Cour d'Appel · Chambre Sociale — 8 janvier 2026

N°10



CP

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Copies authentiques délivrée à :

- Me Eftimie-Spitz,

- Me Mitaranga,

le 08.01.2026





REPUBLIQUE FRANCAISE



COUR D'APPEL DE PAPEETE



Chambre Sociale





Audience du 8 janvier 2026



RG 24/00053 ;





Décision déférée à la cour : jugement n° 24/00100, rg n° F 23/00080 du Tribunal du Travail de Papeete du 17 octobre 2024 ;



Sur appel formé par déclaration reçue au greffe du tribunal du travail de Papeete le n° 24/00042 le 4 novembre 2024, dossier transmis et enregistré au greffe de la cour d'appel le même jour ;



Appelants :



M. [Y] [T], né le 9 mars 1968, de nationalité française, demeurant au [Adresse 27] ;



M. [M] [P], né le 9 octobre 1968, de nationalité française, demeurant à [Adresse 18] ;



Mme [S] [X], née le 18 mai 1983, de nationalité française, fdemeurant au [Adresse 24] ;



Mme [A] [U], née le 8 novembre 1983, de nationalité française, demeurant à [Adresse 8] ;



Mme [I] [Z], née le 1er janvier 1981, de nationalité française, demeurant au [Adresse 26] ;



M. [D] [Z], né le 29 août 1990, de nationalité française, [Adresse 5] ;



M. [K] [H], né le 23 avril 2014 à [Localité 21], demeurant à [Adresse 22], ès-qualitès de représentant légal de [B] [H], mineur, ayant droit de Mme [O] [L], née le 7 janvier 1976 et décédée le 23 décembre 2021 ; 



Mme [R] [J], née le 3 juin 1984, de nationalité française, demeurant à [Adresse 34] ;







M. [N] [G], né le 13 avril 1979 à [Localité 19], de nationalité française, demeurant au [Adresse 25] ;



Représentés par Me Marie Efitmie-Spitz, avocat au barreau de Papeete ;



Intimée :



La Sa [31] ([33]) à l'enseigne '[11] [1]', immatriculée au Rcs de [Localité 21] sous le n° 7016 B, n° Tahiti 032797 dont le siège social est sis à [Adresse 6]a, prise en la personne de son représentant légal en exercie', domicilié ès-qualitès audit siège social ;



Représentée par Me Emmanuel Mitaranga, avocat au barreau de Papeete;



Ordonnance de clôture du 2 juin 2025 ;

 

Composition de la cour :



La cause a été débattue et plaidée en audience publiquu du 27 novembre 2025, devant Mme Prieur, conseillère faisant fonction de présidente, Mme Martinez, conseillère et Mme Boudry, vice présidente placée auprès de la première présidente, qui ont délibéré conformément à la loi ;



Greffière lors des débats : Mme Souché ;



Arrêt contradictoire ;



Prononcé par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 264 du code de procédure civile de Polynésie française ;



Signé par Mme Prieur, présidente et par Mme Oputu-Teraimateata, greffière, à laquelle la minute de la décision a été remise par la magistrate signataire.



 A R R E T, 



EXPOSE DU LITIGE : 



MM. [T], [P], [C] et [G] et Mmes [X], [U], [Z], [J] et Mme [V] [L], engagés par la société [31] (la société) qui exploite cinq établissements hôteliers du groupe [20], exerçaient à l'hôtel [10] [Localité 17] [28] (l'hôtel) en dernier lieu les fonctions respectivement de chef plagiste, techniciens spécialisés, barmaid, commises de restauration, maître d'hôtel et cheffe de partie. 

Ils faisaient partie des 16 salariés protégés, parmi l'effectif de 192 salariés de l'hôtel. 







Par lettres du 22 juin au 31 juillet 2020, 160 salariés ordinaires ont été licenciés pour motif économique, dans le contexte de la crise sanitaire de Covid 19, au motif d'une réorganisation de la société en vue de sauvegarder la compétitivité de l'entreprise. 



Par décisions administratives du 31 juillet 2020, confirmées par jugements du tribunal administratif de Papeete du 13 avril 2021, l'Inspecteur du travail a refusé d'autoriser le licenciement pour motif économique des salariés protégés. 



Par lettres du 26 octobre 2021, ayant depuis lors perdu leur statut protecteur, les salariés ont été licenciés pour motif économique.



Mme [O] [L] est décédée le 23 décembre 2021. 



Par requête enregistrée au greffe le 30 juin 2023, complétée par des conclusions ultérieures, les salariés et M. [B] [H], en qualité d'ayant droit de Mme [O] [L], représenté par son père M. [K] [H], ont saisi le tribunal du travail aux fins de : 

- dire leur licenciement sans cause réelle et sérieuse ainsi qu'illicite ;

- annuler consécutivement leur licenciement ; 

- condamner l'employeur au paiement de diverses sommes à chaque salarié au titre de son solde de tout compte, d'indemnité pour licenciement illicite, d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, d'indemnité pour licenciement abusif ;

- condamner l'employeur au paiement de la somme de 150 000 FCP à chacun en application de l'article 407 du code de procédure civile de Polynésie française,

- ordonner l'exécution provisoire ;

- condamner l'employeur aux entiers dépens, dont distraction d'usage au profit de Me Marie EFTIMIE-SPITZ.



Par jugement contradictoire du 17 octobre 2024, le tribunal du travail de Papeete a : 

- déclaré irrecevable la requête de M. [H] ; 

- débouté les autres requérants de l'ensemble de leurs prétentions ; 

- condamnés les requérants aux entiers dépens de l'instance ; 

- dit n'y avoir lieu à condamnation au titre des frais irrépétibles. 



MM. [T], [P], [C] et [G] et Mmes [X], [U], [Z], [J] et M. [H], en qualité d'ayant droit de Mme [V] [L], ont relevé appel du jugement par déclaration enregistrée le 4 novembre 2024 et demandent à la cour d'appel de réformer le jugement en toutes ses dispositions.



Par conclusions responsives du 6 janvier 2025, la société [31] à l'enseigne hôtel [10] Moorea [28] demande à la cour d'appel de : 

Confirmer le jugement du tribunal du travail du 17 octobre 2024 en toutes ses dispositions ; 

Par conséquent, 

Juger que les licenciements pour motif économique du 26 octobre 2021 par la société [32] à l'enseigne [13] [Localité 17] sont réguliers, licites et fondés sur une cause réelle et sérieuse ; 

Déclarer irrecevable la requête de M. [H] ; 





Débouter MM. [T], [P], [C], [G] et [H] et Mmes [X], [U], [Z] et [J] de l'ensemble de leurs demandes ; 

 Condamner solidairement MM. [T], [P], [C], [G] et [H] et Mmes [X], [U], [Z] et [J] au paiement de la somme de 400.000 F au titre des frais irrépétibles, ainsi qu'aux entiers dépens de l'instance.



Par conclusions récapitulatives du 6 mars 2025, les salariés et M. [H] ès qualité demandent à la cour d'appel de :

Constater que leur licenciement est atteint d'irrégularités substantielles ; 

Constater qu'ils ont fait l'objet d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse, illicite le 22 juin 2020, 

En conséquence, 

Annuler leur licenciement ; 

Condamner la société [31] à payer les sommes suivantes : 

A M. [T] :

- 6 190 286 XPF au titre des sommes dues au titre de son solde de tout compte,

- 7 902 960 XPF au titre de l'indemnité pour licenciement illicite,

- 7 902 960 XPF au titre de l'indemnité pour licenciement dénué de cause réelle et sérieuse,

- 5 000 000 XPF au titre de l'indemnité pour licenciement abusif,

A Mme [P] : 

- 1 829 501 XPF au titre des sommes dues au titre de son solde de tout compte,

- 2 280 069 XPF au titre de l'indemnité pour licenciement illicite,

- 2 280 069 XPF au titre de l'indemnité pour licenciement dénué de cause réelle et sérieuse,

- 5 000 000 XPF au titre de l'indemnité pour licenciement abusif,

A Mme [X] : 

- 3 960 871 XPF au titre des sommes dues au titre de son solde de tout compte,

- 3 114 692 XPF au titre de l'indemnité pour licenciement illicite,

- 3 114 692 XPF au titre de l'indemnité pour licenciement dénué de cause réelle et sérieuse,

- 5 000 000 XPF au titre de l'indemnité pour licenciement abusif,

A Mme [U] : 

- 3 828 898 XPF au titre des sommes dues au titre de son solde de tout compte,

- 3 298 920 XPF au litre de l'indemnité pour licenciement illicite,

- 3 298 920 XPF au titre de l'indemnité pour licenciement dénué de cause réelle et sérieuse,

- 5 000 000 XPF au titre de l'indemnité pour licenciement abusif,

A Mme [Z] : 

- 7 229 211XPF au titre des sommes dues au titre de son solde de tout compte,

- 10 412 738 XPF au litre de l'indemnité pour licenciement illicite,

- 10 412 738 XPF au titre de l'indemnité pour licenciement dénué de cause réelle et sérieuse,

- 5 000 000 XPF au titre de l'indemnité pour licenciement abusif,

A M. [C] : 

- 1 654 580 XPF au titre des sommes dues au titre de son solde de tout compte,

- 3 067 204 XPF au litre de l'indemnité pour licenciement illicite,

- 3 067 204 XPF au titre de l'indemnité pour licenciement dénué de cause réelle et sérieuse,

- 5 000 000 XPF au titre de l'indemnité pour licenciement abusif,

A M. [B] [H], en qualité d'ayant droit de Mme [O] [L], représenté par son père M. [K] [H] : 

- 4 384 833 XPF au titre des sommes dues au titre de son solde de tout compte,

- 3 223 935 XPF au litre de l'indemnité pour licenciement illicite,

- 3 223 935 XPF au titre de l'indemnité pour licenciement dénué de cause réelle et sérieuse,

- 5 000 000 XPF au titre de l'indemnité pour licenciement abusif,

A Mme [J] : 

- 4 125 337 XPF au titre des sommes dues au titre de son solde de tout compte,

- 4 885 220 XPF au litre de l'indemnité pour licenciement illicite,

- 4 885 220 XPF au titre de l'indemnité pour licenciement dénué de cause réelle et sérieuse,

- 5 000 000 XPF au titre de l'indemnité pour licenciement abusif,

A M. [G] : 

- 8 422 899 XPF au titre des sommes dues au titre de son solde de tout compte,

- 9 317 336 XPF au litre de l'indemnité pour licenciement illicite,

- 9 317 336 XPF au titre de l'indemnité pour licenciement dénué de cause réelle et sérieuse,

- 5 000 000 XPF au titre de l'indemnité pour licenciement abusif, 

Condamner la société [31] à payer à chaque salarié la somme de 150 000 XPF au titre des frais irrépétibles d'instance et d'appel sur le fondement de l'article 407 du code de procédure civile de la Polynésie Française ;

Condamner la société [31] aux entiers dépens d'instance et d'appel dont distraction d'usage au profit de Me Marie EFTIMIE-SPITZ .



L'ordonnance de clôture est intervenue le 10 novembre 2025 et l'audience de plaidoirie fixée le 13 novembre 2025. 

Pour un plus ample exposé des faits de la cause, de la procédure et des prétentions et moyens des parties, il est expressément renvoyé à la décision déférée et aux dernières conclusions d'appel des parties. Se conformant aux dispositions de l'article 268 du code de procédure civile de la Polynésie française, la cour répondra aux moyens par les motifs ci-après. 



MOTIFS DE LA DECISION :



Sur l'exception d'irrecevabilité de la requête d'appel de M. [H] :



Aux termes de l'article 45 du code de procédure civile de la Polynésie française, «Constitue une fin de non-recevoir tout moyen qui tend à faire déclarer l'adversaire irrecevable en sa demande, sans examen au fond, pour défaut de droit d'agir, tel le défaut de qualité, le défaut d'intérêt, la prescription, le délai préfixé, la chose jugée.»



Aux termes de l'article 1er, alinéa 2, du même code, relatif au droit d'agir en justice, «L'action n'est ouverte qu'à tous ceux qui ont un intérêt légitime au succès ou au rejet d'une prétention et sous réserve des cas dans lesquels la loi attribue le droit d'agir aux seules personnes qu'elle qualifie pour élever ou combattre une prétention ou pour défendre un intérêt déterminé.»







Selon l'article 10 du même code, les parties peuvent être représentées par leurs représentants légaux. 



Aux termes de l'article 388-1-1 du code civil de la Polynésie française, « L'administrateur légal représente le mineur dans tous les actes de la vie civile, sauf les cas dans lesquels la loi ou l'usage autorise les mineurs à agir eux-mêmes.»



Selon l'article 390, alinéas 1 et 2 du même code, « la tutelle s'ouvre lorsque le père et la mère sont tous deux décédés ou se trouvent privés de l'exercice de l'autorité parentale. 



Elle s'ouvre, aussi, à l'égard d'un enfant dont la filiation n'est pas légalement établie.»



Au cas présent, l'appelant produit l'acte de naissance de [B] [H], enfant mineur né le 23 avril 2014, qui justifie de sa filiation légale à l'égard de sa mère Mme [O] [L], laquelle est décédée selon acte du 23 décembre 2021, et à l'égard de son père M. [K] [H], qui devient dès lors son seul représentant légal sans qu'il y ait lieu à ouverture d'une tutelle. 



Selon l'article 782 du code civil de la Polynésie française, l'acceptation pure et simple de la succession peut être tacite, quand le successible saisi fait un acte qui suppose nécessairement son intention d'accepter et qu'il n'aurait droit de faire qu'en qualité d'héritier acceptant. 



En l'espèce, l'action de l'ayant droit de Mme [L], représenté par son père en qualité de représentant légal, visant à obtenir le paiement d'une créance salariale et d'indemnités pour licenciement illicite, licenciement dénué de cause réelle et sérieuse et licenciement abusif, implique l'acceptation tacite de la succession de la salariée de cujus.

 

M. [B] [H], ayant-droit de Mme [O] [W], représenté par son père M. [K] [H], a dès lors qualité pour agir. 



Il convient donc d'infirmer le jugement en ce qu'il a déclaré irrecevable la requête de [B] [H] et, statuant à nouveau, de la déclarer recevable. 



Sur la régularité de la procédure de licenciement économique collectif :



Le code du travail de la Polynésie française prévoit, en matière de licenciement pour motif économique collectif, une procédure d'information et de consultation des représentants du personnel. 



Aux termes de l'article Lp. 1222-14 de ce code, « Lorsqu'une entreprise ayant au moins onze salariés envisage de procéder à un licenciement collectif pour motif économique, ou à plusieurs licenciements individuels pour le même motif dans un délai de deux mois, l'employeur réunit et consulte, au préalable, le comité d'entreprise, ou à défaut les délégués du personnel. »









Aux termes de l'article Lp. 1222-15 du même code : 

 «Lors de la réunion prévue à l'article Lp. 1222-14, les représentants du personnel sont informés et sont consultés sur :

1. La nature précise de la raison économique structurelle ou conjoncturelle qui justifie la mesure envisagée ;

2. Le nombre et la qualification des emplois supprimés et le nombre de licenciements envisagés ;

3. Le calendrier prévisionnel des licenciements ;

4. Les mesures qu'il est envisagé de mettre en 'uvre pour limiter le nombre de licenciements ou faciliter le reclassement des salariés dont le licenciement ne peut être évité.

Parmi ces dernières mesures constituant le plan social, peuvent notamment être étudiés :

1. les départs à la retraite, après étude des droits à pension des salariés ;

2. les mesures de réduction du temps de travail en dessous de la durée légale, soit individuellement dans le cadre d'une modification négociée du contrat de travail, soit collectivement dans le cadre de mesures temporaires d'aides au maintien de l'emploi ;

3. la mise en 'uvre d'actions de formation professionnelle ;

4. la recherche de solutions de reclassement internes à l'entreprise, ou externes à celle-ci.»



Aux termes de l'article Lp. 1222-16 du même code, «L'employeur reçoit les propositions formulées par les représentants du personnel relatives au plan social et leur donne une réponse motivée.

En l'absence de réponse motivée et après une mise en demeure adressée à l'employeur, les représentants du personnel peuvent demander par voie de référé la suspension de la procédure de licenciement économique.»



Les dispositions relatives au comité d'entreprise prévoient, dans le cas particulier des établissements distincts, qu'aux termes de l'article Lp. 2431-2 du même code, «Dans les entreprises comportant des établissements distincts, au sens de l'article Lp. 2421-4, il est créé un comité central d'entreprise et des comités d'établissement dont la composition et le fonctionnement sont identiques à ceux du comité d'entreprise.» 



L'article Lp. 2431-3 du même code prévoit que « Le comité central d'entreprise exerce les attributions économiques qui concernent la marche générale de l'entreprise et qui excèdent les limites des pouvoirs de l'employeur.»



Concernant l'information des représentants du personnel, selon l'article Lp. 2433-2 de ce code, «l'employeur met à la disposition du comité d'entreprise, les informations nécessaires à l'exercice de sa mission. Les formes et délais de transmission de ces informations ne doivent pas constituer une entrave au fonctionnement du comité d'entreprise.» 



Aux termes de l'article Lp. 2433-21 du même code, que «Le comité d'entreprise est saisi en temps utile des projets de compression des effectifs.





Il émet un avis sur l'opération projetée et ses modalités d'application.»





L'article Lp. 2434-24 du même code précise que « Les délibérations du comité d'entreprise sont consignées dans des procès-verbaux établis par le secrétaire et communiquées à l'employeur et aux membres du comité d'entreprise.



Le procès-verbal, après avoir été adopté, peut être affiché ou diffusé dans l'entreprise par le secrétaire du comité d'entreprise, selon les modalités précisées par le règlement intérieur du comité d'entreprise.



L'employeur fait connaître à la réunion qui suit la communication du procès-verbal, sa décision motivée sur les propositions qui lui ont été soumises.



Ces déclarations sont consignées dans le procès-verbal.»



Par ailleurs, le code du travail de la Polynésie française prévoit que l'employeur est tenu d'informer l'autorité administrative du licenciement économique collectif envisagé. 



Aux termes de l'article Lp. 1222-21, « lorsque la mesure de licenciement concerne dix salariés ou plus, l'employeur en informe l'inspection du travail, simultanément à la saisine des représentants du personnel prévue à l'article Lp. 1222-14.» 



L'article Lp. 1222-22 du même code précise que « L'information portée à la connaissance de l'inspection du travail est accompagnée de tous renseignements ou éléments relatifs à cette mesure de licenciement.»





Il en résulte que l'information et la consultation préalable des représentants du personnel sur la mise en 'uvre d'un plan social par l'employeur est obligatoire pour les licenciements économiques collectifs dans les entreprises ayant au moins onze salariés, comme en l'espèce, ou en cas de plusieurs licenciements individuels pour le même motif dans un délai de deux mois. 



Le juge judiciaire est compétent en Polynésie française tant pour contrôler la régularité de l'information-consultation des représentants du personnel et porter une appréciation sur le contenu du plan, que pour statuer sur la cause du licenciement au regard du motif économique et de l'obligation individuelle de reclassement. En comparaison de la loi n°2013-504 du 14 juin 2013 relative à la sécurisation de l'emploi applicable en métropole, la législation applicable en Polynésie française ne prévoit ainsi pas de bloc de compétence au profit du juge administratif sur la procédure d'information-consultation et le contenu du plan, mais une simple information de l'inspection du travail, qui demeure en revanche seule compétente pour autoriser le licenciement des salariés protégés. 







Le code du travail de la Polynésie française, ni la jurisprudence applicable, n'imposent de délai à respecter pour la consultation préalable à un licenciement économique. En revanche, la «consultation» visée par l'article Lp. 1222-14 de ce code suppose l'expression d'un avis collectif, qui ne peut résulter que d'une décision prise à l'issue d'une délibération collective après une information nécessaire suffisante et une réponse motivée de l'employeur aux propositions des représentants du personnel, les mettant en mesure de donner leur avis en toute connaissance de cause (Soc., 10 janvier 2012, pourvoi n° 10-23.206, Bull. 2012, V, n° 7). 





L'irrégularité de la procédure d'information-consultation ou l'insuffisance du plan social est sanctionnée, en l'absence de texte prévoyant la nullité, par les licenciements dépourvus de cause réelle et sérieuse (Soc., 21 septembre 2005, pourvoi n° 03-40.626, Bull. 2005, V, n° 265).





Au cas présent, les salariés arguent d'abord du défaut de création et consultation d'un comité central d'entreprise. 



Il est constaté que jusqu'en décembre 2021, soit postérieurement aux licenciements litigieux, la société [31] était dotée de cinq établissements, dont l'hôtel [14], dépourvus de la personnalité juridique. 



Cependant, d'une part, aucun texte applicable en Polynésie française n'imposant à l'employeur d'organiser d'office la désignation d'un comité central d'entreprise, il appartenait aux organisations syndicales d'en demander la constitution. Or aucune demande ne lui a été faite en ce sens. En outre, le délit d'entrave n'est pas constitué faute de démontrer que l'employeur a fait obstacle à la désignation du comité central par son inertie ou des man'uvres dilatoires. 



D'autre part, aucune disposition ne prévoit que le défaut de création et de consultation d'un comité central d'entreprise constitue une irrégularité substantielle qui entraîne la nullité des licenciements pour motif économique. 



Il y a donc lieu de confirmer le jugement en ce qu'il a dit que les licenciements ne peuvent être invalidés de ce chef. 



Ensuite, la dizaine d'anciens salariés protégés ne peuvent sérieusement imputer à faute de l'employeur leur licenciement le 23 octobre 2021 comme trouvant son origine dans le licenciement de 160 salariés ordinaires le 22 juin 2020. En effet, la première série de licenciements pour motif économique dénués de cause réelle et sérieuse ne peut, en elle-même, fonder l'invalidation de la seconde série concernant les intéressés, dès lors qu'il appartient aux juges du fond d'examiner, au moment du licenciement litigieux, la régularité et le bien-fondé de chaque procédure de licenciement économique collectif.



A cet égard, il sera observé que Mme [F], qui se trouve dans une situation identique à celle des intéressés, a été déboutée de ses mêmes prétentions par arrêt définitif de la cour d'appel de Papeete du 14 novembre 2024.









Concernant la régularité de la présente procédure d'information et de consultation des représentants du personnel, l'employeur a remis aux représentants du personnel le 12 août 2021 le «document d'information» de 13 pages, contenant le projet de licenciement économique et le projet d'accompagnement et plan de sauvegarde de l'emploi, dont en annexe la liste des pièces jointes, notamment le plan social du 22 mai 2020 ainsi que les éléments complémentaires et actualisés. Il en ressort la remise de tous documents nécessaires à une bonne préparation de la réunion du 19 août 2021, préalablement ou au plus tard le 12 août précédant, notamment les rapports d'activité pour les exercices 2017, 2018 et 2019 de l'hôtel, les données chiffrées du secteur «hôtellerie» du groupe et les projections financières 2021-2025.

 

Il en résulte que, contrairement à la première procédure de licenciement économique collectif de 2020, les représentants du personnel ont disposé lors de la seconde procédure de 2021 d'un délai et d'un niveau suffisant d'information, de manière à être en mesure de donner leur avis sur les éléments économiques et comptables nécessaires à la bonne compréhension de la situation financière de l'entreprise, conformément aux articles Lp. 1222-15 et Lp. 2433-2 du code du travail de la Polynésie française. 



Par ailleurs, le calendrier prévisionnel du plan de sauvegarde de l'emploi (pièce n°9 de l'employeur, p.11 et 12) prévoit deux réunions de consultation, le 19 aout 2021 et le 3 septembre 2021, contenant réponses motivées du président aux avis et propositions reçus du comité d'entreprise, conformément aux préconisations de l'inspecteur du travail selon courriers des 2 et 17 juin 2020. Les délégués du personnel ont donné leur accord sur le calendrier. L'employeur a ainsi fait connaître à la réunion du 7 septembre 2021 qui a suivi la communication du procès-verbal de la réunion du 19 août 2021 (pièces n°11 et 19 de l'employeur), sa réponse motivée sur les propositions du comité d'entreprise, notamment celles relatives aux critères d'ordre des licenciements, à la formation professionnelle et au reclassement, tel que prévu par les articles Lp. 1222-16, aliéna 1, et Lp. 2434-24, alinéa 3, du code du travail de la Polynésie française. 



Il en résulte que l'employeur, qui a donné une réponse motivée sur toutes les propositions formulées par les représentants du personnel relatives au plan social du 12 août 2021, a permis un dialogue social suffisamment approfondi et nourri d'échanges épuisant la discussion, s'agissant de la fin du projet de grand licenciement économique concernant les quinze anciens salariés protégés restant dans les effectifs de l'entreprise, conformément aux textes sus-visés. 



Enfin, le calendrier du plan de sauvegarde de l'emploi prévoit, du 19 août au 7 septembre 2021, la mise en 'uvre des recherches de reclassement, des réunions individuelles de présentation des mesures d'accompagnement et de recueil des souhaites de formation ou accompagnement ainsi que de présentation des retours pour le reclassement, avant la convocation des salariés le 10 septembre 2021, soit postérieurement à l'ensemble de ces réunions notamment celles d'information et de consultation, à un entretien préalable à licenciement pour motif économique, avec tenue des entretiens les 14 et 15 septembre suivant. 





Il en résulte que la mise en 'uvre des licenciements s'est faite dans un délai raisonnable, de sorte que la consultation des représentants du personnel a pu avoir une portée utile. 



Concernant le contenu du plan social, prévu par l'article Lp.1222-15, alinéa 1, 4, du code du travail de la Polynésie française relatif aux mesures qu'il est envisagé de mettre en 'uvre pour limiter le nombre de licenciements ou faciliter le reclassement des salariés dont le licenciement ne peut être évité, il ressort du «document d'information» du 12 août 2021 contenant le projet d'accompagnement et plan de sauvegarde de l'emploi que, d'abord, précise la nature de la raison économique justifiant la mesure, ainsi que le nombre et la qualification des emplois supprimés et le nombre de licenciements envisagés. Ensuite, parmi les mesures qui peuvent notamment être étudiées pour limiter le nombre de licenciements, le plan social comporte au titre du reclassement le modèle de lettre de recherche de reclassement dans tous les hôtels de l'entreprise et du groupe, ainsi qu'un planning de rencontres individuelles de chaque salarié pour recueillir ses souhaits de reclassement. Encore, le plan social comporte une proposition de formation dispensée par l'organisme [2] à la « technique de recherche d'emplois et de création d'entreprise ' job dating », ainsi qu'un planning de rencontres individuelles de chaque salarié pour recueillir ses souhaits de formation. Enfin le plan social garantit à tout salarié licencié une priorité de réembauchage durant un an à compter de la fin de son préavis. Il sera observé que le texte polynésien crée une possibilité et non une obligation pour l'employeur d'étudier notamment les départs à la retraite et les mesures de réduction du temps de travail.



Lors des réunions des déléguées du personnel du 19 août et du 7 septembre 2021, l'employeur, après avoir répondu à leurs questions et suggestions, leur a demandé si elles étaient satisfaites par le plan proposé, sans critique de leur part sur le caractère suffisant du plan.

 

Au total, il ressort de l'ensemble des éléments de fait et de preuve l'absence d'irrégularités substantielles affectant la procédure d'information et de consultation préalable des représentants du personnel, ainsi qu'une suffisance du plan social, eu égard au contexte et à l'objectif de réduction en totalité des effectifs de l'hôtel, conformément aux articles Lp. 1222-14 à Lp. 1222-16 du code du travail de la Polynésie française, de sorte qu'il y a lieu de confirmer le jugement en ce qu'il a dit la procédure régulière. 



Sur le bien-fondé du motif économique des licenciements :



Aux termes de l'article Lp. 1222-11 du code du travail de la Polynésie française, «Constitue un licenciement pour motif économique le licenciement effectué par un employeur pour un ou plusieurs motifs non inhérents à la personne du salarié résultant d'une suppression ou transformation d'emploi ou d'une modification du contrat de travail, consécutives notamment :



1. à des difficultés économiques sérieuses ;

2. ou à des mutations technologiques ;

3. ou à des nécessités de réorganisation en vue de sauvegarder la compétitivité de l'entreprise ;

4. ou à la cessation d'activité de l'entreprise.»





Au cas présent, les lettres de licenciement du 26 octobre 2021 indiquent en ces termes : «Dans ce contexte exceptionnel, nous n'avons eu d'autre alternative, pour sauvegarder la compétitivité de l'entreprise que, dans le cadre de sa réorganisation, de suspendre l'exploitation de notre établissement pour une durée indéterminée. En conséquence, 15 emplois sur 15 sont supprimés dont le vôtre. Compte tenu que votre reclassement ne peut être réalisé, la décision de vous licencier a été prise et nous sommes au regret de vous la notifier par la présente.» Il en ressort que les licenciements sont fondés sur le troisième motif légal relatif à une réorganisation de la société [31] en vue de sauvegarder la compétitivité de l'entreprise. 



La réorganisation de l'entreprise constitue un motif économique de licenciement si elle est effectuée pour en sauvegarder la compétitivité (Soc., 3 mai 2016, pourvoi n° 15-11.046, Bull. 2016, V, n° 83). Répond à ce critère la réorganisation mise en oeuvre pour prévenir des difficultés économiques à venir liées à des évolutions technologiques et leurs conséquences sur l'emploi, sans être subordonnée à l'existence de difficultés économiques à la date du licenciement (Soc., 11 janvier 2006, pourvois n° 04-46.223, 04-46.430 et s. Bull. 2006, V, n° 10, arrêts Pages jaunes ; Soc., 27 mars 2012, pourvoi n° 11-14.223, Bull. 2012, V, n° 108). Il appartient à l'employeur de démontrer la réalité du risque pesant sur la compétitivité et la nécessité de procéder à une réorganisation de l'entreprise, au moment où il licencie ou à la période contemporaine de la notification de la rupture du contrat de travail (Soc., 1er juin 2022, pourvoi n°20-19.957, publié).



Si les juges du fond doivent s'assurer du caractère réel et sérieux de la cause économique invoquée par l'employeur, ils ne sauraient en revanche porter atteinte à sa liberté d'entreprendre en se substituant à lui dans ses choix de gestion. En effet, le juge n'a pas à se prononcer sur la valeur des choix effectués par l'employeur entre les différentes solutions possibles dans la mesure où il ne peut s'immiscer dans la gestion de l'entreprise (Ass.plén., 8 décembre 2000, affaire [29], Bull n°11 ; Soc., 8 juillet 2009, Bull n°173 ; Soc., 11 décembre 2019, pourvoi n° 18-17.874, 18-17.875).



En l'espèce, il ressort des éléments de fait et de preuve produits, notamment la lettre d'information du 12 août 2021, les chiffres d'affaires et résultats nets prévisionnels 2020 et 2021, les données chiffrées du secteur « hôtellerie » de la société et le rapport d'expertise comptable [15] du 13 septembre 2022, ainsi que les éléments règlementaires et médiatiques relatifs à la pandémie sanitaire de Covid -19 en 2020 et 2021 en Polynésie française, que la rupture du contrat de travail des salariés trouve sa cause dans une menace pesant sur la compétitivité de l'entreprise résultant du contexte international de crise du secteur hôtelier, affectant la situation financière de la société et du secteur d'activité du groupe auquel elle appartient. Ainsi la persistance de la crise sanitaire Covid-19, dont le second état d'urgence sanitaire à compter du 17 octobre 2020 prolongé jusqu'au 15 novembre 2021 en raison de la seconde vague d'épidémie dans la zone Asie-Pacifique avec une suspension durable des liaisons aériennes et maritimes, et consécutivement des réservations hôtelières, a aggravé les difficultés de l'hôtellerie en Polynésie française. 













Il en résulte l'existence d'une menace pesant sur la compétitivité de l'entreprise ou du secteur d'activité du groupe auquel elle appartenait à l'époque de la rupture des contrats de travail. 



L'employeur justifie la réorganisation des cinq établissements de l'entreprise, dont sa décision de fermeture de l'hôtel [12] dont l'effectif ne comptait plus que quinze salariés, sans perspective de réouverture à court terme. Sa décision est motivée par une stratégie prudente d'anticipation des risques afin de ne pas se retrouver en position critique pouvant entraîner la faillite de la société, le fait qu'il était un hôtel vieillissant nécessitant d'importants travaux de rénovation et le fait qu'il était le moins rentable de la branche Intercontinental. Il n'aurait ainsi pas été adapté, compte tenu de la situation économique structurelle et conjoncturelle de l'hôtel de [Localité 17], de licencier des salariés d'autres établissements. 



Il en résulte que la situation économique de l'entreprise était en adéquation avec les mesures affectant l'emploi envisagées par l'employeur, sans qu'il y ait lieu de se substituer à celui-ci quant aux choix qu'il effectue dans la mise en 'uvre de la réorganisation. 



Le motif économique des licenciements est donc bien-fondé et les conséquences sur l'emploi en résultant justifie dès lors la suppression de la totalité des emplois des anciens salariés protégés. 



Sur les critères d'ordre et l'obligation de reclassement :



Aux termes de l'article Lp. 1222-12 du code du travail de la Polynésie française, « Le licenciement pour motif économique d'un salarié ne peut intervenir que lorsque le reclassement de l'intéressé ne peut être réalisé dans le cadre de l'entreprise et du groupe.



Le reclassement s'effectue :

1. sur un emploi relevant de la même catégorie ;

2. sur un emploi équivalent ;

3. à défaut et sous réserve de l'accord exprès du salarié, sur un emploi relevant d'une catégorie inférieure.»



Aux termes de l'article Lp. 1222-13 du même code, « La liste des salariés concernés par la mesure de licenciement est établie par l'employeur en tenant compte des critères suivants, sans ordre préférentiel :

1. les qualités professionnelles ;

2. l'ancienneté dans l'entreprise ;

3. la situation familiale. »



D'abord concernant les critères d'ordre, comme rappelé à bon droit par le premier juge, le non-respect de l'ordre des licenciements ne conduit pas à l'invalidation des licenciements, mais seulement à l'indemnisation du prejudice causé le cas échéant par cette irrégularité. 













En tout état de cause en l'espèce, le document d'information du 12 août 2021 mentionne la liste des salaries concernés en tenant compte de leur ancienneté dans l'entreprise, leurs qualités professionnelles et leur situation familiale, en invitant les délégués du personnel à actualiser ce tableau lors de la reunion du 19 août suivant en y mentionnant le nombre de personnes à charge (document d'information du 12 août 2021, p. 9 et 10).



Ensuite concernant la recherche de reclassement, il sera rappelé que celle-ci doit être réalisée, si la société fait partie d'un groupe, auprès des autres sociétés de ce groupe, parmi celles où des permutations de personnel sont possibles (Soc. 4 mars 2009, n°07-42.381, Bull V n°57). Il s'agit d'une obligation de moyen qui doit être exécutée de bonne foi, le cas échéant en adaptant le salarié aux attributions nouvelles que comporterait la possibilité de reclassement (Soc. 17 février 1998 pourvoi n°95-45.261, Bull V n°86). C'est à l'employeur qu'il incombe d'établir qu'il a satisfait à cette obligation de reclassement (Soc. 24 avril 2013 pourvoi n°12-14.111).



Au cas présent, il ressort des éléments de fait et de preuve, notamment le «document d'information» du 12 août 2021 contenant le projet d'accompagnement et plan de sauvegarde de l'emploi, les comptes-rendus des réunions des déléguées du personnel du 19 août et 7 septembre 2021, les propositions d'offres de reclassement des 9 et 22 septembre 2021 ainsi que les réponses à ces propositions, que l'employeur justifie des efforts ou recherches pour remplir son obligation de reclassement. 



Il a en effet adressé une lettre de recherche de reclassement à tous les hôtels de l'entreprise [Localité 30] [3] et du groupe [20], notamment une quinzaine d'établissements hôteliers de Polynésie, ainsi qu'organisé deux rencontres individuelles avec chaque salarié pour recueillir leurs souhaits de reclassement interne et le cas échéant externe. Il a ainsi proposé, de manière individualisée à chaque salarié en fonction de ses souhaits et profil, par exemple à Mme [U] trois postes dans la restauration sur les iles de [Localité 17], [Localité 35] et [Localité 30], ainsi qu'un poste de reclassement externe comme «vendeur conseil pour le secteur jardin» auprès de la société [9] [Localité 30]. Il a par exemple proposé à M. [T] en reclassement externe ce même poste à l'Hyper Brico de [Localité 30] et un poste en restauration au [7] [Localité 17], ainsi qu'en reclassement interne deux postes en restauration, un poste en maintenance électricien et un autre comme bagagiste dans des hôtels de l'entreprise à [Localité 4], [Localité 35] et [Localité 30]. Il échet de constater que les salariés ont tous refusé ces offres, tant initiales que nouvelles après recherches plus poussées. 

Il en résulte que l'employeur démontre avoir satisfait à son obligation de reclassement, s'agissant d'une obligation de moyen exécutée de bonne foi.



Il y a donc lieu de confirmer le jugement en ce qu'il a estimé les licenciements fondés sur une cause réelle et sérieuse et a débouté, en conséquence, les salariés de leurs demandes au titre des indemnités de rupture.







Sur les demandes au titre du solde de tout compte :



Les salariés demandent chacun une certaine somme au titre du reliquat restant dû sur le solde de tout compte, correspondant au solde de l'indemnité conventionnelle de licenciement en cas de fermeture définitive de l'établissement, en fondant leur demande en fait et en droit (conclusions récapitulatives, p.60 à 66). Au demeurant, l'intimée ne soulève plus en cause d'appel de fin de non-recevoir à ce titre. 



L'engagement unilatéral de l'employeur constitue une source de droit du travail prenant place à côté des conventions et accords collectifs et du contrat de travail. C'est une création jurisprudentielle qui caractérise un engagement résultant d'une décision unilatérale de l'employeur manifestant son pouvoir réglementaire de manière explicite, hors toute négociation. Il n'est soumis à aucune condition particulière pour être reconnu et doit simplement résulter d'une volonté claire et non équivoque de l'employeur. Les juges du fond apprécient souverainement l'existence d'un engagement unilatéral (Soc., 24 septembre 2014, pourvoi n 13-10.233, 13-10.234, Bull. 2014, V, n° 200 ; Soc., 3 avril 2024, pourvoi n° 22-16.937, publié).



Au cas présent, il ressort des débats et des éléments produits, notamment l'ordonnance de référé du 6 septembre 2021 confirmée par arrêt de la cour d'appel de Papeete du 11 août 2022 rendu dans le litige opposant le syndicat [16] et les salariés protégés à la société, que celle-ci n'a pas dénoncé le 27 janvier 2021 les points 1 et 7 de l'accord du 8 mai 2002 et le point 8 de l'accord du 12 février 2019, mais la manière dont elle a appliqué volontairement de manière plus avantageuse le barème des indemnités conventionnelles de licenciement prévu en cas de fermeture définitive au cas de la fermeture provisoire de l'établissement. 



Cette dénonciation régulière de son engagement unilatéral résulte d'une volonté claire et non équivoque de l'employeur, selon information individuelle des salariés par courriers du 27 janvier 2021, information des représentants du personnel selon procès-verbal de réunion du 28 janvier 2021 et respect d'un délai suffisant de prévenance.



Ainsi, ceux des 160 salariés ordinaires licenciés le 22 juin 2020 qui avaient plus de 5 ans d'ancienneté ont bénéficié d'une indemnité de licenciement pour motif économique plus avantageuse variant de 6 à 36 mois de salaire, alors que les salariés protégés licenciés le 26 octobre 2021, soit postérieurement à la dénonciation du 27 janvier 2021, ont perçu celle moins favorable due en cas de fermeture provisoire de l'établissement.



Aux termes de l'article Lp. 1121-2 du code du travail de la Polynésie française, « Aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié, aucune personne en formation ou en stage ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, applicable en Polynésie française, notamment en matière de rémunération, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de 







renouvellement de contrat en raison de l'un des motifs discriminatoires énumérés à l'article Lp. 1121-1.»



L'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, dans sa rédaction issue de la loi n°2017-256 du 28 février 2017, applicable en Polynésie française, prohibe toute discrimination directe sur le fondement notamment des activités syndicales, résultant de la situation dans laquelle «une personne est traitée de manière moins favorable qu'une autre ne l'est, ne l'a été ou ne l'aura été dans une situation comparable.», ainsi que toute discrimination indirecte résultant d'une disposition, un critère ou une pratique neutre en apparence, mais susceptible d'entraîner, pour l'un des motifs mentionnés au premier alinéa, un désavantage particulier pour des personnes par rapport à d'autres personnes, à moins que cette disposition, ce critère ou cette pratique ne soit objectivement justifié par un but légitime et que les moyens pour réaliser ce but ne soient nécessaires et appropriés.



En vertu des articles 13 et 14 de la loi organique n° 2004-192 du 27 février 2004 portant statut d'autonomie de la Polynésie française, les articles L. 1132-1 et suivants du code du travail ne sont pas applicables en Polynésie française. En l'absence de précision dans le code du travail de la Polynésie française sur le régime probatoire de la discrimination, contrairement à celui prévu par l'article L.1134-1 du code du travail métropolitain qui instaure une règle de preuve partagée, c'est le principe du droit commun de la preuve qui s'applique. 



Selon l'article 4 du code de procédure civile de la Polynésie française, « les parties ont la charge d'établir, conformément à la loi, la preuve des faits propres à justifier de leurs demandes sous le contrôle du juge ('). »



Ainsi, la charge de la preuve pèse sur le seul salarié de la discrimination alléguée. 



Les juges du fond apprécient souverainement si le salarié rapporte la preuve d'un comportement discriminatoire de l'employeur (Soc., 27 novembre 2019, pourvoi n° 18-14.950, arrêt approuvant la cour d'appel de Papeete ayant rejeté la demande de dommages-intérêts pour discrimination en raison de l'activité syndicale, et prononçant une censure disciplinaire sur la discrimination en raison de l'état de santé).



D'abord, il échet de constater que les salariés protégés n'ont pas été placés dans une situation identique ou comparable à celle des salariés ordinaires, au regard de la date de leur licenciement. En effet, si les premiers ont été privés d'une application extensive des accords litigieux, ils ont néanmoins été maintenus pendant plus de 16 mois dans les effectifs de l'établissement, du fait du refus d'autorisation administrative de licenciement, de sorte qu'ils ont continué de percevoir leur salaire pendant cette durée, étant observé que sur la même période les salariés ordinaires étaient privés d'indemnités de chômage non servies en Polynésie française. 













Ensuite, comme relevé par les premiers juges, la situation économique et financière de l'établissement a évolué de manière négative depuis les licenciements économique collectifs des salariés ordinaires en 2020, en ce sens que la persistance de la crise sanitaire Covid 19, dont le second état d'urgence sanitaire à compter du 17 octobre 2020 prolongé jusqu'au 15 novembre 2021 en raison de la seconde vague d'épidémie dans la zone Asie-Pacifique avec une suspension durable des liaisons aériennes et maritimes, ainsi que le risque financier des recours contentieux contre les licenciements de 2020, a aggravé les difficultés de l'hôtellerie en Polynésie française. 



Enfin, il ressort des éléments de fait et de preuve produits que, si la direction de l'Intercontinental [Localité 17] [28] a annoncé dans la presse sa « fermeture définitive » lors de la vente de son mobilier en juin 2020 et dans [23] le 15 mars 2021 (pièces n°XXX et XXXI des salariés), en revanche il n'est pas démontré que, au moment des licenciements litigieux en octobre 2021, l'employeur avait effectivement décidé cette fermeture définitive. En effet, d'une part, la vente du mobilier dans le contexte de la pandémie de Covid 19 et d'un arrêt d'activité avant réouverture dans un délai indéterminé, nécessitant des travaux de remise en état et renouvellement du mobilier pour un hôtel de cette catégorie mais en état de vétusté, ne démontre pas une volonté de cessation définitive d'activité. D'autre part, le document d'information comportant projet de licenciement économique du 12 août 2021 mentionne (p.9) « un taux de remplissage de 0% sans perspective d'amélioration avant plusieurs années» et une «mise en sommeil de l'hôtel». D'une troisième part, les lettres de licenciement pour motif économique du 26 octobre 2021 mentionnent que « dans ce contexte exceptionnel, nous n'avons eu d'autre alternative, pour sauvegarder la compétitivité de l'entreprise, que, dans le cadre de sa réorganisation, de suspendre l'exploitation de notre établissement pour une durée indéterminée » (lettre de licenciement, p.7). D'une dernière part, l'inspecteur du travail a constaté, lors du contrôle de l'établissement de [Localité 17] le 31 mars 2022, la présence encore à cette date de quatre salariés rémunérés, notamment chargés des tâches de jardinage, maintenance des installations de l'hôtel, relève du courrier et accueil des personnes ayant acheté du matériel, peu important les manquements par ailleurs relevés en termes de risques professionnels. Il en résulte, au moment des licenciements litigieux, le caractère provisoire de la fermeture. 



Les salariés, qui ne démontrent pas se trouver à cette date dans le cas d'une fermeture définitive de l'hôtel, ne justifient dès lors pas d'une mesure discriminatoire à leur égard sur le fondement de leur activité syndicale, ni d'une discrimination indirecte à raison de la dénonciation de l'engagement unilatéral de l'employeur et de l'application des dispositions des accords d'entreprise du 8 mai 2002 et du 12 février 2019 en cas de fermeture provisoire, objectivement justifiée par le but légitime de l'entreprise dans le contexte dont s'agit



Il convient donc de confirmer le jugement en ce qu'il les a déboutés de leur demande de rappel d'indemnité conventionnelle de rupture au titre du solde de tout compte. 







Sur les demandes d'indemnité pour licenciement abusif :



Le licenciement peut causer aux salariés, en raison des circonstances vexatoires qui l'ont accompagné, un préjudice dont il est fondé à demander réparation (Soc., 1 juillet 2025, pourvoi n° 24-14.206). Le juge du fond doit caractériser une faute dans les circonstances de la rupture de nature à justifier l'allocation d'une indemnité distincte des dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse (Soc., 14 juin 2017, pourvoi n°15-25.996 CA [Localité 21]).



Au cas présent, les salariés ont été massivement licenciés, après trente quatre à neuf années d'ancienneté dans l'entreprise, dans le contexte anxiogène de la crise sanitaire Covid-19. 



Cependant, contrairement aux salariés ordinaires licenciés en 2020, les anciens salariés protégés licenciés seize mois plus tard en 2021 ont bénéficié d'un calendrier raisonnable et respectueux du dialogue social, prenant en considération leur situation individuelle avec mise en 'uvre d'aides concrètes de l'employeur pour entamer les démarches de formation ou de reclassement, et ce nonobstant leur ressenti compte tenu de leur investissement syndical et du «sacrifice» de leur emploi à l'hôtel de [Localité 17] au profit des autres hôtels du groupe dans ces circonstances. 



Ils ne justifient dès lors pas de l'existence de circonstances brutales et vexatoires entourant leur licenciement ni du préjudice en résultant.

 

Il y a donc lieu de confirmer le jugement en ce qu'il les a déboutés de leur demande d'indemnité pour licenciement abusif. 



Sur les frais irrépétibles et les dépens :



Il n'apparaît pas inéquitable de laisser à la charge de chacune des parties leurs frais irrépétibles en application des dispositions de l'article 407 du code de procédure civile de la Polynésie française. 



Les salariés qui succombent seront en outre condamnés aux entiers dépens d'appel.



 PAR CES MOTIFS,



La cour, statuant dans les limites de l'appel, contradictoirement et en dernier ressort :



Confirme le jugement rendu, le 17 octobre 2024, par le tribun