Cour d'Appel · Pôle 6 - Chambre 7 — 8 janvier 2026

Copies exécutoires REPUBLIQUE FRANCAISE

délivrées le : AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS







COUR D'APPEL DE PARIS

Pôle 6 - Chambre 7



ARRET DU 08 JANVIER 2026



(n° , 14 pages)





Numéro d'inscription au répertoire général : N° RG 22/02064 - N° Portalis 35L7-V-B7G-CFFQ3



Décision déférée à la Cour : Jugement du 10 Janvier 2022 - Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de PARIS - RG n° 21/01026





APPELANTE

 

Madame [I] [A]

[Adresse 3]

[Localité 4]



Représentée par Me Guy-Natal YITCKO, avocat au barreau de PARIS, toque : B0870





INTIMÉE 



S.A.R.L. [7]

[Adresse 1]

[Localité 2]



Représentée par Me François TEYTAUD, avocat au barreau de PARIS, toque : J125





COMPOSITION DE LA COUR :



En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 09 Octobre 2025, en audience publique, les avocats ne s'y étant pas opposés, devant Monsieur Laurent ROULAUD, conseiller, chargé du rapport.



Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, entendu en son rapport, composée de :

Madame Bérénice HUMBOURG, présidente de chambre,

Madame Stéphanie ALA, présidente,

Monsieur Laurent ROULAUD, conseiller,



Greffière, lors des débats : Madame Estelle KOFFI



ARRÊT :

- CONTRADICTOIRE

- mise à disposition de l'arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile,

- signé par Madame Stéphanie ALA, présidente et par Madame Estelle KOFFI, greffière à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.





EXPOSÉ DU LITIGE



La société [7] (ci-après désignée la société [7]) est une filiale du groupe [5] qui a développé le concept de résidences services senir non médicalisées composées d'appartements ou de maisons proposés à la location ou à la vente. Elle employait plus de dix salariés et était soumise à la convention collective nationale des hôtels, cafés et restaurants.



Mme [I] [A] a été engagée en qualité d'agent de service ménage statut employé, niveau 1, échelon 2 à compter du 31 mars 2014, d'abord par plusieurs contrats de travail à durée déterminée successifs puis à compter du 1er juin 2014 par un contrat à durée indéterminée. Recrutée à l'origine à temps partiel, Mme [A] a travaillé à temps complet à compter du 29 avril 2014.



Mme [A] devait effectuer des prestations de ménage et de blanchisserie au sein des appartements des résidents de la résidence 'Les Sables d'Or' à [Localité 10] où elle était affectée.



Les 6 juillet 2015, 10 juin 2016, 22 décembre 2016 et 3 août 2020, la société [7] a notifié quatre avertissements à Mme [A].



Par lettre remise en main propre contre décharge en date du 26 août 2020, la société [7] a mis à pied Mme [A] à titre conservatoire et l'a convoquée à un entretien préalable en vue d'un éventuel licenciement fixé le 11 septembre 2020. La salariée y était présente et assistée de Mme [E] [Z], représentante du personnel.



Par lettre recommandée avec avis de réception du 18 septembre 2020, la société [7] a notifié à Mme [A] son licenciement pour faute grave.



Le 3 février 2021, Mme [A] a saisi le conseil de prud'hommes de Paris afin notamment de voir prononcer la nullité de son licenciement au motif que celui-ci serait intervenu dans un contexte de harcèlement sexuel.



Par jugement du 10 janvier 2022 notifié aux parties le 24 janvier 2022, le conseil de prud'hommes a débouté Mme [A] de l'ensemble de ses demandes, l'a condamnée aux dépens et a débouté la société [7] de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile.



Le 7 février 2022, Mme [A] a interjeté appel du jugement.



Aux termes de ses dernières conclusions, transmises par le voie électronique le 15 mars 2022, Mme [A], appelante, demande à la cour de':

Infirmer le jugement en ce qu'il a jugé son licenciement pour faute grave valablement fondé et l'a déboutée de l'intégralité de ses demandes, 

Statuant à nouveau, 

A titre principal, 

Dire et juger qu'elle a été victime de faits de harcèlement sexuel dans le cadre de son emploi au sein de la société [7],

Dire et juger que son licenciement a pour origine directe des faits de harcèlement sexuel, 

En conséquence : 

Requalifier son licenciement en licenciement nul,

Condamner la société [7] à lui payer les sommes suivantes : 

- 19 259,7 euros bruts à titre d'indemnité de licenciement nul,

- 3 851,94 euros bruts à titre d'indemnité compensatrice de préavis, 

- 385,194 euros bruts de congés payés afférents, 

- 1 925,97 euros bruts au titre d'indemnité conventionnelle de licenciement,

- 11 556 euros bruts au titre du préjudice moral,



A titre subsidiaire, 

Dire et juger que son licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse, 

En conséquence : 

Requalifier son licenciement en licenciement sans cause réelle et sérieuse,

Condamner la société [7] à lui verser les sommes suivantes :

- 13 481,79 euros bruts à titre d'indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse,

- 3 851,94 euros bruts à titre d'indemnité compensatrice de préavis, 

- 385,194 euros bruts de congés payés afférents, 

- 1 925,97 euros bruts au titre d'indemnité conventionnelle de licenciement,

- 11 556 euros bruts au titre du préjudice moral du fait du caractère vexatoire de son licenciement, 

En tout état de cause ; 

Condamner la société [7] à lui payer la somme de 3 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

Condamner la société [7] à lui remettre l'intégralité des documents de fin de contrat de travail, dont un bulletin de paye rectifié, sous astreinte de 50 euros par jour de retard, à compter de l'arrêt à intervenir,

Condamner la société [7] aux entiers dépens. 



Aux termes de ses dernières conclusions, transmises par la voie électronique le 13 juillet 2023, la société [7], intimée, demande à la cour de':

A titre principal : 

La déclarer recevable et bien fondée en son argumentation, 

En conséquence, 

Confirmer le jugement en toutes ses dispositions sauf en ce qu'il l'a déboutée de sa demande de frais irrépétibles, 

Déclarer que licenciement pour faute grave de Mme [A] repose sur une cause réelle et sérieuse, 

Débouter Mme [A] de l'ensemble de ses demandes, fins et conclusions, 

A titre subsidiaire : 

Limiter sa condamnation aux sommes suivantes :

- 11 555,82 euros (6 mois de salaire) à titre d'indemnité pour licenciement nul, 

- 1 235,83 euros au titre de l'indemnité conventionnelle de licenciement,

- 3 851,94 euros au titre de l'indemnité compensatrice de préavis,

- 385,19 euros au titre des congés payés afférents, 

- 5 777,91 euros (trois mois de salaire) au titre de l'indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse,

En tout état de cause, 

Débouter Mme [A] de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile, 

Reconventionnellement, condamner Mme [A] à lui verser la somme de 5 000 euros au titre des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile,

Condamner Mme [A] aux entiers dépens de l'instance. 



La cour se réfère expressément aux conclusions des parties pour un plus ample exposé des faits, de la procédure ainsi que des moyens et des prétentions des parties.



L'ordonnance de clôture a été rendue le 25 juin 2025.





MOTIFS :



Sur le licenciement pour faute grave 



Selon l'article L.1232-1 du code du travail, tout licenciement pour motif personnel est justifié par une cause réelle et sérieuse.



Selon l'article L.1235-2 du même code, la lettre de licenciement, précisée le cas échéant par l'employeur, fixe les limites du litige en ce qui concerne les motifs de licenciement.



Selon l'article L.1235-1 du même code, à défaut d'accord, le juge, à qui il appartient d'apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties après avoir ordonné, au besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles.

Si un doute subsiste, il profite au salarié.



La faute grave, qui seule peut justifier une mise à pied conservatoire, est celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise.



La charge de la preuve de la faute grave pèse sur l'employeur.



La lettre de licenciement pour faute grave du 18 septembre 2020 est ainsi rédigée :

'Par un mail en date du 4 mai 2020, la fille de M. [O] [B] résident nous interpelle en portant à notre connaissance qu'il semblerait que vous effectuiez des prestations de ménage et de linge en direct avec son père et que vous demandiez en contrepartie une rémunération.

De plus, cette dernière nous alerte en nous rappelant que M. [O] est une personne fragile et malvoyante qui est dans l'impossibilité de pouvoir écrire ou relire un chèque et par conséquent ne peut uniquement signer le chèque sans avoir un contrôle dessus. M. [O] a également transmis qu'il n'avait pas connaissance du montant du contrat qui vous liez.

La fille du résident nous a demandé de faire en sorte que vous n'interveniez plus chez son père.

Pour rappel, vous n'étiez pas censée intervenir au sein de l'appartement de M. [O] car aucun forfait ménage n'a été contractualisé entre le client et [6].

A défaut de preuve des éléments avancés par la fille de ce dernier, nous avons fait droit à la demande de cette dernière et vous avons juste demandé de ne plus avoir de contact avec ce résident en date du 2 juin 2020 en présence de [M] [P] dans l'attente de plus amples éléments.

En date du 24 août 2020, la fille de M. [O] nous a transmis une copie de deux chèques d'un montant de 90 euros et de 140 euros à votre ordre ([A] [I]) émanant de la banque [8].

Vous avez encaissé les dits chèques.

Vous n'êtes pas sans savoir que de tels agissements sont contraires au contrat qui nous lie et dans lequel une clause de déontologie et bientraitance prévoit les dispositions suivantes (clause présente également dans le règlement intérieur [5]) : 'Votre attention est attirée sur l'obligation qui vous est faite d'appliquer et de respecter les principes de déontologie tels qu'ils résultent de la charte des droits et liberté de la personne accueillie et de nos engagement de service, documents qui vous sont présentés par votre direction. Vous vous engagez dès lors à apporter au client, de par votre compétence professionnelle, la réponse appropriée aux besoins de ce dernier en toute confidentialité, en respectant la personnalité et la vie privée des résidents. Vous ne pouvez pas recevoir des résidents ni une délégation sur les avoirs, biens ou droits, ni une donation ou dépôts de fonds, bijoux ou valeurs'.

De même, nous vous rappelons que, selon l'article 2 de la charte d'engagement et de déontologie, 'l'ensemble du personnel respecte l'interdiction de recevoir de la part des interlocuteurs ou de leurs représentants, toute délégation de pouvoir sur les avoirs, biens ou droits, toute donation, tout dépôt de fonds'.

Vous ne pouviez, en outre, pas ignorer ce point dans la mesure où ces principes sont rappelés chaque année par la direction lors d'une réunion interne (dernière en date du 21 juillet 2020 où vous étiez présente).

Votre comportement met en danger nos résidents, personnes fragiles et vulnérables. Vos agissements s'apparentent à un abus de faiblesse et de confiance à leur encontre et ce d'autant plus que vous aviez connaissance des problèmatiques de santé et de fragilité de M. [O].

Ce non-respect des règles de déontologie et de bien-traitance est d'autant plus inadmissible qu'il est susceptible de mettre en cause la responsabilité pénale de l'entreprise et de nuire à l'image de notre groupe gravement entachée.

Ces prestations de ménage et de blanchisserie effectuées pour votre compte sont également constitutives d'actes de concurrence déloyale à notre égard dans la mesure où nous proposons les prestations évoquées.

Nous vous rappelons que vous êtes tenue à une obligation de loyauté envers votre employeur qui est inhérente à la relation contractuelle.

Vous avez, pour rappel, fait l'objet d'un avertissement notifié le 3 août 2020 dans lequel nous vous reprochions notamment d'avoir émis un devis douteux vis-à-vis d'un autre de nos résidents en lui faisant signer un devis non daté et non détaillé et d'avoir proposé vos services à une nouvelle résidente sans que votre supérieur ne vous l'ait demandé.

Au cours de l'entretien préalable, nous vous avons demandé si vous aviez déjà perçu de l'argent d'un de nos résidents et à trois reprises vous nous avez répondu 'non' avec aplomb. Lorsque nous vous avons présenté les chèques encaissés à votre nom, vous nous avez indiqué avoir effectué des achats pour le compte de M. [O], ce qui expliquerait l'encaissement des chèques. Or, si tant est que cela soit vrai, cette pratique est contraire aux process [6], le service de 'courses' étant proposé aux résidents par [6]. Il vous est interdit de percevoir de l'argent d'un de nos résidents, quel qu'en soit le motif, et encore une fois de faire de la concurrence déloyale à [6].

Les explications que vous nous avez fournies lors de notre entretien du 11 septembre 2020 ne nous ont pas permis de modifier notre appréciation de la situation.

Les attestations fournies après l'entretien, émanant d'une certaine [H] [T] ainsi de M. [O] n'excusent en aucun cas que vous avez perçu de l'argent d'un de nos résidents.



C'est pourquoi par la présente, nous vous informons que nous avons décidé de procéder à votre licenciement pour faute grave'.



* Sur la prescription des faits



Mme [A] soutient que les faits qui lui sont reprochés sont prescrits dans la mesure où l'employeur en a eu connaissance lors de la réception du courriel de Mme [D] [O] (fille de M. [O]) le 4 mai 2020 et n'a engagé la procédure de licenciement disciplinaire à son encontre que le 26 août 2020.



L'employeur soutient qu'il n'a eu une connaissance pleine et entière des faits reprochés à Mme [A] dans la lettre de licenciement que le 24 août 2020 lorsque Mme [O] lui a transmis une copie de deux chèques appartenant à son père et émis à l'ordre de la salariée. Il en déduit que les faits ne sont pas prescrits puisqu'il a engagé la procédure de licenciement deux jours après, le 26 août 2020.



L'article L. 1332-4 du code du travail dispose qu'aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l'engagement de poursuites disciplinaires au-delà d'un délai de deux mois à compter du jour où l'employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l'exercice de poursuites pénales.



Le délai de prescription de deux mois de l'article L.1332-4 du code du travail court à compter du jour où l'employeur a une connaissance exacte de la réalité, de la nature et de l'ampleur des faits reprochés au salarié. 



Il ressort des éléments versés aux débats que si la fille de M. [O] a informé l'employeur le 4 mai 2020 qu'une de ses employée avait effectué des prestations de ménage rémunérées au profit de son père, personne vulnérable, elle n'a communiqué à la société [7], à sa demande, les deux copies de chèque appartenant à son père et émis au profit de Mme [A] que le 24 août 2020.



Par suite, l'employeur n'a eu une connaissance exacte de la réalité, de la nature et de l'ampleur des faits reprochés à la salariée que le 24 août 2020. 



La société ayant engagé la procédure de licenciement le 26 août 2020, les faits reprochés à la salariée dans la lettre de licenciement n'étaient pas prescrits à cette date puisque le délai de deux mois de l'article L. 1332-4 du code du travail n'a commencé à courir que le 24 août 2020.



* Sur le fond :



L'employeur reproche à Mme [A] d'avoir proposé des prestations de ménage pour son propre compte à l'un des résidents de la résidence 'Les Sables d'Or' (à savoir M. [O]) et d'avoir encaissé deux chèques émis par ce dernier d'un montant total de 230 euros (90+140) alors que, d'une part, cela lui était interdit par son contrat de travail, le règlement intérieur de l'entreprise et la charte d'engagement et de déontologie et, d'autre part, ces interdictions lui ont été rappelées à plusieurs reprises, notamment lors de formation suivies en février et avril 2016 et en novembre 2017. Il soutient que ces faits s'analysent en une concurrence déloyale de la salariée à son égard.



Mme [A] soutient que le chèque d'un montant de 140 euros qu'elle a perçu l'a été en remboursement de frais qu'elle a engagés pour le compte de M. [O].



Le contrat de travail renvoie au règlement intérieur de la société (pièce 13) qui indique que, d'une part, la direction 'malheureusement eu à déplorer des agissements de certains salariés, lesquels sont intervenus, en exerçant à leur propre compte, chez plusieurs de nos clients résidents pour leur fournir des prestation de service de manière concurrentielle à [6]' et, d'autre part, conformément à son obligation de loyauté et de fidélité du salarié envers son employeur, il 'est expressément interdit au salarié de travailler auprès de nos clients 'résidents' pour des prestations telle que ménage, aide à la toilette et plus généralement d'offrir des prestations aux résidents'. 



Le règlement intérieur précise que les salariés de la société ne peuvent 'recevoir des résidents ni une délégation de pouvoirs sur les avoirs, biens ou droits, ni une donation ou dépôts de fonds, bijours ou valeurs'. 



Il ressort des courriels de Mme [O] et de son attestation versés aux débats que son père, demeurant dans la résidence dans laquelle était affectée la salariée et gérée par la société [7], avait bénéficié de prestations de ménage de la part d'une employée de cette entreprise et qu'il lui avait remis en paiement de ses services deux chèques remplis par l'employée en raison de sa vision déficiente et signé par lui.



Par courriel du 24 août 2020, Mme [O] a communiqué à l'employeur une copie des deux chèques d'un montant de 90 et de 140 euros appartenant à son père et émis à l'ordre de Mme [A].



Mme [A] ne conteste pas avoir encaissé ces sommes et réalisé des prestations de ménage pour le compte de M. [O].



Elle ne conteste pas non plus avoir eu connaissance des dispositions susmentionnées du règlement intérieur lui interdisant de réaliser de telles prestations auprès de résidents d'un établissement géré par la société [7]. L'employeur justifie d'ailleurs que cette interdiction a été rappelée à plusieurs reprises à la salariée, notamment lors de formations en 2016 et 2017.



Mme [A] soutient seulement que l'encaissement du chèque de 140 euros correspond au remboursement de frais engagés au profit de M. [O] et produit à cette fin :

- d'une part, une attestation par laquelle Mme [H] [T] (amie de la salariée) a certifié que Mme [A] lui avait demandé de faire des courses en janvier 2020 'pour un monsieur qui ne peut pas faire ses courses' et pour un montant total de 139,98 euros. Elle précise que pour 'le règlement, (Mme [A]) m'avait un chèque au nom du monsieur d'un montant de 140 euros. Le bureau de tabac ne prend pas de chèque elle m'a donné 120 euros en espèces et (Mme [A]) m'a remboursé la différence',

- une attestation du 10 septembre 2020 par laquelle M. [O] a certifié avoir demandé à Mme [A] de faire des courses pour son compte pour un montant total de 139,98 euros, tout en précisant qu'il l'avait remboursée de cette somme par chèque.



La cour constate que la salariée ne conteste dans ses écritures :

- ni que le chèque d'un montant de 90 euros lui a été remis en rémunération d'une prestation de ménage pour le compte de M. [O],

- ni qu'elle a rempli elle-même les deux chèques litigieux, malgré l'interdiction de 'recevoir une délégation de pouvoir des résidents sur leurs avoirs' prescrite par le règlement intérieur, reconnaissant par ailleurs que M. [O] était une personne vulnérable affectée d'une déficience visuelle.



Il se déduit de ce qui précède que les manquements reprochés à Mme [A] sont établis.



La cour relève que Mme [A] a fait l'objet, avant la notification de son licenciement, de plusieurs sanctions disciplinaires :

- pour avoir proféré le 30 juin 2015 des propos déplacés à l'égard de son supérieur hiérarchique M. [S] [X] (avertissement du 6 juillet 2015),

- pour avoir tenu le 13 mai 2016 des propos injurieux à l'égard d'une collègue ( avertissement du 10 juin 2015), 

- pour avoir proféré le 4 décembre 2016 des propos injurieux à l'égard d'une collègue (avertissement du 22 décembre 2016). 



Ces sanctions ne sont pas contestées dans les écritures de la salariée. 



La cour relève que la salariée a également fait l'objet d'un avertissement le 3 août 2020 rédigé dans les termes suivants :

'1. Insubordination

En date du 14 juillet 2020, votre responsable vous a demandé de finaliser une tâche d'une de vos collègues suite à un aménagement d'emploi du temps (retirer les vêtements de la machine à laver et remettre une machine en marche), à cela, vous avez catégoriquement répondu 'non' et 'j'en ai rien à foute de l'équipe'. De ce fait, votre responsable a demandé à une autre collaboratrice de finaliser la tâche. 

En date du 18 juillet 2020, votre responsable vous a demandé de réaliser la fin du nettoyage d'un appartement, vous avez devant une autre collaboratrice répondu sur un ton inapproprié, presque arrogant que vous, vous étiez capable de faire cela en deux heures tout en rigolant. Votre responsable a donc mis fin à la conversation.

Nous ne pouvons tolérer ni la teneur de vos propos ni le ton sur lequel vous répondez à votre supérieur hiérarchique.

Nous avions déjà eu à faire les mêmes constats avec votre précédente supérieure, nous constatons que cette insubordination se répèete avec vos supérieurs hiérarchiques successifs et que malgré nos divers rappels oraux, ceux-ci ne sont pas pris en compte.

2- Démarchage 

A) Mme [F]

Par un mail en date du 3 juin 2020 du fils d'une de nos résidentes, Mme [F], nous avons appris que le 23 mai 2020 vous lui avez imposée une heure de prestation de ménage payante qui a duré 30 minutes sur la base d'un tarif à 50 euros par heure annoncé oralement alors que le tarif en cours dans l'entreprise s'entendait à 20 euros de l'heure.

La résidente nous mentionne avoir signé deux fois un devis sans en recevoir une copie de ce qu'elle a signé ce qui lui a créé beaucoup d'inquiétudes. 

En outre, la résidente mentionne qu'il y avait un manque de clarté sur le mode de paiement de ce devis signé.

Le 3 juin 2020, [M] [P], directrice adjointe et moi-même, nous vous avons reçu à ce sujet et nous vous avons interrogé sur le nombre de devis réalisé sur le mois de mai 2020, à cela, vous nous avez affirmé à trois reprises que vous n'aviez pas rempli d'offre commerciale. Nous avons également constaté lors de la facturation du mois de mai 2020, que vous ne nous avez remis aucun devis ménage afférent à des prestations complémentaires pour Mme [F]. Vous avez fini par reconnaître que vous aviez réalisé deux prestations chez Mme [F] et que vous vous étiez mal exprimée.

A notre demande, vous nous avez remis le devis d'un montant de 50 euros qui ne mentionnait ni date ni heure.

Je vous ai fait part de mon étonnement car les tarifs mentionnés sur le devis ne sont pas conformes à la grille tarifaire de [6] ni à une offre commerciale (...).

B) Mme [K] 

En date du 20 juillet 2020, le jour d'arrivée en séjour permanent de Mme [K], vous êtes partie à sa rencontre afin de lui proposer vos services et lui donner vos disponibilités alors que votre responsable hiérarchique ne vous avait pas demandé de le faire dans la mesure où ce point a déjà été abordé en amont avec la résidente et que le planning d'intervention avait déjà été fixé. Nous vous rappelons que la mission de planification est gérée par [V] [L], responsable de ménage.

Suite à votre rencontre, la résidente, Mme [K] a immédiatement contacté votre responsable pour lui transmettre son inquiétude sur ce double discours et s'est plainte de ce démarchage car elle s'est sentie, je cite 'brusquée'.

Nous vous rappelons que ces deux résidentes sont des personnes fragiles, ces situations d'incompréhension génèrent des angoisses qui ont un impact direct sur la santé de nos résidents, l'image de marque de l'entreprise et la confiance qu'ils nous accordent.

Divers rappels vous ont déjà été faits sur votre attitude et sur votre exemplarité dans un cadre professionnel. Un changement immédiatb vous avez été demandé afin de pouvoir occuper vos fonctions d'agent d'entretien ménage dans des conditions qui respectent les valeurs du groupe, dans une bonne ambiance et en respectant les consignes qui vous sont données.

Nous vous informons par la présente que nous vous notifions un avertissement qui sera versé à votre dossier personnel'.,



Mme [A] conteste dans ses écritures le bien fondé de cet avertissement. 



Cependant, comme il sera dit dans les développements suivants, cet avertissement est justifié.

***



Les manquements de la salariée reprochés dans la lettre de licenciement, faisant suite à quatre précédentes sanctions disciplinaires et s'analysant en une concurrence déloyale de l'employeur, un manquement à ses obligations professionnelles et une atteinte prohibée aux avoirs d'un résident personne vulnérable demeurant dans un établissement géré par la société [7], sont d'une gravité telle qu'ils rendaient impossible le maintien de la salariée dans l'entreprise.

Par suite, le licenciement pour faute grave est justifié.



Sur la demande principale de nullité du licenciement



Mme [A] sollicite l'annulation de son licenciement en raison :

- de la prescription des faits qui lui sont reprochés dans la lettre de licenciement,

- de la méconnaissance par l'employeur des dispositions de l'article 11 du règlement intérieur,

- du harcèlement sexuel commis à son encontre par son supérieur hiérarchique M. [V] [L].

- du fait que le licenciement constitue une mesure de rétorsion à la dénonciation antérieure de faits de harcèlement sexuel.



Elle réclame les sommes suivantes :

- 19 259,7 euros bruts à titre d'indemnité de licenciement nul,

- 3 851,94 euros bruts à titre d'indemnité compensatrice de préavis, 

- 385,194 euros bruts de congés payés afférents, 

- 1 925,97 euros bruts au titre d'indemnité conventionnelle de licenciement,

- 11 556 euros bruts au titre du préjudice moral en réparation du préjudice subi du fait du harcèlement sexuel.



* Sur la demande de nullité du licenciement fondée sur la prescription des faits reprochés dans la lettre de licenciement :



Mme [A] soutient que les faits qui lui sont reprochés sont prescrits dans la mesure où l'employeur en a eu connaissance lors de la réception du courriel de Mme [O] (fille de M. [O]) le 4 mai 2020 et n'a engagé la procédure de licenciement à son encontre que le 26 août 2020. Elle en déduit que son licenciement est nul sur le fondement de l'article L. 1332-4 du code du travail.



L'employeur soutient qu'il n'a eu une connaissance pleine et entière des faits reprochés à Mme [A] dans la lettre de licenciement que le 24 août 2020 lorsque Mme [O] lui a transmis une copie de deux chèques appartenant à son père et émis à l'ordre de la salariée. Il en déduit que les faits ne sont pas prescrits puisqu'il a engagé la procédure de licenciement deux jours après, le 26 août 2020.



Eu égard aux développements précédents, Mme [A] sera déboutée de sa demande de nullité du licenciement sur ce fondement.



* Sur la méconnaissance de l'article 11 du règlement intérieur :



Mme [A] soutient que son licenciement est nul pour méconnaissance de l'article 11 du règlement intérieur au motif que la société [7] ne lui a pas communiqué, avant de la licencier, les courriels que lui avaient adressés Mme [O] les 4 mai et 24 août 2020 et qui sont versés aux débats en pièce 46 et 47 par l'employeur.



L'employeur réplique qu'il n'était pas tenu, aux termes de l'article 11 du règlement intérieur, de communiquer à la salariée ces deux courriels avant de la licencier, mais qu'il devait seulement informer Mme [A] des griefs retenus contre elle et recueillir ses observations, ce qu'il déclare avoir fait au cours de l'entretien préalable.



L'article 11 du règlement intérieur de la société [7] prévoit que toute sanction sera motivée et écrite au collaborateur. En outre, toute sanction, sauf si la sanction envisagée est un avertissement ou une sanction de même nature qui n'a pas d'incidence immédiate ou non sur la présence dans l'entreprise, la fonction, la carrière ou la rémunération du salarié sera entourée des garanties de procédure prévues par les articles L. 1332-1 à L. 1332-2 du code du travail.



Lorsque l'employeur envisage de prendre une sanction, il doit convoquer le salarié en lui indiquant l'objet de la convocation, sauf si la sanction envisagée est un avertissement ou une sanction de même nature qui n'a pas d'incidence immédiate sur la présence dans l'entreprise, la fonction, la carrière ou la rémunération du salarié. Au cours de l'entretien, le salarié peut se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l'entreprise : l'employeur indique le motif de la sanction envisagée et recueille les explications du salarié. La sanction ne peut intervenir moins de deux jours ouvrables ni d'un mois après le jour fixé pour l'entretien. Elle doit être motivée et notifiée à l'intéressé.



Aux termes des articles L. 1332-1 et L. 1332-2 du code du travail auxquels renvoie l'article 11 du règlement intérieur, aucune sanction ne peut être prise à l'encontre du salarié sans que celui-ci soit informé, dans le même temps et par écrit, des griefs retenus contre lui.

Lorsque l'employeur envisage de prendre une sanction, il convoque le salarié en lui précisant l'objet de la convocation, sauf si la sanction envisagée est un avertissement ou une sanction de même nature n'ayant pas d'incidence, immédiate ou non, sur la présence dans l'entreprise, la fonction, la carrière ou la rémunération du salarié.

Lors de son audition, le salarié peut se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l'entreprise.

Au cours de l'entretien, l'employeur indique le motif de la sanction envisagée et recueille les explications du salarié.

La sanction ne peut intervenir moins de deux jours ouvrables, ni plus d'un mois après le jour fixé pour l'entretien. Elle est motivée et notifiée à l'intéressé.



Il ne ressort pas des textes susmentionnés que la société était tenue de communiquer à la salariée, avant de la licencier, les pièces sur lesquelles elle s'était fondée pour prendre sa décision, à savoir les deux courriels qui lui ont été adressés par Mme [O]. 



Par suite, Mme [A] sera déboutée de sa demande d'annulation de son licenciement sur ce fondement.



* Sur le harcèlement sexuel 



Aux termes de l'article L. 1153-1 du code du travail dans sa rédaction antérieure à la loi n°2021-1018 du 2 août 2021 applicable au litige, aucun salarié ne doit subir des faits :

1° Soit de harcèlement sexuel, constitué par des propos ou comportements à connotation sexuelle répétés qui soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante ;

2° Soit assimilés au harcèlement sexuel, consistant en toute forme de pression grave, même non répétée, exercée dans le but réel ou apparent d'obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l'auteur des faits ou au profit d'un tiers.



Selon l'article L. 1153-4 du code du travail, toute disposition ou tout acte contraire aux dispositions des articles L. 1153-1 à L. 1153-3 est nul.



Aux termes de l'article L. 1154-1 du code du travail, lorsque survient un litige relatif à l'application des articles L.1153-1 à L.1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement.

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles.



Mme [A] expose que le 21 juin 2020, son nouveau responsable M. [V] [L] lui avait proposé de la raccompagner à la gare. Elle précise que sur le chemin, il lui avait dit que la direction projetait de la licencier et qu'il avait reçu une promotion pour s'en charger. Elle indique que, profitant de sa détresse, M. [L] lui avait alors proposé d'avoir une relation intime avec lui afin qu'il ne la licencie pas. Elle déclare avoir refusé cette proposition et précise que M. [L] lui avait formulé une nouvelle fois cette demande le 8 juillet 2020, en vain. 



Mme [A] reproche à l'employeur de lui avoir notifié un avertissement le 3 août 2020 suite à la plainte de M. [L] du 14 juillet 2020 dont elle conteste le bien-fondé.



Elle précise avoir informé sa hiérarchie du harcèlement sexuel dont elle se dit victime de la part de M. [L] lors d'un entretien du 31 juillet 2020.



Elle expose avoir, à la demande de l'employeur, déposé plainte de ces faits contre M. [L] le 5 août 2020. 



Elle soutient avoir de nouveau dénoncé auprès de l'employeur les faits de harcèlement sexuel par courrier du 5 août 2020. 



Mme [A] reproche à la société de l'avoir informée, par lettre du 24 août 2020, qu'à l'issue d'une enquête interne, elle avait conclu que les faits de harcèlement sexuel dénoncés par la salariée n'étaient pas établis.



Mme [A] verse notamment aux débats les éléments suivants :

- la lettre d'avertissement du 3 août 2020 dont le contenu a été énoncé dans les développements précédents, 

- une lettre recommandée avec avis de réception du 5 août 2020 par laquelle la salariée dénonçait auprès de son employeur les faits de harcèlement sexuel mentionnés dans les développements précédents à l'encontre de M. [L],

- le dépôt d'une plainte par Mme [A] le 5 août 2020 auprès du commissariat de police de [Localité 9] contre M. [V] [L] pour harcèlement sexuel. Les parties n'ont pas informé la cour des suites pénales apportées à cette plainte,

- une lettre recommandée avec avis de réception du 24 août 2020 par laquelle l'employeur a informé la salariée que l'enquête interne n'avait pas permis d'établir la réalité des faits de harcèlement sexuel qu'elle avait dénoncés.



Il ressort ainsi des éléments versés aux débats que :

- d'une part, l'employeur a notifié à la salariée un avertissement le 3 août 2020 suite à une plainte de M. [L],

- d'autre part, l'employeur n'a pas retenu l'existence d'aucun harcèlement sexuel commis par M. [L] suite aux dénonciations de la salariée de ce chef. 

La salariée présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement sexuel. Au vu de ces éléments, il incombe à l'employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement sexuel.



En premier lieu, il ressort des éléments versés aux débats et notamment du compte-rendu d'enquête interne du 21 août 2020 que, suite à la dénonciation par la salariée de faits de harcèlement sexuel, l'employeur a diligenté une enquête les 19 et 20 août 2020 au cours de laquelle il a auditionné M. [L] et Mme [A] après leur avoir fait remplir à chacun un questionnaire versé aux débats.



Si Mme [A] a maintenu sa version des faits, M. [L] a, quant à lui, contesté les faits qui lui étaient reprochés, précisant ainsi : 'je ne me serai pas permis de faire des avances à Mme [A]. A aucun moment, j'ai dit à Mme [A] que la direction m'a demandé de trouver des éléments pour licencier Mme [A]. Je n'ai jamais proposé à Mme [A] de sortir, coucher avec moi'.



L'employeur justifie avoir demandé aux salariés affectés à l'équipe de ménage, aux membres de la direction, à la conseillère commerciale, à la responsable de la salle et à l'auxiliaire de vie de remplir des questionnaires les interrogeant sur leur relation avec M. [L] et avec Mme [A] et sur un éventuel comportement anormal de M. [L] avec les femmes en général et avec la salariée en particulier dont ils auraient été témoins.



Aux termes des questionnaires versés aux débats, il n'était dénoncé aucun fait anormal commis par M. [L], les salariés qualifiant en général ce dernier d'homme droit, respectueux et bien éduqué. 



Il ressort du compte-rendu du 21 août que, d'une part, Mme [A] avait indiqué que Mme [G] avait été victime de gestes déplacés de la part de M. [L] et, d'autre part, que Mme [G] avait démenti ces faits, mentionnant seulement que lors d'une soirée en juillet ce dernier lui aurait dit qu'il 'était célibataire, qu'il cherchait une femme, que les femmes chez [6] avaient de belles formes et qu'il était en manque'. 



L'enquête réalisée auprès des salariés de la résidence révélait en revanche que Mme [A] était une personne n'acceptant pas l'autorité et cherchant continuellement le conflit, notamment en cas de changement de responsable.



La cour constate qu'il ressort des attestations versées aux débats des membres de la direction (Mme [C] et [P]) qu'il n'avait pas été demandé à M. [L] de licencier Mme [A] au moment de sa prise de fonction et qu'en outre il n'avait pas compétence en la matière.



La salariée ne produit aucun élément autre que ses propres affirmations pour contester les éléments recueillis par l'employeur au cours de son enquête interne.



Par suite, il sera jugé que cette enquête n'a pas permis de révéler l'existence d'un harcèlement sexuel commis par M. [L] à l'encontre de la salariée.



Au vu des résultats de l'enquête interne et des déclarations recueillies par l'employeur dans ce cadre, il sera considéré que la salariée n'a pas été victime du harcèlement sexuel allégué. 



En second lieu, la preuve des faits mentionnés dans la lettre d'avertissement du 3 août 2020 découle des termes de la plainte de M. [L] et des investigations menées par l'employeur lors de l'enquête interne telles que rapportées dans le compte rendu précité du 21 août 2020 (p.6) et reposant sur les attestations des salariés de la résidence et du mail du fils de Mme [F]. 



Le fait d'insubordination reproché à la salariée qui est établi justifie à lui seul le prononcé d'un avertissement à son encontre, cette sanction d'une faible gravité étant proportionnée au manquement reproché à la salariée.



La cour constate en outre que l'employeur justifie que :

- le 13 juillet 2015, Mme [A] avait dénoncé des agissements de harcèlement moral à l'encontre de son supérieur hiérarchique de l'époque (M. [S] [X]) suite à la notification d'un avertissement à son égard le 6 juillet 2015,

- le rapport d'enquête interne du 21 août 2020 concernant ces faits n'avait pas établi la réalité de ces agissements. 



Il se déduit ce qui précède que l'employeur justifie la notification de l'avertissement du 3 août 2020 par une cause objective.



***



Il ressort des développements précédents que :

- d'une part, les agissements de harcèlement sexuel dénoncés par la salariée ne sont pas avérés,



- d'autre part, la cause du licenciement repose sur les manquements visés dans la lettre de licenciement, ce dernier étant étranger à la dénonciation par Mme [A] de faits de harcèlement sexuel. 



Il se déduit de ce qui précède que le harcèlement sexuel dénoncé par Mme [A] n'est pas établi et n'est pas la cause du licenciement.



Par suite, la salariée sera déboutée de sa demande d'annulation de son licenciement.



* Sur le licenciement en tant que mesure de rétorsion à la dénonciation de faits de harcèlement sexuel : 



L'article L. 1153-2 du code du travail, dans sa rédaction applicable au litige et antérieur à la loi n°2022-401 du 21 mars 2022, dispose qu'aucun salarié, aucune personne en formation ou en stage, aucun candidat à un recrutement, à un stage ou à une formation en entreprise ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir des faits de harcèlement sexuel tels que définis à l'article L. 1153-1, y compris, dans le cas mentionné au 1° du même article, si les propos ou comportements n'ont pas été répétés.



L'article L. 1153-3 du code du travail, dans sa rédaction applicable au litige et antérieur à la loi n°2022-401 du 21 mars 2022; dispose qu'aucun salarié, aucune personne en formation ou en stage ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire pour avoir témoigné de faits de harcèlement sexuel ou pour les avoir relatés.



Il résulte de ces dispositions législatives et de l'article L. 1154-1 du code du travail que, lorsque les faits invoqués dans la lettre de licenciement caractérisent une cause réelle et sérieuse de licenciement, il appartient au salarié de démontrer que la rupture de son contrat de travail constitue une mesure de rétorsion à la dénonciation antérieure de faits de harcèlement sexuel. Dans le cas contraire, il appartient à l'employeur de démontrer l'absence de lien entre la dénonciation par le salarié d'agissements de harcèlement sexuel et son licenciement.



Il ressort des développements précédents que ;

- d'une part, la salariée a dénoncé des faits de harcèlement sexuel antérieurement à son licenciement pour faute grave,

- d'autre part, les faits invoqués dans la lettre de licenciement caractérisent une cause réelle et sérieuse de licenciement.



Par suite, il appartient à Mme [A] de démontrer que la rupture de son contrat de travail constitue une mesure de rétorsion à sa dénonciation antérieure de faits de harcèlement sexuel.



La cour constate que la salariée ne produit aucun élément à cette fin.



Dès lors, la salariée ne démontre pas que la rupture de son contrat de travail constitue une mesure de rétorsion à sa dénonciation antérieure de faits de harcèlement sexuel.



Par suite, Mme [A] sera déboutée de sa demande d'annulation de son licenciement sur ce fondement.



***



Il se déduit des développements précédents que la demande d'annulation du licenciement formée par la salariée doit être rejetée. 



Elle sera également déboutée de ses demandes au titre de l'indemnité pour licenciement nul, de l'indemnité compensatrice de préavis, des congés payés afférents, de l'indemnité conventionnelle de licenciement et des dommages-intérêts en réparation du préjudice moral subi du fait du harcèlement sexuel allégué. 



Le jugement sera confirmé en conséquence.



Sur la demande subsidiaire tendant à voir juger le licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse 



Il ressort des développements précédents que le licenciement pour faute grave est justifié.



Par suite Mme [A] sera déboutée de sa demande tendant à voir juger son licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse.



Elle sera également déboutée de ses demandes subséquentes au titre de l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, de l'indemnité compensatrice de préavis, des congés payés afférents et de l'indemnité conventionnelle de licenciement.



Le jugement sera confirmé en conséquence.



Sur la demande subsidiaire au titre du caractère vexatoire du licenciement 



Mme [A] réclame la somme de 11 556 euros à titre de dommages-intérêts en réparation du préjudice subi en raison du caractère vexatoire du licenciement au motif que son licenciement est injustifié et a été prononcé suite à la dénonciation de faits de harcèlement sexuel à l'employeur.



Eu égard aux développements précédents, Mme [A] sera déboutée de sa demande pécuniaire et le jugement sera confirmé en conséquence. 



Sur les demandes accessoires 



Compte tenu des développements qui précèdent, la salariée sera déboutée de sa demande de communication de documents sociaux sous astreinte. 



Mme [A] qui succombe est condamnée à verser à l'employeur la somme de 1 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile pour les procédures de première instance et d'appel. Le jugement sera infirmé en ce qu'il a débouté la société [7] de sa demande sur ce fondement.



Mme [A] doit supporter les dépens de première instance et d'appel. Le jugement sera confirmé en conséquence. 





PAR CES MOTIFS



La cour, statuant publiquement, par mise à disposition de la décision au greffe, par arrêt contradictoire et en dernier ressort,



CONFIRME le jugement, sauf en ce qu'il a débouté la société [7] de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

Statuant à nouveau du chef infirmé et y ajoutant, 



CONDAMNE Mme [I] [A] à verser à la société [7] la somme de 1 000 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile pour les procédures de première instance et d'appel,



DÉBOUTE les parties de leurs autres demandes,



CONDAMNE Mme [I] [A] aux dépens d'appel.











LA GREFFIÈRE LA PRÉSIDENTE.