Cour d'Appel · Pôle 6 - Chambre 5 — 13 janvier 2026

REPUBLIQUE FRANCAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS





COUR D'APPEL DE PARIS



Pôle 6 - Chambre 5



ARRET DU 13 JANVIER 2026



(n° , 13 pages)



Numéro d'inscription au répertoire général : N° RG 22/08943 - N° Portalis 35L7-V-B7G-CGR2X



Décision déférée à la Cour : Jugement du 08 Septembre 2022 - Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de CRÉTEIL - RG n° F 21/00212





APPELANTE

 

Madame [P] [L]

[Adresse 1]

[Localité 3] 

Représentée par Me Emmanuelle GINTRAC, avocat au barreau de PARIS, toque : A0326







INTIMEE 



S.E.L.A.R.L. [5], prise en la personne de son représentant légal

[Adresse 2]

[Localité 4]

Représentée par Me Nathalie PRUNET LE BELLEGO, avocat au barreau de VERSAILLES, toque : 272









COMPOSITION DE LA COUR :



L'affaire a été débattue le 16 octobre 2025, en audience publique, devant la Cour composée de :

Madame Stéphanie BOUZIGE, présidente de chambre, présidente de formation,

Madame Catherine BRUNET, présidente de chambre,

Madame Séverine MOUSSY, conseillère



qui en ont délibéré, un rapport a été présenté à l'audience par Madame Stéphanie BOUZIGE, dans les conditions prévues par l'article 804 du code de procédure civile.



Greffière : Madame Anjelika PLAHOTNIK, lors des débats



ARRÊT :

- CONTRADICTOIRE,

- par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile,

- signé par Madame Stéphanie BOUZIGE, présidente et par Madame Anjelika PLAHOTNIK, greffière à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. 



EXPOSE DU LITIGE 



Mme [P] [L] a été engagée par la pharmacie de l'Avenir par contrat de travail à durée indéterminée à temps partiel du 1er octobre 2013 en qualité de pharmacienne.



Le 1er avril 2017, la Selarl [5] a acquis l'officine de pharmacie et le contrat de travail de Mme [L] a été repris dans le cadre d'un temps partiel (23 heures par semaine).



Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective nationale de la pharmacie d'officine.



La pharmacie [5] occupait à titre habituel onze salariés lors de la rupture des relations contractuelles. 



Mme [L] a été en arrêt de travail de façon continue du 22 mai 2017 au 31 octobre 2019 pour cause de maladie.



Mme [L] a été classée en invalidité 1ère catégorie à compter du 1er novembre 2019.



A l'issue de la visite médicale de reprise du 6 novembre 2019, le médecin du travail a déclaré Mme [L] inapte à son poste avec les indications suivantes : « la salariée pourra exercer une activité similaire dans un environnement différent, c'est-à-dire dans un autre établissement ou une autre entreprise. La salariée peut bénéficier d'une formation compatible avec ses capacités restantes susmentionnées ».



Par lettre du 9 janvier 2020, la pharmarcie [5] a informé la salariée des motifs s'opposant à son reclassement.



Par lettre du 20 janvier 2020, Mme [L] a été convoquée à un entretien préalable fixé au 3 février suivant.



Par lettre du 13 février 2020, Mme [L] a été licenciée pour inaptitude et impossibilité de reclassement.



Contestant son licenciement et estimant ne pas avoir été remplie de ses droits, Mme [L] a saisi le conseil de prud'hommes de Créteil qui, par jugement du 8 septembre 2022 auquel la cour renvoie pour l'exposé de la procédure antérieure et des prétentions initiales des parties, a dit que le licenciement de la salariée était régulier, l'a déboutée de l'intégralité de ses demandes et a laissé les dépens à sa charge.



Mme [L] a régulièrement interjeté appel de ce jugement le 20 octobre 2022.





Par conclusions n°3 notifiées par voie électronique le 8 septembre 2025 auxquelles la cour se réfère pour plus ample exposé des moyens et prétentions en application de l'article 455 du code de procédure civile, Mme [L] demande à la cour de : 

- déclarer Mme [L] recevable et bien fondée en ses demandes, fins et conclusions, 

Y faisant droit, 

- infirmer purement et simplement le jugement prononcé par le conseil de prud'hommes 

de Créteil le 8 septembre 2022 en ce qu'il a déclaré le licenciement de Mme [L] régulier et justifié et l'a déboutée de l'ensemble de ses demandes. 

Et statuant à nouveau :

- condamner la société [5] à verser à Mme [L] les sommes suivantes :

- 5.000 euros à titre de dommages-intérêts en réparation du préjudice distinct lié à la 



discrimination dont Mme [L] a été victime du fait de son état de santé. 

- 5.000 euros à titre de dommages-intérêts en réparation du préjudice distinct lié au manquement de l'employeur à l'obligation de santé et de sécurité.

- 5.262,94 euros au titre de l'indemnité compensatrice de préavis.

- 526,29 euros au titre de l'indemnité compensatrice de congés payés sur préavis. 

- 7.262,86 euros au titre du solde de l'indemnité compensatrice des congés payés acquis pendant la période de maladie dans l'hypothèse où la maladie ayant justifié l'arrêt était considérée d'origine professionnelle ou, à tout le moins, 5.473,52 euros au titre du solde de l'indemnité compensatrice des congés payés acquis pendant la période de maladie dans l'hypothèse où la maladie ayant justifié l'arrêt était considérée d'origine non-professionnelle.

- 5.640,28 euros au titre du solde de l'indemnité spéciale de licenciement ou, à tout le moins, 1.364,14 euros au titre du solde de l'indemnité conventionnelle de licenciement. 

- 18.420,29 euros au titre de l'indemnité pour licenciement nul ou, à tout le moins, requalifié sans cause réelle et sérieuse. 

- 2.000 euros à titre de réparation du préjudice distinct que Mme [L] a subi du fait de la remise tardive de ses documents de fin de contrat. 

- ordonner que les sommes allouées porteront intérêts au taux légal à compter de la saisine du conseil de prud'hommes. 

- ordonner à la société [5] de remettre à Mme [L] un certificat de travail et une attestation destinée à Pôle Emploi conformes sous astreinte de 150 euros par jour de retard à compter de la date de notification du jugement à intervenir. 

- ordonner la capitalisation des intérêts. 

- allouer à Mme [L] la somme de 4.000 euros en application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile. 

- condamner la société [5] aux entiers dépens.





Par conclusions notifiées par voie électronique le 25 juillet 2025 auxquelles la cour se réfère pour plus ample exposé des moyens et prétentions en application de l'article 455 du code de procédure civile, la société [5] demande à la cour de :

- confirmer le jugement entrepris en ce qu'il a dit que le licenciement pour inaptitude de Mme [L] était régulier et débouté cette dernière de l'intégralité de ses demandes. 

Très subsidiairement : 

- constater que la demande formée le 17 avril 2024 d'indemnité compensatrice de congés payés relative à la période de maladie du 1er juin 2017 au 13 février 2020 se heurte à la prescription. 

- ramener la demande de Mme [L] au titre du retard dans la remise des documents de contrat à de plus justes proportions, ce retard, intervenu pendant le premier confinement, étant excusable et ne justifiant pas de dommages-intérêts. 

- condamner Mme [L] au paiement de la somme de 4.000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile outre les entiers dépens. 



L'ordonnance de clôture est intervenue le 17 septembre 2025.





MOTIVATION



Sur la discrimination



Selon l'article L.1132-1 du code du travail, dans sa version applicable au litige, aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de nomination ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l'article L. 3221-3, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses m'urs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de son exercice d'un mandat électif local, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire, ou en raison de son état de santé, de sa perte d'autonomie ou de son handicap, de sa capacité à s'exprimer dans une langue autre que le français.



Selon l'article L.1134-1 du code du travail, 'lorsque survient un litige en raison d'une méconnaissance des dispositions du chapitre II, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte, telle que définie à l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations. 

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. 

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles.'.



En l'espèce, Mme [L] invoque les faits suivants :

- une mise à l'écart et une interdiction de prendre des pauses de 5 à 10 minutes toutes les deux heures indispensables en raison de son état de santé (fibromes) et le refus de son employeur, lors d'entretiens des 15 et 17 mai 2017, d'envisager la mise en 'uvre d'un aménagement raisonnable de son poste de travail (l'octroi de pauses brèves et régulières) au regard des besoins liés à son état de santé. L'existence même d'un certificat médical, rédigé à peine quelques jours après les entretiens organisés par l'employeur les 15 et 17 mai 2017, établit la réalité du refus de l'employeur de faire des pauses régulières de quelques minutes à compter du 15 mai 2017.

- une différence de traitement par rapport aux autres salariés de l'officine, et ce en raison de son état de santé dès lors que l'employeur ne s'est jamais opposé aux pauses cigarettes régulièrement prises par ses collègues de travail. 

- des modifications de ses horaires de travail à compter du 1er avril 2017 puis à compter du 5 juin 2017, sans avoir requis l'avis du médecin du travail alors qu'elle était en arrêt de travail. La modification de ses horaires avait pour seul objet d'une part, de réduire la durée de travail quotidienne de sorte qu'elle ne travaille plus six heures continus par jour et qu'elle ne puisse donc plus prétendre à une pause, et d'autre part, qu'elle effectue les fermetures de l'officine à 21 heures.

- ce comportement discriminatoire est à l'origine de la dégradation de son état de santé et de son inaptitude.



Mme [L] produit :

- le relevé de ses arrêts de travail à compter du 22 mai 2017.



- le courrier qu'elle a adressé à son employeur le 28 janvier 2020 dans lequel elle indique : 

' Bien plus, peu de temps après votre prise de fonction, vous avez cru devoir me convoquer dans votre bureau à deux reprises : les 15 et 17 mai 2017.

Lors de ces entretiens, vous m'avez reproché de m'absenter du comptoir à plusieurs reprises pendant mes journées de travail, ce qui correspondait d'après vous et selon vos calculs à environ 45 minutes par jour.

Je vous ai alors immédiatement expliqué qu'une difficulté de santé (en l'occurrence, je souffre de deux fibromes dont un myome de grand volume qui saigne de façon très abondante à certaines périodes), me contraignait à aller aux toilettes dans le but de pouvoir me changer et, en conséquence, à quitter le comptoir pour ce faire 5 à 10 minutes toutes les 2 heures.

Vous m'avez alors clairement spécifié que ce motif médical n'était pas de nature à justifier à vos yeux ces pauses, que vous m'interdisiez dorénavant de prendre de pareilles pauses pour me rendre aux toilettes et que vous n'acceptiez de m'accorder à l'avenir que 5 minutes de pause au total dans ma journée de travail impérativement avant 18 heures, et ce en dépit du fait que je n'ai jamais pris, en sus, les 20 minutes légales de pause après 6 heures de travail continues, étant précisé au demeurant que n'étant pas fumeuse, je n'ai jamais pris par ailleurs de pauses cigarettes.

Lors du deuxième entretien, vous m'avez, au surplus, informée que trois possibilités s'offraient donc à moi :

- soit je me faisais mettre en arrêt maladie,

- soit j'acceptais une rupture conventionnelle très rapidement,

- soit vous trouveriez vous-même une solution pour que cela cesse au plus vite.

J'ai été alors extrêmement choquée et affectée par votre attitude, ce d'autant que vous n'avez pas craint également de m'indiquer que si vous n'entendiez pas accepter mes pauses motivées par des raisons médicales, a contrario il ne vous posait aucune difficulté à accepter sans conditions particulières les pauses cigarettes de mes collègues, motif pris que je ne pouvais pas choisir le moment de mes absences contrairement à mes collègues.

C'est dans ces conditions que j'ai été placée en arrêt maladie à compter du 22 mai 2017 et que je n'ai pu, depuis cette date, reprendre mon activité professionnelle tant j'ai été heurtée par votre comportement.

Aussi, je considère que mon état de santé actuel, lequel justifie non seulement le prononcé d'une inaptitude par le médecin du travail, mais plus encore un classement en invalidité par la Sécurité sociale est en lien direct avec les conditions dégradantes de travail que j'ai subies et que vous m'avez imposées depuis votre arrivée à l'officine.

Dès lors, il s'avère que mon inaptitude à mon poste de travail est indéniablement d'origine professionnelle et qu'elle est la résultante du comportement fautif que vous avez adopté à mon égard.

Il me paraissait important de vous le faire savoir.'.



- un certificat médical du 3 mai 2017 du docteur [A] qui indique : 'l'état de santé de Mme [L] [P] nécessite l'usage de toilettes plusieurs fois par jour par intervalle de une à deux heures en raison de troubles pathologiques évoluant depuis cinq ans et faisant l'objet d'un suivi médical régulier'.



- le courrier du 25 septembre 2017 du docteur [S] qui indique : 

'Cher confrère, Je vous adresse en consultation de médecine du travail Mme [L] [P], pharmacienne en officine qui présente ce jour des signes de dépression sévère sur souffrance au travail. Elle est actuellement en arrêt maladie depuis le 26 mai 2017.Cliniquement : asthénie, anhédonie, tristesse de l'humeur, insomnie, pas d'idée suicidaire. Traitement par Citalopram 2 mg/jour + Imovane 7,5mg /jour + Lexomil si angoisse. Les problèmes relationnels sont importants sur son lieu de travail d'après la patiente et il me parait difficile d'envisager une reprise dans ses conditions. Merci de bien vouloir me donner votre avis'.



- les courriers des 15 octobre 2018, 4 septembre 2019 et 2 octobre 2019 du docteur [Z], psychiatre, qui indiquent :

'Cher confrère, Je vous remercie de recevoir Mme [P] [L] que je suis régulièrement en consultation depuis septembre 2017 pour épisode dépressif majeur survenu en mai 2017 dans un contexte de difficultés professionnelles. Je vous adresse ci joint le traitement en cours. Elle est en arrêt de travail depuis le 26/05/2017.

L'évolution est non favorable avec impossibilité à se projeter pour reprendre son travail. Il me semble que la perspective d'une inaptitude pour son poste pourrait la soulager.'.



- des prescriptions médicales.



- l'attestation de l'assurance maladie indiquant de reconnaissance de la qualité de bénéficiaire de l'obligation d'emploi des travailleurs handicapés à compter du 3 février 2020.



- le planning des nouveaux horaires de travail affiché et applicable à compter du 1er avril 2017.



- le courrier recommandé avec avis de réception de la société [5] à Mme [L] du 26 mai 2017 portant modification des horaires de travail de la salariée à compter du 5 juin 2017 (le lundi de 16h à 21h, le mardi de 16h à 21h, le mercredi de 16h à 21h, le vendredi de 16h à 21h, le samedi, une semaine sur deux, de 8h à 14h).



- une attestation de M. [T], ancien employeur de Mme [L] et titulaire de la pharmacie, qui indique : 'Je soussigné, Monsieur [D] [T], né le 02/11/1967, à [Localité 7], ancien titulaire de la [6] ([Adresse 2]) et employeur de Mme [P] [L] de octobre 2013 à mars 2017, certifie sur l'honneur que Mme [P] [L] a toujours été une pharmacienne assistante consciencieuse, compétente et assidue dans son travail et ce tout au long des trois ans et demi pendant lesquels nous avons travaillé ensemble. Aucune difficulté de quelque nature que ce soit (en particulier liée à son état de santé) n'a affecté l'exécution de son contrat de travail et j'ai toujours été satisfait du travail qu'elle a réalisé pendant toute la durée de son contrat de travail.'.



Si ces éléments ne permettent pas d'établir la matérialité de faits d'inégalité de traitement dans la prises des pauses, ils établissent la matérialité des faits se rapportant à :

- l'existence de troubles pathologiques (fibromes) dont souffrait Mme [L] à l'époque de la relation de travail et qui nécessitaient des pauses plusieurs fois par jour, par intervalles de une à deux heures.

- deux modifications successives des horaires de travail de Mme [L] à compter des 1er avril 2017 et 5 juin 2017, la dernière modification instaurant un horaire de travail inférieur à six heures de suite.

- des entretiens avec l'employeur en mai 2017 et un arrêt de travail à compter du 22 mai 2017.

- une dégradation de l'état de santé de Mme [L] à compter de cette date.



Ces éléments, pris dans leur ensemble, laissent supposer l'existence d'une discrimination à l'encontre de Mme [L] à raison de son état de santé.



Il appartient donc à l'employeur de prouver que les agissements invoqués sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. 



La société [5] fait valoir que lors de la reprise de l'officine, tous les plannings ont été remaniés, en accord avec les salariés, dont Mme [L], pour améliorer le fonctionnement de la pharmacie qui n'était pas satisfaisant, ce qui a été annoncé à Mme [L] en mai 2017 à l'occasion d'un entretien informel; que ce changement provenait à la fois de la démission d'un autre pharmacien (M. [K] en mai 2017 ) et des problèmes de santé évoqués par Mme [L] lors d'un entretien informel, laquelle ayant indiqué que de trop longues journées la fatiguait; que ces horaires ne sont jamais entrés en vigueur puisque Mme [L] n'a jamais repris ses fonctions suite à son premier arrêt de travail du 22 mai 2017; que ce n'est qu'après avoir été déclarée inapte par le médecin du travail que Mme [L] a prétendu par courrier du 28 janvier 2020 avoir fait l'objet de mise à l'écart et de discrimination, faits que la société Pharmacie [5] conteste.

 

La société Pharmacie [5] produit :

- l'attestation de Mme [H] [E] [I] qui indique : 'Employée depuis janvier 2009 à la [6], certifie que M. [5] est toujours très à l'écoute de nos problèmes et est très compréhensif des situations particulières que nous rencontrons (...) Je ne me souviens pas avoir entendu Mme [L] se plaindre de ses horaires ou de ses relations avec M. [5]'.



- l'attestation de Mme [N] qui indique : ' M. [5] est toujours très à l'écoute de notre équipe, et les conditions de travail à la pharmacie sont excellentes (...) Je n'ai pas remarqué que Mme [L] a été discriminée durant le peu de temps où elle est restée avec M.[5]'.



- l'attestation de M. [R] qui indique : ' L'ambiance de travail est bonne et le comportement de M. [5] est parfait. A aucun moment je n'ai remarqué que Mme [L] aurait été victime de discrimination et je ne l'ai jamais entendu se plaindre'. 



- l'attestation de Mme [J] qui indique que 'M. [5] se comporte très bien à notre égard (...) Par ailleurs, je n'ai jamais eu l'impression que M. [5] avait quelque chose à reprocher professionnellement à Mme [L] [P]'.



Mme [H], Mme [N] et Mme [J] indiquent également que leurs horaires de travail ont été modifiés en avril 2027.



- le courrier adressé à Mme [L] le 26 mai 2017 dans lequel la société Pharmacie [5] énonce : 'Comme je vous l'ai indiqué lors de notre dernier entretien, je souhaite dans le cadre de la réorganisation de la Pharmacie, modifier vos horaires de travail, afin de mettre en adéquation les horaires de l'ensemble de mes collaborateurs avec la fréquentation de l'officine.

En outre, ces changements, somme toute assez minimes, auront pour effet de rendre vos journées plus courtes et donc moins fatigantes, réduisant ainsi la fréquence de vos arrêts de travail.

Vos horaires seront donc désormais les suivants (...)' et la réponse de Mme [L] du 31 mai suivant.



- son courrier du 13 février 2020 portant contestation des griefs évoqués par Mme [L].



Alors que les attestations produites par la société [5] émanent toutes de salariés sous un lien de subordination avec la société intimée et sont imprécises comme étant non-circonstanciées de sorte que leur valeur probatoire est sujette à caution, les autres éléments produits ne rapportent pas la preuve que la première modification des horaires de Mme [L] a concerné l'ensemble des salariés de la société, que la seconde modification des horaires de travail décidée pendant l'arrêt de travail de Mme [L] était liée à un départ d'un salarié de la société et a été décidée dans le seul but de rendre les journées de travail de la salariée plus courtes dès lors que l'horaire retenu de moins de six heures excluait le droit au temps de pause et que la problématique de la pause, sur laquelle Mme [L] avait attiré l'attention de son employeur, n'est même pas abordée.



La société [5] échoue à prouver que les agissements invoqués sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination liée à l'état de santé de Mme [L].



Compte tenu des circonstances de la discrimination subie, de sa durée, et des conséquences dommageables qu'elle a eues pour Mme [L], telles qu'elles ressortent des pièces médicales précitées, le préjudice en est résulté pour elle doit être réparé par l'allocation de la somme de 5.000 euros à titre de dommages-intérêts. Le jugement est infirmé sur ce point.





Sur la demande de dommages-intérêts pour manquement à l'obligation de sécurité



Mme [L] fait valoir que la société [5] a été informée dès le 15 mai 2017 des difficultés particulières de santé dont elle souffrait et qui la contraignaient à des pauses toutes les deux heures; que la société [5] n'a pas pris les mesures nécessaires et suffisantes en vue de préserver son état de santé, n'a pas saisi les services de santé au travail pour recueillir leur avis et, à tout le moins, n'a pas organisé l'aménagement de temps de pause brefs et réguliers.



La société [5] ne conteste pas avoir été informée, mi-mai 2017, des difficultés de santé particulières de Mme [L] mais conteste ne pas avoir tenu compte de cette situation et avoir refusé d'accorder des pauses. Elle invoque la modification des horaires du 26 mai 2017 qui ne seront jamais appliqués en raison des arrêts maladie ininterrompus de la salariée, lesquels horaires ayant pour effet de rendre ses journées plus courtes et donc moins fatigantes. 



* * *



Aux termes des articles L.4121-1 et L.4121-2 du code du travail, l'employeur doit prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.



Ainsi tenu d'une obligation de sécurité des travailleurs dans l'entreprise, il doit en assurer l'effectivité.



Ne méconnaît pas son obligation légale de sécurité, l'employeur qui justifie avoir pris toutes les mesures prévues par les articles L.4121-1 et L.4121-2 du code du travail.



Or, en l'espèce, la société [5], qui ne conteste pas avoir été informée des difficultés de santé particulières de Mme [L] en 2017, ne produit aucun élément qui établit qu'elle a pris les mesures nécessaires pour préserver la santé et la sécurité de la salariée avant l'arrêt de travail de Mme [L]. 



Surtout, elle a décidé de modifier une seconde fois les horaires de travail de Mme [L] en lui imposant de travailler moins de six heures en continu, ce qui excluait le droit au temps de pause. De plus, la problématique des pauses, sur laquelle Mme [L] avait attiré l'attention de son employeur, n'était même pas abordée dans le changement d'horaires.



Le manquement de la société [5] à son obligation de sécurité est donc caractérisé. Ce manquement est en lien direct avec l'arrêt de travail de Mme [L] du 22 mai 2017 et avec la dégradation de son état de santé. Le préjudice physique et moral est également caractérisé et il convient de condamner la société [5] à payer à Mme [L] la somme de 5.000 euros de dommages-intérêts.





Sur la rupture du contrat de travail 



Mme [L] demande de dire son licenciement nul en ce que son inaptitude à son poste a pour origine son état dépressif réactionnel à la discrimination dont elle a été victime, ou à défaut sans cause réelle et sérieuse pour manquement de l'employeur à son obligation de reclassement.



La société [5] soutient que la discrimination liée à l'état de santé de Mme [L] n'étant pas établie, son licenciement pour inaptitude ne peut être déclaré nul. Elle conclut également que le licenciement repose sur une cause réelle et sérieuse en ce que la consultation du CSE et l'obligation de reclassement ont été respectées.



* * *



Il ressort des éléments médicaux produits (le courrier du 25 septembre 2017 du docteur [S] et les courriers des 15 octobre 2018, 4 septembre 2019 et 2 octobre 2019 du docteur [Z], psychiatre) que la discrimination subie par Mme [L], mais également le manquement de la société [5] à son obligation de sécurité, sont à l'origine de la dégradation de l'état de santé de Mme [L], de son arrêt de travail prolongé puis de son inaptitude à son poste de travail.



Dès lors qu'il est démontré que l'inaptitude, cause du licenciement, est consécutive à un manquement préalable de l'employeur qui l'a provoquée, à savoir en l'espèce, une discrimination, il résulte de l'article L.1132-4 du code du travail, que le licenciement intervenu dans ce contexte est nul.



En application des dispositions de L.1235-3-1 du code du travail, et compte tenu de son âge au moment de la rupture du contrat de travail (52 ans), de son ancienneté (6 ans révolus), de sa qualification, de sa rémunération (2.631,47 euros), des circonstances de la rupture et de la période de chômage qui s'en est suivie, il convient d'accorder à Mme [L] une indemnité pour licenciement nul d'un montant de 18.420,29 euros.



Le licenciement de Mme [L] étant nul, la société [5] sera également condamnée à payer à la salariée la somme de 5.262,94 euros au titre de l'indemnité compensatrice de préavis et celle de 526,29 euros au titre des congés payés afférents.





Sur l'indemnité spéciale de licenciement



Invoquant une inaptitude d'origine professionnelle, Mme [L] demande le bénéfice de l'article L.1226-14 du code du travail et le paiement d'une indemnité spéciale de licenciement. Elle soutient qu'il appartient souverainement aux juges du fond d'apprécier si l'inaptitude déclarée par le médecin du travail présente une origine professionnelle et si l'employeur avait connaissance de cette origine et en l'espèce, il ressort des éléments médicaux que son inaptitude est liée aux fautes ainsi commises par son employeur, et ce quand bien même le médecin du travail n'a pas expressément relevé l'origine professionnelle de cette inaptitude.



La société [5] conteste l'origine professionnelle de l'inaptitude de Mme [L].



* * *



L'inaptitude d'origine professionnelle au sens des dispositions des articles L.1226-9 et suivants du code du travail est celle qui est consécutive à un accident du travail ou à une maladie professionnelle et non d'un manquement à l'obligation de sécurité, à un harcèlement moral ou à une discrimination.



Il résulte des articles L. 1226-10 et L. 1226-14 du code du travail que les règles protectrices applicables aux victimes d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle s'appliquent dès lors que l'inaptitude du salarié, quel que soit le moment où elle est constatée ou invoquée, a, au moins partiellement, pour origine cet accident ou cette maladie et que l'employeur avait connaissance de cette origine au moment du licenciement.



Selon l'article L. 461-1, alinéa 7, du code de la sécurité sociale, une maladie professionnelle non désignée dans un tableau de maladies professionnelles ne peut être prise en charge au titre de la législation sur les risques professionnels qu'autant qu'elle entraîne le décès de la victime ou une incapacité permanente d'un taux au moins égal à un pourcentage que l'article R. 461-8 du code de la sécurité sociale fixe à 25 %.



Si, en l'espèce, il est possible pour la salariée d'invoquer l'origine professionnelle de sa maladie devant le juge prud'homal, alors même que ses arrêts de travail n'ont pas été prescrits dans le cadre d'une maladie professionnelle et qu'elle n'a fait aucune déclaration en ce sens auprès de la sécurité sociale, il appartient au juge de former sa conviction, au vu de l'ensemble des éléments qui lui sont soumis par les parties.



Or, Mme [L] produit les certificats médicaux du docteur [S] du 25 septembre 2017 et du docteur [Z] du 15 octobre 2018 qui font état de la dépression dont souffre la salariée en lien avec ses conditions de travail et des traitements qui lui ont été prescrits à ce titre. 



Cependant, ces éléments sont insuffisants pour établir que la maladie dont souffre Mme [L], non désignée dans un tableau de maladies professionnelles, relève d'une prise en charge au titre de la législation sur les risques professionnels en application des conditions légales ci-dessus rappelées. 



En conséquence, l'inaptitude de Mme [L], à l'origine du licenciement, n'est pas consécutive à une maladie professionnelle.



Mme [L] n'est donc pas fondée à solliciter la condamnation de la société [5] à lui verser le reliquat de l'indemnité spéciale de licenciement.





Sur l'indemnité conventionnelle de licenciement



Alors que Mme [L] réclame la somme de 1.364,14 euros au titre du solde de l'indemnité conventionnelle de licenciement, la société [5] soutient que, s'agissant d'une inaptitude d'origine non-professionnelle, les périodes d'arrêts de travail ne sont pas prises en compte.



S'agissant d'arrêts de travail consécutifs à une maladie non professionnelle, les périodes correspondantes audits arrêts de travail ne sont pas prises en considération pour le calcul de l'ancienneté retenue pour le calcul de l'indemnité de licenciement.



Ainsi, la société [5], qui a pris en compte les six mois correspondant au maintien de salaire prévu par la convention collective et la période de préavis, justifie s'être libérée de son obligation.



Mme [L] sera déboutée de sa demande et le jugement confirmé sur ce point.





Sur la demande de solde de l'indemnité de congés payés acquis pendant la période d'arrêt de travail



Sur la prescription



La société [5] fait valoir que la demande en paiement se rapportant à la période du 1er juin 2017 au 13 février 2020 est prescrite dès lors que le délai de prescription applicable est de trois ans, que le contrat de travail a été rompu le 13 février 2020 et que Mme [L] a présenté sa demande le 17 avril 2024, soit plus de quatre ans après son licenciement.



Mme [L] soutient que la société [5] n'ayant pas accompli les diligences qui lui incombaient légalement afin d'assurer à sa salariée la possibilité d'exercer effectivement son droit à congé et qu'elle en a donc été empêchée, aucun délai de prescription ne peut lui être valablement opposé. Elle fait également valoir, sur le fondement de l'article 70 du code de procédure civile, que la demande nouvelle présente un lien suffisant avec les demandes initiales formulées dès lors que les débats, dans le cadre du présent litige, ont toujours porté sur les modalités d'exécution du contrat et la dégradation corrélative de son état de santé et que sa prétention découle de la survenance et/ou de la révélation d'un fait juridique nouveau, à savoir l'adoption de la loi ° 2024-364 du 22 avril 2024. 



* * *

L'indemnité de congés payés, ayant une nature salariale, en ce qu'elle assure le maintien de la rémunération pendant la prise des congés payés, est soumise à la prescription triennale des salaires.



Il appartient à l'employeur de prendre les mesures propres à assurer au salarié la possibilité d'exercer effectivement son droit à congé, et, en cas de contestation, de justifier qu'il a accompli à cette fin les diligences qui lui incombaient légalement. Ainsi, lorsque l'employeur oppose la fin de non-recevoir tirée de la prescription, le point de départ du délai de prescription de l'indemnité de congés payés doit être fixé à l'expiration de la période légale ou conventionnelle au cours de laquelle les congés payés auraient pu être pris dès lors que l'employeur justifie avoir accompli les diligences qui lui incombent légalement afin d'assurer au salarié la possibilité d'exercer effectivement son droit à congé. 



En l'espèce, la société [5] ne justifie pas avoir accompli les diligences qui lui incombaient légalement afin d'assurer à la salariée la possibilité d'exercer effectivement son droit à congé de sorte que l'action de Mme [L] n'est pas prescrite.



Dans ces conditions et au regard des bulletins de salaire et du décompte produits par Mme [L], il convient de condamner la société [5] à payer la somme de 5.473,52 euros à titre de'indemnité de congés payés.





Sur la demande de dommages-intérêts pour remise tardive des documents de fin de contrat



Mme [L] fait valoir que la société [5] lui a remis son certificat de travail et son attestation destinée à Pôle Emploi, devenue France Travail, le 2 juin 2020, soit avec plus de trois mois de retard. Elle indique qu'elle n'a perçu, à compter du 13 février 2020, que sa pension d'invalidité d'un montant relativement faible et elle a dû attendre près de quatre mois pour pouvoir s'inscrire auprès de Pôle Emploi et recevoir des allocations de retour à l'emploi.



La société [5] réplique qu'elle ne conteste pas le retard dans la délivrance des documents mais l'explique par le fait qu'ils étaient détenus par le comptable de l'ancien titulaire de l'officine.



* * *

La remise tardive des documents de rupture est établie et non-contestée par la société [5]. Cette dernière ne produit aucune pièce pour justifier des raisons alléguées à ce retard.



Même après application du délai de carence, Mme [L] a subi un préjudice consécutif à une inscription retardée au 2 juin 2020 à Pôle Emploi, devenue France Travail, qui sera indemnisé par la somme de 1.000 euros de dommages-intérêts.





Sur la remise des documents de rupture 



La remise d'une attestation Pôle Emploi, devenu France Travail, conforme à la teneur du présent arrêt s'impose sans qu'il y ait lieu de prévoir une astreinte, aucun élément laissant craindre une résistance de la société [5] n'étant versé au débat.



Il n'y a pas lieu d'ordonner la remise d'un certificat de travail rectifié, la décision de la cour ne modifiant pas les dates d'emploi de la salariée.





Sur les intérêts



Les créances salariales porteront intérêts au taux légal à compter de la réception par l'employeur de la lettre de convocation devant le bureau de conciliation et les créances indemnitaires produiront des intérêts au taux légal à compter du présent arrêt. Il convient d'ordonner la capitalisation des intérêts.





Sur l'article 700 du code de procédure civile et sur les dépens



Les dispositions du jugement relatives aux frais irrépétibles et aux dépens seront infirmées.



Il est équitable de condamner la société [5] à payer à Mme [L] la somme de 4.000 euros au titre des frais non compris dans les dépens qu'elle a engagés en première instance et en cause d'appel.



Les dépens de première instance et d'appel seront à la charge de la société [5], partie succombante par application de l'article 696 du code de procédure civile.





PAR CES MOTIFS



La Cour, après en avoir délibéré, statuant publiquement, par arrêt contradictoire prononcé par mise à disposition au greffe,



Infirme le jugement déféré sauf en ses dispositions relatives au solde de l'indemnité spéciale de licenciement, au solde de l'indemnité de licenciement, à la remise d'un certificat de travail et à l'astreinte,



Statuant à nouveau sur les chefs infirmés et y ajoutant,



Dit que le licenciement de Mme [P] [L] est nul,



Condamne la société [5] à payer à Mme [P] [L] les sommes de :

- 5.000 euros à titre de dommages-intérêts en réparation du préjudice résultant de la discrimination,

- 5.000 euros à titre de dommages-intérêts en réparation du préjudice résultant du manquement à l'obligation de sécurité,

- 5.262,94 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis,

- 526,29 euros au titre des congés payés afférents,

- 18.420,29 euros au titre de l'indemnité pour licenciement nul,

- 5.473,52 euros au titre de l'indemnité compensatrice de congés payés,

- 1.000 euros à titre de dommages-intérêts en réparation du préjudice résultant de la remise tardive des documents de rupture,

- 4.000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile,



Dit que les créances salariales porteront intérêts au taux légal à compter de la réception par l'employeur de la lettre de convocation devant le bureau de conciliation et que les créances indemnitaires produiront des intérêts au taux légal à compter du présent arrêt, 



Ordonne la capitalisation des intérêts dans le conditions prévues par la loi,



Ordonne à la société [5] de remettre à Mme [P] [L] une attestation France Travail conforme à la teneur du présent arrêt,



Condamne la société [5] aux dépens de première instance et d'appel. 





LA GREFFIÈRE LA PRÉSIDENTE