Cour d'Appel · Pôle 6 - Chambre 5 — 13 janvier 2026

REPUBLIQUE FRANCAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS





COUR D'APPEL DE PARIS



Pôle 6 - Chambre 5



ARRET DU 13 JANVIER 2026



(n° , 31 pages)



Numéro d'inscription au répertoire général : N° RG 22/08604 - N° Portalis 35L7-V-B7G-CGPQY



Décision déférée à la Cour : Jugement du 24 Juin 2022 - Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de PARIS - RG n° F 21/00429





APPELANTE

 

Madame [R] [P]

[Adresse 2]

[Localité 4]

Représentée par Me Emmanuelle HELLOT CINTRACT, avocat au barreau de PARIS, toque : P0551





INTIMEE 



S.A.S. [10] (anciennement dénommée [11]), prise en la personne de son représentant légal

[Adresse 1]

[Localité 3]

Représentée par Me Laurent GAMET, avocat au barreau de PARIS, toque : L0061









COMPOSITION DE LA COUR :



L'affaire a été débattue le 05 juin 2025, en audience publique, devant la Cour composée de :

Madame Catherine BRUNET, présidente de chambre, présidente de formation,

Madame Stéphanie BOUZIGE, présidente de chambre,

Madame Séverine MOUSSY, conseillère



qui en ont délibéré, un rapport a été présenté à l'audience par Madame Catherine BRUNET, dans les conditions prévues par l'article 804 du code de procédure civile.



Greffière : Madame Anjelika PLAHOTNIK, lors des débats



ARRÊT :

- CONTRADICTOIRE,

- par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, prorogé à ce jour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du Code de procédure civile,

- signé par Madame Catherine BRUNET, présidente et par Madame Anjelika PLAHOTNIK, greffière à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. 





EXPOSE DU LITIGE



Mme [R] [P] a été engagée par la société [12] ([12]) devenue [10] ([10]) (ci-après la société) à compter du 16 juillet 2008 en qualité de responsable marketing de promotion de fond, niveau K.



Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à l'accord d'entreprise du 14 mai 2001.



Mme [P] a été placée en arrêt maladie du :

- 22 mars 2014 au 30 septembre 2015 ;

- du 6 novembre 2015 au 2 octobre 2022 ;

- le 28 août 2023

- du 29 février au 24 mars 2024.



A l'issue du premier arrêt de travail, Mme [P] a repris son activité dans le cadre d'un temps partiel thérapeutique de 40%. A compter du 3 octobre 2022, elle a bénéficié d'un congé pour création d'entreprise à quatre cinquièmes de son temps de travail renouvelé une fois puis à compter du 10 février 2025, d'un temps partiel à hauteur de 20% de son temps de travail.



Elle exerce en dernier lieu les fonctions de chef de produits d'investissement.

 

Au cours de la relation contractuelle, le médecin du travail a établi plusieurs attestations de suivi :

- le 19 février 2022 ;

- le 3 octobre 2022 ;

- le 4 juillet 2023 ;

- le 19 février 2024 ;

- le 14 octobre 2024 ;

- le 3 février 2025 ;

- le 5 mai 2025,

les trois dernières attestations mentionnant un maintien dans l'emploi à raison de 20% du temps de travail.



Par lettre du 16 décembre 2016, l'assurance maladie a notifié à Mme [P] un classement en invalidité de catégorie 2 et la perception d'une pension à compter du 1er janvier 2017.



Le 14 janvier 2021, Mme [P] a saisi le conseil de prud'hommes de Paris qui, par jugement du 24 juin 2022 auquel la cour renvoie pour l'exposé de la procédure antérieure et des prétentions initiales des parties, l'a déboutée de l'ensemble de ses demandes, l'a condamnée au paiement des entiers dépens, a débouté la société de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile.



Mme [P] a interjeté appel de ce jugement le 13 octobre 2022. 





Par conclusions notifiées par voie électronique le 21 mai 2025 auxquelles la cour se réfère pour plus ample exposé des moyens et prétentions en application de l'article 455 du code de procédure civile, elle demande à la cour de : 

- infirmer le jugement en toutes ses dispositions (en ce qu'il l'a déboutée de ses demandes sur le harcèlement moral, la discrimination, l'exécution déloyale du contrat, la violation de l'obligation de sécurité et les dommages et intérêts relatifs, sur ces demandes de rappels de salaire et de congés payés, sur l'attribution d'un poste conforme à sa classification) et statuant à nouveau, 

- dire qu'elle a été victime d'un harcèlement moral, d'une discrimination fondée sur sa nationalité et d'une exécution déloyale de son contrat de travail et d'un manquement à l'obligation de sécurité de résultat ;

- fixer les dommages et intérêts et condamner en conséquence la société à lui verser les sommes suivantes : 

* au titre du préjudice de carrière : 25 000 euros 

* au titre du préjudice moral : 75 000 euros 

* au titre du préjudice financier : 

. perte de revenu : 333 908 euros 

. perte de chance de revalorisation salariale : 124 502 euros 

. perte de chance de promotion : 800 000 euros 

. perte de chance sur la retraite : 165 154 euros 

* au titre de la violation de l'obligation de sécurité de résultat : 10 000 euros 

* au titre de la discrimination : 10 000 euros ; 

- faire injonction à la société de lui proposer un poste pérenne et conforme à sa qualification, avec promotion en niveau HC et fixation de son salaire de référence à la somme de 169 605 euros, ou à tout le moins en cas de maintien en niveau K, à un salaire de 138 748 euros sur la base d'un travail à temps plein, et dans tous les cas avec fixation d'objectifs et d'un salaire variable sur objectifs, le tout dans les 30 jours du prononcé de l'arrêt et sous astreinte de 200 euros par jour de retard ;

- condamner la société à créditer dans les 30 jours du prononcé de l'arrêt le compte épargne temps de Madame [P] de 152,5 jours de congés payés correspondant aux droits acquis durant ses congés maladie et ce sous astreinte de 100 euros par jour de retard, et l'autoriser à réduire de 12,5 jours son solde de congés payés disponibles ;

Subsidiairement, 

- condamner la société à lui verser :

* 140 jours de congés payés correspondant aux droits acquis durant ses congés maladie, soit la somme de 54 618 euros,

* 21 000 euros au titre de l'article 700 du CPC et aux entiers dépens ;

- débouter la société de sa demande d'article 700 du CPC et de dépens. 





Par conclusions notifiées par voie électronique le 19 mai 2025 auxquelles la cour se réfère pour plus ample exposé des moyens et prétentions en application de l'article 455 du code de procédure civile, la société demande à la cour de :

A titre principal, 

- confirmer le jugement ; 

- débouter Mme [P] de l'ensemble de ses demandes ; 



A titre subsidiaire, si par extraordinaire la cour devait faire droit aux demandes indemnitaires de Mme [P], la cour ne pourra pas condamner la société à lui verser les montants de dommages et intérêts que cette dernière sollicite et devra fixer les montants de ces dommages et intérêts à de plus justes proportions ; 

 

En tout état de cause, de :

- déclarer irrecevables les demandes suivantes de Mme [P] formulées pour la première fois par conclusions notifiées par RPVA le 6 janvier 2025 : 

« CONDAMNER la [11] à créditer dans les 30 jours du prononcé de l'arrêt le compte épargne temps de Madame [P] de 187 jours de congés payés correspondant aux droits acquis durant ses congés maladie et ce sous astreinte de 100 euros par jour de retard » ; 

« Subsidiairement, condamner la [11] à verser à Madame [P] 187 jours de congés payés correspondant aux droits acquis durant ses congés maladie, soit la somme de 70 223 euros » ; 

- écarter des débats les pièces n° 154,155, n°154 T, 160, 164, 165, 166, 167, 168, 179, 180, 183, 184, 185, 186,187 et 194 ter de Mme [P] ; 

- condamner Mme [P] à lui verser la somme de 20 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile. 



Par ordonnance du 7 mai 2024, le conseiller de la mise en état a enjoint aux parties de rencontrer un médiateur.



L'ordonnance de clôture est intervenue le 21 mai 2025.



Par messages adressés par voie électronique le 8 décembre 2025, la cour a constaté que les pièces 148,191 et 192 de Mme [P] ne figuraient pas à son dossier de plaidoirie et a sollicité leur remise. Par message électronique du 9 décembre 2025, Mme [P] a transmis à la cour les pièces 191 et 192 et a précisé que la pièce 148 n'est pas transmise car en doublon avec la pièce 145.





MOTIVATION



Sur la demande de la société aux fins de voir écarter les pièces 154, 155, 154 T, 160, 164, 165, 166, 167, 168, 179, 180, 183, 184, 185, 186, 187 et 194 ter de Mme [P]



La société demande à la cour aux termes de ses conclusions notifiées le 19 mai 2025 d'écarter des débats les pièces sus-mentionnées car elles ne lui ont pas été communiquées.



Mme [P] fait valoir que la communication des pièces et le bordereau ont été mis à jour et que toutes les pièces sont recevables.



Mme [P] produit un bordereau de communication de pièces non contesté par la société dans lequel il est indiqué que les pièces 154 et 155 ont été communiquées le 6 janvier 2025, que les pièces 154 T, 155 T, 160, 164, 165, 166, 167, 168, 179, 180, 183, 184, 185, 186 de Mme [P] ont été communiquées à la société le 20 mai 2025.



Il est constant que les pièces 179, 180, 187 et 194 ter ne sont pas remises à la cour aux termes du bordereau de pièces communiquées par la salariée et au vu du dossier. Il n'y a donc pas lieu de statuer sur leur retrait.



Aux termes de l'article 16 du code de procédure civile, le juge doit, en toutes circonstances, faire observer et observer lui-même le principe de la contradiction. Il ne peut retenir, dans sa décision, les moyens, les explications et les documents invoqués ou produits par les parties que si celles-ci ont été à même d'en débattre contradictoirement. Il ne peut fonder sa décision sur les moyens de droit qu'il a relevés d'office sans avoir au préalable invité les parties à présenter leurs observations.



En l'espèce :

- la pièce 154T est la traduction en français d'une attestation établie par le frère de Mme [P] initialement produite en langue allemande sous le numéro 154 ;

- la pièce 160 est une attestation d'un ami de la salariée, M. [N] ;

- la pièce 164 est un échange de courriels avec M. [O] et Mme [U] tous deux de la société [9], adressés sur leurs messageries professionnelles ;

- la pièce 165 est un document de la société sur la préparation de la retraite ;

- la pièce 166 est un échange de courriels avec Mme [C] de la société produit par la société elle-même en sa pièce 63 ;

- la pièce 167 est une attestation de M. [F], ami de Mme [P] ; 

- la pièce 168 est un courriel de Mme [U] du service des ressources humaines de la société adressé à la salariée et à Mme [I], Mme [PA] et M. [ID] de la société ainsi qu'à la salariée ;

- la pièce 183 est une fiche de poste émanant de la société ;

- la pièce 184 une lettre de la société adressée le 27 mars 2023 à la salariée communiquée par la société sous sa pièce 69 ;

- la pièce 185 est un courriel de Mme [U] du 24 mars 2023 adressé à la salariée communiqué par la société sous sa pièce 68,

- la pièce 186 est un courriel de Mme [U] du 27 mars 2023 également communiqué par la société dans sa pièce 69.



Il résulte de cette analyse que quatre pièces (166, 184, 185, 186) dont le retrait est demandé sont communiquées par la société elle-même. La société avait connaissance de ces pièces préalablement à leur communication par la salariée de sorte qu'il n'y a pas lieu de les écarter des débats.

 

Par contre, il est constant que les pièces 154 T, 160, 164, 165, 167, 168 et 183 de Mme [P] ont été communiquées la veille de la clôture ce qui n'a pas permis à l'intimée d'en prendre connaissance en temps utile pour pouvoir y répliquer et être à même d'en débattre contradictoirement.



En conséquence, ces pièces seront écartées des débats



Sur la fin de non recevoir



La société soutient que Mme [P] a demandé pour la première fois sa condamnation à créditer son compte épargne temps de jours de congés payés correspondant aux droits acquis durant ses congés maladie ou subsidiairement sa condamnation à lui payer une somme à ce titre, dans ses conclusions notifiées par voie électronique le 6 janvier 2025 alors que par application des dispositions de l'article 910-4 du code de procédure civile, elle aurait dû présenter ces demandes dans son premier jeu de conclusions.



Mme [P] soutient que ses demandes à ce titre sont recevables. Elle fait valoir qu'il s'agit de nouvelles demandes au sens de l'article 566 du code de procédure civile car elles sont fondées sur une évolution du droit positif postérieure à sa déclaration d'appel et au dépôt de ses premières conclusions ainsi qu'à l'expiration du délai de trois mois pour conclure, évolution caractérisée par le ' revirement de la Cour de cassation ' survenu le 13 décembre 2023 et par la loi interprétative adoptée le 22 avril 2024.



Aux termes de l'article 910-4 du code de procédure civile dans sa rédaction alors en vigueur, à peine d'irrecevabilité, relevée d'office, les parties doivent présenter, dès les conclusions mentionnées aux articles 905-2 et 908 à 910, l'ensemble de leurs prétentions sur le fond. L'irrecevabilité peut également être invoquée par la partie contre laquelle sont formées des prétentions ultérieures. Néanmoins, et sans préjudice de l'alinéa 2 de l'article 802, demeurent recevables, dans les limites des chefs du jugement critiqués, les prétentions destinées à répliquer aux conclusions et pièces adverses ou à faire juger les questions nées, postérieurement aux premières conclusions, de l'intervention d'un tiers ou de la survenance ou de la révélation d'un fait.



En l'espèce, il est constant que dans ses premières conclusions notifiées par voie électronique le 29 décembre 2022, Mme [P] n'a pas présenté de demande au titre des congés payés acquis pendant ses arrêts de travail pour maladie.



Ces prétentions ne sont pas destinées à répliquer aux conclusions et pièces adverses. 



Afin de statuer sur cette fin de non-recevoir, il convient donc de rechercher si elles sont destinées à faire juger les questions nées, postérieurement aux premières conclusions, de l'intervention d'un tiers ou de la survenance ou de la révélation d'un fait.



L'arrêt rendu le 13 septembre 2023 par la Cour de cassation (pourvoi n° 22-17.340, 22-17.341, 22-17.342) énonce :

'12.La Cour de cassation a jugé que la directive 2003/88/CE ne pouvant permettre, dans un litige entre des particuliers, d'écarter les effets d'une disposition de droit national contraire, un salarié ne peut, au regard de l'article L. 3141-3 du code du travail, prétendre au paiement d'une indemnité compensatrice de congés payés au titre d'une période de suspension du contrat de travail ne relevant pas de l'article L. 3141-5 du code du travail (Soc., 13 mars 2013, n° 11-22.285, Bull. V, n° 73).

13. S'agissant d'un salarié, dont le contrat de travail est suspendu par l'effet d'un arrêt de travail pour cause de maladie non professionnelle, les dispositions de l'article L. 3141-3 du code du travail, qui subordonnent le droit à congé payé à l'exécution d'un travail effectif, ne permettent pas une interprétation conforme au droit de l'Union.

14. Dès lors, le litige opposant un bénéficiaire du droit à congé à un employeur ayant la qualité de particulier, il incombe au juge national d'assurer, dans le cadre de ses compétences, la protection juridique découlant de l'article 31, paragraphe 2, de la Charte des droits fondamentaux de l'Union européenne et de garantir le plein effet de celui-ci en laissant au besoin inappliquée ladite réglementation nationale.

15. Il convient en conséquence d'écarter partiellement l'application des dispositions de l'article L. 3141-3 du code du travail en ce qu'elles subordonnent à l'exécution d'un travail effectif l'acquisition de droits à congé payé par un salarié dont le contrat de travail est suspendu par l'effet d'un arrêt de travail pour cause de maladie non professionnelle et de juger que le salarié peut prétendre à ses droits à congés payés au titre de cette période en application des dispositions des articles L. 3141-3 et L. 3141-9 du code du travail.'.



Il s'ensuit que le droit, reconnu par cet arrêt, pour le salarié d'acquérir des congés payés pendant la suspension du contrat de travail pour maladie non professionnelle résulte de l'article 31, paragraphe 2, de la Charte des droits fondamentaux de l'Union européenne, ladite Charte ayant force juridique contraignante depuis le 1er décembre 2009, soit antérieurement au litige. 



L'arrêt précité de la Cour de cassation ne constitue donc ni la survenance, ni la révélation d'un fait, pas plus que la loi du 22 avril 2024.



En conséquence, les demandes suivantes de Mme [P] seront déclarées irrecevables :

' - condamner la société à créditer dans les 30 jours du prononcé de l'arrêt le compte épargne temps de Madame [P] de 152,5 jours de congés payés correspondant aux droits acquis durant ses congés maladie et ce sous astreinte de 100 euros par jour de retard, et l'autoriser à réduire de 12,5 jours son solde de congés payés disponibles ;

Subsidiairement, 

- condamner la société à lui verser :

* 140 jours de congés payés correspondant aux droits acquis durant ses congés maladie, soit la somme de 54 618 euros, '.



Sur le harcèlement moral



Mme [P] relate la relation contractuelle au cours de deux périodes, la première se terminant le 3 octobre 2022.



Pour ce qui concerne la première période, elle reproche à la société d'avoir supprimé son poste dans le cadre de réorganisations sans lui proposer une affectation pérenne, en jouant à ' un jeu de chaises musicales ', de l'avoir ' reconvertie en demandeuse d'emploi permanente ', comportement qui caractérise selon elle un harcèlement organisationnel. Elle ajoute qu'elle a été déplacée de postes non supprimés vers des postes supprimés, systématiquement dans des services en voie de suppression et auprès de supérieurs hiérarchiques sur le départ, pour des missions brèves de deux à six mois moins qualifiées que ses attributions antérieures et en lui demandant de continuer à chercher un poste pérenne. Elle fait valoir que cette instabilité a été aggravée par la technique consistant à la rendre responsable de l'échec de ses candidatures car ' trop proactive, trop insistante, trop chère, trop ambitieuse, pas assez qualifiée ' ou en raison d'une compétence insuffisante en matière de gestion d'équipe. Elle allègue également qu'elle n'a pas bénéficié d'entretien annuel d'évaluation depuis le 29 novembre 2011, qu'elle a effectué plusieurs visites de reprises au cours des années 2018, 2019 et 2021 mais sans qu'il leur soit donné suite car elle n'a pas pu surmonter son appréhension de ce qui l'attendait compte tenu des postes qui lui étaient proposés au cours de la même période. Elle ajoute qu'elle a rencontré des complications administratives et financières multiples puis qu'elle a suivi un enseignement à distance afin de maintenir sa compérence.



Pour ce qui concerne la période à compter du 3 octobre 2022, Mme [P] soutient qu'elle a été victime d'un harcèlement moral caractérisé par les éléments suivants :

- des complications pour obtenir sa reprise d'activité ;

- une absence de moyens informatiques, accès, badges ...;

- une absence dans les organigrammes ;

- une gestion délétère du contrat de travail ;

- une gestion négligente de la protection sociale ;

- une gestion ' kafkaïenne ' des jours de congés, de RTT et de CET ;

- une gestion ' kafkaïenne 'de sa paie ;

- des obligations erronées de formation ;

- des postes précaires et sous qualifiés puis pérennes mais toujours sous-qualifiés ;

- un blocage de sa carrière professionnelle ;

- un blocage de son salaire depuis onze ans ;

- une nouvelle dégradation de son état de santé ;

- une poursuite du harcèlement depuis la fin du congé d'entreprise le 4 octobre 2024.



La société conteste tout harcèlement moral.



Aux termes de l'article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. En vertu de l'article L. 1154-1 du code du travail, lorsque survient un litige relatif à l'application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, il appartient au salarié de présenter des éléments de faits laissant supposer l'existence d'un harcèlement. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Il résulte de ces dispositions que, pour se prononcer sur l'existence d'un harcèlement moral, il appartient au juge d'examiner l'ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d'apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral au sens de l'article L. 1152-1 du code du travail. Dans l'affirmative, il revient au juge d'apprécier si l'employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.



Au titre de la période antérieure au 3 octobre 2022



Mme [P] reproche en substance à la société de :

- lui avoir retirer des attributions dès le mois de février 2009 ;

- ne pas lui avoir proposé une affectation pérenne et de l'avoir chargée de trouver elle-même un poste en son sein ;

- de lui faire quitter des postes qui n'étaient pas supprimés pour des postes qui allaient l'être ;

- de l'avoir affectée sur des missions brèves de deux à six mois moins qualifiées que ses attributions antérieures ;

- de l'avoir rendue responsable de l'échec de ses candidatures car ' trop proactive, trop insistante, trop chère, trop ambitieuse, pas assez qualifiée ' ou en raison d'une compétence insuffisante en matière de gestion d'équipe ;

- de ne pas avoir effectué d'entretien d'évaluation depuis le 29 novembre 2011 ;

- d'avoir organisé plusieurs visites de reprise au cours des années 2018, 2019 et 2021 mais sans qu'il leur soit donné suite car elle n'a pas pu surmonter son appréhension de ce qui l'attendait compte tenu des postes qui lui étaient proposés au cours de la même période ;

- d'avoir rencontré des complications administratives et financières multiples puis d'avoir suivi un enseignement à distance afin de maintenir sa compétence.

Sur le retrait d'attributions dès le mois de février 2009



Mme [P] vise à ce titre dans ses écritures le dossier de la médecine du travail en sa page 3 et une prescription médicale. Cependant, ces éléments ne permettent pas d'établir ce retrait d'attributions dès lors qu'il résulte de la lecture du dossier médical que le médecin du travail a transcrit les propres dires de la salariée et de la prescription médicale, qu'un médecin psychiatre a ordonné la prise d'un médicament, étant observé que n'est pas joint à ce document un certificat du médecin exposant les raisons de cette prescription.



Sur le fait de ne pas lui avoir proposé une affectation pérenne et de l'avoir chargée de trouver elle-même un poste en son sein



Sur l'instabilité de ses affectations



Les faits suivants sont établis par les pièces produites par la salariée :

- ayant pris ses fonctions le 16 juillet 2008, son poste a été supprimé à compter du 23 septembre 2009 dans le cadre d'une fusion de la société [13] avec la société [16] ;

- elle a été affectée au mois de juillet 2010 au poste de Regional head of segment sales ;

- au mois de février 2012, elle a été informée de la suppression de son poste ;

- au bout de six mois, elle a été rattachée temporairement à M. [H], global head of business development ;

- en avril 2013, un poste d'investment manager evaluation lui a été proposé pour une mission temporaire de six mois, poste auquel elle est restée jusqu'au mois de mars 2014 ;

- à la reprise de son emploi à temps partiel thérapeutique de 40% à compter du 30 septembre 2015, elle a été placée sans affectation pérenne du 30 septembre au 6 novembre 2015.



Sur le fait de l'avoir chargée elle-même de trouver une affectation



Ce fait est établi par la salariée dès lors qu'elle produit des courriels par lesquels elle recherche un poste et des courriels émanant du service des ressources humaines de la société qui font état de ses candidatures sur le site ' ejobs ' notamment au cours de l'année 2012. Elle vise à ce titre dans ses écritures les pièces 4 et 5 adverses qui sont constituées d'échanges de courriels. Il résulte en outre du rapport d'expertise relatif au ' programme d'adaptation stratégique ' présenté le 15 février 2012 lors d'une réunion plénière (pièce 107 de la salariée) que la mobilité interne est ' un système qui ne fonctionne pas et qui comporte des risques ', ce rapport soulignant en outre ' un déni de la souffrance au travail et de la ' placardisation ' '.



Sur le fait de lui avoir fait quitter des postes qui n'étaient pas supprimés pour des postes qui allaient l'être



Ce fait n'est pas matériellement établi par la salariée, elle-même indiquant que la suppression de son premier poste était due à une fusion avec la société [16] et que la suppression de son second poste intervenue dix-sept mois après, était due à un plan de réduction des effectifs. Si elle vise dans ses écritures le plan de mobilité et d'adaptation de l'emploi produit par la société, le fait que le calendrier prévisionnel de ce plan débute le 15 novembre 2011, ne suffit pas à établir que dès le mois de juillet 2010, la société savait que son poste serait supprimé. Enfin, elle ne produit pas d'élément quant à son affectation auprès de M. [H] et à la prévisibilité pour la société du départ à la retraite de ce dernier qui au surplus n'est pas matériellement établi. En outre, s'agissant de son affectation au poste d'investment manager evaluation, le courriel de M. [X] [K] auquel cet emploi était rattaché, du 15 octobre 2013 produit aux débats indiquant qu'un logiciel Bloomberg a été retiré car il n'a plus d'équipe, est insuffisant pour caractériser la suppression du poste de cette personne à cette date alors que son curriculum vitae versé aux débats par la salariée mentionne qu'il a été employé à son poste de head of investment spécialists jusqu'au mois de mars 2014 et au sein de la société pendant plus d'un an supplémentaire étant observé au surplus que la mutation éventuelle de ce dernier n'implique pas la suppression de son poste qui n'est pas établie.



Sur le fait de l'avoir affectée sur des missions brèves de deux à six mois moins qualifiées que ses attributions antérieures



Il résulte des faits établis précédemment que la salariée a été affectée sur différents postes mais pour des périodes supérieures à six mois.



Pour ce qui concerne la moindre qualification de ces postes, Mme [P] invoque :

- son affectation du mois d'avril 2013 au poste de Investment manager evaluation ;

- la période d'arrêt maladie du 6 novembre 2015 au 2 octobre 2022 au cours de laquelle on ne lui a proposé que des postes ' aussi fantaisistes et inconsistants les uns que les autres '.



Au titre de la première affectation, Mme [P] verse aux débats et vise dans ses écritures un ' résumé de l'offre reçue ' (pièce 62) qui est en réalité un échange de courriels des 11 et 12 avril 2013 avec M. [B], responsable ressources humaines France, dans lequel elle établit un compte rendu de leur entretien dont il conteste la teneur. Cet écrit ne constitue que les propres dires de la salariée. En outre, elle n'effectue pas de comparaison entre son poste initial et la mission qui lui a été confiée à compter de cette date.



Au titre des propositions d'affectations suivantes, Mme [P] vise dans ses écritures :

- pour ce qui concerne le poste de responsable de suivi clients [7] en août 2016 une pièce adverse 13 qui est un échange de courriels entre M. [B] et M. [V], tous les deux de la société [9], évoquant l'affectation de la salariée à ce poste, cette pièce comprenant au verso une fiche de poste. La salariée ne compare pas cette mission avec son poste initial ;

- pour ce qui concerne le poste de quality leader en septembre 2017, Mme [P] vise dans ses écritures des échanges de courriels (pièce 27) qui concernent une proposition du mois de décembre 2019 ;

- s'agissant du poste de business management for documentation en 2020, la même pièce mais sans établir de comparaison entre ce poste et son poste initial.



En outre, la cour relève qu'au cours de cette période d'août 2016 à 2020, Mme [P] était placée en arrêt de travail.



En conséquence, la cour retient que ce fait n'est pas matériellement établi.



Sur le fait de ne pas avoir effectué d'entretien d'évaluation depuis le 29 novembre 2011



La salariée produit aux débats une fiche d'appréciation de fin de période d'essai du 14 novembre 2008, une évaluation réalisée en 2009 pour l'année 2008 puis des évaluations des 8 novembre 2010, 29 novembre 2011 et un document lui fixant des objectifs du 13 janvier 2012 sans porter d'appréciation sur son activité professionnelle contrairement aux années antérieures où une évaluation de l'activité est effectuée au regard des objectifs fixés.



La société produit aux débats un entretien d'évaluation annuelle 2023 du 29 février 2024.



Le fait d'absence d'entretien d'évaluation pendant une longue période à compter du 29 novembre 2011 est donc établi même si l'on tient compte des périodes d'arrêt maladie.



Sur le fait de l'avoir rendue responsable de l'échec de ses candidatures car ' trop proactive, trop insistante, trop chère, trop ambitieuse, pas assez qualifiée ' ou en raison d'une compétence insuffisante en matière de gestion d'équipe

Mme [P] vise dans ces écritures à ce titre la pièce 5 de la partie adverse qui est constituée d'échanges de courriels au cours de l'année 2012 et sa pièce 12. Cette dernière pièce est inopérante. Par contre, il est établi par la première pièce que ses candidatures ont été refusées par M. [Z] pour un poste en Suisse celui-ci estimant que le profil professionnel de la salariée ne correspondait pas au poste sur lequel elle avait candidaté, par M. [S] pour un autre poste, celui-ci ayant indiqué que ses compétences restaient éloignées de celles requises pour le poste, par M. [T] pour un poste à [Localité 17], Mme [A] ayant indiqué de sa part à Mme [J] de la société [9], que l'appelante devrait diviser son salaire par moitié. 



En outre, elle produit un courriel de M. [H] du 20 juillet 2012 (pièce 126) auquel son emploi a été rattaché au cours de l'année 2012, qui lui indique : ' (...) Bien que je comprenne votre frustration ou malchance, en travaillant dans une grande institution comme la nôtre, nous devons faire confiance à notre personnel et nos méthodes et donner du temps avant de demander un retour immédiat et relancer sans arrêt nos potentiels interlocuteurs. Dans votre impatience plus que compréhensible de trouver une solution pour la progression de votre carrière, votre attitude pro active peut parfois être perçue comme étant ' agressive ' ou ' trop agressive ', et peut parfois décourager certains recruteurs potentiels, qu'ils soient internes ou externes, ainsi que les ressources humaines. De ce que j'ai pu entendre cela a été le cas a plus d'une occasion. Pour votre propre bien, je vous suggère, pour l'avenir, de montrer plus de patience, de compréhension et de confiance à tous ceux qui agissent et ont la volonté de vous aider. (...) '. 



Mme [P] ajoute qu'elle a été choquée de voir que ces postes avaient fait l'objet d'un recrutement externe. Si ce dernier fait n'est pas établi car elle ne produit aucun élément à ce titre, il est constant qu'elle n'a pas été recrutée sur les postes énoncés ci-dessus et qu'il lui a été indiqué que son profil professionnel ne correspondait pas au poste, que son salaire était trop élevé et que son comportement dans la recherche d'un emploi a pu nuire à l'obtention d'une affectation pérenne.



Sur les visites de reprise au cours des années 2018 à 2020 et le caractère dissuasif des postes proposés



Mme [P] vise à ce titre dans ses écritures un certificat du docteur [EW], médecin psychiatre, un courriel du médecin du travail du 26 novembre 2019, des échanges de courriels (pièces 29 à 37).



Le courriel du médecin du travail concerne une visite non pas de reprise mais de pré reprise et la salariée ne communique aucun avis à l'issue d'une visite de reprise de sorte qu'il n'est pas établi qu'au cours de cette période le médecin du travail a rendu un avis d'aptitude et qu'en raison des postes proposés, Mme [P] n'a pas pu reprendre son emploi. La cour remarque en outre que le dossier médical du service de santé au travail n'est communiqué que pour la période se terminant le 22 octobre 2015. Enfin, la cour observe qu'en l'absence d'avis d'aptitude rendu par le médecin du travail, la société n'avait pas d'obligation de proposer à la salariée un poste, son contrat de travail étant suspendu. Si en outre le certificat du docteur [EW] évoque des troubles, il ne comporte pas d'indication quant à ces visites de reprise et les postes proposés.



Ces faits ne sont donc pas matériellement établis par la salariée.



Sur les complications administratives et financières multiples 



Mme [P] verse aux débats une lettre de sa mutuelle du 5 janvier 2021 indiquant que compte tenu de son congé sans solde, son adhésion à la mutuelle est suspendue, une pièce 98 indiquée comme étant une pièce montrant la perte des accès au PER et des pièces 99 et 100 montrant que son nom a été retiré des annuaires. 



Si ces deux pièces montrent que son nom ne figurait plus dans l'annuaire, Mme [P] ne donne aucune explication quant à la suspension de la mutuelle et quant au comportement de l'employeur à cet égard. La pièce concernant le PER est seulement une impression d'un document non daté de sorte que ces deux faits ne sont pas retenus dans le cadre de cette ananlyse. 



En conséquence, la cour retient que le retrait du nom de la salariée de l'annuaire est établi.



Sur le suivi d'un enseignement à distance afin de maintenir sa compétence



Mme [P] produit une lettre indiquant qu'elle a suivi des cours pendant les années 2020 et 2021 soit pendant son arrêt de travail ce qui concerne son propre comportement et non celui de l'employeur.



Ce fait n'est donc pas retenu dans le cadre de cette analyse.



Au titre de la période postérieure au 3 octobre 2022



Sur des complications pour obtenir sa reprise d'activité 



Mme [P] expose qu'au mois d'août 2022 elle a souhaité reprendre une activité à temps très partiel pour pouvoir mener à bien un projet professionnel parallèle, qu'elle a pris attache avec la société pour une reprise au 5 septembre, que l'entretien du 18 août avec une gestionnaire des resssources humaines l'a mise ' sous pression ' et qu'elle a été victime d'un accident de la circulation ce qui a repoussé sa date de reprise au 19 septembre 2022. Elle ajoute qu'elle a été alors suivie par un autre gestionnaire qui a annulé le rendez-vous fixé et lui a indiqué que sa reprise serait reculée de 15 jours dans la mesure où elle était en arrêt de travail jusqu'au 30 septembre. Elle indique qu'elle a alors demandé à bénéficier d'un congé pour création d'entreprise de 80% ce que la société a accepté. Elle précise que la mission de trois mois renouvelable qui lui a été confiée était floue et loin de son champ de compétence.



A l'appui de ses allégations, Mme [P] produits aux débats :

- un échange de courriels du 9 août 2022 (pièce 108) aux termes duquel elle indique que l'évolution de son état de santé lui permet de reprendre son travail à compter du 5 septembre et qu'elle souhaite travailler un jour par semaine ; il lui est proposé le même jour un rendez-vous le 18 août ; le 11 août, ce rendez-vous lui est confirmé et il lui est proposé un rendez-vous en présentiel ou par ' [19] ';

- un échange de courriels des 11 et 12 août (pièce 109) aux termes duquel Mme [Y], la gestionnaire qui s'est entretenu le même jour avec la salariée, lui confirme qu'elle doit avoir un rendez-vous de pré-reprise avec la médecine du travail et que cette visite passée, ' nous pourrons avancer sur votre temps de travail et la définition de votre mission de reprise. '



La cour constate que la société a répondu rapidement à la demande de Mme [P] en des termes emprunts de courtoisie et a simplement rappelé qu'après sept ans d'arrêt de travail, une visite de pré-reprise était indispensable.



Mme [P] verse aux débats ensuite :

- un échange de courriels du 6 au 13 septembre 2022 aux termes duquel, le 6 septembre Mme [P] a pris attache avec la nouvelle gestionnaire de ressources humaines en indiquant que son retour prévu le 5 septembre était reporté au 19 septembre compte tenu de son accident de la circulation et lui demandant quel poste allait lui être proposé ; le 9 septembre, Mme [U], nouvelle gestionnaire, lui a demandé ses disponibilités pour un rendez-vous la semaine suivante, rendez-vous fixé au 14 septembre qui a été annulé par Mme [U] en raison d'un contretemps personnel ; le 13 septembre, celle-ci a avisé la salariée de l'annulation du rendez-vous, lui a précisé que le point était reporté et a ajouté : ' (...) D'autant plus que j'ai pris connaissance de votre arrêt de travail daté du 27 juin 2022 et il s'avère qu'il court jusqu'au 30 septembre 2022. Nous organiserons donc une nouvelle visite, de reprise cette fois, auprès de la médecine du travail pour le 3 octobre. Je suis navrée pour ce changement de dernière minute et serai bien entendu ravie de vous rencontrer et d'échanger avec vous à votre retour. Bien cordialement (...)'.



Mme [P] ne conteste pas que le terme de son arrêt de travail était fixé au 30 septembre mais considère que son retour pouvait être anticipé. Cependant, seul un médecin pouvait autoriser une reprise antérieure ce qui ne relève pas des attributions du médecin du travail et la visite de reprise s'imposait à l'employeur. En outre la cour relève qu'un contretemps peut survenir, que la salariée a reçu une réponse rapide et en termes parfaitement adaptés.



Mme [P] produit aux débats ensuite une pièce 112 composée de :

- un courriel de sa part adressé le 15 septembre 2022 à Mme [U] faisant part de sa surprise, indiquant que sa reprise était annoncée depuis le début du mois d'août, que le médecin a établi plusieurs certificats d'aptitude et que la reprise du travail est coordonnée avec le médecin du travail au 19 septembre ;

- un courriel en réponse du 16 septembre de Mme [U], précisant que la visite médicale du 5 septembre était une visite de pré-reprise, que son arrêt de travail a pour terme le 30 septembre, date de la visite de reprise au cours de laquelle le médecin du travail appréciera son aptitude à reprendre le travail et qu'en parallèle, son retour est préparé pour le 3 octobre, Mme [U] lui proposant de la recevoir ce jour-là ; 

- une lettre du 21 septembre 2022 adressée par ses soins à Mme [U] dans laquelle elle indique que son arrêt de travail courrait jusqu'au 30 septembre, qu'elle a eu une visite auprès du médecin du travail le 5 septembre qui lui a indiqué ne pas s'opposer à sa reprise d'activité et qui a pris une copie de ses arrêts de travail s'arrêtant au 16 septembre, que Mme [U] n'avait pas reprogrammé de rendez-vous à la médecine du travail, qu'elle n'a pas de précision sur son poste alors que la visite médicale a eu lieu, que la situation est bloquée et qu'elle souhaite bénéficier d'un congé en création d'entreprise à raison d'un jour de travail par semaine ;

- une réponse de Mme [U] du 29 septembre 2022 reprenant ses dires précédents, lui précisant la date de la visite de reprise, lui fixant un rendez-vous le lendemain sous réserve que le médecin délivre un avis d'aptitude, pour lui présenter sa nouvelle mission à adapter selon les préconisations du médecin du travail et accusant réception de la demande de temps partiel pour création d'entreprise.



La cour constate que la pièce 111 communiquée par la salariée comporte sa convocation à une visite médicale le 3 octobre 2022.



Il résulte de ces éléments que la société a répondu aux demandes de Mme [P] dans un bref délai en termes appropriés, que la reprise du travail ne pouvait pas s'effectuer avant le 30 septembre, que la visite de reprise a été organisée dans un délai très proche, le 3 octobre, et que la salariée a repris son travail le même jour comme elle l'indique.



La cour relève en outre que Mme [P] ne communique pas de ' certificats d'aptitude ' délivrés par le médecin du travail mais seulement des attestations de suivi dont la première est datée du 3 octobre 2022.



Enfin, la salariée soutient que la mission qui lui a été confiée était floue et loin de son champ de compétence. Elle produit à ce titre une pièce (114) composée d'un courriel de Mme [U] du 4 octobre et d'une lettre du 3 octobre l'affectant à une mission. Dans sa lettre, Mme [U] lui indique que son congé pour création d'entreprise est accepté à compter du 3 octobre et qu'elle travaillera en conséquence un jour par semaine. 



La cour constate que la salariée n'expose pas en quoi sa mission est floue et ne la compare pas à son champ de compétence.

 

En conséquence, la cour retient que ce fait de ' complications pour obtenir sa reprise d'activité' n'est pas matériellement établi.

 

Sur une absence de moyens informatiques, accès, badges ...



Mme [P] soutient qu'elle a attendu une semaine pour disposer d'un badge d'accès aux locaux, trois semaines pour avoir un téléphone et un ordinateur mais sans accès, six semaines pour pouvoir accéder aux bases de données de l'entreprise, aux logiciels et programmes. Elle indique qu'elle a disposé d'une adresse mail six semaines après la reprise du travail et qu'elle a eu accès aux données de son département d'affectation que neuf semaines après la reprise du travail sans pouvoir avoir accès aux autres données.



Elle produit à ce titre des pièces dont il résulte que :

- elle n'a pas eu de badge la première semaine de la reprise de son travail, elle a disposé d'un ordinateur la troisième semaine mais sans activation des compte, profil et accès et le 14 novembre 2022 ses accès informatiques n'étaient pas rétablis ( pièces117, 118, 120, 182) ;

- elle a dû créer de multiples procédures d'incident (pièce 173) ;

- elle a procédé à plusieurs demandes d'accès certaines étant indiquées comme en attente et deux comme refusées (pièce 178) ;

- elle n'a pas disposé d'un badge d'accès le 2 septembre 2024 (pièce 200) ;

- elle a reçu un message d'erreur le 7 octobre 2024 l'empêchant d'accéder aux applications de la société (pièce 203).



Ce fait est donc matériellement établi.



Sur une absence dans les organigrammes



Mme [P] expose à ce titre qu'elle figurait en novembre 2023 dans l'annuaire des salariés mais pas dans un service ou un organigramme et que depuis son affectation à un poste permanent depuis le mois de février 2025, elle ne figure toujours pas dans les organigrammes alors que M. [L] qui n'a que cinq années d'expérience y figure.



La salariée ne produit pas de pièce au titre d'un défaut de présence sur l'organigramme en novembre 2023.



Par contre, elle établit par la production de l'organigramme du mois de mars 2025 qu'elle n'y figure pas.



Sur une gestion délétère du contrat de travail



A ce titre, Mme [P] reproche à la société les avenants contractuels proposés qu'elle qualifie d'inacceptables, le refus abusif d'un télétravail et le refus d'un temps partiel.



La cour constate que Mme [P] n'invoque qu'un avenant au contrat de travail. A ce titre, elle fait grief à la société d'avoir majoré son salaire de 2014 de simplement 1,1% après huit années d'absence pour maladie, de ne pas avoir révisé sa classification, de ne pas lui avoir donné de précision sur sa rémunération variable et de l'avoir rattachée au département vente en qualité de vendeuse alors qu'elle n'avait jamais occupé ce poste et avait une compétence d'analyse financière et développement d'entreprise.

La cour constate que la salariée reconnaît que l'évolution de son salaire a suivi les deux augmentations générales intervenues au cours de la période de son absence pour maladie et elle ne développe pas d'éléments au titre d'une révision de sa classification que la société a maintenue au niveau K comme le révèlent les bulletins de salaire produits aux débats par la salariée, niveau fixé dans le cadre du contrat de travail.



Concernant la rémunération variable, la cour relève que le contrat à durée indéterminée conclu entre les parties stipule seulement qu'une rémunération variable pourrait lui être versée en fonction de la rentabilité de la société, de son métier et de ses performances. Dans ce cadre comme déjà indiqué, Mme [P] a eu des entretiens d'évaluations au cours desquels des objectifs et leur réalisation étaient abordés. Elle produit aux débats un échange avec Mme [U] (pièce 118) aux termes duquel elle affirme le 22 octobre 2022 que son contrat de travail prévoyait une partie variable jusqu'à 35%. Ce fait n'est pas établi par le contrat de travail qu'elle produit aux débats. Par contre, elle sollicite des informations sur sa rémunération variable en demandant qui va lui fixer des objectifs et pour quelle période. Sur ce point, Mme [U] lui a répondu le 28 octobre que le niveau de sa rémunération variable serait défini pour 2022 par son manager en fonction de sa performance sur le dernier trimestre de l'année et que le niveau de rémunération variable n'est pas précisé dans les lettres de mission. Cependant, la cour constate qu'il n'a pas été remis le 19 octobre 2022 à la salariée une lettre de mission mais un document intitulé ' avenant au contrat de travail ' (pièce 116 de la salariée) qui stipule une rémunération fixe mais pas une rémunération variable contrairement au contrat de travail à durée indéterminée conclu.



La cour retient en conséquence qu'il est établi qu'elle n'a pas eu dans son avenant de précision sur sa rémunération variable.



Mme [P] invoque ensuite des propositions de mission ou de prolongation au dernier moment ou après la date d'expiration de la précédente mission. Elle cite comme exemple la prorogation de sa première mission à compter du 3 octobre 2022. Il résulte des pièces qu'elle produit que la mission initiale était de trois mois renouvelable et qu'elle a été informée de son renouvellement par une lettre du 23 janvier 2023.



Mme [P] reproche également à la société de l'avoir laissée dans l'incertitude pendant deux mois au moment de la fin de son congé pour création d'entreprise. Il résulte de l'échange de messages qu'elle produit aux débats qu'elle a sollicité un renouvellement de son congé pour création d'entreprise par un courrier réceptionné par la société le 11 juillet 2024, que le 17 juillet Mme [U] lui a répondu que ce congé ne pouvait pas être renouvelé deux fois par application du code du travail de sorte qu'il prenait fin le 2 octobre 2024 et qu'elle lui proposerait un rendez-vous au mois de septembre. La cour constate à cet égard que Mme [P] ne conteste pas dans ses écritures le non-renouvellement de ce congé au-delà de deux ans mais le fait qu'elle n'ait pas été informée de sa situation après son terme. Le 29 juillet, la salariée a contesté ce refus, a demandé le réexamen de sa situation et a souligné le caractère tardif selon elle d'un rendez-vous en septembre la laissant dans l'incertitude. Le 9 août, Mme [U] a maintenu le refus de la société, a rappelé à la salarié qu'un temps partiel de 20% n'était pas prévu par l'accord d'entreprise relatif au temps partiel et lui a indiqué qu'elle la recontactait début septembre. Par un courriel du 4 septembre, Mme [P] a sollicité un travail à temps partiel à 50% et par lettre du 30 septemnbre 2024, le responsable des ressources humaines France lui a indiqué que sa mission était prolongée jusqu'au 31 octobre 2024 dans des conditions inchangées.



La cour retient en conséquence qu'il est établi que la salariée a eu de manière tardive des informations sur le renouvellement de ses missions.



Mme [P] invoque ensuite le refus par la société d'un télétravail au motif qu'en vertu d'un ancien accord d'entreprise, seuls les salariés travaillant au moins à 50% d'un temps plein pourraient en bénéficier alors qu'un nouvel accord a été conclu en mai 2023, qu'elle a dû faire appel au service de médiation interne pour obtenir un accord.



Elle vise à ce titre ses pièces 174 et 181. Si la première est sa demande de télétravail, la seconde concerne des anomalies informatiques de sorte que le fait concernant le télétravail n'est pas établi.



La salariée fait grief à son employeur d'avoir refusé un temps partiel de deux jours par semaine et de ne l'avoir accepté qu'après intervention du médecin du travail. Elle vise dans ses écritures les pièces 202 et 205 puis 206. La pièce 202 est un courriel par lequel Mme [P] sollicite un travail à raison de 2,5 jours par semaine, la pièce 205 est une fiche de poste sans référence à un temps de travail et la pièce 206, un avis du médecin du travail du 14 octobre 2024 indiquant : ' MAINTIEN DANS L'EMPLOI 20% soit un jour par semaine à revoir si changement de temps de travail '.



Elle invoque également qu'elle a été convoquée le 6 janvier 2025 à un entretien pour lui enjoindre de prendre un nouveau poste à temps plein à compter du 7 janvier en violation de l'avis du médecin du travail, qu'elle a été soumise alors à une nouvelle visite médicale et que le médecin du travail a confirmé un travail à temps pa