Cour d'Appel · Pôle 6 - Chambre 3 — 14 janvier 2026

Copies exécutoires REPUBLIQUE FRANCAISE

délivrées le :





AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS







COUR D'APPEL DE PARIS

Pôle 6 - Chambre 3



ARRET DU 14 JANVIER 2026



(n° , 13 pages)



Numéro d'inscription au répertoire général : N° RG 22/10027 - N° Portalis 35L7-V-B7G-CGZNH



Décision déférée à la Cour : Jugement du 14 Septembre 2022 -Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de PARIS - RG n° 22/01118











APPELANT

 

Monsieur [O] [X]

Né le 11 novembre 1966 à [Localité 6]

[Adresse 3]

[Localité 5]

Représenté par Me Alexandra SABBE FERRI, avocat au barreau de PARIS, toque : B1138













INTIMEE 



S.A.S.U. [8] [9], prise en la personne de son représentant légal

N° RCS de Paris : [N° SIREN/SIRET 1] 

[Adresse 4]

[Localité 2]

Représentée par Me Luca DE MARIA, avocat au barreau de PARIS, toque : L0018, avocat postulant et par Me Louis-marie ABSIL, avocat au barreau de PARIS, toque : K0030, avocat postulant 













COMPOSITION DE LA COUR :



En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 24 Novembre 2025, en audience publique, les avocats ne s'y étant pas opposés, devant Mme Fabienne ROUGE, Présidente de chambre, chargée du rapport.



Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, entendu en son rapport, composée de :

Fabienne ROUGE, présidente de chambre 

Christophe BACONNIER, président de chambre 

Marie-Lisette SAUTRON, présidente de chambre 

Greffier, lors des débats : Madame Laetitia PRADIGNAC



 





ARRET :



- Contradictoire

 

- par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile.



- signé par Fabienne ROUGE, Présidente de chambre et par Laetitia PRADIGNAC, Greffière, à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. 





***



EXPOSE DU LITIGE 





Monsieur [O] [X] a été engagé par contrats à durée déterminée successifs à compter du 2 mai 2016, puis par contrat à durée indéterminée à compter du 1er janvier 2017, par la société [8] (SASU), exerçant sous l'enseigne [9], en qualité de vendeur conseil.



Dans le dernier état de la relation contractuelle, la rémunération mensuelle brute de monsieur [X] s'élevait à 3 624,15 euros. La convention collective applicable est celle du négoce d'ameublement. L'entreprise compte plus de 11 salariés.



Le 16 octobre 2021, monsieur [X] a dénoncé, par email à sa hiérarchie, des faits de harcèlement moral commis par son supérieur hiérarchique, monsieur [A].



Le 20 octobre 2021, monsieur [X] est reçu en entretien. Le compte-rendu fait état d'un problème relationnel évident entre monsieur [X] et monsieur [A], ainsi que d'un incident survenu le 16 octobre 2021 où le salarié aurait eu un échange houleux avec ce dernier et effectué un geste déplacé assimilé à un ' doigt d'honneur ', ce que le salarié conteste.



Du 21 au 26 octobre 2021, une enquête est diligentée au sein du magasin et auprès de l'ensemble de l'équipe. Le compte-rendu de l'enquête rédigé le 9 novembre 2021 fait état des qualités managériales de monsieur [A] et d'un comportement inadapté de la part de monsieur [X].



Le 10 novembre 2021, monsieur [X] est convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé à la date du 23 novembre 2021.



Le 3 décembre 2021, monsieur [X] est licencié pour faute grave, par lettre énonçant les motifs suivants :



' Nous vous avons convoqué, par courrier recommandé en date du 10 novembre 2021, à un entretien préalable à une mesure disciplinaire pouvant aller jusqu'à un licenciement pour faute grave, fixé le 23 novembre 2021 à 10h, conformément aux articles L. 1232-2 et suivants du Code du travail. 

 

Vous nous avez informés, par courriel du 23 novembre 2021 à 9h06, que vous ne pourriez pas vous présenter dans la mesure où votre arrêt maladie du 22 octobre 2021, qui prenait fin le 21 novembre 2021, était prolongé. 

 

Au regard de la gravité des faits portés à notre connaissance, nous sommes contraints de poursuivre la procédure de sanction et vous notifions, par la présente, votre licenciement pour faute grave pour les motifs ci-après détaillés. 

 

i) Par courriel en date du samedi 16 octobre 2021 à 20h04, vous nous avez fait part d'un ' problème récurrent ' avec le responsable du magasin [9] de l'avenue [Adresse 7], Monsieur [L] [A], qui, selon vous, ' s'apparente à du harcèlement moral '. 

 

Monsieur [M] Roche vous a répondu par mail, dès le dimanche 17 octobre 2021 à 10h16, pour convenir d'un entretien le mercredi 20 octobre 2021 en matinée. 

 

Lors de cet entretien, vous nous avez indiqué que vos rapports avec Monsieur [L] [A], votre supérieur hiérarchique depuis plus d'un an, ont toujours été ' très compliqués celui-ci vous parlant avec agressivité, ne vous accompagnant pas dans vos fonctions et n'ayant aucune sympathie envers vous. 

 

Vous nous avez précisé que vous veniez travailler ' avec la boule au ventre ' et que vous faisiez votre possible pour éviter les contacts avec Monsieur [L] [A]. Vous avez ajouté que ce dernier est toujours dans la confrontation et ne cesse de vous provoquer, qu'il vous ' hurle' constamment dessus et que vous ne pourrez plus travailler avec lui. 

 

Vous nous avez également fait part d'un ' échange verbal houleux ' intervenu le 16 octobre 2021, au cours duquel Monsieur [L] [A] a cherché à vous ' faire sortir de vos gonds ' et à vous déstabiliser pour que vous ' perdiez votre calme '.

 

Sur ce point, vous nous avez précisé avoir eu un geste déplacé, ayant la même signification qu'un doigt d'honneur, envers votre supérieur hiérarchique. 

 

Enfin, vous estimez que la rotation horaire sur les deux espaces de vente adjacents, définie par Monsieur [L] [A], n'est pas équitable et vous est préjudiciable, portant atteinte à la réalisation de votre chiffre d'affaires. 

 

ii) Compte tenu des accusations portées à l'encontre de votre supérieur hiérarchique, nous avons immédiatement diligenté une enquête auprès de l'ensemble des salariés du magasin de l'avenue [Adresse 7]. 



Il ressort des témoignages ainsi recueillis qu'aucun salarié n'a entendu Monsieur [L] [A] vous ' hurler' dessus, ni vous provoquer ou vous faire de reproche. Les faits que vous nous avez rapportés dans votre mail du 16 octobre 2021 et lors de votre entretien du 20 octobre 2021, ne sont corroborés par aucun salarié du magasin. 

 

Bien au contraire, Monsieur [L] [A] a été décrit par vos collègues du magasin de la 

Grande Armée, à l'exception de vous-même, comme un bon manager, calme, très disponible, respectueux et juste envers l'ensemble de l'équipe sans distinction. 

De plus, il apparaît que les rotations de permanence au magasin de la [Adresse 10] sont planifiées équitablement et ne préjudicient à personne. L'ensemble de vos collègues a précisé que l'équipe s'adapte en fonction des aléas du quotidien et des flux de clientèle avec beaucoup de bon sens. 

 

S'agissant plus particulièrement de l'incident intervenu le 16 octobre 2021, il nous a été rapporté que Monsieur [L] [A] vous avait demandé, vers 17h, de vous rendre au magasin de la [Adresse 10] le temps que votre collègue qui aurait dû y aller, finisse de s'occuper de ses clients. 

 

Vous avez refermé violemment votre tablette en présence de vos collègues, mais également de clients, afin de manifester votre mécontentement. 

 

Lorsque Monsieur [L] [A] vous a demandé de rester calme et vous a précisé que cette permanence ne durerait qu'une heure tout au plus, vous avez ' haussé le ton', alors que des clients étaient toujours présents dans le magasin, et dit ' ça m'emmerde d'y aller' puis vous êtes parti en adressant à votre supérieur hiérarchique un ' doigt d'honneur' et avez dit, en parlant de Monsieur [L] [A], ' je vais me le faire'. 

 

Qui plus est, vous adoptez fréquemment le tutoiement avec les clients, comportement qui ne correspond pas à notre politique de gestion de la relation client comme Monsieur [L] [A] vous l'a rappelé à plusieurs reprises, et qui nuit à l'image de notre société. 

 

L'enquête menée laisse apparaître en réalité que le comportement que vous avez adopté vis-à-vis de votre supérieur hiérarchique le 16 octobre 2021 est parfaitement inadmissible et que vous avez invoqué, de mauvaise foi, de prétendus faits de harcèlement moral pour tenter d'excuser a posteriori vos manquements. 

 

Outre que cela révèle un manque de loyauté flagrant, il s'agit d'accusations graves qui peuvent avoir des conséquences très impactantes pour leurs auteurs, dès lors qu'elles sont susceptibles de revêtir la qualification d'un délit pénal. 

 

iii) Par ailleurs, il ressort de l'enquête que vous êtes souvent qualifié par vos collègues comme étant une personne ' lunatique', ' instable', ' impulsive', voire ' agressive', plus particulièrement envers Monsieur [L] [A], ce qui génère une ambiance délétère au sein du magasin, étant précisé qu'il a été rapporté que vous aviez déjà, par le passé, '  haussé le ton' vis-à-vis de votre supérieur hiérarchique et utilisé un ton ' impératif ' à l'égard de vos collègues. 

 

Enfin, l'enquête diligentée a également porté à notre connaissance des remarques et allusions choquantes de votre part envers une collègue qui ont été qualifiées de ' plus que discutables voire misogynes', ainsi que des réflexions sur son maquillage et ses tenues vestimentaires et des regards qui l'ont mise mal à l'aise. 



Nous ne pouvons accepter qu'un salarié fasse preuve de déloyauté, d'insubordination, d'agressivité et de menaces verbales, outre que nous avons l'obligation de prendre toutes les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale de nos salariés, 

 

Les faits ci-dessus rendent votre maintien dans notre société impossible et justifient votre licenciement pour faute grave. 

 

En conséquence, nous vous notifions par la présente votre licenciement pour faute grave, avec effet immédiat, sans indemnité de préavis ni de licenciement .'



Le 17 décembre 2021, monsieur [X] a dénoncé des manquements commis par son employeur.



Le 14 février 2022, monsieur [X] a saisi le conseil de prud'hommes de Paris en contestation de son licenciement et en paiement de diverses sommes au titre de l'exécution et de la rupture de son contrat de travail.



Par jugement du 14 septembre 2022, le conseil de prud'hommes de Paris a :

- Requalifié la faute grave en cause réelle et sérieuse,

- Condamné la société [8] à payer à monsieur [X] les sommes suivantes :

' 7 248,30 euros à titre de l'indemnité de préavis,

' 724,83 euros à titre de congés payés afférents,

' 4 457,70 euros à titre de l'indemnité de licenciement,

' 1 800,00 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile.

- Ordonné à la société [8] de remettre à monsieur [X] l'attestation d'employeur destinée à Pôle emploi conforme.

- Ordonné l'exécution provisoire de droit en application de l'article R.1454-28 du code du travail.

- Débouté monsieur [X] du surplus de ses demandes.

- Débouté la société [8] de ses demandes reconventionnelles et l'a condamné aux dépens.



Monsieur [X] a interjeté appel de ce jugement le 12 décembre 2022.



Par conclusions récapitulatives déposées par RPVA le 25 août 2023 auxquelles il convient de se reporter en ce qui concerne ses moyens, monsieur [X] demande à la Cour de :



- Recevoir monsieur [X] dans ses écritures ;

- Infirmer le jugement rendu par le conseil de prud'hommes de Paris le 14 septembre 2022 en ce qu'il a :

' Requalifié le licenciement pour faute grave de monsieur [X] en licenciement pour cause réelle et sérieuse ;

' Débouté monsieur [X] des demandes suivantes :



A titre principal :

- Juger que le licenciement prononcé à son encontre est nul ;

- Condamner la société [8] à la somme de 43 489,80 euros au titre des dommages et intérêts pour licenciement nul ;



A titre subsidiaire :

- Juger que le licenciement prononcé à l'encontre de monsieur [X] est sans cause réelle et sérieuse;

- Condamner la société [8] à verser la somme de 18 120,75 euros au titre des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;



En tout état de cause :

- Juger que la société [8] a manqué à son obligation de sécurité et a licencié monsieur [X] dans des conditions brutales et vexatoires ;

- Condamner la Société au versement des sommes suivantes :

' 10 872,45 euros nets à titre de dommages et intérêts pour violation de l'obligation de sécurité ;

' 10 000 euros nets à titre de dommages et intérêts pour les conditions vexatoires du licenciement ;

- Prononcer l'exécution provisoire du jugement à intervenir sur le fondement de l'article 515 du code de procédure civile.

 

- Confirmer le jugement rendu par le conseil de prud'hommes de Paris le 14 septembre 2022 en ce qu'il a condamné la société [8] à verser à monsieur [X] :

' 7.238,30 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis ;

' 724,83 euros à titre de congés payés afférents ;

' 4.457,70 euros à titre d'indemnité de licenciement ;



Statuant à nouveau :

A titre principal :

- Juger que le licenciement prononcé à l'encontre de monsieur [X] est nul,

- Condamner la société [8] à la somme de 43 489,80 euros au titre des dommages et intérêts pour licenciement nul,



A titre subsidiaire :

- Juger que le licenciement prononcé à l'encontre de monsieur [X] est sans cause réelle et sérieuse,

- Condamner la société [8] à la somme de 18 120,75 euros au titre des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,



En tout état de cause :

- Juger que la société [8] a manqué à son obligation de prévention et de sécurité à l'endroit de monsieur [X],

- Juger que la société [8] a licencié monsieur [X] dans des conditions brutales et vexatoires,



En conséquence :

- Condamner la société au versement des sommes suivantes :

' Indemnité légale de licenciement : 4 457,70 euros nets ;

' Indemnité compensatrice de préavis : 7 248,30 euros bruts ;

' Indemnité de congés payés afférente au préavis : 724,83 euros bruts ;

' Dommages et intérêts pour violation de l'obligation de sécurité : 10 872,45 euros nets ;

' Dommages et intérêts pour les conditions vexatoires du licenciement : 10 000,00 euros nets ;

' Article 700 du code de procédure civile : 3 000,00 euros nets ;

' Dépens.



- Ordonner la remise d'une attestation pôle emploi rectifiée, par la société à monsieur [X], à compter du jugement à intervenir et sous astreinte de 50 euros par jour de retard. 



Par conclusions récapitulatives déposées par RPVA le 2 juin 2023 auxquelles il convient de se reporter en ce qui concerne ses moyens, la société [8] demande à la Cour de :



- Confirmer le jugement du conseil de prud'hommes de Paris en ce qu'il a constaté l'absence de faits constitutifs de harcèlement moral à l'égard de monsieur [X] ;



- Confirmer le jugement du conseil de prud'hommes de Paris en ce qu'il a jugé que le licenciement prononcé à l'encontre de monsieur [X] n'est pas nul ;



- Confirmer le jugement du conseil de prud'hommes de Paris en ce qu'il a jugé que le licenciement prononcé à l'encontre de monsieur [X] est fondé sur une cause réelle et sérieuse ;



- Confirmer le jugement du conseil de prud'hommes de Paris en ce qu'il a débouté monsieur [X] de sa demande de condamnation à la somme de 43.489,80 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement nul ;



- Confirmer le jugement du conseil de prud'hommes de Paris en ce qu'il a débouté monsieur [X] de sa demande de condamnation à la somme de 18.120,75 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;



- Confirmer le jugement du conseil de prud'hommes de Paris en ce qu'il a débouté monsieur [X] de sa demande de condamnation à la somme de 10.872,45 euros nets à titre de dommages-intérêts pour manquement à l'obligation de sécurité ;



- Confirmer le jugement du conseil de prud'hommes de Paris en ce qu'il a débouté monsieur [X] de sa demande de condamnation à la somme de 10.000 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement dans des conditions vexatoires ;



- L'infirmant pour le surplus et statuant à nouveau des chefs infirmés :



- Infirmer le jugement du conseil de prud'hommes de Paris en ce qu'il a requalifié le licenciement pour faute grave de monsieur [X] en licenciement pour cause réelle et sérieuse et, statuant à nouveau, juger que le licenciement pour faute grave de monsieur [X] est bien-fondé ; 

- Infirmer le jugement du conseil de prud'hommes de Paris en ce qu'il a condamné la société [8] à verser à monsieur [X] les sommes suivantes :

' 7.248,30 euros au titre de l'indemnité de préavis ;

' 724,83 euros à titre de congés payés afférents ;

' 4.457,70 euros au titre de l'indemnité de licenciement ;

' 1.800 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;

' les dépens.



- Infirmer le jugement du conseil de prud'hommes de Paris en ce qu'il a condamné la société [8] à remettre à monsieur [X] une attestation pôle emploi rectifiée ;



- Infirmer le jugement du conseil de prud'hommes de Paris en ce qu'il a débouté la société [8] de sa demande de condamnation de monsieur [X] à lui verser 5.000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;



- Infirmer le jugement du conseil de prud'hommes de Paris en ce qu'il a débouté la société [8] de sa demande de condamnation de monsieur [X] aux entiers dépens; 



En conséquence, 

- Débouter monsieur [X] de l'ensemble de ses demandes, fins et prétentions 



- Rappeler, en tant que de besoin, que l'infirmation du jugement des chefs susvisés emporte obligation de restitution par monsieur [X] de l'ensemble des sommes versées au titre de 

l'exécution provisoire par la société [8] ; 



- Condamner monsieur [X] à verser à la société [8] les cotisations qu'elle a été contrainte de régler auprès des organismes compétents à titre de réparation des conséquences dommageables de l'exécution provisoire ; 



- Condamner monsieur [X] à payer à la société [8] la somme de 10.000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile pour les frais de première instance et d'appel ; 

- Condamner monsieur [X] aux dépens de première instance et d'appel.



L'ordonnance de clôture est intervenue le 14 octobre 2025 et l'audience de plaidoiries a été fixée au 25 août 2025.



La Cour se réfère, pour un plus ample exposé des faits, de la procédure, des moyens et des prétentions des parties, à la décision déférée et aux dernières conclusions échangées en appel.



***

MOTIFS



Sur la nullité du licenciement pour harcèlement moral



Monsieur [X] soutient que son licenciement serait nul, en ce qu'il aurait subi des agissements de harcèlement moral. Il fait valoir qu'il a dénoncé cette situation à sa hiérarchie, faisant état de critiques, humiliations, directives agressives, propos vexatoires, affectations défavorables, mais que celle-ci n'a diligenté aucune enquête impartiale. Il ajoute que le compte-rendu produit par la société ne pourrait être assimilé à un rapport d'enquête, qu'en tout état de cause cette enquête ne serait pas datée et qu'elle n'aurait pu être menée sérieusement dans un délai aussi court, auprès de personnes non objectives et en l'absence de toute institution représentative du personnel. Le salarié considère que les comptes-rendus d'entretiens individuels ne seraient ni précis, ni objectifs, notamment au regard du lien de subordination limitant la liberté d'expression des salariés.



Aux termes de l'article L.1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.



Selon l'article L.1152-2 du code du travail, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral et pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés.



L'article L.1154-1 du même code prévoit qu'en cas de litige, le salarié concerné présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement et il incombe alors à l'employeur, au vu de ces éléments, de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.



Monsieur [X] verse aux débats le mail qu'il adresse à son employeur sollicitant un rendez vous pour parler du harcèlement dont il se sent victime de la part de monsieur [A] avec lequel il travaille en boutique et qui est son responsable hiérarchique.



Le compte rendu de cet entretien en date du 20 octobre 2021 est signé par le président de la société et par la directrice des ressources humaines, monsieur [X] a refusé de la signer estimant qu'il ne refletait pas la réalité de sa teneur. Il conteste avoir admis avoir eu un geste déplace envers monsieur [A] s'apparentant à un doigt d'honneur. 



Lors de cet entretien ilexposait que monsieur [A] lui parlait avec agressivité et dureté. Il déclarait que le 16 octobre ils avaient eu un échange verbal houleux à propos d'une permanence à effectuer dans le deuxième magasin situé à coté de celui [Adresse 7] où il travaillait principalement, et que monsieur [A] cherchait à le faire sortir de ses gonds.

Il soutenait que ce dernier était toujours dans la confrontation, lui hurlait dessus disant 'tu dois m'obéir, je ne t'apprécie pas, tu es toujours assis'. 



Bien qu'ayant conscience de la nécessité pour les vendeurs de tourner sur les deux boutiques il considèrait que la rotation horaire des vendeurs n'était pas équitable et lui était préjudiciable.



Il produit également un arrêt de travail en date du 22 octobre 2021 prescrit pour un mois.



Monsieur [X] affirme avoir subi des agissements de harcèlement qui ont dégradés sa santé, il sera considéré qu'il présente des éléments pouvant laisser supposer des faits de harcèlement, il appartient donc à l'employeur de démontrer que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.



La société [8] soutient que le licenciement du salarié serait parfaitement justifié, en ce qu'aucun fait ne serait constitutif d'un harcèlement moral. Elle fait valoir qu'elle a diligenté une enquête, immédiatement après la dénonciation des faits par le salarié, qui a conclu à l'absence de tout harcèlement, de toute discrimination, de tout abus d'autorité de la part de monsieur [A], mais qui a mis en avant l'existence d'un comportement inadéquat de la part du salarié.

La société [8] précise qu'elle était en carence de délégués du personnel à cette époque, mais que les membres de l'équipe ont été entendus et ont confirmé l'exercice normal du pouvoir de direction de monsieur [A]. 



L'enquête effectuée par l'employeur dés la dénonciation des faits a montré que monsieur [X] avait un comportement inadéquat alors que monsieur [A] était décrit comme un responsable à l'écoute de son équipe, disponible, juste, calme et bienveillant alors que monsieur [X] était décrit par ses collègues comme colérique, cyclothymique, individualiste et instable.



Lors d'un entretien monsieur [L] [A] exposait avoir demandé à monsieur [Y] [B], vendeur conseil, d'effectuer son tour de présence [Adresse 10] vers 17 heures mais ce dernier étant occupé avec des clients, il avait demandé à monsieur [X] de s'y rendre le temps que monsieur [Y] [B] termine son entretien soit pour une heure tout au plus. 

 

Monsieur [X] a manifesté son mécontentement en renfermant violemment sa tablette en présence de l'équipe de vente et des clients, a alors ' haussé le ton', il a hurlé en lui disant : ' ça m'emmerde d'y aller, c'est toujours moi qui y vais à 17 heures', toujours en parlant très fort dans le bureau situé au fond du magasin. Son supérieur lui demandant de respecter sa demande, et d'y aller sans discussion, monsieur [X] a fait le geste d'un doigt d'honneur en direction de Monsieur [A]. Il est alors parti et s'est dirigé vers la [Adresse 10], monsieur [A] l'a rejoint et a demandé des explications sur le geste qu'il venait d'avoir. Monsieur [X] lui a répondu qu'il n'avait pas fait de doigt d'honneur mais qu'il avait 5 doigts en agitant les doigts de sa main avec un sourire narquois et a ajouté ' je ne te supporte pas et tu ne me supporte pas'. 



Il sera observé que si le compte rendu d'entretien avec monsieur [X] mentionne l'existence d'un geste s'apparentant à un doigt d'honneur, cela ne peut résulter que des propos de celui-ci puisqu'à ce stade l'employeur n'était pas précisément informé de l'incident.

En outre les collègues de monsieur [X] ont donné une version des faits du 16 octobre plus proche de celle de monsieur [A] que de celle de monsieur [X] alors que contrairement à ce qu'il soutient ceux-ci pouvaient trouver en l'occasion de cette enquête la possibilité de dénoncer le comportement de leur supérieur si celui-ci avait un comportement harcelant et non se sentir obligé de défendre monsieur [A]. 



De plus chaque compte rendu d'entretien est signé par le salarié ce qui établit que cela correspond à ce qu'il a déclaré. 

Ainsi monsieur [I] indique qu'il était occupé avec des clients à ce moment-là, il a cependant entendu monsieur [A] s'adresser à monsieur [X] en lui disant ' qu'est ce que tu as dit ' ' comprenant que ce dernier avait manqué de respect à son responsable. Il affirme avoir entendu 'monsieur [X] hausser le ton sur monsieur [A], alors que des clients étaient présents au magasin 'et monsieur [X] est venu lui demander ' en ronchonnant ', la clé du magasin [Adresse 10], lequel a dit sur un ton agressif et menaçant ' je vais me le faire' à propos de Monsieur [A]. 

 Monsieur [J] [R], déclarait à propos de l'incident du 16 octobre 2021 avoir entendu monsieur [A] dire à monsieur [X] ' tu vas à l'autre espace et tu ne me fais pas un doigt d'honneur' ce qui corrobore les dires de monsieur [A].



Monsieur [R] expliquait que monsieur [X] avait un caractère lunatique, générant des discordes au sein du magasin,cyclothymique, ayant du mal à dissocier ses mésaventures personnelles du cadre professionnel, impactant très souvent son humeur au magasin'. En revanche il qualifiait monsieur [A] de ' manager à l'écoute', faisant preuve de beaucoup de bienveillance envers l'ensemble des collaborateurs sans distinction, prévoyant les rotations dans l'autre boutique avec une réelle équité sur les cycles horaires Il précisait n'avoir constaté aucune injustice à ce propos.



Madame [P] [U] [V], soulignait que monsieur [A] était un manager très disponible et très à l'écoute de l'ensemble de l'équipe. 

Monsieur [B], précisait que monsieur [X] pouvait parfois être instable dans ses comportements, être très impulsif et que sa façon de réagir était souvent complètement disproportionnée. Il décrivait monsieur [A] comme quelqu'un de très disponible, proche de l'équipe et d'humain et estimait concernant les permanences au magasin [Adresse 10], que ' tout le monde jouait le jeu ' et ne constatait aucune injustice. 

 

Monsieur [I], qualifiait le comportement de monsieur [X] d'explosif avec des émotions mal canalisées, se permettant d'élever la voix en magasin sur monsieur [A].L'enquête concluait à l'absence de harcèlement de la part de monsieur [A].

 

Enfin l'employeur démontre que monsieur [X] n'était pas le professionnel irréprochable que ce dernier imagine être, ainsi son ancien responsable monsieur [W], le décrit comme une personne ' caractérielle', ' inconstante', ' et pas évidente à gérer pour un manager '. ' Il n'est pas fiable, lorsque je lui donnais des consignes, il me rétorquait ' oui' mais rien n'était fait '. Il indiquait que mis face à ses erreurs monsieur [X] s'emportait et qu' il était alors très difficile de discuter' ( lesdites erreurs étant démontrés par des échanges de mails ). De même monsieur [E], ancien directeur du magasin [9] de l'avenue [Adresse 7] décrit monsieur [X] comme un salarié ' difficile à encadrer' qui ' n'acceptait aucune directive ni contrainte' 

Madame [K], ancienne collègue de monsieur [X], atteste que ce dernier avait des phases d'humeur très changeantes, ' il pouvait être aussi agréable qu'odieux' ; que lors de ses périodes antipathiques, il pouvait devenir agressif et perdre son calme de manière abrupte, ce qui laissait très souvent l'équipe de vente pantoise. 

Enfin, madame [Z] le qualifie comme ' l'élément décalé de l'équipe', avec un tempérament ' à sang chaud', ' des humeurs changeantes' et un ' comportement explosif'. Elle relève son manque d'autonomie et son ' laisser vivre en magasin'. 



L'employeur démontre l'absence de tout harcèlement et démontre que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.





Sur le licenciement pour faute grave 



Monsieur [X] soutient que la faute grave ne serait pas caractérisée, en ce qu'il conteste formellement tout propos virulent, tout geste déplacé, ainsi que tout fait de harcèlement sexuel. Il fait valoir que les faits ne seraient corroborés par aucun témoin et que les termes de la lettre de licenciement seraient imprécis et impropres à justifier l'existence d'une telle faute ou simplement l'existence d'une cause réelle et sérieuse. Il précise qu'il n'aurait jamais reçu de tels reproches par le passé et que ses clients auraient toujours été élogieux à son égard.



En tout état de cause, il considère qu'un défaut de comportement ne serait que la résultante du harcèlement moral dont il aurait été victime et qui aurait persisté malgré son alerte. Il conteste le compte-rendu d'enquête, les plannings qui n'auraient aucune force probante, le compte-rendu d'entretien de monsieur [A], auteur du harcèlement qu'il aurait subi, et les témoignages de ses anciens collègues et supérieurs hiérarchiques avec qui il n'aurait plus aucun contact.



La société [8] critique le jugement qui a considéré que le licenciement ne ressortissait pas d'une faute grave mais uniquement d'une cause réelle et sérieuse. L'employeur soutient que la faute grave du salarié serait parfaitement fondée, en ce que les faits reprochés auraient été démontrés et qu'ils auraient rendu impossible son maintien dans l'entreprise. La société précise que ses collègues auraient été directement témoins de l'altercation violente du 16 octobre 2021 où le salarié aurait tenu des propos virulents et effectué des gestes déplacés devant les clients. Elle ajoute que le rapport d'enquête aurait mis en avant un comportement inadéquat du salarié de manière générale, notamment des faits de harcèlement sexuel constitués par des réflexions répétées sur le physique de madame [Z], à connotations sexistes et misogynes.



La faute grave est celle qui résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié qui constitue une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise et justifie son départ immédiat. L'employeur qui invoque la faute grave pour licencier doit en rapporter la preuve ;à défaut de faute grave, le licenciement pour motif disciplinaire doit reposer sur des faits précis et matériellement vérifiables présentant un caractère fautif réel et sérieux



En vertu des dispositions de l'article L 1232-6 du Code du travail, la lettre de licenciement, notifiée par lettre recommandée avec avis de réception, comporte l'énoncé du ou des motifs invoqués par l'employeur;



La motivation de cette lettre fixe les limites du litige.



Il résulte des articles L.1234-1 et L.1234-9 du code du travail que, lorsque le licenciement est motivé par une faute grave, le salarié n'a droit ni à un préavis ni à une indemnité de licenciement.



Il résulte des développements précédents que l'attitude irrespectueuse du salarié à l'égard de son responsable est démontrée.

Il sera également observé que l'attitude sexiste du salarié à l'égard d'une de ses collègues est mentionnée dans la lettre de licenciement.



Si monsieur [X] produit des remerciements de clients louant son aide et ses compétences, pour estimer que subsidiairement seule une cause réelle et sérieuse devrait être retenue, l'employeur verse aux débats un courriel d'une cliente qui écrit : ' En'n, comme votre direction est en copie de cet email, il est intéressant qu'ils connaissent votre technique de vente. Vous avez eu à mon égard une approche cavalière. Une fois l'acompte payé, vous avez demandé mes coordonnées personnelles a'n de se voir dans un contexte privé ce que j'ai refusé. 

J'ai été choquée en sortant du magasin par ce type d'attitude. Il est important sous une enseigne du type [9] qui est censée prôner les valeurs du luxe que chacun reste à sa place; une relation contractuelle client/vendeur. Le contraire serait manquer de respect! 

Lors de nos échanges j'avais toléré le tutoiement mais j'aurais du dès ce moment là poser une limite. [9] n'est pas un club de rencontres. Chacun doit rester à sa place avec respect et professionnalisme! 

Je ne souhaite plus avoir de contact avec vous. Les futurs échanges se feront avec votre direction et mes avocats si vous n'allez pas dans mon sens.'



Ce qui dénote un comportement déplacé qui vient appuyer l'attestation de madame [Z] 

reprochant à monsieur [X] de réflexions déplacées à connotation sexistes et misogynes, elle déclarait avoir fait l'objet de regards la mettant mal à l'aise et précisait que celui-ci lui faisait régulièrement des remarques sur son décolleté ou encore sur son maquillage, générant chez elle un sentiment de malaise. 



Il sera observé que la seule défense de monsieur [X] est d'estimer que si cela était vrai cette femme l'aurait déclaré plutôt, ignorant ainsi les sentiments d'une victime face à de telles attitudes.



Le jugement sera infirmé, la découverte de ces attitudes tant à l'égard de son supérieur hiérarchique que de sa collègue releve de la faute grave, le contrat de travail ne pouvant se poursuivre compte tenu de ses rapports irrespectueux de la part du salarié.



Sur le manquement de l'employeur à son obligation de sécurité et de prévention des risques professionnels



Monsieur [X] soutient que son employeur aurait manqué à son obligation de sécurité et de prévention des risques professionnels, en ce qu'aucune mesure n'aurait été prise pour mettre fin aux pratiques managériales irrespectueuses et harcelantes de monsieur [A], malgré ses alertes du 16 et 20 octobre 2021 et une situation subie depuis 30 ans.



La société [8] soutient qu'elle aurait parfaitement rempli son obligation de sécurité, en prenant des mesures de nature à préserver l'état de santé du salarié, notamment en diligentant une enquête ou encore en lui proposant de l'affecter à un autre magasin, ce qu'il aurait refusé sans explications.



Comme l'indique lui même monsieur [X] il n'a alerté son employeur que le 16 octobre 2021, il ne peut donc soutenir qu'il aurait subi un comportement harcelant pendant 30 ans alors en outre qu'il n'es salarié de l'entreprise que depuis 2017. L'employeur l'a immédiatement reçu, lui a proposé de travailler dans un autre magasin et a diligenté une enquête. Il sera en outre rappelé que le harcèlement prétendument subi ne résulte que de son ressenti.



Aucun manquement de l'employeur n'est démontré, il sera débouté de cette demande.





Sur le caractère brutal et vexatoire du licenciement



Monsieur [X] soutient avoir été licencié de manière brutale, dans la précipitation, en l'espace de quelques jours après près de 5 ans de bons et loyaux services et 25 ans d'expérience auprès de la société [9], pour des faits non établis, ni suffisamment graves, et sans avoir reçu aucun reproche par le passé.



La société [8] soutient que la demande du salarié serait mal fondée, en ce que la procédure de licenciement aurait été respectée et qu'aucune de ses allégations n'aurait été démontrée.



Le licenciement pour faute grave étant reconnu par la cour il ne peut y avoir de licenciement brutal et vexatoire 

 

 

Sur la demande de restitution 

 

 La société [8] demande que soit ordonnée la restitution des sommes qu'il a versées en vertu du jugement assorti de l'exécution provisoire, 

Cependant le présent arrêt, infirmatif sur ce point, constitue le titre ouvrant droit à la restitution des sommes versées en exécution du jugement. 

 

Il s'ensuit qu'il n'y a pas lieu de statuer sur la demande de la société [8]. 



Celle-ci ssollicite en outre la condamnation de monsieur [X] au paiement des cotisations versées aux organismes compétents à titre de réparation. Cependant cette demande ne faisant l'objet d'aucun moyen ou développement, elle sera rejetée. 



Monsieur [X] qui succombe sera condamné au paiement de la somme de 1500 euros en application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile. 





PAR CES MOTIFS



La cour, statuant par arrêt contradictoire prononcé publiquement par mise à disposition au greffe de la cour, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues par l'article 450 du code de procédure civile,



INFIRME le jugement en ce qu'il a considéré que le licenciement était fondé sur une cause réelle et sérieuse et alloué des indemités à Monsieur [X] sur ce fondement ;



Et statuant à nouveau, 



DIT le jugement fondée sur une faute grave ;



DEBOUTE monsieur [X] de l'ensemble de ses demandes ;



CONFIRME le jugement sur le surplus ;



Vu l'article 700 du code de procédure civile,



CONDAMNE monsieur [X] à payer à la société [8] la somme de 1500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;



DEBOUTE les parties du surplus des demandes ; 



LAISSE les dépens à la charge de monsieur [X]. 





Le Greffier La Présidente