Cour d'Appel · Chambre sociale 4-4 — 14 janvier 2026

COUR D'APPEL

 DE 

VERSAILLES





Code nac : 80A



Chambre sociale 4-4



ARRÊT N°



CONTRADICTOIRE



DU 14 JANVIER 2026



N° RG 23/02996 

N° Portalis DBV3-V-B7H-WE36



AFFAIRE :



[G] [S]



C/



Société [11]





Décision déférée à la cour : Jugement rendu le 15 septembre 2023 par le Conseil de Prud'hommes - Formation de départage de NANTERRE

Section : E

N° RG : F22/02334



Copies exécutoires et certifiées conformes délivrées à :



Me [Localité 8] TEYTAUD



Me Guillaume DESMOULIN



Copie numérique adressée à:



[7] 



le : 



RÉPUBLIQUE FRANÇAISE



AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS



LE QUATORZE JANVIER DEUX MILLE VINGT SIX,

La cour d'appel de Versailles a rendu l'arrêt suivant dans l'affaire entre : 



Monsieur [G] [S]

nationalité française

né le 9 novembre 1966 à [Localité 6]

[Adresse 3]

[Localité 4]



Représentant : Me François TEYTAUD de l'AARPI TEYTAUD-SALEH, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : J125 

Plaidant : Me Marianne AUBERT, avocat au barreau de PARIS



APPELANT

****************





Société [11]

N° SIRET : [N° SIREN/SIRET 2]

[Adresse 1]

[Localité 5]



Représentant : Me Guillaume DESMOULIN de la SAS Littler France, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : P0107



INTIMÉE

****************





Composition de la cour :



L'affaire a été débattue à l'audience publique du 21 novembre 2025, 

 ayant été entendu en son rapport, devant la cour composée de :



Monsieur Laurent BABY, Conseiller faisant fonction de président,

Madame Nathalie GAUTIER, Conseillère,

Madame Bérengère DOLBEAU, Conseillère,



qui en ont délibéré,



Greffière lors des débats : Madame Juliette DUPONT

Greffière lors du prononcée de la décision: Madame Dorothée MARCINEK





RAPPEL DES FAITS ET DE LA PROCÉDURE



M. [S] a été engagé par la société [9], en qualité de directeur d'agence, par contrat de travail à durée indéterminée du 15 janvier 2007, à effet au 22 janvier 2007.



Cette société est spécialisée dans le développement, la commercialisation et la distribution de logiciels et employait habituellement, au jour de la rupture, plus de 50 salariés. Elle applique la convention collective nationale Syntec.



Au dernier état de la relation contractuelle, M. [S] occupait un poste de directeur commercial.



Par lettre du 21 février 2022, M. [S] a pris acte de la rupture de son contrat.



Par requête du 26 décembre 2022, M. [S] a saisi le conseil de prud'hommes de Nanterre aux fins de requalifier sa prise d'acte en licenciement sans cause réelle et sérieuse et d'obtenir paiement de diverses sommes de nature salariale et de nature indemnitaire.



Par jugement du 15 septembre 2023, le conseil de prud'hommes de Nanterre (section encadrement) a :

. Fixé le salaire à 21 043,19 euros bruts mensuels

. Dit que la prise d'acte de la rupture du contrat de travail du 21 février 2022 produit les effets d'une démission,

. Condamné reconventionnellement M. [S] à verser à la société [9] le montant du préavis de trois mois non-exécuté à hauteur de 63 129,58 euros,

. Débouté la société [9] prise en la personne de son représentant légal, de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

. Débouté les parties du surplus de leurs demandes,

. Condamné M. [S] aux entiers dépens.



Par déclaration adressée au greffe le 20 octobre 2023, M. [S] a interjeté appel de ce jugement.



L'affaire a été clôturée par ordonnance du 14 octobre 2025.



PRÉTENTIONS ET MOYENS DES PARTIES



Vu les dernières conclusions transmises par voie électronique le 12 juin 2024, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l'article 455 du code de procédure civile et aux termes desquelles M. [S] demande à la cour de :

. Juger que son appel est recevable

. Infirmer le jugement du 15 septembre 2023

Et statuant à nouveau

1) Sur le rappel de rémunération variable sur la période 2019-2022

. Juger que les objectifs n'étaient pas réalisables

. Condamner la société [9] à verser à M. [S] les sommes suivantes :

. 105 850,33 euros, correspondant à des rappels de salaires sur la période

. 10 585,03 euros, à titre de rappel d'indemnité de congés payés afférents

2) Sur le rappel d'heures supplémentaires effectuées entre le 21/02/2019 et le 21/2/2022

. Juger que la convention de forfait-jours est nulle/doit être privée d'effet

. Condamner la société [9] à verser à M. [S] les sommes suivantes :

. 225 262,09 euros, correspondant au rappel d'heures supplémentaires

. 22 526,20 euros d'indemnité de congés payés afférents

. 126 099,30 euros correspondant à la contrepartie obligatoire de repos

. 12 609,93 euros d'indemnité de congés payés afférents

. Juger que M. [S] est d'accord pour rembourser 6 608,75 euros nets pour les 18 jours de repos indemnisés sur la période si la convention de forfait est jugée nulle ou privée d'effet

3) Sur le rappel d'indemnité de congés payés sur la rémunération variable

. Condamner la société [9] à verser à M. [S] 31 882,90 euros à titre de rappel d'indemnité de congés payés sur la rémunération variable versée de 2019 à 2022

4) Sur la prime de vacances

. Condamner la société [9] à verser à M. [S] 11 638,45 euros

5) Fixer le salaire mensuel moyen à la somme de 44 644,06 euros

6) Sur l'indemnisation des jours de CET et CP sur le solde de tout compte

. Condamner la société [9] à verser à M. [S] 37 582,85 euros

7) Sur l'indemnité de travail dissimulé

. Condamner la société [9] à verser à M. [S] 267 864,36 euros

8) Sur le non-respect des durées maximales de travail et de temps de repos

. Condamner la société [9] à verser à M. [S] les sommes suivantes :

. 5 000 euros de dommages-intérêts pour non-respect du repos hebdomadaire

. 5 000 euros de dommages-intérêts pour non-respect de la durée maximale hebdomadaire

. 5 000 euros de dommages-intérêts pour non-respect de la durée maximale journalière

. 5 000 euros de dommages-intérêts pour non-respect du repos quotidien

. 5 000 euros de dommages-intérêts pour non-respect du droit à la déconnexion

9) Sur le non-respect de l'obligation de sécurité

. Condamner la société [9] à verser à M. [S] 10 000 euros

10) Sur la prise d'acte de rupture du contrat de travail

. Juger que la prise d'acte produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse

. Condamner la société [9] à verser à M. [S] les sommes suivantes :

. 300 000 euros d'indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse

En tout état de cause

. 133 932,18 euros de rappel d'indemnité de préavis

. 13 393,21 euros d'indemnité de congés payés afférents

. 187 505,05 euros d'indemnité légale de licenciement

11) Sur la perte de chance de pouvoir vendre les 1675 actions attribuées

Condamner la société [9] à payer à M. [S] 110 000 euros de dommages-intérêts

12) Sur les autres demandes

. Condamner la société [9] à délivrer des bulletins de paie corrigés et autres documents de fin de contrat

. Débouter la société [9] de toutes ses demandes plus amples et contraires

. Juger que les sommes correspondant à du salaire produiront intérêts à compter de la date de réception de la convocation à l'audience de jugement, les autres sommes de dommages-intérêts produiront

intérêts à compter de la date du jugement

. Ordonner la capitalisation des intérêts

. Condamner la société [9] au paiement d'une somme de 5 000 euros sur le fondement de l'article 700 du Code de procédure civile pour les frais exposés en première instance et en appel

. Condamner la société [9] aux entiers dépens, y compris les frais d'exécution forcée.



Vu les dernières conclusions transmises par voie électronique le 6 décembre 2024, auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l'article 455 du code de procédure civile et aux termes desquelles la société [9] demande à la cour de :

A titre principal

. Confirmer le jugement attaqué, rendu le 15 septembre 2023 par le conseil de prud'hommes de Nanterre, dans toutes ses dispositions.

En conséquence

. Fixer le salaire à 21 043,19 euros bruts mensuels.

. Dire que la prise d'acte de la rupture du contrat de travail du 21 février 2022 produit les effets d'une démission.

. Condamner reconventionnellement M. [S] à verser à la société [9] le montant du préavis de trois mois non-exécuté à hauteur de 63 129,58 euros.

. Débouter M. [S] du surplus de ses demandes.

A titre subsidiaire, si la cour devait infirmer tout ou partie du jugement du Conseil de prud'hommes de Nanterre

1. Sur la demande des heures supplémentaires

Si par extraordinaire, la Cour devait infirmer le jugement du Conseil de prud'hommes de Nanterre

. Dire et juger que M. [S] a déjà été rémunéré pour les heures supplémentaires prétendument accomplies dans le cadre de sa rémunération forfaitaire contractuelle,

En conséquence,

. Débouter M. [S] de sa demande de rappel d'heures supplémentaires et des contreparties obligatoires en repos.

A titre infiniment subsidiaire,

. Dire et juger que les éléments produits par M. [S] démontrent un nombre d'heure supplémentaires bien inférieur à son décompte.

En conséquence,

. Limiter à 88 796,88 euros bruts les sommes dues par la société [9] à M. [S] au titre des heures supplémentaires, outre les congés payés y afférents pour un montant de 8.879,69 euros. 



. Limiter à 33.700,22 euros bruts les sommes dues par la société [9] à M. [S] au titre du repos compensateur obligatoire, ou outre les congés payés y afférents pour un montant de 3 370,02 euros bruts. 

A titre reconventionnel,

. Condamner M. [S] à rembourser à la société 21.075,78 euros au titre des jours de repos dont il a bénéficié dans le cadre de la convention de forfait jours.

2. Sur la prise d'acte

Si par extraordinaire, la Cour d'appel devait infirmer le jugement du Conseil de prud'hommes de Nanterre en analysant la prise d'acte de M. [S] en un licenciement sans cause réelle et sérieuse : 

. Dire et juger que les dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ne sauraient excéder 63.129,58 euros, en application du barème Macron.

. Dire et juger que les montants de l'indemnité compensatrice de préavis et de congés payés y afférent ne sauraient être supérieur à 63.129,58 euros bruts, outre 6 312,95 euros bruts. 

. Dire et juger que l'indemnité de licenciement ne saurait être supérieure à 88.381,41 euros bruts.

. Dire et juger que l'indemnité relative à la perte de chance de bénéficier d'actions gratuites ne saurait être supérieure à 39.878,40 euros.

En toute hypothèse

. Condamner M. [S] à la somme de 5.000 euros au titre des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'aux entiers dépens de l'instance.



MOTIFS



Sur le rappel de rémunérations variables



L'appelant expose que les objectifs imposés par l'employeur pour les exercices 2021 et 2022 étaient inatteignables, au vu de la croissance exigée et de la baisse du nombre de commerciaux, ce dont le salarié a fait part à ses supérieurs. Il conteste avoir eu le pouvoir de décider des embauches et d'élaborer les politiques managériales du groupe.



En réplique, l'intimé objecte que ses objectifs n'ont pas augmenté autant que le soutient le salarié, qu'aucun gel des embauches ne lui a été imposé, et qu'une grande partie des objectifs a été atteinte par M. [S], malgré sa prise d'acte.



***



La rémunération variable est fondée sur une performance, un résultat atteint par rapport à un objectif défini à l'avance. Elle peut relever d'une décision unilatérale de l'employeur, dans le cadre de son pouvoir de direction, ou être prévue contractuellement par les parties. Elle peut prendre la forme de commissions, de primes sur objectifs ou bonus.

L'employeur peut modifier le système de rémunération variable et fixer les objectifs en vertu de son pouvoir de direction dès lors que ceux-ci sont raisonnables et réalistes et qu'ils ont été portés à la connaissance du salarié en début d'exercice.

Dans l'hypothèse où l'employeur n'a pas précisé en temps utile la modification du système de rémunération et les objectifs devant être réalisés, le montant maximum prévu pour la rémunération variable doit alors être payé au salarié.

Les objectifs doivent être réalisables. En cas de contestation, c'est à l'employeur et non au salarié de rapporter la preuve que les objectifs étaient réalistes. (Soc., 15 décembre 2021, n°19-20.978)



Sur le fondement de la rémunération variable :



Par avenant au contrat de travail du 16 novembre 2018 (pièce 2), la rémunération du salarié a été fixée ainsi :

- une rémunération fixe annuelle brute de 166 000 euros versée sur douze mois ;

- une rémunération variable annuelle de 166 000 euros bruts à 100 % des objectifs atteints. « La partie variable est déterminée sur la base de l'objectif annuel et est incluse dans la détermination des droits à congés payés. Les objectifs et les conditions d'application seront précisés annuellement par un document annexe ».



La société verse les plans de commissionnement fixés au salarié pour les exercices 2019/2020, 2020/2021 et 2021/2022, chaque exercice débutant au mois de juin (pièce 23). Il en résulte que les objectifs qui se décomposent en deux parties sont fixés ainsi à M. [S] :



- en juin 2019 : 4 321 000 euros d'extensions client Applications (nouvelles ventes), et 10 641 975 euros pour la gestion de compte Applications (renouvellements d'abonnements) ;

- en juin 2020 : 4 486 719 euros au titre des objectifs nouveaux/expansion, et 2 341 852 euros au titre du renouvellement ;

- en juin 2021 : 3 644 647 euros au titre des objectifs nouveaux/ expansion, et 4 981 989 euros au titre des enregistrements nets (avec un seuil de déclenchement à 1 336 842 euros).



Sur le caractère réaliste de ces objectifs :



L'employeur soutient que la comparaison des objectifs entre 2020 et 2022 n'est pas pertinente, dès lors que les fonctions et périmètres de responsabilité du salarié ont été complètement modifiés en juin 2020 à la suite de sa nomination au poste de directeur commercial du Mid-market, alors qu'il était auparavant dans le service [10] ayant pour objectif les renouvellements d'abonnements et ventes de produits complémentaires avec des vendeurs dits « AMO », et mutant ensuite au service [12] ayant pour objectif de nouvelles ventes et l'extension des clients, avec des vendeurs dits « chasseurs ».



Le salarié indique que le gel des embauches externes entre mars 2020 et mai 2021 l'a empêché de mener à bien les objectifs fixés alors que ces derniers avaient augmenté.



Il résulte tout d'abord des pièces produites que M. [S] n'était pas maître de sa politique d'embauche, contrairement à ce que soutient l'employeur, au vu des échanges de courriels produits (pièces 12 et 14), les embauches étant soumises à l'accord de ses supérieurs.



Par ailleurs, il ressort des éléments versés aux débats que l'effectif de 45 commerciaux (35 « chasseurs » et 10 AMO) fixé en mars 2020 (pièce 5) avec l'accord de M. [S], puis à 42 commerciaux (pièce 12) en mai 2020 toujours avec son accord, s'est finalement révélé être en réalité un effectif réel de 36 commerciaux (25 chasseurs et 11 AMO) en juillet 2020 (pièce 16), ce qui a déterminé M. [S] à solliciter l'embauche d'un chasseur pour le territoire Benelux le 22 juillet 2020 (pièce 18), et à alerter sa hiérarchie sur les difficultés rencontrées pour recruter des commerciaux et pour tenir la croissance prévue dans les objectifs (courriel du 4 novembre 2020 - pièce 19).



Suite à ce courriel, une supérieure hiérarchique lui répond que « le processus de plan social local nous a empêchés de réaliser a posteriori des changements aux effectifs qui avaient été présentés au comité d'entreprise, alors que tu avais identifié un déséquilibre » (pièce 20), M. [S] renouvelant sa demande d'approbation pour le recrutement externe avant juin (pièce 21 - courriel du 4 décembre 2020) et sollicitant le recrutement de deux managers par courriel du 27 janvier 2021 (pièce 25) ainsi que de deux commerciaux (pièce 28 ' courriel du 22 février 2021), et renouvelant une demande d'embauche par courriel du 26 avril 2021 (pièce 30).



En juin 2021, l'effectif total était de 28 commerciaux ; 11 postes n'étant pas pourvus notamment le poste de manager de la région Nord (pièce 33 ' courriel de M. [S] à ses supérieurs pour solliciter des recrutements), le principe des embauches était accepté le 11 juin 2021 (courriel ' pièce 11).



Aussi, si M. [S] était d'accord avec l'organisation arrêtée en mars 2020 à hauteur de 45 commerciaux (pièce 5 de l'employeur), dans les faits les effectifs fournis n'ont jamais été conformes à cette proposition, malgré les nombreuses relances du salarié pour engager de nouveaux managers et commerciaux, et ce jusqu'à juin 2021 a minima.



Il résulte également des courriels produits que M. [S] a proposé un objectif de croissance de 3 millions d'euros pour l'exercice 2021/2022, au vu des personnels disponibles, et que l'objectif a finalement été fixé à 3 644 647 euros au titre des nouvelles ventes.



L'employeur soutient également que le salarié ayant perçu la somme de 38 658 euros au titre de l'année fiscale 2022 (juin 2021 à mai 2022) alors qu'il n'a travaillé que six mois (arrêt de travail à compter du mois de novembre 2021), cela représenterait une part conséquente de sa rémunération variable théorique de 166 000 euros, ce qui prouverait le caractère atteignable des objectifs.



Toutefois, contrairement à ce qu'affirme l'employeur, cette part ne représente qu'un quart de la rémunération variable totale, et non la moitié.





En outre, l'employeur ne peut pas imposer une augmentation du chiffre d'affaires importante s'agissant des renouvellements de contrat, par rapport à l'exercice précédent, sans moyens supplémentaires, voire avec un effectif très réduit.



Au vu de ces éléments, les quatre allégations de l'employeur selon lesquelles la fixation de l'objectif ne s'est pas faite à périmètre constant, le salarié était maître de ses effectifs, les objectifs ont été largement réalisés, et ces objectifs étaient atteignables, ne sont pas démontrées, étant soit contredites par les éléments rappelés ci-dessus, soit dépourvues de toute offre de preuve.



Il s'en déduit que l'objectif global assigné au salarié n'était pas raisonnable et réaliste.



L'employeur ne produisant aucun élément de nature à établir que les objectifs qu'il avait fixés au salarié pour les exercices 2020 à 2022 étaient réalisables, la rémunération variable au titre de ces exercices est due au salarié, et ce au prorata du temps de présence du salarié pour l'exercice 2021/2022, soit la somme totale de 105 850,33 euros bruts, dans la limite de la demande figurant au dispositif des conclusions, au paiement de laquelle il convient, par voie d'infirmation, de condamner l'employeur.

Sa demande complémentaire au titre des congés payés afférents à sa rémunération variable sera acceptée à hauteur de 10 585,03 euros bruts, ainsi qu'il sera expliqué ci-dessous.



Sur le rappel de salaires au titre des congés payés sur la rémunération variable payée



M. [S] demande un rappel d'indemnité de congés payés pour les années 2019 à 2022, celle-ci ayant été calculée à tort selon lui uniquement sur le salaire fixe, excluant de son assiette la rémunération variable dont il a bénéficié.



La société [9] ne répond pas sur ce point.



L'article L.3141-24 I et II du code du travail, dans sa version applicable à l'époque des faits, dispose que le congé annuel prévu à l'article L. 3141-3 ouvre droit à une indemnité égale au dixième de la rémunération brute totale perçue par le salarié au cours de la période de référence.



Pour la détermination de la rémunération brute totale, il est tenu compte :

1º De l'indemnité de congé de l'année précédente ;

2º Des indemnités afférentes à la contrepartie obligatoire sous forme de repos prévues aux articles L. 3121-30, L. 3121-33 et L. 3121-38 ;

3º Des périodes assimilées à un temps de travail par les articles L. 3141-4 et L. 3141-5 qui sont considérées comme ayant donné lieu à rémunération en fonction de l'horaire de travail de l'établissement.



Pour être incluses dans l'assiette de calcul de l'indemnité de congés payés, les rémunérations et primes variables doivent revêtir un caractère de généralité et de constance et être calculées sur le résultat produit exclusivement par le travail individuel et personnel du salarié. Sont ainsi exclus de l'assiette de calcul de l'indemnité de congés payés les primes d'objectifs ou de résultats, bonus ou commissions qui ne sont pas calculés uniquement en fonction de l'activité individuelle du salarié et pour lesquels la prise de congés payés n'a pas d'incidence sur le montant versé (Soc., 6 novembre 2019, n°18-10.367).



En l'espèce, il a été précédemment indiqué que la rémunération variable, dont M. [S] demande qu'elle soit incluse dans l'assiette de calcul de l'indemnité de congés payés, est versée en fonction des résultats du salarié et de son équipe de commerciaux (entre 18 et 40 salariés selon les périodes concernées), et non versée en contrepartie de sa seule performance individuelle.



Toutefois, il est expressément mentionné dans l'avenant au contrat de travail du salarié en date du 13 décembre 2018 (pièce 2) que « La partie variable est déterminée sur la base de l'objectif annuel et est incluse dans la détermination des droits à congés payés ». Ainsi, il apparaît que contractuellement, la partie variable du salaire de M. [S] devait être incluse dans la base de calcul servant à déterminer les droits à congés payés. Aucun avenant produit aux débats n'est venu modifier ultérieurement cette clause contractuelle.



En conséquence, par infirmation de la décision entreprise, il convient de faire droit à la demande de M.[S] relative au rappel d'indemnité de congés payés à hauteur de 31 882,90 euros bruts, soit 10 % de la rémunération variable perçue entre 2019 et 2022, part variable qui entre dans l'assiette de calcul de l'indemnité de congés payés, conformément à la clause inscrite dans l'avenant au contrat.



Sur le rappel de salaire au titre des heures supplémentaires



Le salarié, qui expose que sa convention de forfait annuel en jours est nulle ou, à tout le moins, lui est inopposable du fait de l'absence d'entretien annuel, revendique un rappel de salaire correspondant à la période comprise entre janvier 2019 et novembre 2021, ce à quoi s'oppose l'employeur qui estime valable la convention de forfait du salarié et qui, subsidiairement, estime la demande de rappel de salaire infondée, compte tenu de ce que son salaire important comprenait le paiement des heures supplémentaires, et que les éléments qu'il présente au soutien de cette demande sont inexacts et très largement surestimés.



Sur la convention de forfait en jours



L'article L. 3121-60, en vigueur depuis le 10 août 2016, prévoit que l'employeur s'assure régulièrement que la charge de travail du salarié est raisonnable et permet une bonne répartition dans le temps de son travail, étant précisé qu'à défaut de stipulations conventionnelles, il ressort de l'article L. 3121-65 que l'entretien doit être annuel.



Aux termes de l'article L. 3121-63, les forfaits annuels en heures ou en jours sur l'année sont mis en place par un accord collectif d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, par une convention ou un accord de branche.



Selon l'article L.3121-64, l'accord prévoyant la conclusion de conventions individuelles de forfait en jours sur l'année détermine notamment les modalités selon lesquelles l'employeur assure l'évaluation et le suivi régulier de la charge de travail du salarié, les modalités selon lesquelles l'employeur et le salarié communiquent périodiquement sur la charge de travail du salarié, sur l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sur sa rémunération ainsi que sur l'organisation du travail dans l'entreprise et les modalités selon lesquelles le salarié peut exercer son droit à la déconnexion prévu au 7° de l'article L. 2242-17.



Selon l'article L. 3121-65 I, dans sa version en vigueur depuis le 22 décembre 2017, à défaut de stipulations conventionnelles prévues aux 1° et 2° du II de l'article L. 3121-64, une convention individuelle de forfait en jours peut être valablement conclue sous réserve du respect des dispositions suivantes :



1° L'employeur établit un document de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées. Sous la responsabilité de l'employeur, ce document peut être renseigné par le salarié ;



2° L'employeur s'assure que la charge de travail du salarié est compatible avec le respect des temps de repos quotidiens et hebdomadaires ;



3° L'employeur organise une fois par an un entretien avec le salarié pour évoquer sa charge de travail, qui doit être raisonnable, l'organisation de son travail, l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle ainsi que sa rémunération.



Lorsque l'employeur ne respecte pas les dispositions légales et les stipulations de l'accord collectif qui avaient pour objet d'assurer la protection de la sécurité et de la santé du salarié et de son droit au repos, la convention de forfait en jour est privée d'effet de sorte que le salarié peut prétendre au paiement d'heures supplémentaires dont le juge doit vérifier l'existence et le nombre. Il en découle qu'un tel manquement n'ouvre pas, à lui seul, le droit à réparation et il incombe au salarié de démontrer le préjudice distinct qui en résulterait (Soc., 11 mars 2025, pourvoi n° 24-10.452, publié).



En l'espèce, le salarié a été soumis à une convention annuelle de forfait en jours dans le cadre de son contrat de travail signé le 5 décembre 2006. 





Le paragraphe intitulé « rémunération » de ce contrat stipule que «Conformément aux dispositions des articles 3 et 4 de l'accord national du 22 juin 1999 sur la durée du travail (annexe 11 de la convention collective Syntec), modifié par l'article 2 de la loi du 17 janvier 2003, modifié par l'article L.212-16 du code du travail, et aux modalités d'application de cet accord en vigueur au sein de l'entreprise, ces appointements correspondent à un forfait de 218 jours sans référence horaire ».



L'article 4.8.3 de l'avenant du 1er avril 2014 à l'accord du 22 juin 1999 relatif à la durée du travail de la convention collective dite [14] prévoit sous le titre « entretiens individuels » que :

« Afin de se conformer aux dispositions légales et de veiller à la santé et à la sécurité des salariés, l'employeur convoque au minimum deux fois par an le salarié, ainsi qu'en cas de difficulté inhabituelle, à un entretien individuel spécifique.
Au cours de ces entretiens seront évoquées la charge individuelle de travail du salarié, l'organisation du travail dans l'entreprise, l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie privée et, enfin, la rémunération du salarié.
Lors de ces entretiens, le salarié et son employeur font le bilan sur les modalités d'organisation du travail du salarié, la durée des trajets professionnels, sa charge individuelle de travail, l'amplitude des journées de travail, l'état des jours non travaillés pris et non pris à la date des entretiens et l'équilibre entre vie privée et vie professionnelle ». 



Au cas d'espèce, le salarié sollicitant un rappel de salaire pour des heures supplémentaires qu'il dit avoir accomplies entre janvier 2019 et novembre 2021, il convient de vérifier si, pour ces années, l'employeur établit avoir satisfait aux obligations susvisées.



L'employeur ne verse aux débats aucun entretien annuel, et soutient pour l'expliquer que M. [S] était acteur de l'élaboration des politiques managériales au sein de la société, et n'a jamais jugé nécessaire de formuler la moindre revendication s'agissant de la mise en 'uvre de sa convention de forfait annuel en jours.



Toutefois, la société reconnaît que M. [S] n'était pas un cadre dirigeant : aussi, le salarié étant soumis à une convention de forfait en jours, l'employeur était tenu de procéder aux entretiens annuels prévus par l'accord collectif, nonobstant l'absence de demande de la part du salarié.



En définitive, il n'est pas établi par l'employeur qu'il a bien, comme le lui impose l'avenant à la convention collective, organisé annuellement deux entretiens au cours desquels ont été évoquées avec le salarié l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle de celui-ci.



Dès lors la convention de forfait en jours du salarié est privée d'effet. Il y a lieu d'infirmer le jugement sur ce point.



Le salarié peut en conséquence prétendre à un rappel de salaire pour les heures supplémentaires éventuellement accomplies au-delà de 35 heures de travail, entre janvier 2019 et novembre 2021, et dont il revient à la cour de vérifier l'existence et le nombre.



Sur les heures supplémentaires



L'article L. 3171-4 du code du travail dispose qu'« en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, l'employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l'appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d'enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable. »



La charge de la preuve ne pèse donc pas uniquement sur le salarié. Il appartient également à l'employeur de justifier des horaires de travail effectués par l'intéressé.



Il revient ainsi au salarié de présenter, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre l'instauration d'un débat contradictoire et à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments.





Après appréciation des éléments de preuve produits, le juge évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l'importance des heures supplémentaires et fixe en conséquence les créances salariales s'y rapportant.



En l'espèce, le salarié produit les éléments suivants :

. un tableau établi par ses soins (pièces 35 à 37) mentionnant, jour par jour, entre la semaine 1 de l'année 2019 et la semaine 46 de l'année 2021, le nombre d'heures travaillées pendant la semaine, et le total des heures supplémentaires effectuées de façon quotidienne et hebdomadaire.

. de très nombreux courriels attestant selon lui de l'amplitude de ses journées de travail (pièces 34, 35-1, 36-1, 37-1 et 37-2) .



Le tableau produit par le salarié est suffisamment précis quant aux heures supplémentaires dont il réclame le paiement.



Il revient dès lors à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments.



L'employeur souligne tout d'abord que M. [S] a perçu chaque année une rémunération très supérieure aux minima conventionnels prévus, ce qui a eu pour effet d'opérer paiement, fût-ce partiellement, des heures de travail accomplies au-delà de la durée légale. Toutefois, cette règle ne s'applique qu'aux conventions de forfait en heures, et non aux conventions de forfait jours dont il s'agit en l'espèce.



Ensuite, l'employeur indique que le salarié ne produit aucun élément justifiant des horaires effectués sur de nombreuses périodes, et que la période du 3 janvier au 20 février 2019 est en tout état de cause prescrite, la prise d'acte étant datée du 21 février 2022. Il convient en effet de retenir les heures supplémentaires effectuées à compter du 21 février 2019, en application de la prescription triennale à compter de la date de la rupture, soit le 21 février 2022.



Enfin, l'employeur produit aux débats (pièces 16 à 19) une synthèse réalisée par la société [9], fondée sur les courriels produits par le salarié, et proposant un total de 88 796,88 euros bruts au titre des heures supplémentaires réalisées du 21 février 2019 au 18 novembre 2021.



Au surplus, l'employeur sollicite le remboursement des jours de repos octroyés au salarié, en application de la convention de forfait jours, à hauteur de la somme de 21 075,78 euros, représentant 33 jours de repos.



Le salarié, qui ne conteste pas le principe du remboursement de ces journées, conteste le nombre de journées retenues par l'employeur indiquant qu'il n'a pas pris la totalité de ses journées de repos, et n'a bénéficié que de 18 jours de 2019 à 2021.



Au vu des fiches de paie produites (pièce 3), 20 jours de RTT ont été décomptés au salarié entre 2019 et 2021. Il conviendra donc de déduire des sommes réclamées le montant de ces RTT.



Compte tenu de ce qui précède, la cour retient que le salarié a réalisé des heures supplémentaires non rémunérées dans une proportion cependant moindre que celle invoquée, notamment du fait d'une prescription partielle, et de la déduction des jours de RTT. La cour évalue en conséquence, à la somme de 102 857,56 euros brut le montant du rappel de salaire dû au salarié au titre des heures supplémentaires qu'il a réalisées au-delà de 35 heures du 21 février 2019 au 18 novembre 2021, déduction faite des RTT dont le salarié a bénéficié en application de son forfait jugé inopposable.



Le jugement sera donc infirmé et, statuant à nouveau, l'employeur sera condamné à payer au salarié la somme ainsi arrêtée, outre 10 285,75 euros brut au titre des congés payés afférents.



Sur la demande de rappel de salaires au titre des repos compensateurs :



En application de l'article L. 3121-22 du code du travail, et des articles L. 3121-28, L. 3121-33, L.3171-4 du même code, toute heure accomplie au-delà de la durée légale hebdomadaire ou de la durée considérée comme équivalente est une heure supplémentaire qui ouvre droit à majoration salariale ou, le cas échéant, à un repos compensateur.

Après analyse des pièces produites par l'une et l'autre des parties, dans l'hypothèse où il retient l'existence d'heures supplémentaires, le juge évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l'importance de celles-ci et fixe les créances salariales s'y rapportant.



Le contingent annuel est fixé par la convention collective [14] à 130 heures par an et par salarié.



M. [S] sollicite un rappel de salaires de 126 099,30 euros bruts au titre des repos compensateurs pour les heures effectuées au-delà du contingent annuel, ce que conteste l'employeur.



En l'espèce, au vu du nombre d'heures supplémentaires accordées, qui dépassent le contingent annuel, et de la privation des repos compensateurs auxquelles celles-ci ouvraient droit, il convient d'accorder de ce chef au salarié la somme de 47 314,47 euros, outre les congés payés afférents à hauteur de 4 731,44 euros (Soc, 10 juillet 2024, n°22-20.764), et ce par voie d'infirmation.



Sur l'indemnité pour travail dissimulé 



Aux termes de l'article L.8221-5 du code du travail, est réputé travail dissimulé par dissimulation d'emploi salarié le fait pour tout employeur :



1° Soit de se soustraire intentionnellement à l'accomplissement de la formalité prévue à l'article L. 1221-10, relatif à la déclaration préalable à l'embauche ;



2° Soit de se soustraire intentionnellement à la délivrance d'un bulletin de paie ou d'un document équivalent défini par voie réglementaire, ou de mentionner sur le bulletin de paie ou le document équivalent un nombre d'heures de travail inférieur à celui réellement accompli, si cette mention ne résulte pas d'une convention ou d'un accord collectif d'aménagement du temps de travail conclu en application du titre II du livre Ier de la troisième partie ;



3° Soit de se soustraire intentionnellement aux déclarations relatives aux salaires ou aux cotisations sociales assises sur ceux-ci auprès des organismes de recouvrement des contributions et cotisations sociales ou de l'administration fiscale en vertu des dispositions légales.



L'article L.8223-1 prévoit en cas de rupture du contrat de travail, l'octroi au salarié en cas de travail dissimulé, d'une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire.



Le caractère intentionnel du travail dissimulé ne peut se déduire de la seule absence de mention des heures supplémentaires sur les bulletins de paie et il incombe au salarié de rapporter la preuve d'une omission intentionnelle de l'employeur.



Le seul fait d'avoir soumis à tort un salarié à une convention de forfait nulle ou privée d'effet ne suffit pas, en soi, à caractériser le caractère intentionnel d'une dissimulation d'emploi salarié.



En l'espèce, ce n'est que par suite d'une inopposabilité, au salarié, de sa convention de forfait que celui-ci a pu obtenir un rappel de salaire au titre de ses heures supplémentaires. Se croyant lié au salarié par une convention de forfait qui a été judiciairement jugée inopposable, l'employeur ne s'est pas intentionnellement soustrait à ses obligations déclaratives.



Le jugement sera en conséquence confirmé en ce qu'il déboute le salarié de ce chef de demande.



Sur les demandes de dommages-intérêts pour non-respect des temps de repos et durées maximales du travail



M. [S] sollicite des dommages-intérêts pour non-respect du repos hebdomadaire minimum de 35 heures, pour non-respect de la durée maximale du travail sur la semaine, pour non-respect de la durée maximale de travail sur la journée, et pour non-respect du repos quotidien de 11h00.



L'employeur soutient que M. [S] avait une autonomie totale dans l'organisation de son emploi du temps, que sa hiérarchie ne lui a jamais imposé les horaires effectués, et que les courriels envoyés à des horaires tardifs ne présument en rien d'un travail effectif durant l'intervalle.







La preuve du respect des seuils et plafonds prévus par le droit de l'Union européenne et des durées maximales de travail fixées par le droit interne incombe à l'employeur (Soc., 10 juillet 2024, pourvoi n° 22-20.764).



Par ailleurs, le seul constat du dépassement de la durée maximale de travail ouvre droit à la réparation (préjudice nécessaire ' Cass. Soc., 26 janvier 2022, n°20-21.636).



Sur le non-respect du repos hebdomadaire



L'article L.3132-1 du code du travail dispose qu'il est interdit de faire travailler un même salarié plus de six jours par semaine.


L'article L.3132-2 du même code prévoit que le repos hebdomadaire a une durée minimale de vingt-quatre heures consécutives auxquelles s'ajoutent les heures consécutives de repos quotidien prévu au chapitre Ier.



En l'espèce, le salarié indique dans ses conclusions qu'il a travaillé, à titre d'exemple, les week-ends des 6 et 7 novembre 2021, 13 et 14 novembre 2021 et 20 et 21 novembre 2021 (pièces 37, 37-1 et 37-2), et effectué des journées de plus de 10 heures les 4, 5, 6, 15, 16, 17, 19, 20 et 21 novembre 2021, en produisant des courriels.



Il ressort des pièces produites par le salarié que celui-ci a en effet travaillé le week-end du 20 et 21 novembre, en envoyant plusieurs courriels, alors qu'il a également travaillé tous les jours de la semaine précédant et suivant ce week-end, y compris sur des horaires de travail très larges (le 15 novembre 2021 de 8h02 à 22h27 par exemple).



L'employeur, sur qui repose la charge de la preuve du respect des seuils et plafonds prévus par le droit de l'Union européenne et des durées maximales de travail, n'apporte aucun élément sur ces amplitudes de journée de travail, et l'absence de prise de repos d'au moins une journée par semaine. Il y a donc lieu de le condamner à verser la somme de 1 000 euros de dommages intérêts de ce chef.



Le jugement sera infirmé sur ce point.



Sur le non-respect de la durée maximale du travail sur la semaine



L'article L.3221-20 du code du travail dispose qu'au cours d'une même semaine, la durée maximale hebdomadaire de travail est de quarante-huit heures.



Le salarié indique qu'il a travaillé plus de 48 heures par semaine à de multiples reprises, et prend pour exemple les semaines du 26 avril au 2 mai, du 28 juin au 4 juillet, du 30 août au 5 septembre, du 13 au 19 septembre, du 11 au 17 octobre, du 18 au 24 octobre, et du 15 au 21 novembre 2021, en produisant des courriels à des heures matinales et tardives (pièce 37). Il justifie également de demandes tardives de la part de sa hiérarchie (pièce 34), par exemple un courriel du 3 juin 2020 à 21h29 de [U] [Y], un courriel du 27 juillet 2020 à 21h06, ou un courriel du 20 octobre 2020 à 22h05 d'[G] [O].



L'employeur conteste ces durées de travail hebdomadaire, mais ne fournit aucun élément justifiant du respect des seuils afférents.



Aussi, il convient de le condamner à verser la somme de 1 000 euros de dommages intérêts de ce chef.

Le jugement sera infirmé sur ce point.



Sur le non-respect de la durée maximale de travail sur la journée 



L'article L.3121-18 du code du travail prévoit que la durée quotidienne de travail effectif par salarié ne peut excéder dix heures, sauf dérogations (accord inspection du travail, urgences, accord collectif).



Le salarié indique qu'il a dépassé cette durée quotidienne maximale de travail durant 32 journées au cours de l'année 2021, en produisant des courriels (pièces 37-1 et 37-2) et un tableau récapitulatif (pièce 37).





L'employeur conteste ces durées de travail quotidien, mais ne fournit aucun élément justifiant du respect des seuils afférents, ni d'une quelconque dérogation.



Aussi, il convient de le condamner à verser la somme de 1 000 euros de dommages intérêts de ce chef.

Le jugement sera infirmé sur ce point.



Sur le non-respect du temps de repos quotidien de 11 heures par jour



L'article L.3131-1 du code du travail dispose que tout salarié bénéficie d'un repos quotidien d'une durée minimale de onze heures consécutives, sauf dérogations.


Le salarié indique qu'à plusieurs reprises, il n'a pas pu bénéficier d'un repos quotidien de 11 heures du fait des demandes tardives de sa hiérarchie, et de sa reprise dès le lendemain matin. Il produit pour exemple (pièce 34) les journées du 8 janvier 2020 (courriel de demande à 21h37, réponse à 23h19), du 31 mars 2020 (demande reçue à 22h10, réponse envoyée à 22h45), et du 17 novembre 2021 (demande reçue à 22h16, réponse envoyée à 22h59) .



L'employeur conteste le non-respect du temps de repos quotidien, mais ne fournit aucun élément justifiant du respect des seuils afférents, ni d'une quelconque dérogation.



Aussi, il convient de le condamner à verser la somme de 1 000 euros de dommages intérêts de ce chef.

Le jugement sera infirmé sur ce point.



Sur le non-respect du droit à la déconnexion



L'article 4.8.1 de l'avenant du 1er avril 2014 à l'accord du 22 juin 1999 relatif à la durée du travail de la convention collective dite [14] prévoit que l'employeur veillera à mettre en place un outil de suivi pour assurer le respect des temps de repos quotidien et hebdomadaire du salarié.
Il s'assurera des dispositions nécessaires afin que le salarié ait la possibilité de se déconnecter des outils de communication à distance mis à sa disposition.


Il est précisé que, dans ce contexte, les salariés en forfait annuel en jours, en concertation avec leur employeur, gèrent librement le temps à consacrer à l'accomplissement de leur mission.
L'amplitude des journées travaillées et la charge de travail de ces salariés devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés.



Le salarié indique qu'il devait être disponible au travers de ses outils numériques le soir, les week-ends et les jours fériés, aucun outil n'ayant été mis en place par l'employeur pour assurer le respect du temps de travail, et aucun outil pour assurer la déconnexion, ce qui a entraîné son burn-out.



Il verse pour exemple les journées du 1er mai 2020 (demande de son supérieur de contacter une collègue à 23h02, réponse à 23h10), et du 6 octobre 2021 (demande formulée à 21h29, réponse envoyée à 21h48).



L'employeur conteste cette demande, indiquant que le salarié ne justifie d'aucun préjudice particulier.



Toutefois, celui-ci invoque le burn-out qu'il a subi à compter du 22 novembre 2021, soutenant que celui-ci est directement lié à l'absence de déconnexion et à l'absence de respect des temps de travail.



Aussi, il convient de condamner l'employeur à verser la somme de 500 euros de dommages intérêts de ce chef.



Le jugement sera infirmé sur ce point.



Sur le rappel de primes de vacances



L'appelant expose qu'en application de l'article 31 de la convention collective Syntec, il perçoit une prime égale à 1 % de la totalité des sommes de salaires, qu'il convient de recalculer avec les rappels de salaires obtenus au titre des heures supplémentaires, des rappels de primes variables et de contrepartie en repos.





En réplique, l'intimé objecte que M. [S] a perçu des primes dont les montants sont largement supérieurs à la totalité des primes de vacances.



L'article 31 de la convention collective nationale Syntec, applicable en l'espèce, prévoit : « L'ensemble des salariés bénéficie d'une prime de vacances d'un montant au moins égal à 10 % de la masse globale d'indemnité de congés payés prévus par la convention collective de l'ensemble des salariés. Toute prime ou gratification versée au cours d'année à divers titres, quelle qu'en soit la nature, peuvent être considérés comme primes de vacances à condition qu'elles soient au moins égales aux 10 % prévus à l'alinéa précédent et qu'une partie soit versée pendant la période située entre le 1er mai et le 31 octobre ».

La cour constate que figure sur les bulletins de salaire de M. [S] de juillet 2019, juillet 2020 et juillet 2021 une prime de vacances d'un montant de 985 euros, de 937 euros et de 996 euros.



Il y a lieu de rappeler tout d'abord que la prise d'acte de la rupture du contrat de travail emportant la cessation immédiate de la relation contractuelle, le salarié, qui a pris acte de la rupture de son contrat de travail antérieurement au versement de cette prime, ne peut prétendre au versement de la prime de vacances fixé en juin de chaque année (Soc. 21 septembre 2017, nº15-28.933).



Aussi la demande formée par le salarié au prorata de l'année 2022, alors que sa prise d'acte date du 21 février 2022, soit antérieurement au versement de cette prime en juillet 2022, n'est pas justifiée.



S'agissant des années antérieures (2019 à 2021), la base de calcul sur laquelle se fonde le salarié pour réclamer le re-calcul de la prime de vacances est erronée. En effet, cette prime de vacances qui doit au moins être égale à 10 % de la masse globale des indemnités de congés payés de l'ensemble des salariés se calcule selon 3 méthodes, au choix de l'employeur :

- compter 1/10 global de la base brute de congés payés de l'ensemble des salariés, le diviser par le nombre de salariés et procéder à une répartition égalitaire ;

- une répartition au prorata des salaires avec majoration en cas d'enfant à charge ;

- une majoration de 10 % de l'indemnité de congés payés de chaque salarié.



Aussi, le calcul du salarié qui prend pour base 1 % de la totalité des salaires et primes qu'il aurait dû percevoir, n'est pas conforme à la base de calcul de cette prime qui se fonde sur les bases brutes de congés payés de tous les salariés. En effet, la prime de vacances des années 2019 à 2021, dont le montant n'a jamais été contesté par le salarié, la demande actuelle étant liée au re-calcul suite à l'attribution de rappels de salaires au titre des revenus variables et des heures supplémentaires, ne correspond pas à 1 % des salaires perçus ces années-là. A titre d'exemple, la somme de 985 euros a été attribuée au salarié à titre de prime de vacances pour un revenu de 254 507 euros en 2019, ce qui ne correspond pas à 1 % des salaires bruts.



La base de calcul de M. [S] est donc erronée.



Cette demande sera donc rejetée, et le jugement sera confirmé sur ce point.

 

Sur la fixation du salaire de référence



Le salarié sollicite que son salaire de référence soit fixé à la somme de 44 644,06 euros, en y intégrant les heures supplémentaires et les primes variables.



L'employeur conteste et sollicite une fixation à 21 043,19 euros.



En prenant en compte les montants accordés au titre des heures supplémentaires (102 857,56 euros bruts) et des revenus variables (105 850,33 euros bruts), le salaire mensuel de référence du salarié doit être fixé à la somme de 29 628,73 euros. 



Sur la contestation du solde de tout compte



L'appelant expose qu'il y a lieu de prendre en compte le salaire recalculé pour obtenir la valorisation des jours de repos, de CET et de congés payés qui lui ont été payés au titre du solde de tout compte.







En réplique, l'intimé objecte qu'il s'agissait de jours JRS, qui étaient dus au titre de la convention de forfait jours, et qu'aucune indemnisation ne lui est due de ce chef, le forfait en jours lui ayant été déclaré inopposable.



Il y a lieu d'écarter les jours de JRS, qui ne sont pas dus, la convention de forfait annuel en jours ayant été privée d'effets. Au vu de la fiche de paie du mois de février 2022, il restait dû au salarié 34 jours de congés payés et 7 jours de CET, que l'employeur a indemnisés à hauteur de 638,65 euros par journée. Au vu du salaire horaire moyen retenu après revalorisation (195,35 euros), chaque journée aurait dû être indemnisée à hauteur de 1367,45 euros au titre du salaire brut journalier.



Il y a donc lieu de condamner l'employeur à verser à M. [S] la somme de 13 640,46 euros bruts au titre du solde des 41 jours de congés payés et de CET (soit 56 065,45 euros dus ' 42 424,99 euros déjà versés).



Le jugement sera infirmé de ce chef.



Sur la prise d'acte



L'appelant expose que sa prise d'acte doit être produire les effets d'un licencie