Cour d'Appel · 4eme Chambre Section 2 — 13 janvier 2026

13/01/2026



ARRÊT N° 26/13



N° RG 24/01021 - N° Portalis DBVI-V-B7I-QDNC

FCC/CI



Décision déférée du 04 Mars 2024 - Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de Toulouse ( 22/00139)

Paul FAROUZE



































































CONFIRMATION PARTIELLE







Grosse délivrée



le



à

Me Benoît DUBOURDIEU de la SELARL LEGAL WORKSHOP

Me Laurent NOUGAROLIS de la SELAS MORVILLIERS SENTENAC & ASSOCIES

REPUBLIQUE FRANCAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

***

COUR D'APPEL DE TOULOUSE

4eme Chambre Section 2

***

ARRÊT DU TREIZE JANVIER DEUX MILLE VINGT SIX

***



APPELANTE



[9] [Localité 17] [1]

[Adresse 5]

[Adresse 8]

[Localité 3]



Représentée par Me Benoît DUBOURDIEU de la SELARL LEGAL WORKSHOP, avocat au barreau de TOULOUSE





INTIMEE



Madame [T] [G]

[Adresse 4]

[Localité 2]



Représentée par Me Laurent NOUGAROLIS de la SELAS MORVILLIERS SENTENAC & ASSOCIES, avocat au barreau de TOULOUSE







COMPOSITION DE LA COUR



En application des dispositions des articles 786 et 907 du Code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 16 Octobre 2025, en audience publique, les avocats ne s'y étant pas opposés, devant F. BRU, présidente, et F. CROISILLE-CABROL, conseillère, chargée du rapport. Ces magistrates ont rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, composée de :



F. BRU, présidente

F. CROISILLE-CABROL, conseillère

AF. RIBEYRON, conseillère



Greffière, lors des débats : C. IZARD



 

ARRET : 



- contradictoire

- prononcé publiquement par mise à disposition au greffe après avis aux parties 

- signé par F. BRU, présidente, et par C. IZARD, greffière de chambre





EXPOSÉ DU LITIGE



Mme [T] [G] a été embauchée selon contrat de travail à durée indéterminée à compter du 1er septembre 1993 par la [9] [Localité 17] [1] ([12] [Localité 17] [1]). Elle est ensuite devenue :

- chef de département à compter du 1er septembre 2002 ;

- responsable du département comptabilité et contrôle de gestion à compter du 1er juillet 2003 ;

- responsable du département comptable à compter du 15 septembre 2004 ;

- adjointe au directeur exécutif des professionnels et entreprises à compter du 1er mai 2006 ;

- directrice exécutive France à compter du 1er mai 2008 ;

- directrice finances et recouvrement à compter du 1er novembre 2008 ;

- directrice ressources humaines/communication/recouvrement/vie mutualiste à compter du 1er juin 2011 ;

- directrice ressources humaines/logistique à compter du 11 avril 2016 ;

- directrice gouvernance environnements et territoires à compter du 1er juillet 2020 ;

sans que les parties ne produisent un contrat de travail et des avenants. 



Depuis 2008, la relation de travail était soumise à la convention collective des cadres de direction des caisses régionales de crédit agricole.



La direction de la [12] [Localité 17] [1] ayant reçu une plainte quant au management de Mme [G], elle a procédé à une enquête interne, laquelle a donné lieu à un rapport du 23 juillet 2021.



Par LRAR du 26 juillet 2021, la [12] [Localité 17] [1] a convoqué Mme [G] à un entretien préalable à licenciement fixé au 5 août 2021, reporté au 30 août 2021 par LRAR du 17 août 2021.



Mme [G], qui était en congés payés depuis le 19 juillet 2021, a été placée en arrêt de travail à compter du 27 juillet 2021, pour un accident du travail du même jour. Elle a été hospitalisée en service pychiatrique.



Suite à des réserves de l'employeur par courrier du 10 août 2021 sur un accident du travail, par courrier du 28 octobre 2021, la MSA a refusé de prendre en charge cet accident au titre de la législation professionnelle. Sur recours de Mme [G], la commission de recours amiable a confirmé ce refus. Le 12 avril 2021, Mme [G] a saisi le pôle social du tribunal judiciaire de Toulouse d'une demande d'inopposabilité à son égard des décisions de la MSA, et elle a allégué un accident du travail du 29 juin 2021. Par jugement du 26 juin 2023, rendu entre Mme [G] et la MSA, le pôle social a rejeté la demande d'inopposabilité formée par Mme [G] mais a ordonné à la MSA de prendre en charge au titre de la législation professionnelle un accident du travail du 30 juin 2021.

 

Entre-temps, saisie par la [12] [Localité 17] [1], la commission nationale de discipline a, après réunion du 20 septembre 2021, émis un avis favorable au projet de licenciement pour faute grave de Mme [G].



Par LRAR du 23 septembre 2021, la [12] [Localité 17] [1] a notifié à Mme [G] son licenciement pour faute grave.





Le 3 février 2022, Mme [G] a saisi le conseil de prud'hommes de Toulouse aux fins notamment, en dernier lieu, de paiement d'heures supplémentaires, de repos compensateurs, de l'indemnité pour travail dissimulé, de dommages et intérêts pour non-respect de l'obligation de sécurité, de dommages et intérêts pour non-respect de l'obligation de formation et d'entretiens professionnels, de dommages et intérêts pour déloyauté, de dommages et intérêts pour discrimination, de dommages et intérêts pour harcèlement moral, de l'indemnité compensatrice de préavis, de l'indemnité de licenciement, de dommages et intérêts pour licenciement nul ou sans cause réelle et sérieuse, de dommages et intérêts pour licenciement vexatoire, de primes, du solde de CET, de congés payés, ainsi que de remise sous astreinte de documents de fin de contrat rectifiés, avec intérêts au taux légal capitalisés.



Par jugement du 4 mars 2024, le conseil de prud'hommes de Toulouse a :

- requalifié le licenciement pour faute grave de Mme [G] en licenciement pour cause réelle et sérieuse,

- fixé à 16.401,77 € brut le salaire mensuel moyen de Mme [G],

- condamné la [12] [Localité 17] [1] à payer à Mme [G] les sommes suivantes :

* 393.642,52 € à titre d'indemnité de licenciement,

* 181.821,24 € brut à titre d'indemnité compensatrice de préavis,

* 18.182,12 € brut au titre des congés payés afférents,

* 3.000 € pour l'article 700 du code de procédure civile,

- débouté Mme [G] du surplus de ses demandes, fins et conclusions,

- ordonné à la [12] [Localité 17] [1] de produire à Mme [G] les documents de fin de contrat conformes aux condamnations prononcées dans un délai maximum de 15 jours suivant la date de prononcé du jugement, sans astreinte,

- condamné la [12] [Localité 17] [1] aux entiers dépens d'instance,

- débouté la [12] [Localité 17] [1] de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile.



La [12] [Localité 17] [1] a interjeté appel de ce jugement le 22 mars 2024, en énonçant dans sa déclaration d'appel les chefs critiqués.





Par conclusions n° 2 notifiées par voie électronique le 5 décembre 2024, auxquelles il est fait expressément référence, la [12] [Localité 17] [1] demande à la cour de :

- infirmer le jugement en ce qu'il a jugé que le licenciement de Mme [G] s'analysait en un licenciement pour cause réelle et sérieuse et condamné la caisse au paiement de sommes et à la remise des documents sociaux,

Statuant à nouveau sur les chefs infirmés : 

- juger que le licenciement pour faute grave de Mme [G] est fondé et qu'il est privatif de toute indemnité de licenciement, de préavis, de congés payés sur préavis, 

- infirmer les condamnations de la [12] [Localité 17] [1] au titre de l'article 700 du code de procédure civile et de la remise des documents de fin de contrat rectifiés, 

- confirmer le jugement pour le surplus en ce qu'il a débouté Mme [G] du surplus de ses demandes,

- débouter, en conséquence, Mme [G] de l'ensemble de ses demandes, fins et prétentions, 

Y ajoutant : 

- condamner Mme [G] à la somme de 4.000 € sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile au titre de la procédure d'appel, 

- condamner Mme [G] aux entiers dépens d'appel. 





Par conclusions récapitulatives notifiées par voie électronique le 8 juillet 2025, auxquelles il est fait expressément référence, Mme [G] demande à la cour de :



- infirmer le jugement en ce qu'il a requalifié le licenciement pour faute grave de Mme [G] en licenciement pour cause réelle et sérieuse et débouté Mme [G] du surplus de ses demandes, fins et conclusions,



- le confirmer en ce qu'il a fixé le salaire brut mensuel moyen de Mme [G] à la somme de 16.401,77 € bruts, et condamné la [12] [Localité 17] [1] à payer à Mme [G] les sommes de 393.642,52 € à titre d'indemnité de licenciement, 181.821,24 € à titre d'indemnité compensatrice de préavis outre congés payés de 18.182,12 €, et 3.000 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile, ainsi qu'aux entiers dépens de l'instance, et débouté la [12] [Localité 17] [1] de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile,



Et, statuant à nouveau,



Sur les demandes au titre de l'exécution du contrat de travail :

- juger que :

* Mme [G] a subi au sein de la [12] [Localité 17] [1] des agissements de harcèlement moral,

* le statut de cadre dirigeant conventionnel est inopposable à Mme [G],

* Mme [G] a réalisé des heures supplémentaires au-delà de la durée légale du travail et non rémunérées par l'employeur sur la période non prescrite,

* Mme [G] a été privée de l'indemnisation au titre de la contrepartie obligatoire en repos compensateur,

* la [12] [Localité 17] [1] a éludé sciemment le paiement des heures supplémentaires et des contreparties obligatoires en repos, qui constitue l'infraction de travail dissimulé,

* la [12] [Localité 17] [1] a violé l'obligation de sécurité qui lui incombe,

* la [12] [Localité 17] [1] a violé son obligation en termes de formation et d'entretiens professionnels,

* la [12] [Localité 17] [1] a exécuté de manière déloyale le contrat de travail,

* la [12] [Localité 17] [1] a violé le principe d'égalité professionnelle et de non-discrimination à l'égard de Mme [G],

- condamner la [12] [Localité 17] [1] à verser à Mme [G] les sommes suivantes :

* 98.410,63 € nets à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral,

* 206.699,94 € bruts à titre de rappels de salaire pour heures supplémentaires et 20.669,99 € bruts au titre des congés payés afférents, 

* 101.474,55 € bruts au titre de la contrepartie obligatoire à repos compensateur, outre 10.147,46 € bruts au titre des congés payés afférents,

* 98.410,63 € nets correspondant à 6 mois de salaire forfaitaire, à titre d'indemnité de travail dissimulé,

* 82.008,86 € nets correspondant à 5 mois de rémunération, à titre de dommages et intérêts pour manquement de l'employeur à l'obligation de sécurité,

* 49.205,32 € nets correspondant à 3 mois de salaire, à titre de dommages et intérêts pour manquement de l'employeur à son obligation de formation et d'entretiens professionnels,

* 49.205,32 € nets à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail,

* 157.968,27 € nets au titre du préjudice économique subi par Mme [G] en raison de la situation discriminatoire dans laquelle elle a été placée,

* 65.607,09 € nets correspondant à 4 mois de rémunération, à titre de dommages et intérêts pour discrimination à raison du sexe,

 

Sur les demandes au titre de la rupture du contrat de travail :

À titre principal :

- juger que la rupture du contrat de travail se trouve en lien direct avec le harcèlement moral subi par Mme [G] au sein de la [12] [Localité 17] [1],

- condamner la [12] [Localité 17] [1] à verser à Mme [G] les sommes suivantes :

* 393.642,52 € nets correspondant à 24 mois de rémunération, pour licenciement nul,

* 393.642,52 € nets à titre d'indemnité conventionnelle de licenciement, sur le fondement de l'article 17 b de la convention collective des cadres de direction des caisses régionales de [14],

* 196.821,26 € bruts à titre d'indemnité compensatrice conventionnelle de préavis, outre les congés payés afférents à cette somme, soit la somme de 19.682,13 € bruts, sur le fondement des dispositions de l'article 17 a de la convention collective des cadres de direction des [10],

À titre subsidiaire :

- juger que le licenciement pour faute grave de Mme [G] est illégitime et dépourvu de cause réelle et sérieuse, pour violation des garanties de fond et défaut de tout fondement, et que ce licenciement est nécessairement nul en application des dispositions de l'article L 1226-9 du code du travail,

- condamner la [12] [Localité 17] [1] à verser à Mme [G] les sommes suivantes :

* 393.642,52 € nets correspondant à 24 mois de rémunération, pour licenciement nul,

* 393.642,52 € nets à titre d'indemnité conventionnelle de licenciement, sur le fondement de l'article 17 b de la convention collective des cadres de direction des caisses régionales de [14],

* 196.821,26 € bruts à titre d'indemnité compensatrice conventionnelle de préavis, outre les congés payés afférents à cette somme, soit la somme de 19.682,13 € bruts, sur le fondement des dispositions de l'article 17 a de la convention collective des cadres de direction des [10],

A titre infiniment subsidiaire,

- condamner la [12] [Localité 17] [1] à verser à Mme [G] les sommes suivantes :

* 319.834,55 € nets à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle, ni sérieuse, correspondant à 19,5 mois de rémunération,

* 393.642,52 € nets à titre d'indemnité conventionnelle de licenciement, sur le fondement de l'article 17 b de la convention collective des cadres de direction des [10],

* 196.821,26 € bruts à titre d'indemnité compensatrice conventionnelle de préavis, outre les congés payés afférents à cette somme, soit la somme de 19.682,13€ € bruts, sur le fondement des dispositions de l'article 17 a de la convention collective des cadres de direction des [10],



Dans toutes les hypothèses,

- juger que :

* le licenciement pour faute grave de Mme [G] est survenu dans des conditions vexatoires, source de préjudices distincts,

* la [12] [Localité 17] [1] n'a pas rempli de ses droits Mme [G], au titre de la prime variable conventionnelle, du solde de son compte épargne temps et des congés payés 2021 et 2022,

* la [12] [Localité 17] [1] n'a pas rempli de ses droits Mme [G] au titre des congés payés pour la période du 27 juillet au 7 août 2021 dont le report de droit lui était dû,

- condamner la [12] [Localité 17] [1] à verser à Mme [G] les sommes suivantes :

* 49.205,315 € nets à titre de dommages et intérêts correspondant à 3 mois de salaire, pour licenciement survenu dans des conditions vexatoires,

* 35.863,05 € bruts au titre de la prime variable, outre 3.586,30 € bruts au titre des congés payés afférents, par application des dispositions de l'article 4 de l'annexe de la convention collective portée par l'avenant du 20 avril 2021 à la convention collective nationale des cadres de direction des caisses régionales de [14],

* 24.358,72 € bruts au titre du solde du compte épargne temps, 

* 10.215,71 € bruts au titre de l'indemnité compensatrice de congés payés pour l'année 2022, 

* 4.630,50 € bruts au titre des 5 jours de congés payés supplémentaires dus pour les années 2019, 2020 et 2021, sur le fondement des dispositions de l'article 11 de la convention collective des cadres de direction des caisses régionales de [14],

* 6.973,97 € bruts au titre des congés payés sur la période du 27 juillet au 7 août 2021,

- ordonner la remise des documents de fin de contrat rectifiés, d'un bulletin de salaire rectificatif intégrant le paiement des indemnités et rappels de salaire ci-dessus visés, outre une déclaration d'accident du travail rectifiée précisant que l'arrêt de travail de Mme [G] a débuté le 27 juillet 2021, et ce, sous astreinte de 150 € par jour de retard et par document à compter du jugement à intervenir (sic),

- juger que les sommes sollicitées porteront intérêts de droit au taux légal depuis le jugement rendu, 

- ordonner la capitalisation des intérêts,

- condamner la [12] [Localité 17] [1] à verser à Mme [G] la somme de 8.000 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'aux éventuels dépens.





La clôture de la procédure a été prononcée selon ordonnance du 30 septembre 2025.



MOTIFS



1 - Sur l'exécution du contrat de travail :



a - Sur la durée de travail :



Mme [G], qui soutient qu'elle réalisait chaque semaine 15 heures supplémentaires soit un total de 50 heures, sollicite le paiement :

- des heures supplémentaires accomplies sur la période non prescrite du 24 septembre 2018 au 16 juillet 2021, soit 206.699,94 € bruts, outre congés payés de 20.669,99 € bruts ;

- des contreparties aux repos compensateurs à hauteur de 101.474,55 € bruts, outre congés payés de 10.147,46 € bruts ;

- de l'indemnité pour travail dissimulé de 98.410,63 €.



La [12] [Localité 17] [1] lui oppose le statut de cadre dirigeant la privant de la possibilité de réclamer des heures supplémentaires.



Mme [G] conteste relever de ce statut et affirme être soumise au régime de droit commun sur le temps de travail. Elle soutient qu'elle n'était pas habilitée à prendre des décisions de façon largement autonome et à participer effectivement à la direction de l'entreprise ; qu'elle était sous la subordination du directeur général et du directeur général adjoint lesquels détenaient les pouvoirs de décision ; qu'il est indifférent qu'elle ait bénéficié des avantages et spécificités conventionnelles inhérents au statut de cadre dirigeant. 



Sur ce :



L'article L 3111-2 du code du travail dispose que les cadres dirigeants ne sont pas soumis aux dispositions des titres I et III et que sont considérés comme ayant la qualité de cadre dirigeant les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l'importance implique une grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans leur entreprise ou établissement. Il est également nécessaire que le cadre dirigeant participe effectivement à la direction de l'entreprise.



La convention collective des cadres de direction, dont relève la relation de travail entre la [12] [Localité 17] [1] et Mme [G], prévoit que :

- les cadres de direction se voient confier des responsabilités dont l'importance implique une grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps, perçoivent une rémunération établie de ce fait d'une façon forfaitaire se situant dans les niveaux les plus élevés dans l'entreprise, sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et ont donc le statut de cadre dirigeant au sens de l'article L 3111-2 du code du travail ;

- les cadres de direction sont les directeurs généraux, les directeurs généraux adjoints et les directeurs nommés par une caisse régionale après avoir été inscrits par la commission 'cadres dirigeants du [13]' sur la liste d'aptitude correspondante.



Il appartient à l'employeur de démontrer que Mme [G] relevait du statut de cadre dirigeant.



En premier lieu, la cour note que la convention collective des cadres de direction des caisses régionales de crédit agricole rattache expressément les cadres de direction au statut des cadres dirigeants prévu par le code du travail, et que Mme [G] ne peut pas revendiquer l'application de cette convention collective seulement pour certaines dispositions qui lui sont favorables en demandant à en voir écarter d'autres qui lui sont moins favorables.



En second lieu, la [12] [Localité 17] [1] justifie de ce que, dans les faits, Mme [G] remplissait les conditions légales du statut de cadre dirigeant.



En effet, Mme [G] bénéficiait d'une grande indépendance dans l'organisation de son emploi du temps et percevait une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans l'entreprise, ce qu'elle reconnaît elle-même expressément dans ses conclusions.



Par ailleurs, elle était habilitée à prendre des décisions de façon largement autonome et participait à la direction de l'entreprise. 

Elle était membre du CODIR et a été amenée à présider le comité social et économique. 

Dans l'organigramme, dans son dernier poste de directrice gouvernance environnement et territoires, elle était placée directement sous la direction générale adjointe, et était chargée des unités 'gouvernance mutualisme et communication interne', 'Imag'in 2024', 'RSE & transition énergétique, 'environnement travail, patrimoine, immobilier' et 'juridique et achat'. 

Dans le cadre de ce dernier poste, elle avait une délégation de pouvoirs signée par M. [K] directeur général, à effet du 1er juillet 2020, cette délégation annulant la précédente accordée le 11 avril 2016 pour le poste de DRH. Cette délégation détaillait ses responsabilités : gestion du service dédié au conseil juridique et aux litiges (notamment assistance juridique, rédaction ou validation des contrats et documents, gestion des marques déposées, veille juridique...), gestion des caisses locales (notamment administration et animation des assemblées générales), gestion des salariés employés dans sa direction (notamment embauche, évaluation, avancement, licenciement...). 

Dans le cadre de son avant-dernier poste de DRH, sa délégation de pouvoirs du 11 avril 2016, donnée par M. [K], détaillait déjà ses responsabilités : embauche et titularisation des salariés, gestion des contrats de travail et des carrières, recours à la sous-traitance, application des prescriptions relatives à la santé, à l'hygiène, à la sécurité et à la médecine du travail, formation des salariés, gestion des rémunérations et de la remise des bulletins de paie, représentation de la caisse auprès des administrations du travail, représentation dans les institutions représentatives du personnel et relations avec elles, gestion des salariés employés dans sa direction (notamment évaluation, avancement, licenciement...), application de la réglementation relative au droit du travail... 

La société produit des pièces justifiant de ce que Mme [G] signait effectivement des demandes d'autorisation de licenciement de salariés protégés auprès de l'inspection du travail, des lettres de licenciement, des accords transactionnels etc.



Dans ses conclusions, Mme [G] affirme qu'en sa qualité de DRH elle n'avait aucune autonomie en matière de gestion du personnel car seul le directeur général avait le pouvoir de décision, et elle se réfère à un extrait de procès-verbal du conseil d'administration du 27 février 2015 évoquant un projet de délégation de pouvoirs au profit du directeur général à compter du 1er avril 2015, projet que le conseil d'administration a approuvé. Toutefois il s'agit d'une délégation de pouvoirs qui prévoyait expressément la possibilité d'une subdélégation, laquelle a bien été établie ensuite au profit de Mme [G] au 11 avril 2016 ; Mme [G] ne produit aucune pièce établissant qu'en ce qui la concernait, dans ses deux derniers postes le fonctionnement réel de l'entreprise n'était pas conforme aux délégations de pouvoirs dont elle bénéficiait, et qu'elle devait en référer à la direction générale sans pouvoir prendre de décisions.



Ainsi Mme [G] avait le statut de cadre dirigeant, de sorte qu'elle doit être déboutée de sa demande au titre des heures supplémentaires et de ses demandes afférentes liées aux repos compensateurs et au travail dissimulé, par confirmation du jugement.





b - Sur les formations et les entretiens professionnels :



L'article L 6315-1 du code du travail, issu de la loi du 5 mars 2014, prévoit un entretien professionnel relatif aux perspectives d'évolution professionnelle tous les 2 ans et un entretien d'état des lieux récapitulatif du parcours professionnel tous les 6 ans.



Mme [G] se plaint :

- de l'absence d'entretiens professionnels à échéances des 7 mars 2016, 7 mars 2018 et 7 mars 2020, et de l'absence de bilan de parcours professionnel à échéance du 7 mars 2020, en application de l'article L 6315-1, l'intéressée n'ayant bénéficié que d'entretiens d'évaluation ;

- de l'absence de formations suffisantes, la salariée n'ayant suivi qu'un simple coaching de 6 heures en 2016, et les autres formations évoquées par la banque ayant été annulées.

Elle considère qu'il appartenait à l'employeur d'organiser ces entretiens et formations sans qu'il puisse en faire peser la charge sur la salariée au prétexte de ses fonctions, et qu'ainsi l'employeur ne lui a pas permis de disposer de toutes les connaissances et compétences pour venir en aide à ses équipes en surcharge de travail.

 

Sur ce, il est exact que Mme [G] n'a pas bénéficié des entretiens prévus par la loi du 5 mars 2014. S'agissant des formations, l'employeur verse aux débats un historique du plan de formation personnel de Mme [G], concernant les formations que celle-ci a effectivement suivies, ou auxquelles elle a été absente, ou qui ont été annulées ; il demeure qu'entre 2005 et 2020, Mme [G] a suivi de nombreuses formations, et non pas seulement un coaching en 2016. 



De plus, Mme [G] a été DRH du 1er juin 2011 au 30 juin 2020, et en cette qualité elle avait la responsabilité de la gestion des salariés et de leur formation, et connaissait parfaitement la législation en la matière. Il lui appartenait donc de préparer son propre dossier en vue des entretiens professionnels et de solliciter le directeur général ou le directeur général adjoint afin qu'elle puisse passer ces entretiens, et de préparer son propre dossier de formation en sollicitant le directeur général ou le directeur général adjoint si elle jugeait insuffisantes les formations suivies, ce dont elle ne justifie pas. 



Elle ne démontre donc pas que l'employeur aurait commis un manquement, et sera déboutée de sa demande indemnitaire, par confirmation du jugement de ce chef. 





c - Sur la discrimination et la rupture du principe d'égalité de traitement :



En vertu de l'article L 1132-1 du code du travail, aucune personne ne peut faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, en raison de son origine, de son sexe, de ses moeurs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de sa situation de famille, de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de sa vulnérabilité résultant de sa situation économique, de son appartenance ou non-appartenance à une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de son mandat électif, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence, de sa domiciliation bancaire, de son état de santé, de sa perte d'autonomie, de son handicap, de sa capacité à s'exprimer dans une langue autre que le français, ou de sa qualité de lanceur d'alerte, de facilitateur ou de personne en lien avec un lanceur d'alerte.

Aux termes de l'article L 1132-4, toute disposition ou tout acte pris à l'égard d'un salarié en méconnaissance de ces dispositions est nul. 

En application de l'article L 1134-1, en cas de litige relatif à la méconnaissance de ces textes, le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte ; au vu de ces éléments, il incombe à l'employeur de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.



En application de la règle 'à travail égal, salaire égal', l'employeur est tenu d'assurer l'égalité de rémunération entre tous les salariés de l'un ou l'autre sexe, pour autant que les salariés en cause soient placés dans une situation identique. 

Il incombe au salarié qui se prétend victime de soumettre au juge les éléments de faits susceptibles de caractériser une inégalité de rémunération directe ou indirecte. Il appartient alors à l'employeur de prouver que la situation critiquée est justifiée par des raisons objectives, pertinentes et matériellement vérifiables.



Mme [G], qui se plaint à la fois d'une discrimination liée au sexe et d'une inégalité de traitement également liée au sexe, soutient que sa rémunération annuelle était inférieure à celle de ses homologues masculins du CODIR à hauteur de 9.100 € bruts, et inférieure à celle de son successeur M. [O], à hauteur de plus de 13.000 € ; que d'ailleurs Mme [J], seule autre femme membre du CODIR, avait elle aussi une rémunération inférieure à celle des hommes. Elle sollicite :

- des dommages et intérêts au titre du préjudice économique de 157.968,27 € nets, soit 9.347,24 € bruts par an pendant 13 ans majorés de 30 % ;

- des dommages et intérêts au titre du préjudice moral de 65.607,09 € nets.



Elle produit :

- un tableau des rémunérations réelles des cadres de direction pour 2018 dont celle des 6 directeurs (MM. [R], [W], [O] et [Y] et Mmes [J] et [G]) ; il en ressort des rémunérations annuelles fixes entre 119.541 € pour Mme [G] et 139.890 € pour M. [Y] ; la rémunération moyenne des hommes était de 129.823,98 € ;

- un tableau des rémunérations prévisionnelles des cadres de direction pour 2019 des 6 mêmes directeurs ; il en ressort des rémunérations annuelles fixes entre 128.607,44 € pour M. [R] et 142.870 € pour M. [Y] - Mme [G] étant à 126.529 € et M. [O] à 136.318 € ; la rémunération moyenne des hommes était de 134.310,73 €.

Elle ne produit aucune pièce relative aux rémunérations antérieures à 2018 ; elle se base toutefois sur les données chiffrées produites par la [12] [Localité 17] [1] elle-même, sur la période 2017-2021, confirmant que, sur les années 2017, 2020 et 2021 également, sa rémunération annuelle était inférieure à celle des hommes. et elle en déduit un écart de rémunération de 13.269,24 € en 2017, 9.731,74 € en 2018, 7.781,74 € en 2019, 7.814,24 € en 2020 et 8.139,24 € en 2021, soit un écart moyen de 9.347,24 € par an qui sert de base à son évaluation du préjudice économique.



Ainsi, Mme [G] qui se compare à des hommes occupant un poste équivalent, au même niveau hiérarchique, présente des éléments laissant supposer à la fois une discrimination liée au sexe et une inégalité de traitement. 



Toutefois, l'employeur justifie à la fois d'éléments objectifs étrangers à toute discrimination et de raisons objectives, pertinentes et matériellement vérifiables expliquant la différence de rémunération. En effet, outre que les fonctions des divers directeurs ne sont pas strictement identiques, l'employeur démontre que tous les hommes directeurs ont connu une mobilité géographique au sein de plusieurs régions en France métropolitaine, en outremer (M. [R]) voire même à l'étranger (MM. [R] et [W]), et une mobilité au sein d'autres banques ([15], [13]), contrairement à Mmes [G] et [J] qui ont fait toute leur carrière à la [12] [Localité 17] [1]. Si Mme [G] a postulé en 2018 au sein d'une autre caisse régionale, en vain, il demeure qu'elle ne justifie pas d'une autre candidature alors que ses homologues masculins ont tous postulé à plusieurs reprises. Par ailleurs, le tableau produit par la [12] [Localité 17] [1] sur la période 2017-2021 montre que c'est Mme [G] qui a connu la plus forte augmentation de rémunération (20,7 %, tandis que la moyenne de progression des hommes est de 14,7 %).



Il convient donc de débouter Mme [G] de ses demandes à ces titres, par confirmation du jugement.



 

2 - Sur le licenciement :



Dans sa lettre de licenciement, qui fixe les limites du litige, l'employeur a licencié la salariée pour faute grave. La faute grave est celle qui résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié qui constituent une violation des obligations découlant du contrat de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié au sein de l'entreprise ; la charge de la preuve de la faute grave pèse sur l'employeur. 



La lettre de licenciement était ainsi motivée :

 

'...nous avons pris la décision de vous notifier, par la présente, une mesure de licenciement pour faute grave les éléments recueillis en cours de procédure n'ayant pas modifié notre appréciation de la situation. Cette procédure repose sur les éléments suivants :

Vous avez intégré le groupe [13] à compter du 01/08/1993. Vous avez, chronologiquement, occupé les fonctions suivantes : directeur finances humaines/communication/recouvrement/vie mutualiste (06/2011), directeur ressources humaines et logistique (04/2016), directeur gouvernance environnements et territoire (07/2020).

Le 17/06/2021, un membre de la délégation du personnel au CSE nous informait de la situation de souffrance au travail relatée par Mme [H] [U] (responsable de la communication interne). Il nous alertait à ce titre quant à vos pratiques managériales. Il nous remettait, à cette occasion, une copie d'un courrier de Mme [U] adressé à son organisation syndicale.

Ces premiers éléments s'avéraient suffisamment préoccupants pour que nous donnions suite à sa demande de procéder à une enquête interne qui a mis en évidence des faits de harcèlement moral, tels que définis à l'article L 1152-1 du code du travail, au travers

' d'agissements répétés de votre part

' de dégradations des conditions de travail 

' d'atteintes aux droits des coéquipiers

' d'altérations de leur santé physique et/ou mentale

' de la compromission de l'avenir professionnel de coéquipiers :

Le rapport d'enquête établit que les agissements reprochés tiennent à votre comportement et à vos méthodes de travail.

Sont évoqués des manifestations de mauvaise foi, des problèmes dont vous n'avez pas assumé la responsabilité rejetant la faute sur d'autres, des critiques injustifiées ou excessives, du dénigrement, un manque de connaissance, de reconnaissance... ou de considération, des manquements à la politesse ou au respect, des maladresses vis-à-vis de coéquipiers.

De nombreux témoignages font état par ailleurs, d'un mode de management déstabilisant lié à des changements d'humeur quotidiens, à votre incapacité à temporiser les stress professionnels, à prendre du recul sur les événements participant au portrait d'un manager difficile, peu fiable et dont il faut « se méfier » 

A côté de votre comportement, vos méthodes de travail jouent un rôle déterminant. De nombreux coéquipiers ont souligné un manque de clarté, de précision, de structuration dans l'expression de ce que vous attendez d'eux, aboutissant à d'innombrables allers-retours, source de retards, de stress, de surcharges de travail, de démotivation et de perte de confiance dans leurs capacités.

Se conjuguent à ces difficultés :

' Une pratique consistant à solliciter un nombre de versions parfois insensé d'un même travail(jusqu'à 15 versions), cette pratique n'étant pas l'apanage de « grands projets » :

' Une volonté d'obtenir de vos équipes toujours plus d'éléments de détail sans prendre en compte leurs contraintes de temps et leur charge de travail

' Des « urgences » bouleversant constamment les programmes de travail. lesdites « urgences » étant principalement associées à un stress particulier de votre part sans être objectivées ou expliquées :

' Des sur-sollicitations de coéquipiers (soirs. week-ends, canaux multiples)

' Un besoin de contrôle total des productions des services, vécu comme un défaut de confiance, interdisant l'autonomie et la fluidité.

Ce contexte est aggravé par votre gestion des rendez-vous et des réunions (multiplications.,retards chroniques), des interférences hiérarchiques (sans respecter le rôle et les missions de vos N-1), des injonctions paradoxales à arbitrer.

En qualité de cadre de direction, vous deviez prendre conscience des difficultés générées et vous fixer des limites. L'enquête met à jour une incapacité à vous remettre en cause et à prendre en compte le point de vue ou le vécu des coéquipiers.

Ce mode relationnel « toxique » aboutit, quel que soit le service concerné, son activité du moment, son effectif, à des surcharges de travail et une charge mentale difficile à supporter, à des tensions, de la démotivation, vos méthodes apparaissant en définitive, comme un facteur de désorganisation du travail.

Pour plusieurs coéquipiers qui vous étaient directement rattachés, la volonté de préserver leurs équipes a accentué cette pression.

De nombreux coéquipiers évoquent les répercussions psychologiques qu'ils ont subies, leurs stress, leurs troubles de santé physique et/ou mentale, des situations de burn-out, des arrêts de travail, qui sont autant de conséquences dommageables évitables et anormales.

Les répercussions sur les carrières de coéquipiers, les départs des services ou de l'entreprise sont confirmées par un turnover particulièrement important ou sein de vos équipes révélé en cours d'enquête.

En qualité de cadre de direction, vous avez bénéficié d'une autonomie et d'une liberté d'action particulièrement importantes. Votre capacité de travail et votre volonté d'obtenir des résultats au-delà des attendus ont occulté l'équilibre et la santé de vos coéquipiers, ce qui correspond à une exécution déloyale de vos obligations professionnelles. 

Indubitablement, les postes très importants que vous avez successivement occupés au sein de la caisse régionale depuis plus de 10 ans, votre visibilité en tant que cadre de direction « incontournable », la direction des ressources humaines que vous avez assurée pendant plus de 9 ans, les craintes de répercussions de la part des coéquipiers, leur sens de la hiérarchie, sont autant d'éléments qui ont entravé l'expression des problèmes majeurs soulevés par les témoignages recueillis. 

Dans son avis consultatif du 20/09/2021, la commission nationale de discipline a émis un avis favorable sur le projet de licenciement pour faute grave en considérant que le dossier que nous lui avons soumis caractérise des faits de harcèlement moral. Le conseil d'administration de la caisse régionale s'est réuni lors d'une réunion exceptionnelle qui s'est tenue le 21 septembre 2021 et a validé la proposition du directeur général de vous licencier pour faute grave et dés lors vous révoquer de vos fonctions de cadre de direction au titre de l'article 23 des statuts de la caisse régionale. 

C'est au vu de l'ensemble de ces éléments que nous avons pris la décision de vous licencier pour faute grave...'



Mme [G] conclut :

- à titre principal, à un licenciement nul :

* car intervenu dans un contexte de harcèlement moral qu'elle a subi ;

* en raison d'un non-respect par l'employeur des garanties de fond ;

* en raison d'une suspension du contrat de travail pour accident du travail faisant obstacle en toute hypothèse à la reconnaissance d'une faute simple ;

- à titre subsidiaire, à un licenciement sans cause réelle et sérieuse en raison de faits prescrits et non établis.



a - Sur le harcèlement moral :



Aux termes de l'article L 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Aux termes de l'article L 1152-2, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés.

L'article L 1152-3 dispose que toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance de ces textes est nulle.

En application de l'article L 1154-1, il appartient au salarié qui se prétend victime d'agissements répétés de harcèlement moral de présenter des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un tel harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à l'employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.



Mme [G] soutient qu'elle a été licenciée pour avoir commis des faits de harcèlement moral sur ses subordonnés, mais qu'en réalité c'est elle qui était harcelée. 



Au préalable, elle affirme que l'enquête qui a été initiée et a donné lieu à un rapport du 23 juillet 2021 caractérise une supercherie élaborée par la direction, en vue d'imputer à Mme [G] ses propres manquements en matière d'organisation ; qu'en effet, l'employeur ne démontre pas l'existence, le contenu et la date exacte de la prétendue alerte donnée par les deux représentants du personnel ; que seule l'attestation de M. [L], l'un des deux représentants du personnel ayant donné l'alerte, accrédite l'existence de cette alerte, tout en demeurant imprécise ; que le comité social et économique n'a pas été consulté ; que Mme [U], salariée à l'origine de l'alerte, a été absente de la procédure d'enquête ; que Mme [G] n'était pas mise en cause de manière personnelle dans la lettre d'alerte de Mme [U], qui évoquait un dysfonctionnement structurel de la société et une surcharge de travail dans le service ; que l'enquête a été menée par la direction de manière partiale et à charge, tel que cela ressort du choix des salariés interrogés et de la construction du questionnaire qui leur était soumis ; que l'enquête aurait dû être réalisée par le biais d'un prestataire externe et neutre ; qu'une alerte émise au sujet de M. [I] quelques mois plus tôt n'avait donné lieu à aucune enquête, mais à un simple entretien de recadrage par M. [K]. 



La salariée évoque les faits suivants à l'appui du harcèlement moral :

- à l'issue d'un séminaire professionnel à [Localité 7] du 29 juin 2021, M. [K] l'a avertie de l'ouverture de l'enquête interne, dans des circonstances inappropriées ; comme elle était abasourdie, M. [K] l'a suivie jusqu'à proximité de son domicile pour s'assurer qu'elle n'y était pas seule ; le lendemain, elle a assisté à une réunion du comité de direction au sujet de cette ouverture d'enquête, puis a consulté son médecin traitant qui a constaté un état de sidération anxieuse avec insomnie et asthénie majeure nécessitant la mise en place immédiate de traitements ;

- le 8 juillet 2021, M. [K] lui a remis un courrier daté de la veille lui confirmant l'ouverture d'une enquête interne et lui demandant de ne pas chercher à entrer en contact avec ses collaborateurs actuels ou passés au sujet de cette enquête ; elle a été isolée, tout en étant présente dans les locaux de l'entreprise, et pendant près de deux semaines elle a vu passer devant son bureau de nombreux collaborateurs qui allaient être auditionnés ; cette situation a contribué à l'aggravation de son état, à sa marginalisation et sa décrédibilisation ;

- elle a demandé à être accompagnée à son entretien dans le cadre de l'enquête, en raison de son état émotionnel, et à prendre connaissance du dossier pour pouvoir assurer convenablement sa défense, en vain ;

- elle a été entendue dans le cadre de l'enquête, mais aucun élément concret et précis ne lui a été opposé, de sorte qu'elle a été incapable de répondre utilement et de pouvoir se défendre ; 

- début juillet 2021, l'employeur lui avait proposé de la rencontrer à l'issue de l'enquête pour faire un point sur les résultats de celle-ci ; malgré le SMS qu'elle a envoyé à M. [K] le 23 juillet 2021, celui-ci a refusé toute discussion et a indiqué qu'un courrier l'informerait rapidement du calendrier pour la suite du processus, laissant donc entendre l'ouverture d'une procédure de licenciement ; cette annonce humiliante a entraîné son hospitalisation en soins psychiatriques à compter du 27 juillet 2021 et pendant plus de deux mois ;

- par décision du 31 mai 2023, la MSA a lui attribué une pension d'invalidité à compter du 1er avril 2023 ;

- par jugement du 16 juin 2023, le pôle social a reconnu un accident du travail du 30 juin 2021.



Ces éléments, pris dans leur ensemble, laissent supposer l'existence d'un harcèlement moral. 



Toutefois, il ressort du rapport d'enquête et de ses annexes que, par courrier du 28 avril 2021, Mme [U], responsable de la communication interne, a signalé aux représentants du personnel sa situation de souffrance au travail. Mme [G] ne peut pas sérieusement remettre en cause la réalité et la date de ce courrier lequel est annexé au rapport. Si Mme [U] ne nommait pas Mme [G], elle parlait de 'sa responsable'. M. [L], délégué syndical, a rédigé une attestation indiquant que Mme [U] lui a bien écrit cette lettre, qu'il lui a demandé l'autorisation d'utiliser cette lettre, autorisation qu'elle a donnée, puis qu'il a pris contact début juin avec la direction à qui il a communiqué la lettre. Le rapport mentionne que cette communication a eu lieu le 17 juin 2021. Dans le cadre de l'enquête, par mail du 8 juillet 2021, Mme [U] a indiqué que son état de santé ne lui permettait pas d'être entendue - Mme [U] souffrant d'une grave maladie. S'agissant de l'alerte émise à l'encontre de M. [I], aucun détail n'est fourni par les parties quant aux faits susceptible de lui être reprochés, et le fait que la [12] [Localité 17] [1] n'ait pas fait d'enquête concernant M. [I] et qu'elle en ait fait une concernant Mme [G] ne peut être interprété comme une volonté de la caisse d'accabler Mme [G].



Dès lors qu'une salariée, Mme [U], exprimait de manière circonstanciée sa souffrance au travail, la [12] [Localité 17] [1], qui avait une obligation de sécurité, était tenue de mener une enquête sur la réalité des faits évoqués par cette salariée. La société n'était nullement tenue de recourir à des prestataires externes pour réaliser cette enquête et elle pouvait l'effectuer elle-même. La caisse précise qu'elle n'a pas demandé au comité social et économique ni au syndicat [16] de mener l'enquête en raison du refus du représentant de la [11]. A l'occasion de l'enquête, réalisée entre le 30 juin et le 22 juillet 2021, 51 personnes ont été entendues, puis en dernier lieu Mme [G] elle-même, et les comptes-rendus signés de leur audition sont annexés in extenso, avec des questions posées ouvertes, n'appelant aucune réponse orientée ; d'ailleurs un certain nombre de personnes n'ont émis aucun reproche concernant le management de Mme [G] ce qui montre que toutes restaient entièrement libres de leurs propos. Si la [12] [Localité 17] [1] n'a pas communiqué à Mme [G] les comptes-rendus d'audition avant qu'elle ne soit elle-même entendue, en revanche dans le cadre de la préparation de son audition par la commission de discipline, Mme [G] a eu accès au rapport d'enquête et aux divers témoignages. Lors de l'audition du 16 juillet 2021 de Mme [G], en présence de M. [Y], M. [O] a exposé à Mme [G] les diverses difficultés soulevées par les salariés, et celle-ci s'est longuement expliquée. Ainsi l'enquête n'était pas partiale et à charge.



Par ailleurs, par égard pour Mme [G] M. [K] l'a avertie personnellement et officieusement, le 29 juin 2021, de l'enquête qui devait commencer prochainement ; le fait que cette annonce ait eu lieu à l'issue d'un séminaire est indifférent ; puis, pensant que Mme [G] pouvait être touchée par cette annonce, il l'a suivie afin de s'assurer qu'elle rentrait sans encombre à son domicile et l'a ensuite appelée pour prendre de ses nouvelles. Puis M. [K] lui a remis un courrier officiel daté du 7 juillet 2021 l'informant de l'ouverture de l'enquête ; il était normal que l'employeur demande à Mme [G] de ne pas parler de cette enquête aux autres salariés afin de ne pas les influencer, et cela ne constituait pas une mise à l'écart d'autant qu'elle a continué à travailler normalement pendant plusieurs semaines. Le fait qu'elle ait vu passer devant son bureau les salariés qui devaient être auditionnés ne caractérise pas une circonstance anormale. La réunion de la commission nationale de discipline a été reportée au 20 septembre 2021 pour laisser à Mme [G] la possibilité de se présenter et de préparer sa défense. 



Enfin, certes Mme [G] a allégué avoir été victime d'un accident du travail du 27 juillet 2021, date de début de son arrêt de travail le lendemain de sa convocation à l'entretien préalable au licenciement, et finalement dans son jugement du 16 juin 2023 le pôle social du tribunal judiciaire de Toulouse a reconnu un accident du travail du 30 juin 2021 soit le lendemain de l'annonce du 29 juin 2021. Toutefois la reconnaissance d'un accident du travail est étrangère à la notion de harcèlement moral, de même que la reconnaissance d'une invalidité.



Il en résulte que l'employeur justifie d'éléments objectifs étrangers à tout harcèlement moral, le jugement étant confirmé en ce qu'il a débouté Mme [G] de sa demande de dommages et intérêts pour harcèlement moral.





b - Sur le non-respect des garanties de fond :



Mme [G] considère que l'employeur n'a pas respecté la procédure de saisine du conseil d'administration aux fins de proposition de révocation d'un cadre dirigeant ; qu'en effet, si la [12] [Localité 17] [1] prétend que la réunion du conseil d'administration a eu lieu le 21 septembre 2021, elle n'en justifie pas ; qu'au vu de la réunion de la commission de discipline du 20 septembre 2021 et des délais de convocation du conseil d'administration, il est impossible que celui-ci se soit réuni dès le lendemain ; que la lettre de convocation du 21 septembre 2021 à la réunion du conseil d'administration et le mail d'envoi sans la date et l'heure d'envoi, produits par la [12] [Localité 17] [1] en pièces n° 1 et 51, sont des faux ; que l'employeur doit produire le compte-rendu de cette réunion établi sur un registre officiel et numéroté. 



Or, la [12] [Localité 17] [1] produit :

- le mail daté du 21 septembre 2021 à 14h08, d'envoi de la convocation du conseil d'administration du 21 septembre 2021 à 18h, avec pour ordre du jour 'sanction disciplinaire d'un cadre de direction de la caisse régionale' (pièce n° 80, étant précisé que la pièce n° 51 n'était qu'un enregistrement du mail en format PDF) ;

- la feuille d'émargement du conseil d'administration du 21 septembre 2021 (pièce n° 90).