matière à porter un jugement professionnel sur les produits.

[...]













Monsieur [K] a alors dit que nous étions dans le gastro depuis que j'étais arrivé. Je pense que le manque de communication de part et d'autres est à l'origine de cela. [...] Il y a eu d'autres départs en 2017 : [Y] [G] est parti pour se mettre à son compte, [E] [S] est parti également. La structure a subi beaucoup de changements en peu de temps. L'interprétation que j'en ai, c'est que ces changements ont été difficiles à vivre pour Monsieur [K].' (pièce n°26) ; 



- un arrêt de travail pour 'syndrome dépressif sévère 'burn out' en relation avec l'activité professionnelle'pour la période du 23 mars au 16 octobre 2018, quatre avis de prolongation jusqu'au 31 octobre 2019 ; étant observé que le dernier arrêt fait état des constatations suivantes : 'le médecin du travail a validé l'inaptitude psychologique à son ancien poste de travail persistance d'un syndrome dépressif' (pièces n°3 et 4) ;



- le certificat médical du docteur [O] déclarant que l'état de santé de M. [K] 'est imputable à son activité professionnelle, il existe un fort risque de récidive à la reprise de son travail dans les mêmes conditions...' (pièce n°9);



- un avis d'inaptitude délivré le 22 décembre 2018 portant les indications suivantes : 'M. [K] est inapte au poste d'Assistant manager cuisine (procédure en une seule visite) ; son état de santé fait obstacle à tout reclassement dans un emploi.' (pièce n°10) ;



- un certificat médical délivré le 12 juillet 2020 par le docteur [B] attestant que M. [K] 'est suivi régulièrement au CMP de [Localité 5] depuis juillet 2020 pour un état dépressif qui évoluait depuis environ deux ans...' (pièce n°42) ;



- la décision de prise en charge de la maladie de M. [K] au titre de la législation relative aux risques professionnels datée du 30 septembre 2019 après avis du CRRMP de Bretagne et de Normandie qui établit le lien direct et essentiel entre la maladie caractérisée de M. [K] et son travail habituel (pièces n°16 et 47).



S'agissant des actions de prévention, il convient de rappeler que l'obligation de prévention des risques professionnels, qui résulte des articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail, est distincte de la prohibition des agissements de harcèlements moral et sexuel et ne se confond pas avec elle (Soc., 7 avril 2016, n°14-23.705 ; Soc., 27 novembre 2019, n°18-10.551).



Il appartient à l'employeur de prendre toutes les dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements constitutifs de harcèlement moral (article L. 1152-4 du code du travail). La prévention du harcèlement moral ou sexuel s'inscrit dans le cadre de l'obligation générale de prévention de la santé et de la sécurité au travail pesant sur l'employeur.



Au cas d'espèce, contrairement aux allégations de M. [K], l'association produit :



- le document unique d'évaluation des risques professionnels (DUERP), établi en 2015, 2016 et 2018, prévoyant l'affichage des numéros d'appel d'urgence, des mentions dans le règlement intérieur ainsi que la mention de 'la notion de vivre ensemble / respecter l'autre' dans le livret d'accueil au titre des mesures de prévention envisagées s'agissant du risque des agissements de harcèlement moral (pièce n°44) ;



- les plans d'actions prévention risques psychosociaux (RPS) proposés et mis en place de 2017 à 2019 (pièces n°57 à 59).







Il sera également relevé que moins de trois mois après le signalement effectué par le CHSCT et la DUP l'employeur a mis en place un comité de signalement de mal-être au travail lequel a proposé une série de recommandations relatives aux moyens humains, aux méthodes de fonctionnement, au matériel et au management après avoir recueilli de nombreux témoignages de salariés afin de 'vérifier la matérialité des griefs énoncés et d'examiner, dans l'affirmative, les mesures propres à y mettre un terme' (pièces n°45 et 46).



Dans ces conditions où l'employeur justifie de la mise en place rapide de mesures en vue de prévenir les faits de harcèlement, d'y mettre un terme et de les sanctionner, le grief tiré de l'absence d'actions de prévention n'est pas établi.



S'agissant de l'accroissement des exigences qualitatives et de l'augmentation du nombre de couverts engendrant une surcharge de travail, M. [K] dénonce une montée en gamme du restaurant de l'association nécessitant un temps de préparation plus long sans hausse des moyens humains.



Sur ce point, il ressort tant de l'attestation de M. [S] que du compte rendu de l'enquête diligentée par la caisse des Côtes d'Armor que le nombre de couverts a progressivement augmenté et que les menus et méthodes de travail ont fait l'objet de modifications suite à l'arrivée de M. [T] en août 2017. 

Ces faits sont dès lors établis. 



S'agissant des difficultés de communication entre M. [K] et le nouveau responsable du restaurant, au terme de son audition par l'agent assermenté de la caisse, M. [T] a reconnu les difficultés professionnelles de M. [K] suite aux changements impulsés ainsi que le manque de communication entre eux. Ces faits, dénoncés par M. [K] et corroborés par M. [S] ainsi que les différents salariés, entendus par le comité de signalement de mal-être au travail, sont objectivement établis.



S'agissant enfin de la dégradation de l'état de santé de M. [K], ce dernier produit de nombreux éléments médicaux, notamment les arrêts de travail pour 'syndrome dépressif sévère 'burn out' en relation avec l'activité professionnelle', de sorte que ce fait est également matériellement établi.



Les différents faits dénoncés par M. [K], à savoir la dégradation de ses conditions de travail liée à la modification du menu, l'augmentation du nombre de couverts ainsi que les difficultés de communication avec son responsable hiérarchique, ainsi que l'altération de son état de santé, sont matériellement établis. 



Pris dans leur ensemble, ces éléments permettent de laisser supposer l'existence d'un harcèlement moral. Il convient par conséquent de rechercher si l'employeur démontre que ses agissements et ses décisions sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.



En réplique, l'association verse aux débats les attestations de Mme [I] et de Mme [L] affirmant que la qualité de la cuisine a évolué sans pour autant qu'il s'agisse d'un restaurant gastronomique ainsi que les différents menus proposés au restaurant de septembre 2017 à mars 2018 dont il ressort que le nombre de couverts a connu très peu de fluctuations de sorte que la semaine du 4 au 8 septembre 2017, le restaurant a préparé un total de 1 980 repas, tandis que la semaine du 26 février au 2 mars 2018, 1 820 repas ont été préparés. 











De même, s'agissant de la qualité des repas proposés, il ne ressort nullement de la lecture comparée des différents menus que l'employeur a opéré une 'refonte de la carte de type gastronomique' telle qu'alléguée par le salarié; étant de surcroît observé que le seul fait pour l'employeur, investi du pouvoir de direction, de procéder à une simple amélioration des techniques de cuisine afin de garantir des repas de meilleure qualité ne saurait caractériser une méthode de gestion ayant pour effet de dégrader les conditions de travail d'un salarié (pièces n°31, 52 et 53). 



Alors que M. [K] soutient qu'il était soumis à des 'pressions continuelles' liées à la montée en gamme des menus ainsi que l'augmentation considérable du nombre de couverts, il ressort toutefois des éléments produits par l'employeur que : 



- le nombre important d'heures supplémentaires réalisées par M. [K] en 2017 n'est aucunement imputable à l'arrivée de M. [T] ayant instauré de nouvelles méthodes de travail à compter du mois d'août 2017 (pièce n°26 salarié) ; 



- l'Association démontre que le nombre d'heures supplémentaires réalisées par M. [K] n'a pas évolué suite à l'embauche de M. [T], de sorte que la charge de travail de l'appelant n'a pas été affectée par l'évolution des menus proposés (pièces n°34 et 35 association) ;



- M. [K] ne conteste pas avoir bénéficié d'heures de récupération (pièces n°7, 26 et 30 salarié).



De surcroît, si le salarié appelant dénonce un déséquilibre entre la montée en gamme du restaurant et le manque de moyens humains, au terme du rapport du comité de signalement de mal-être au travail du 13 septembre 2018, le comité a conclu que : 'Il n'y a plus de problème de manque de personnel. De nouvelles techniques ont été mises en place et cela est positif. Il y a moins d'heures sup en général et notamment sur les extras.' (pièces n°7 et 26 salarié).



S'agissant en outre du management de M. [T], il ressort tant du compte rendu d'enquête diligentée par la caisse que du rapport du comité de signalement de mal-être au travail que les salariés ont dénoncé l'absence de communication avec le nouveau responsable du restaurant ainsi qu'une absence de prise en compte de la situation de handicap des salariés.



Si M. [K] se prévaut des conclusions du rapport d'enquête interne, force est de constater que l'essentiel des faits répréhensibles n'est pas imputable à M. [T] et que l'employeur a mis en place des actions de prévention et de sanction afin de mettre un terme à la situation de mal-être exprimée par les salariés concernés.



Alors que M. [K] dénonce l'absence de dialogue avec M. [T], il ressort des éléments versés aux débats que les deux protagonistes ont fait état d'incompréhensions les opposant dans un contexte difficile où M. [K] a été affecté par le changement de responsable, au terme de près de 20 ans de collaboration, suivi des départs successifs de deux autres collègues au terme d'une dizaine d'années de collaboration.



Il sera également relevé que suite aux alertes du salarié, relayées par le médecin du travail, l'employeur a vainement proposé des entretiens en présence de M. [T] afin de répondre aux inquiétudes de M. [K], lequel n'a pas donné suite aux propositions de l'association. 











Bien que l'altération de l'état de santé de M. [K] soit matériellement établie et que le salarié a été déstabilisé par les départs successifs de ses collègues et par la réorganisation des méthodes de travail impulsée par l'arrivée d'un nouveau responsable, il n'en demeure pas moins que l'ensemble des changements dénoncés par l'intéressé est justifié par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement moral et relève d'un simple exercice du pouvoir de direction de l'employeur.



Dans ces conditions, par voie de confirmation du jugement entrepris, il y a lieu de débouter M. [K] de sa demande indemnitaire au titre des agissements de harcèlement moral.



2 - Sur le licenciement pour inaptitude



2-1 Sur la prescription



Par application de l'article 954 alinéas 1 et 3 du code de procédure civile, les conclusions d'appel doivent formuler expressément les prétentions des parties et les moyens de fait et de droit sur lesquelles chacune de ces prétentions est fondée ; les prétentions sont récapitulées sous forme de dispositif et la cour d'appel ne statue que sur les prétentions énoncées au dispositif.



Il résulte de la combinaison des articles 562 et 954, alinéa 3, du code de procédure civile, dans sa rédaction issue du décret n°2017-891 du 6 mai 2017, que la partie qui entend voir infirmer le chef d'un jugement l'ayant déboutée d'une contestation de la validité d'un acte et accueillir cette contestation doit formuler une prétention en ce sens dans le dispositif de ses conclusions d'appel (2ème Civ., 4 février 2021, n°19-23.615).



L'association invoque dans les motifs de ses dernières conclusions (pages 20 et 21) la prescription des demandes relatives au licenciement de M. [K] et sollicite à ce titre leur irrecevabilité. Toutefois, force est de constater que l'intimée ne reprend pas cette demande dans le dispositif de ses dernières conclusions, qui seul saisit la cour en application de l'article 954 du code de procédure civile.



Si dans le dispositif de ses dernières écritures, l'association conclut à l'infirmation du jugement du conseil de prud'hommes de Guingamp ayant jugé que les demandes de M. [K] ne sont pas prescrites, elle ne formule pour autant aucune prétention relative à la fin de non-recevoir tirée de la prescription des demandes du salarié.



La cour n'étant saisie d'aucune demande tendant à l'irrecevabilité des demandes relatives au licenciement, il y a lieu de confirmer le jugement entrepris de ce chef.



2-2 Sur la nullité du licenciement



Compte tenu de ce qui précède et dès lors qu'il n'est pas démontré que les agissements imputés à l'association caractérisent des faits de harcèlement moral, M. [K] est mal fondé à solliciter la nullité de son licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement. 



Le jugement entrepris sera donc confirmé à ce titre.



2-3 Sur les indemnités de rupture



Pour infirmation du jugement, l'employeur soutient qu'aucun des éléments produits par M. [K] ne permet de démontrer la connaissance par l'employeur de l'origine professionnelle de l'inaptitude au plus tard au moment du licenciement et qu'aucun des éléments présentés par le salarié ne permet de caractériser l'origine professionnelle de son inaptitude. 



M. [K] sollicite la confirmation du jugement entrepris et sollicite l'application des dispositions de l'article L. 1226-14 du code du travail.



En vertu des articles L. 1226-7 et suivants du code du travail, les salariés victimes d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle bénéficient d'une protection particulière dans leurs rapports avec l'employeur au service duquel est survenu l'accident ou a été contracté la maladie.



Dans le cas d'une inaptitude d'origine professionnelle, l'article L. 1226-14 du code du travail dispose que la rupture du contrat de travail ouvre droit au profit du salarié à une indemnité spéciale de licenciement qui sauf dispositions conventionnelles plus favorables, est égale au double de l'indemnité prévue par l'article L. 1234-9 du code du travail et à une indemnité compensatrice d'un montant égal à celui de l'indemnité compensatrice de préavis prévue à l'article L. 1234-5.



Cette protection joue, dès lors que l'inaptitude du salarié, quel que soit le moment où elle est constatée ou invoquée, a au moins partiellement pour origine cet accident ou cette maladie et que l'employeur avait connaissance de cette origine professionnelle au moment du licenciement.



Le droit du travail étant autonome par rapport au droit de la sécurité sociale, l'application de ces dispositions protectrices n'est pas liée à la reconnaissance du caractère professionnel d'un accident ou d'une maladie par un organisme de sécurité sociale. Ainsi, la décision de prise en charge au titre de la législation sur les risques professionnels d'un accident ou d'une maladie ne constitue qu'un élément de preuve parmi d'autres laissés à l'appréciation du juge prud'homal auquel il appartient de rechercher lui-même l'existence d'un lien de causalité entre l'inaptitude et l'accident du travail ou la maladie professionnelle. Dans le même sens, une décision de refus de prise en charge ou d'inopposabilité d'une décision de prise en charge ne suffit pas davantage à écarter ce lien de causalité.

Il appartient donc aux juges de rechercher eux-mêmes l'existence du lien de causalité et la connaissance qu'avait l'employeur de l'origine professionnelle de l'accident ou de la maladie.



En l'espèce, bien que la décision de prise en charge de la maladie de M. [K] au titre de la législation relative aux risques professionnels soit postérieure au licenciement pour inaptitude notifié le 9 novembre 2018, il n'en demeure pas moins que : 



- l'employeur a été destinataire d'un certificat d'arrêt de travail pour maladie professionnelle daté du 2 novembre 2018 faisant état des constatations suivantes : ''burn out' syndrome anxio dépressif sévère en rapport avec activité professionnelle. Asthénie physique et psychique, [...] réactionnelle aux conditions de travail...' (pièce n°12 salarié) ;



- par des échanges de mails datés des 10 octobre et 13 novembre 2018, M. [K] a adressé à Mme [H], responsable paie et administration du personnel, le formulaire Cerfa de déclaration de maladie professionnelle, sollicitant à ce titre une attestation de salaire établie par l'employeur (pièce n°8 salarié) ;



- M. [K] a déposé le 10 novembre 2018 une demande de reconnaissance de maladie professionnelle pour syndrome anxio dépressif suivant certificat médical initial du 2 novembre 2018 (pièce n°46 salarié) ;













- dans son audition par la caisse, Mme [N], directrice adjointe relations humaines et parcours, indiquait avoir été informée de la causalité entre l'arrêt de travail de M. [K] et ses conditions de travail en ces termes : '[...] Il [M. [K]] a été en arrêt en mars 2018. Le médecin du travail nous a contacté, nous a informés de son état, et de son positionnement vis-à-vis de son responsable. Nous étions désarçonnés. Nous avions proposé à Monsieur [K] de nous rencontrer pour en parler, il a refusé à deux reprises. Notre présidente a réussi à le contacter. Nous avons eu un premier entretien avec Madame [U], Monsieur [K] et moi-même, en vue d'une reprise de travail. Nous lui proposions de voir son responsable en notre présence. Suite à cela, il nous a dit qu'il allait réfléchir ; on l'a revu le 14/09/2018, il nous a dit qu'il refusait.' (pièce n°26 salarié) ; 



- par décision du 30 septembre 2019, la caisse a reconnu le caractère professionnel de l'affection du salarié (pièces n°16 et 47 salarié) ;



- le pôle social du tribunal judiciaire de Saint-Brieuc a fait droit à la demande de reconnaissance d'une faute inexcusable de l'employeur suivant jugement du 27 mars 2025 dont appel a été interjeté par l'association (pièce n°46 salarié).



L'employeur se borne à remettre en cause le lien de causalité entre la pathologie et les conditions de travail du salarié alors même qu'il ressort des auditions internes et de l'enquête de la caisse que dès l'arrivée d'un nouveau responsable de restaurant en août 2017, l'employeur a été alerté des difficultés relationnelles opposant M. [T] et M. [K] et du sentiment de mal-être exprimé par les salariés du restaurant.



Il est par ailleurs établi au vu des éléments précédemment visés que lorsqu'elle a notifié le licenciement pour inaptitude le 9 novembre 2018, l'association avait connaissance de ce que l'inaptitude médicalement constatée de M. [K] avait au moins partiellement pour origine une maladie qui avait fait l'objet d'un arrêt de travail pour maladie professionnelle daté du 2 novembre 2018, étant encore observé que le salarié avait été reçu en entretien avec la présidente et la DRH de l'association afin d'évoquer ses conditions de travail et organiser sa reprise dans de meilleures conditions et qu'enfin le service de paie avait été informé de la volonté du salarié de solliciter la prise en charge de sa maladie au titre de la législation relative aux risques professionnels.



Dans ces conditions, l'ensemble de ces éléments permet d'établir que l'inaptitude de M. [K] ayant justifié son licenciement avait au moins partiellement pour origine une maladie reconnue d'origine professionnelle dont l'employeur avait connaissance lors de la notification du licenciement le 9 novembre 2018. M. [K] est donc fondé à obtenir l'indemnité spéciale de licenciement prévue par l'article L. 1226-14 du code du travail, à concurrence du solde restant dû et non contesté de 11 652,32 euros net ainsi que l'indemnité compensatrice à hauteur de 4 210,58 euros. 



Le jugement sera confirmé en ce qu'il a condamné l'association à verser le solde de l'indemnité de licenciement ainsi que l'indemnité compensatrice à M. [K].



3 - Sur l'obligation de formation



Pour infirmation du jugement entrepris, M. [K] soutient que le rôle d'encadrant était inhérent à son poste, qu'il était en charge du personnel en situation de handicap mais n'avait suivi aucune formation en matière de management. Il expose que ce manquement de l'employeur l'a privé de la possibilité d'élargir son champ de compétence et de qualification et de favoriser son déroulement de carrière au sein de l'association.







Pour confirmation du jugement, l'employeur fait valoir que M. [K] a bénéficié d'une évolution de carrière, qu'il n'était pas chef d'équipe ; qu'il n'avait pas de rôle d'encadrant et qu'il ne justifie nullement d'un quelconque préjudice ni du montant de sa demande.



Aux termes des articles L. 6321-1 et suivants du code du travail dans leur rédaction applicable, l'employeur a une obligation d'adaptation des salariés à leur emploi, il veille au maintien de leur capacité à occuper un emploi, au regard notamment de l'évolution des emplois, des technologies et des organisations. L'employeur peut proposer des formations qui participent au développement des compétences, y compris numériques, ainsi qu'à la lutte contre l'illettrisme, notamment des actions d'évaluation et de formation permettant l'accès au socle de connaissances et de compétences défini par décret.



Si la mise en 'uvre de ce droit individuel à la formation relève de l'initiative du salarié, en accord avec son employeur, il incombe à l'employeur de rapporter la preuve qu'il a assuré l'adaptation des salariés à leur poste de travail et veillé au respect de leur capacité à occuper un emploi.



En outre, le manquement de l'employeur à l'obligation de veiller au maintien de la capacité des salariés à occuper un emploi pendant toute la durée de la relation de travail entraîne un préjudice distinct de celui réparant la rupture du contrat de travail. 



La réparation d'un préjudice résultant d'un manquement de l'employeur implique que le salarié qui s'en prétend victime produise en justice les éléments de nature à établir d'une part la réalité du manquement et d'autre part l'existence et l'étendue du préjudice en résultant.



En l'espèce, l'association démontre que M. [K] a suivi plusieurs formations, notamment : 

- mise en place de la démarche de maîtrise de la sécurité alimentaire (pièce n°26) ;

- hygiène en restauration collective (pièce n°27) ;

- sauveteur secouriste du travail (pièce n°28) ;

- gestes et postures manutention de charges (pièce n°29).



Outre ces formations aux premiers secours suivies en 2005, 2012 et 2015 ainsi que des formations en matière d'hygiène et de sécurité alimentaire, M. [K] n'a bénéficié d'aucune formation de management ou d'encadrement.



Non sans contradiction, l'association soutient que M. [K] n'était pas chef d'équipe et n'avait pas de rôle d'encadrant, ni de responsabilité managériale et verse aux débats : 



- la fiche de poste de M. [K] occupant les fonctions d'assistant manager cuisine' impliquant les activités suivantes : 'organiser la production et répartir les tâches selon le potentiel de chaque salarié [...] Expliquer, conseiller, démontrer si nécessaire les gestes et les méthodes professionnelles à employer pour la réalisation des plats (pièce n°4) ;



- le compte rendu de l'entretien d'accompagnement du 6 avril 2016 où il est mentionné s'agissant des points à améliorer : 'à progresser en management, doit encore progresser' ainsi que dans l'encadré projet de formation individuel proposé par le responsable : 'Compétences à développer : management [...] Priorité : haute' (pièce n°5).









Dans ces conditions et dès lors qu'aux termes des entretiens internes, le comité de signalement de mal-être au travail a préconisé entre-autres le suivi d'une 'formation à l'accompagnement des personnes en situation de tous handicaps pour l'encadrement' suite aux difficultés relationnelles dénoncées par les salariés et alors qu'aucun élément n'établit que M. [K] ait effectivement bénéficié de la formation idoine, il est établi que l'association a manqué à son obligation de formation et d'adaptation, ce dont il est résulté un préjudice pour le salarié privé de l'exercice du droit à la mise à jour et à l'évolution de ses connaissances, justifiant la condamnation dans son principe de l'association à lui verser des dommages et intérêts.



L'association est condamnée à payer à M. [K] la somme de 2 500 euros.



Le jugement entrepris sera infirmé en son quantum.



4- Sur la portabilité de la prévoyance



M. [K] dénonce l'absence de formalités de portabilité de la prévoyance collective de la part de l'association pour le maintien de la couverture au profit des salariés indemnisés par Pôle Emploi, désormais France Travail.



Pour sa part, l'association conteste tout manquement et soutient que le salarié n'ayant pas manifesté sa volonté de bénéficier du dispositif de portabilité de la prévoyance, la couverture n'a pas pu être mise en place.



Il résulte des dispositions de l'article L. 1222-1 du code du travail que le contrat de travail doit être exécuté de bonne foi.



À ce titre, l'employeur a un devoir de loyauté dans l'exécution du contrat de travail aussi bien en ce qui concerne la mise en 'uvre du contrat que l'application de la législation du travail.



L'association justifie de la transmission de la fiche de portabilité à signer et à renvoyer par M. [K] le 15 novembre 2018 (pièce n°10) et de l'envoi de différents mails avec l'organisme de prévoyance afin de régulariser la situation et rouvrir ses droits à la portabilité (pièce n°48).



Contrairement aux allégations de M. [K], les difficultés imputables au seul organisme de prévoyance ne résultent aucunement d'une quelconque défaillance de l'association qui a transmis l'ensemble des documents nécessaires et s'est assuré de la régularisation de la situation auprès de l'organisme. 



Dans ces conditions, c'est à juste titre que les premiers juges ont débouté M. [K] de sa demande indemnitaire à ce titre. Le jugement sera confirmé. 

 

5 - Sur le versement des indemnités journalières



En cause d'appel, les parties s'accordent sur le versement par l'association de la somme de 2 989,71 euros au titre du reversement des indemnités journalières. Partant, il y a lieu d'infirmer le jugement ayant condamné l'employeur au paiement de cette somme au titre des indemnités journalières. 



6- Sur les dépens et frais irrépétibles



En application de l'article 696 du code de procédure civile, l'association, partie perdante, sera condamnée aux dépens d'appel.



Condamnée aux dépens, elle sera déboutée de sa demande fondée sur l'article 700 du code de procédure civile.



L'équité commande en revanche de condamner l'association, sur ce même fondement juridique, à payer à M. [K] une indemnité d'un montant de 2 000 euros au titre des frais irrépétibles exposés en cause d'appel.



PAR CES MOTIFS



La cour, statuant publiquement, par arrêt contradictoire, par mise à disposition au greffe,



CONFIRME le jugement du conseil de prud'hommes de Guingamp du 5 avril 2022 en toutes ses dispositions, excepté en ce qu'il a condamné l'Association [4] à verser à M. [D] [K] la somme de 2 989,71 euros au titre des indemnités journalières et sur le quantum des dommages intérêts pour manquement à l'obligation de formation.



Statuant à nouveau des chefs infirmés,



DEBOUTE M. [D] [K] de sa demande de paiement des indemnités journalières ; 



CONDAMNE l'Association [4] à verser à M. [D] [K] la somme de 2 500 euros à titre du manquement à l'obligation de formation ;



Et y ajoutant,



DEBOUTE l'Association [4] de sa demande fondée sur l'article 700 du code de procédure civile ; 



CONDAMNE l'Association [4] à payer à M. [D] [K] la somme de 2 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile ;



CONDAMNE l'Association [4] aux dépens d'appel.



La Greffière Le Président