Cour d'Appel · Pôle 6 - Chambre 8 — 8 janvier 2026

Copies exécutoires REPUBLIQUE FRANCAISE

délivrées le : AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS







COUR D'APPEL DE PARIS

Pôle 6 - Chambre 8



ARRET DU 08 JANVIER 2026



(n° , 2 pages)



Numéro d'inscription au répertoire général : N° RG 23/01395 - N° Portalis 35L7-V-B7H-CHFHH



Décision déférée à la Cour : Jugement du 12 Janvier 2023 - Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de PARIS - RG n° 21/08928





APPELANT

 

Monsieur [C] [D]

[Adresse 3]

[Localité 2]

Représenté par Me Arnaud CLERC, avocat au barreau de PARIS, toque : T10







INTIMEE 



S.A.R.L. [6]

[Adresse 1]

[Localité 4]

Représentée par Me Maxime PIGEON, avocat au barreau de PARIS, toque : P117







COMPOSITION DE LA COUR :



En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 17 novembre 2025, en audience publique, les avocats ne s'étant pas opposés à la composition non collégiale de la formation, devant Madame Isabelle MONTAGNE, présidente, chargée du rapport.



Ce magistrat, entendu en son rapport, a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, composée de :

Madame Isabelle MONTAGNE, présidente de chambre, rédactrice 

Madame Nathalie FRENOY, présidente de chambre 

Madame Sandrine MOISAN, conseillère



Greffier, lors des débats : Mme Anjelika PLAHOTNIK



ARRÊT :

- CONTRADICTOIRE 

- mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du Code de procédure civile,

- signé par Madame Isabelle MONTAGNE, présidente et par Madame Clara MICHEL, greffière à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.



EXPOSE DU LITIGE



M. [C] [D] (le salarié) a été engagé par la société [6] (l'employeur), exerçant une activité de commercialisation de matériels électriques et filiale du groupe [5], par contrat de travail à durée indéterminée à compter du 1er novembre 2017 en qualité de 'prospection manager', statut cadre, position III A, coefficient 135, suivant la classification relevant de la convention collective nationale des ingénieurs et cadres de la métallurgie. 



Par lettre du 22 décembre 2020, l'employeur l'a convoqué à un entretien préalable, qui a eu lieu le 8 janvier 2021, puis par lettre du 29 janvier 2021, lui a notifié son licenciement pour motif économique. 



Le salarié ayant adhéré au contrat de sécurisation professionnelle, le contrat de travail a pris fin le 29 janvier 2021. 



Le 3 novembre 2021, M. [D] a saisi le conseil de prud'hommes de Paris afin d'obtenir la condamnation de son ancien employeur au paiement d'indemnités et rappels de salaire tant au titre de l'exécution que de la rupture du contrat de travail. 



Par jugement mis à disposition le 12 janvier 2023, les premiers juges ont débouté le salarié de l'ensemble de ses demandes ainsi que l'employeur de sa demande formée au titre de l'article 700 du code de procédure civile et ont condamné le salarié aux dépens. 



Le 21 février 2023, M. [D] en a interjeté appel. 



Par dernières conclusions remises au greffe et notifiées par la voie électronique le 20 octobre 2025, l'appelant demande à la cour d'infirmer le jugement en ce qu'il le déboute de toutes ses demandes et le condamne aux dépens, statuant à nouveau, de juger que son licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse et que la convention de forfait en jours est nulle ou lui est inopposable, de condamner la société à lui payer, par référence à un salaire moyen mensuel brut de 7 619,09 euros, les sommes suivantes : 

* 60 952,72 euros nets à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, 

* 22 857,27 euros bruts à titre d'indemnité compensatrice de préavis, 

* 2 285,73 euros bruts au titre des congés payés afférents, 

* 38 095,45 euros nets à titre de dommages et intérêts pour préjudice moral, 

* 39 311,26 euros bruts au titre des heures supplémentaires réalisées en 2018, 

* 3 931,13 euros bruts au titre des congés payés afférents, 

- * 22 948,58 euros bruts au titre des heures supplémentaires réalisées en 2019, 

* 2 294,86 euros bruts au titre des congés payés afférents, 

* 18 225,96 euros bruts au titre des heures supplémentaires réalisées en 2020, 

* 1 822,60 euros bruts au titre des congés payés afférents, 

* 8 978,61 euros bruts au titre des repos compensateurs pour l'année 2018, 

* 897,86 euros bruts au titre des congés payés afférents, 

* 2 865,12 euros bruts au titre des repos compensateurs pour l'année 2019, 

* 286,51 euros bruts au titre des congés payés afférents, 

* 1 052,32 euros bruts au titre des repos compensateurs pour l'année 2020, 

* 105,23 euros bruts au titre des congés payés afférents, 

* 45 714,54 euros nets à titre de dommages et intérêts pour travail dissimulé, 

* 5 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, 

ainsi qu'à lui remettre un certificat de travail, une attestation [7] et un solde de tout compte rectifiés, sous astreinte de 100 euros par jour de retard à l'expiration d'un délai de huit jours suivant la signification de l'arrêt à intervenir et aux entiers dépens. 



Par dernières conclusions remises au greffe et notifiées par la voie électronique le 21 octobre 2025, l'intimée demande à la cour de confirmer le jugement en ce qu'il déboute le salarié de l'ensemble de ses demandes et de condamner celui-ci à lui verser la somme de 4 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, et aux entiers dépens. 



Une ordonnance de clôture de la procédure a été rendue le 21 octobre 2025. 



Il convient de se reporter aux énonciations de la décision déférée pour un plus ample exposé des faits et de la procédure antérieure et aux conclusions susvisées pour l'exposé des moyens des parties devant la cour. 



MOTIVATION



Sur la durée du travail



Sur la convention individuelle de forfait annuel en jours de travail



Le salarié soutient que la convention de forfait annuel en jours prévue à son contrat de travail est nulle ou, à tout le moins, lui est inopposable à défaut, pour la société, de mise en place de moyen permettant l'évaluation de sa charge de travail et une intervention rapide en cas de surcharge. 



La société réplique que les modalités de fonctionnement du forfait en jours conclues avec le salarié et fixées par la convention collective applicable respectent les exigences légales et qu'elle en a permis la mise en oeuvre conformément aux dispositions légales et conventionnelles. 



Il convient tout d'abord de constater que si le salarié critique les modalités de mise en oeuvre du forfait annuel en jours par l'employeur, il ne discute cependant pas les stipulations de l'accord collectif en vue d'assurer la garantie du respect de durées raisonnables de travail ainsi que des repos, journaliers et hebdomadaires, servant de fondement à sa convention individuelle de forfait en jours. A défaut d'argumentation opérante, son moyen tiré de la nullité de sa convention individuelle de forfait en jours n'est pas fondé. 



S'agissant de la mise en oeuvre du forfait en jours, si la société justifie, par la production d'échanges de courriels avec le salarié en 2019, de ce qu'elle veillait au non-dépassement du seuil de 218 jours travaillés annuellement par celui-ci et à sa prise de jours de congés et de 'RTT', au moyen de l'outil '[8]' lui permettant de les renseigner précisément, elle ne démontre cependant pas avoir organisé un entretien annuel individuel portant spécifiquement sur sa charge de travail qui doit être raisonnable, sur l'organisation de son travail, sur l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle ainsi que sur sa rémunération, et ce, en méconnaissance des dispositions de l'accord national du 28 juillet 1998 sur l'organisation du travail dans la métallurgie et de l'article L. 3121-65 du code du travail, le seul support écrit portant évaluation de la performance du salarié pour la période du 1er janvier au 31 décembre 2018 produit en pièce n° 19, qui ne comporte aucune partie sur ces points, étant insuffisant à rapporter cette preuve et l'absence d'alerte du salarié sur sa charge de travail invoquée par la société n'étant pas à cet égard un argument pertinent. 



Dans ces conditions, la convention individuelle de forfait annuel en jours, privée d'effets, n'est pas opposable au salarié. 



Son décompte du temps de travail s'opère par conséquent selon le droit commun du code du travail, ce qui lui permet de demander le paiement d'heures supplémentaires. 



Sur les heures supplémentaires



En application notamment de l'article L. 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments. 



Le juge forme sa conviction en tenant compte de l'ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. 



Après analyse des pièces produites par l'une et l'autre des parties, dans l'hypothèse où il retient l'existence d'heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l'importance de celles-ci et fixe les créances salariales s'y rapportant. 



En l'espèce, le salarié, exposant que ses fonctions de responsable des ventes en France impliquaient un nombre important d'appels téléphoniques et de tâches administratives, comme la rédaction de devis, et qu'il commençait à travailler à 8 heures du matin et arrêtait ses fonctions a minima à 18 heures 30, produit ses fiches de salaire, des récapitulatifs annuels et hebdomadaires des heures réalisées, ses décomptes comportant la déduction d'une heure de pause méridienne par jour travaillé, et la copie de son agenda hebdomadaire électronique pour les années 2018, 2019 et 2020, outre des courriels professionnels envoyés après 18 heures en 2019 et 2020, et réclame en conséquent le paiement de : 

- 334,5 heures majorées à 125 % et 243 heures majorées à 150 % en 2018, 

- 177 heures majorées à 125 % et 157,08 heures majorées à 150 % en 2019, 

- 120 heures majorées à 125 % et 141,9 heures majorées à 150 % en 2020. 



Ces éléments suffisent à considérer que le salarié remplit la part de charge probatoire qui lui incombe et permettent ainsi à l'employeur d'y répondre en produisant ses propres éléments. 



La société critique les éléments apportés par le salarié, soulignant l'absence de pièce démontrant la prétendue amplitude horaire de travail journalier et l'existence d'un travail effectif sur cette plage, ainsi que les contradictions entre les affirmations du salarié et l'analyse de ses agendas et des heures d'envois des courriels produits, développées précisément dans ses écritures sur sept pages. 



La société ne fournit toutefois aucun élément sur les heures de travail accomplies par le salarié sur la période considérée. 



Dans ces conditions, la cour retient que celui-ci a effectué des heures de travail au-delà de la durée légale de travail mais dans une proportion moindre que celle qu'il allègue. 



Il lui est par conséquent alloué, à la charge de la société, les sommes brutes suivantes : 

* 9 827,81 euros au titre des heures supplémentaires réalisées en 2018, 

* 982,78 euros à titre d'indemnité compensatrice de congés payés incidents, 

* 5 737,14 euros au titre des heures supplémentaires réalisées en 2019, 

* 573,71 euros à titre d'indemnité compensatrice de congés payés incidents, 

* 4 556,49 euros au titre des heures supplémentaires réalisées en 2020, 

* 455,64 euros à titre d'indemnité compensatrice de congés payés incidents. 



Le jugement est infirmé sur ces points. 



Sur la contrepartie obligatoire en repos



Il ressort des heures supplémentaires effectuées par le salarié sur la période considérée que le contingent annuel de 220 heures supplémentaires n'a été dépassé pour aucune des années 2018, 2019 et 2020, de sorte que celui-ci ne saurait se voir allouer des indemnités au titre de la contrepartie obligatoire en repos dont il aurait été privé. 



Le jugement qui l'a débouté de ce chef de demande est donc confirmé. 



Sur l'indemnité forfaitaire pour travail dissimulé



Il résulte des articles L. 8221-3, L. 8221-5 et L. 8223-1 du code du travail qu'en cas de rupture de la relation de travail, le salarié auquel un employeur a eu recours en mentionnant intentionnellement sur un bulletin de paie un nombre d'heures de travail inférieur à celui réellement accompli, a droit à une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire. 



De ce qui précède, il résulte que l'employeur n'a pas porté sur les bulletins de salaire le nombre exact d'heures travaillées par M. [D]. 



Cependant, le caractère intentionnel de la dissimulation ne saurait résulter de la seule mention sur les bulletins de salaire d'un nombre insuffisant d'heures de travail effectif du fait de l'application erronée par l'employeur d'une convention individuelle de forfait en jours conduisant à retenir qu'elle soit privée d'effets et ouvrant par conséquent droit au paiement d'heures supplémentaires. 



Le jugement est confirmé en ce qu'il a rejeté cette demande. 



Sur le bien-fondé du licenciement



La lettre de licenciement pour motif économique notifié à M. [D], intégralement reproduite dans le jugement auquel il est renvoyé pour sa lecture, mentionne d'importantes difficultés économiques marquées par une baisse importante du chiffre d'affaires en 2018, 2019 et 2020, aggravées par la crise économique provoquée par l'épidémie mondiale de Covid-19 en cours, liées en particulier à la forte concurrence existant sur les marchés ciblés en France et à la réduction drastique des investissements et dépenses commerciales des principaux clients, et les conséquences du Brexit, nécessitant une réorganisation impliquant la suppression du poste occupé par le salarié. 



Celui-ci conclut à l'absence de cause réelle et sérieuse du licenciement en faisant valoir :

- l'attitude blâmable de la société qui a procédé à l'embauche de Mme [V] en 2019 tout en invoquant un problème de rentabilité du marché français et en organisant la baisse de chiffre d'affaires de l'établissement français afin de justifier son licenciement pour motif économique, avant de le remplacer par cette salariée qui bénéficiait d'une rémunération moindre que la sienne, et ce, alors qu'une rupture conventionnelle lui avait été préalablement proposée par le vice-président des ressources humaines de la société, 

- son licenciement a en réalité été motivé par son absence de signature rapide d'une rupture conventionnelle, 

- un nouveau poste de responsable des ventes aux Pays-Bas chargé notamment de travailler avec l'établissement français a été créé quelques mois après son licenciement pour contourner la suppression du poste en France, 

- la société ne justifie d'aucun effort de formation ou d'adaptation qui aurait pu notamment se traduire par une extension de sa zone géographique de compétence, alors que quelques mois après son licenciement, un poste identique a été créé au Bénélux, ni de l'impossibilité de le reclasser à un autre poste sur le territoire français. 



La société, ayant son siège au Royaume-Uni et son établissement principal en France, seule entité du groupe sur le territoire français, fait valoir : 

- qu'elle connaissait des difficultés économiques persistantes depuis 2017, comme en témoignent ses comptes, du fait d'une forte concurrence sur les marchés ciblés en France, qui se sont aggravées à la suite de la crise sanitaire provoquée par la pandémie de Covid-19 - ses trois principaux clients sur le marché français ayant réduit drastiquement leurs investissements et dépenses commerciales sur le marché de l'éclairage LED-, et du fait du 'Brexit',

- que le licenciement du salarié n'était pas motivé par son comportement, la proposition de rupture conventionnelle s'inscrivant exclusivement dans un contexte de difficultés économiques, qui ne lui ont jamais été cachées, 

- que Mme [V] a été embauchée en qualité de directrice des ventes pour l'Europe du sud en raison notamment de sa pratique professionnelle de plusieurs langues alors que le périmètre d'intervention de M. [D] se limitait au sud de la France, 

- que le poste de M. [D] a été définitivement supprimé, l'embauche d'un nouveau responsable des ventes aux Pays-Bas en 2022 s'inscrivant dans le remplacement de M. [L] [Y] qui avait exprimé son souhait de partir en retraite en juin 2022, sans aucun lien avec la suppression du poste occupé par le salarié, 

- qu'aucun poste n'était disponible sur le territoire français et qu'aucune nouvelle embauche n'a eu lieu depuis son licenciement. 



Aux termes de l'article L. 1233-3 du code du travail, 'constitue un licenciement pour motif économique le licenciement effectué par un employeur pour un ou plusieurs motifs non inhérents à la personne du salarié résultant d'une suppression ou transformation d'emploi ou d'une modification, refusée par le salarié, d'un élément essentiel du contrat de travail, consécutives notamment :

1° A des difficultés économiques caractérisées soit par l'évolution significative d'au moins un indicateur économique tel qu'une baisse des commandes ou du chiffre d'affaires, des pertes d'exploitation ou une dégradation de la trésorerie ou de l'excédent brut d'exploitation, soit par tout autre élément de nature à justifier de ces difficultés.

Une baisse significative des commandes ou du chiffre d'affaires est constituée dès lors que la durée de cette baisse est, en comparaison avec la même période de l'année précédente, au moins égale à :

a) Un trimestre pour une entreprise de moins de onze salariés ;

b) Deux trimestres consécutifs pour une entreprise d'au moins onze salariés et de moins de cinquante salariés ;

c) Trois trimestres consécutifs pour une entreprise d'au moins cinquante salariés et de moins de trois cents salariés ;

d) Quatre trimestres consécutifs pour une entreprise de trois cents salariés et plus ;

2° A des mutations technologiques ;

3° A une réorganisation de l'entreprise nécessaire à la sauvegarde de sa compétitivité ;

4° A la cessation d'activité de l'entreprise.

La matérialité de la suppression, de la transformation d'emploi ou de la modification d'un élément essentiel du contrat de travail s'apprécie au niveau de l'entreprise.

Les difficultés économiques, les mutations technologiques ou la nécessité de sauvegarder la compétitivité de l'entreprise s'apprécient au niveau de cette entreprise si elle n'appartient pas à un groupe et, dans le cas contraire, au niveau du secteur d'activité commun à cette entreprise et aux entreprises du groupe auquel elle appartient, établies sur le territoire national, sauf fraude.

Pour l'application du présent article, la notion de groupe désigne le groupe formé par une entreprise appelée entreprise dominante et les entreprises qu'elle contrôle dans les conditions définies à l'article L. 233-1, aux I et II de l'article L. 233-3 et à l'article L. 233-16 du code de commerce.

Le secteur d'activité permettant d'apprécier la cause économique du licenciement est caractérisé, notamment, par la nature des produits biens ou services délivrés, la clientèle ciblée, ainsi que les réseaux et modes de distribution, se rapportant à un même marché.

Les dispositions du présent chapitre sont applicables à toute rupture du contrat de travail résultant de l'une des causes énoncées au présent article, à l'exclusion de la rupture conventionnelle visée aux articles L. 1237-11 et suivants et de la rupture d'un commun accord dans le cadre d'un accord collectif visée aux articles L. 1237-17 et suivants'. 



En l'espèce, il ressort des comptes de la société que son chiffre d'affaires a chuté de plus de 70% entre 2016 et 2020 et de plus de 50% en 2 ans (avec notamment une évolution, en milliers de livres sterlings, de 15 229 en 2018, à 9 717 en 2019, à 7 171 en 2020) et que son chiffre d'affaires réalisé en France, marché sur lequel elle déployait une partie de son activité, a pareillement chuté (3,5 millions de livres sterling en 2018, 1,4 millions en 2019 et 1,2 millions en 2020). Ces seuls constats permettent de retenir la matérialité des difficultés économiques énoncées dans la lettre de licenciement. 



Par ailleurs, les éléments produits par la société permettent de retenir que le poste occupé par M. [D] a été effectivement supprimé, le processus de recrutement d'un responsable des ventes aux Pays-Bas, limité au seul marché néerlandais, n'ayant débuté qu'en septembre 2021, soit huit mois après son licenciement, pour pourvoir au remplacement d'un salarié ayant exprimé son souhait de partir en retraite et étant donc sans lien avec la suppression du poste de l'intéressé. 



L'argumentation développée par M. [D] dans ses écritures afin de démontrer une légèreté blâmable de l'employeur dans la gestion de l'entreprise ne repose sur aucun élément concret et vérifié et, en tout état de cause, les choix de gestion d'une entreprise ne peuvent être contrôlés par le juge prud'homal. 



Le fait que les parties ont envisagé une rupture conventionnelle du contrat de travail, qui ne s'est pas concrétisée, avant l'engagement par la société d'une procédure de licenciement pour motif économique n'est pas en soi de nature à remettre en cause le bien-fondé du licenciement du salarié. 



Enfin, la société [6], qui n'employait que deux salariés en France, M. [D], dont le poste a été supprimé, et Mme [V], qui occupait son propre poste, démontre qu'elle ne disposait d'aucun poste en France susceptible d'être proposé au salarié dans le cadre d'un reclassement. 



Dans ces conditions, aucun manquement à l'obligation de reclassement ne peut être reproché à la société. 



Le licenciement pour motif économique de M. [D] est par conséquent fondé sur une cause réelle et sérieuse. 



Le jugement, en ce qu'il déboute l'intéressé de l'ensemble de ses demandes au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse et de remise de documents, est donc confirmé. 



Sur les dépens et les frais irrépétibles



Le jugement est infirmé en ce qu'il statue sur les dépens et les frais irrépétibles.



La société est condamnée aux dépens de première instance et d'appel ainsi qu'à payer au salarié la somme de 4 000 euros au titre des frais irrépétibles de première instance et d'appel.



PAR CES MOTIFS



La cour, 



INFIRME le jugement en ce qu'il déboute M. [C] [D] de ses demandes d'heures supplémentaires et congés payés afférents et en ce qu'il statue sur les dépens et les frais irrépétibles, 



CONFIRME le jugement pour le surplus, 



Statuant à nouveau sur les chefs infirmés et y ajoutant, 



DIT que la convention individuelle de forfait annuel en jours est privée d'effets, 



CONDAMNE la société [6] à payer à M. [C] [D] les sommes brutes suivantes : 

* 9 827,81 euros au titre des heures supplémentaires réalisées en 2018, 

* 982,78 euros à titre d'indemnité compensatrice de congés payés incidents, 

* 5 737,14 euros au titre des heures supplémentaires réalisées en 2019, 

* 573,71 euros à titre d'indemnité compensatrice de congés payés incidents, 

* 4 556,49 euros au titre des heures supplémentaires réalisées en 2020, 

* 455,64 euros à titre d'indemnité compensatrice de congés payés incidents, 



CONDAMNE la société [6] aux entiers dépens, 



CONDAMNE la société [6] à payer à M. [C] [D] la somme de 4 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, 



DEBOUTE les parties des autres demandes. 



Le greffier La présidente