Cour d'Appel · CHAMBRE SOCIALE A — 14 janvier 2026

AFFAIRE PRUD'HOMALE



RAPPORTEUR





N° RG 23/05898 - N° Portalis DBVX-V-B7H-PDOM





[U]



C/

S.A.R.L. [18]







APPEL D'UNE DÉCISION DU :

Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de LYON

du 22 Juin 2023

RG : 21/00220











COUR D'APPEL DE LYON



CHAMBRE SOCIALE A



ARRÊT DU 14 JANVIER 2026







APPELANTE :



[N] [U]

née le 07 Mai 1969 à [Localité 24]

[Adresse 4]

[Localité 5]



représentée par Me Olivier FOURMANN de la SELARL FOURMANN AVOCATS, avocat au barreau de LYON







INTIMÉE :



SOCIETE [18]

[Adresse 8]

[Localité 6]



représentée par Me Romain MIFSUD de la SELARL OCTOJURIS - MIFSUD - PESSON - AVOCATS, avocat au barreau de LYON







PARTIE INTERVENANTES :



S.E.L.A.R.L. [D] La SELARLU [D], représentée par Maître [A] [D], ès qualités de liquidateur judiciaire de la société [18]

[Adresse 1]

[Adresse 2]

[Localité 6]



représentée par Me Patricia SEIGLE de la SELAS SEIGLE. [Z]. DURAND-ZORZI, avocat au barreau de LYON



[9] [Localité 13]

[Adresse 3]

[Adresse 15]

[Localité 7]



représenté par Me Charles CROZE de la SELARL AVOCANCE, avocat au barreau de LYON













DÉBATS EN AUDIENCE PUBLIQUE DU : 20 Octobre 2025



Présidée par Antoine-Pierre D'USSEL, Conseiller magistrat rapporteur, (sans opposition des parties dûment avisées) qui en a rendu compte à la Cour dans son délibéré, assisté pendant les débats de Malika CHINOUNE, Greffière.



COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ :



- Catherine MAILHES, présidente

- Anne BRUNNER, conseillère

- Antoine-Pierre D'USSEL, conseiller





ARRÊT : CONTRADICTOIRE



Prononcé publiquement le 14 Janvier 2026 par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l'article 450 alinéa 2 du code de procédure civile ; 



Signé par Catherine MAILHES, Présidente et par Malika CHINOUNE, Greffière auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.



********************



EXPOSE DU LITIGE



La société [18] (ci-après la société, ou l'employeur), avait pour activité les services financiers, hors assurances et caisses de retraite. 



Mme [P] (ci-après la salariée) a été embauchée par la société en contrat à durée indéterminée du 3 décembre 2018, pour occuper les fonctions de directrice administrative et ressources humaines, statut cadre, position 3.1, coefficient 170 de la convention collective des bureaux d'étude techniques applicable au contrat de travail. 



Elle a été placée en arrêt de travail pour maladie entre le 7 avril et le 28 août 2019.



Le 20 décembre 2019, un avenant a été régularisé pour permettre à l'intéressée d'exercer ses missions pour l'ensemble des sociétés du groupe [22] et la société [22]. Ledit avenant a intégré une convention de forfait en jours de 218 jours annuels.



Par lettre recommandée avec demande d'avis de réception du 18 janvier 2021, elle a été convoquée à un entretien préalable à un éventuel licenciement, entretien fixé au 25 janvier suivant. 



Par requête du 27 janvier 2021, Mme [P] a saisi le conseil de prud'hommes d'une demande principale de résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts de l'employeur, produisant les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse.



Par lettre recommandée avec demande d'avis de réception du 29 janvier 2021, l'employeur a notifié à Mme [P] son licenciement pour insuffisance professionnelle, en ces termes : " je fais suite à notre entretien du 25 courant et vous informe qu'après réflexion j'ai pris la décision de rompre votre contrat de travail et ce pour les raisons suivantes :



Au cours de l'exercice 2020, j'ai rencontré de très importantes et graves difficultés personnelles qui m'ont placé dans l'obligation de me mettre partiellement en retrait de la société en reportant ma confiance sur mes équipes. En ce qui vous concerne, et en votre qualité de directrice administrative et RH, je vous ai confié la responsabilité du recrutement.



Or, très rapidement, un fort mécontentement s'est fait jour au regard des conditions d'embauche des nouveaux salariés.



De fait, entre septembre et décembre 2020, vous avez recruté 9 techniciens informatique et réseaux sur la base de missions et de contrats identiques et sans aucune cohérence au niveau des rémunérations, validant des écarts supérieurs à 20 %.



Bien plus, vous avez embauché ces personnes sans vérifier que vous leur attribuiez une rémunération supérieure à celle des formateurs, censés avoir une compétence et une expérience plus importante.



Parallèlement, votre gestion des ressources humaines, sans nuance, a entraîné le départ de salariés alors qu'ils constituent la force vive de l'entreprise.



À ce jour, je m'emploie à essayer de récupérer certains salariés et à rassurer ceux qui, inquiets par votre management, envisageaient de quitter l'entreprise.



Sur un plan purement juridique, vous ne pouvez ignorer que le non-respect du principe " à travail égal salaire égal " constitue une discrimination qui peut entraîner de lourdes conséquences pour l'entreprise, tant au niveau des nouveaux salariés recrutés, que des salariés actuellement en place.



L'argument selon lequel les salaires sont négociés en fonction du marché soulignent votre grave incompétence en la matière.



C'est pourquoi, et face à votre incapacité objective d'exécuter de façon satisfaisante la mission correspondant à votre qualification, j'ai décidé de procéder à votre licenciement pour insuffisance professionnelle.



La première présentation du présent courrier marquera le point de départ de votre préavis de 3 mois, préavis aux termes duquel votre contrat sera définitivement rompu (') ".



***



Aux termes de la requête précitée du 27 janvier 2021, Mme [P] a sollicité du conseil de prud'hommes de :

- Sur la rupture du contrat de travail :

o Dire et juger que la société [18] a méconnu ses obligations ;

o En conséquence, prononcer la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de la société [18] ;

o Subsidiairement, dire le licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse ;

- Sur l'indemnité de licenciement : condamner la société [18] à lui verser la somme de 3 424,84 euros bruts à titre d'indemnité de licenciement ;

- Sur l'indemnité de préavis : condamner la société [18] à lui verser la somme de 14 226,24 euros bruts à titre d'indemnité de préavis, outre 1422,62 euros bruts au titre des congés payés afférents ;

- Sur les dommages et intérêts : condamner la société [18] à lui payer la somme de 16 597,28 euros nets à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

- Sur le travail dissimulé : condamner la société [18] à lui payer la somme de 28452,48 euros nets à titre d'indemnité pour travail dissimulé ;

- Sur le salaire au titre de la période d'avril à août 2019 : condamner la société [18] à lui payer la somme de 9 747,80 euros bruts, outre 974,78 euros au titre des congés payés afférents ;

- Sur le forfait jour : condamner la société [18] à lui payer la somme de 4 742,08 euros nets ;

- En toute hypothèse :

o Condamner la société [18] à lui remettre un bulletin de paye correspondant aux condamnations qui seront prononcées, outre une attestation pôle emploi;

o Pour les besoins d'exécution provisoire de droit prévu par le code du travail, fixer la moyenne des 3 derniers mois de salaire à 4742,0 8 euros ;

o Condamner la société [18] à lui payer la somme de 4000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;

o Condamner la société [18] aux entiers dépens de l'instance ;

o Ordonner l'exécution provisoire de la décision.





Par jugement du 22 juin 2023, le conseil des prud'hommes de [Localité 23] a :

- Dit et jugé que les demandes de Mme [P] au titre du licenciement notifié le 27 janvier 2021 sont recevables ;

- Dit et jugé que la société [18] a commis un manquement suffisamment grave justifiant que soit prononcée la résiliation judiciaire du contrat de travail de Mme [P] aux torts de la société ;

- Dit et jugé que la société [18] n'a pas commis d'infraction sur le fondement du travail dissimulé, mais qu'il convient de prendre en compte les sollicitations demandées par Mme [P] pendant la période d'arrêt maladie ;

- Dit et jugé que la société [18] a commis une irrégularité dans la procédure de licenciement de Mme [P] ;

- Dit et jugé que la société [18] a manqué à ses obligations légales et conventionnelles en matière de respect de l'encadrement du forfait jour, mais que Mme [P] ne démontre pas l'existence d'un préjudice spécifique ;

En conséquence,

- Condamné la société [18] à verser à Mme [P] la somme de 13 000 euros de dommages et intérêts au titre de la résiliation judiciaire de son contrat de travail prononcé aux torts de la société ;

- Condamné la société [18] à verser à Mme [P] la somme de 3.000 euros à titre de rappel de salaire pour la période du 16 avril au 28 août 2019, outre 300 euros au titre des congés payés afférents ;

- Condamné la société [18] à verser à Mme [P] la somme de 4.742,08 euros net à titre d'indemnité pour irrégularité de la procédure de licenciement ;

- Débouté la société [18] de ses demandes au titre du travail dissimulé et du non-respect des règles encadrant la convention de forfait jours ;

- Débouté la société [18] de sa demande reconventionnelle de dommages et intérêts pour procédure abusive ;

- Ordonné la remise à Mme [P] de bulletin de paie et d'une attestation [25] rectifiée aux plus tard 45 jours après la notification du jugement, sans l'assortir d'une astreinte;

- Débouté la société [18] de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;

- Condamné la société [18] à payer à Mme [P] la somme de 1 800 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;

- Ordonné l'exécution provisoire de la présente décision dans la limite de 10000 euros;

- Rappelé que les intérêts courent de plein droit au taux légal à compter de la mise en demeure de la partie défenderesse devant le bureau de conciliation en ce qui concerne les créances de nature salariale, et à compter du prononcé de la présente décision pour les autres sommes allouées ;

- Condamné la société [18] aux entiers dépens de l'instance.



Selon déclaration électronique de son avocat remise au greffe de la cour le 19 juillet 2023, Mme [P] a interjeté appel de ce jugement en ce que : 

- Dit et jugé que la société [18] n'a pas commis d'infraction sur le fondement du travail dissimulé, mais qu'il convient de prendre en compte les sollicitations demandées par Mme [P] pendant la période d'arrêt maladie ;

- Dit et jugé que la société [18] a manqué à ses obligations légales et conventionnelles en matière de respect de l'encadrement du forfait jour, mais que Mme [P] ne démontre pas l'existence d'un préjudice spécifique ;

- Condamné la société [18] à verser à Mme [P] la somme de 13 000 euros de dommages et intérêts au titre de la résiliation judiciaire de son contrat de travail prononcé aux torts de la société ;

- Condamné la société [18] à verser à Mme [P] la somme de 3.000 euros à titre de rappel de salaire pour la période du 16 avril au 28 août 2019, outre 300 euros au titre des congés payés afférents ;

Et elle rappelle en outre ses demandes. 



Par jugement du 1er février 2024, le tribunal de commerce de Lyon a ouvert une procédure de liquidation judiciaire de la société [18] et désigné la Selarlu [D], représentée par Me [A] [D], ès qualités de liquidateur judiciaire.



Aux termes des dernières conclusions de son avocat remises au greffe de la cour le 25 mars 2024, Mme [P] demande à la cour de :

1°) Réformer le jugement entrepris en ce qu'il énonce que : 

- La société [18] n'a pas commis d'infraction sur le fondement du travail dissimulé ; 

- Elle ne démontre pas l'existence d'un préjudice spécifique en conséquence du manquement par la société [18] à ses obligations légales et conventionnelles en matière de respect de l'encadrement du forfait jour ; 



2°) Réformer le jugement de première instance en ce qu'il a condamné la société [18] à lui verser les sommes suivantes : 

- 13 000 euros de dommages et intérêts au titre de la résiliation judiciaire de son contrat de travail prononcée aux torts de la société, en conséquence d'une absence de cause réelle et sérieuse du licenciement ; 

- 3 000 euros à titre de rappel de salaire pour la période du 16 avril au 28 août 2019, outre 300 au titre des congés payés afférents ; 



3°) Statuant de nouveau, condamner la société [18] à lui payer les sommes suivantes : 

- 28 452,48 euros nets à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul, ou, à titre subsidiaire, 16 597,28 euros nets pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ; 

- 28 452,48 euros au titre du travail dissimulé ; 

- 9 747,80 euros bruts à titre de rappel de salaire pour la période du 16 avril au 28 août 2019, outre 974,78 euros au titre des congés payés afférents ; 

- 4 742,08 e nets de dommages et intérêts au titre du forfait-jours ; 



4°) Confirmer le jugement entrepris en ce qu'il a condamné l'employeur à lui payer la somme de 4 742,08 euros nets pour non-respect de la procédure de licenciement ; 



5°) En toute hypothèse : 

- Condamner la société [18] et la société [D] ès qualités à lui remettre un bulletin de paie correspondant aux condamnations prononcées, outre une attestation [25] rectifiée ; 

- Débouter la société [18], la société [D] ès qualités et l'AGS-CGEA, de toutes leurs demandes ;

- Condamner la société [18] à lui verser la somme de 4 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;

- Condamner la société [D] à inscrire l'ensemble des créances découlant de l'arrêt rendu et du jugement entrepris qui seront confirmées par la cour, sur le relevé des créances salariales de la société [18] et procéder à leur paiement ; 

- Condamner l'AGS-CGEA à garantir ces créances conformément aux dispositions légales et réglementaires ; 

- Condamner la société [18] et la société [D] ès qualités aux dépens.



Aux termes des dernières conclusions de son avocat remises au greffe de la cour le 4 juillet 2024, la société [D], ès qualités de mandataire liquidateur de la société [18], demande à la cour de :



1°) Réformer le jugement de première instance en ce qu'il a déclaré recevables les demandes de Mme [P] au titre du licenciement notifié par lettre du 29 janvier 2021 ;

- Statuant à nouveau : juger irrecevable l'intégralité des prétentions et demandes de Mme [P] en lien avec son licenciement pour insuffisance professionnelle notifié le 29 janvier 2021 ;



2°) Sur la demande de résiliation judiciaire du contrat de travail :

- Réformer le jugement de première instance en ce qu'il a prononcé la résiliation du contrat de travail de Mme [P] au temps de la société [18] ;

Statuant à nouveau,

- Juger l'absence de manquements imputables à la société [18] ;

- Juger en tous les cas l'absence de manquements suffisamment graves justifiant la demande de résiliation judiciaire du contrat de travail de Mme [P] ;

- Rejeter l'intégralité des demandes de Mme [P] au titre de sa demande de résiliation judiciaire de son contrat ;

- Rejeter toutes les demandes y afférents ;



Subsidiairement, si par extraordinaire la cour confirmait le jugement de première instance en ce qui a prononcé la résiliation judiciaire du contrat de travail :

- Juger infondée et injustifiée tant dans son principe que dans son quantum la demande de dommages et intérêts de Mme [P] ;

- Réduire le montant des condamnations intervenues en première instance à une somme purement symbolique ;



3°) Sur la demande de nullité du licenciement et de licenciement sans cause réelle et sérieuse, dans l'hypothèse où la cour réformerait le jugement de première instance en jugeant la demande de résiliation judiciaire injustifiée, il est sollicité de la cour de :

- Juger irrecevable les demandes de Mme [P] au titre du licenciement notifié le 29 janvier 2021 ;

- Rejeter toutes ses demandes et prétentions à ce titre ;

Subsidiairement,

- Juger que le licenciement de Mme [P] n'encourt pas la nullité ;

- Juger que le licenciement de Mme [P] repose sur une cause réelle et sérieuse ;

- Rejeter l'intégralité de ses demandes fondées tentant leur principe que dans leur quantum ;



4°) En tout état de cause,

- Confirmer le jugement de première instance en ce qu'il a débouté Mme [P] de toutes ses demandes au titre du travail dissimulé ;

- Confirmer le jugement de première instance en ce qu'il a débouté Mme [P] de toutes ses demandes au titre d'un manquement à une obligation légale ou conventionnelle en matière de respect de l'encadrement du forfait jours ;

- Réformer le jugement de première instance en ce que la société [18] a été condamnée à payer à Mme [P] un rappel de salaire forfaitaire de 3 000 euros bruts outre 300 euros de congés payés afférents ;

Statuant à nouveau,

- Rejeter les demandes de Mme [P] à ce titre ;

- Réformer le jugement de première instance en ce qu'il n'a pas fait droit à la demande reconventionnelle de la société [18] ;

Statuant à nouveau,

- Condamner Mme [P] à indemniser la société [D], prise en qualité de liquidateur judiciaire et de représentants de la société [18], à lui payer la somme de 500 euros pour procédure abusive et dommages et intérêts du fait de son comportement ;

- Condamner Mme [P] à verser à la société [18], prise en qualité de liquidateur judiciaire et de représentants de la société [18], la somme de 3 500 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'aux entiers dépens.



Aux termes des dernières conclusions de son avocat remises au greffe de la cour le 14 mai 2024, l'Unédic Délégation [10] [Localité 13], assignée en intervention forcée par exploit d'huissier de justice du 8 avril 2024, demande à la cour de :

1°) À titre principal :

- Réformer le jugement entrepris en ce qu'il a fait droit à la demande de résiliation judiciaire du contrat de travail de Mme [P] aux torts de l'entreprise [18] ;

- Statuant à nouveau, débouter Mme [P] de sa demande de résiliation judiciaire du contrat de travail ;

- Réformer le jugement entrepris en ce qu'il a octroyé à Mme [P] la somme de 3.000 euros de rappel de salaire et de 300 euros de congés payés afférents ;

- Statuant à nouveau, débouter Mme [P] de sa demande infondée de rappel de salaire ;

- Confirmer le jugement entrepris en ce qu'il a débouté Mme [P] de sa demande de dommages et intérêts au titre des manquements aux obligations légales et conventionnelles en matière de respect de l'encadrement du forfait jours ;

- Confirmer le jugement entrepris en ce qu'il a débouté Mme [P] de ses demandes fondées sur le prétendu travail dissimulé ;



2°) Subsidiairement, en cas de réformation,

- Juger que les demandes de Mme [P] concernant son licenciement sont irrecevables;

- Juger que le licenciement de Mme [P] en [17], et repose sur une cause réelle et sérieuse ;

- Débouter Mme [P] de l'intégralité de ses demandes au titre du licenciement ;



3°) Plus subsidiairement, en cas de réformation,

- Débouter Mme [P] de l'intégralité de ses demandes ;

- Minimiser les sommes octroyées à Mme [P] ;



4°) En tout état de cause,

- Dire et juger que la garantie de l'AGS - [12] [Localité 13] n'intervient qu'à titre subsidiaire ;

- Dire et juger que l'AGS [12] [Localité 13] devra procéder à l'avance des créances visées aux articles L. 3253 - 8 du code du travail que dans les termes et conditions résultant des articles L. 3253 - 20, L. 3253 - 19 et L. 3253 - 17 du code du travail ;

- Dire et juger que l'obligation de l'AGS [11] de faire l'avance de la somme à laquelle serait évalué le montant total des créances des éventuelles créances garanties ne pourra s'exécuter que sur présentation d'un relevé de créances par le mandataire judiciaire ;

- Dire et juger que l'AGS [12] [Localité 13] ne garantit pas les sommes allouées sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile et ne garantit pas les créances d'astreinte ;

- Dire et juger l'AGS [12] [Localité 13] hors dépens.



La clôture des débats a été ordonnée le 25 septembre 2025 et l'affaire a été évoquée à l'audience du 20 octobre 2025. 



Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure et des moyens des parties, il est fait expressément référence au jugement entrepris et aux conclusions des parties sus-visées. 





MOTIFS



A titre liminaire, il sera rappelé que les " demandes " tendant à voir " constater " ne constituent pas des prétentions au sens de l'article 4 du code de procédure civile et ne saisissent pas la cour ; il en est de même des " demandes " tendant à voir " dire et juger " lorsque celles-ci développent en réalité des moyens.





I - Sur la contestation de la recevabilité des demandes de la salariée relative au licenciement.



Au visa des articles R. 1452-2 du code du travail, 4 et 65 du code de procédure civile, l'employeur conclut à l'irrecevabilité des demandes de la salariée au titre du licenciement en ce que sa requête initiale, déposée le 27 janvier 2021, est antérieure au prononcé du licenciement - 29 janvier 2021 - et qu'aucune contestation de son licenciement et aucune demande afférente n'y figure ; que ce n'est que par conclusions du 13 janvier 2022 que la salariée a, pour la première fois, formalisé des demandes à ce titre ; qu'elle ne pouvait valablement contester son licenciement dans son acte introductif d'instance, celui-ci ne lui ayant pas encore été notifié. 



La salariée s'y oppose en soutenant qu'elle a formulé sa demande en contestation du licenciement dès sa requête introductive d'instance.





Aux termes de l'article R. 1452-2 du code du travail, la requête saisissant le conseil de prud'hommes " contient un exposé sommaire des motifs de la demande et mentionne chacun des chefs de celle-ci ".



En l'occurrence, la requête introductive d'instance - dont le dispositif a été repris in extenso dans l'exposé du litige - comporte expressément une demande subsidiaire tendant à voir " dire le licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse ". Au surplus, l'absence de fondement de cette demande au moment où elle a été formulée a été régularisée par le licenciement effectivement notifié deux jours plus tard. En conséquence, l'irrecevabilité soulevée n'est pas fondée s'agissant de voir dire le licenciement sans cause réelle et sérieuse. 



Par ailleurs, s'agissant des demandes additionnelles relatives à la nullité du licenciement et à l'obtention de dommages et intérêts pour non-respect de la procédure du licenciement, il doit être considéré, en application de l'article 70 du code de procédure civile, qu'elles se rattachent par un lien suffisant à la contestation de la cause réelle et sérieuse du licenciement énoncée dans la requête initiale. 



Le moyen n'étant dès lors pas fondé, le jugement entrepris sera confirmé en ce qu'il a déclaré recevables les demandes de la salariée relatives au licenciement. 





II - Sur les demandes relatives à l'exécution du contrat de travail. 



II.A - Sur la demande relative au non-respect des règles encadrant le forfait-jours.



Au soutien de sa demande, la salariée fait valoir en synthèse que l'employeur n'a pas respecté les règles protectrices des articles L. 3121-65 du code du travail et 4 de la convention collective Syntec, particulièrement la mise en 'uvre d'un décompte récapitulatif annuel de suivi du temps de travail et de la charge de travail d'une part, et d'autre part, la mise en place des deux entretiens annuels d'évaluation et de suivi de la charge de travail.



En réponse, les intimés mettent en avant la qualité de directrice des ressources humaines de la salariée qui lui permettait d'attirer l'attention de la direction sur d'éventuels problèmes, le fait qu'elle était détentrice d'une délégation de signature de la part de l'employeur et le fait qu'elle a été autorisée à télétravailler à hauteur de deux jours par semaine, ce qui était de nature à lui permettre de concilier vie personnelle et vie professionnelle. Enfin, ils pointent qu'elle ne démontre pas l'existence d'un préjudice. 



***



Aux termes de l'article L. 3121-65 du code du travail, à défaut de stipulations conventionnelles prévues aux 1° et 2° du II de l'article L. 3121-64, une convention individuelle de forfait en jours peut être valablement conclue sous réserve du respect des dispositions suivantes :

1° L'employeur établit un document de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées. Sous la responsabilité de l'employeur, ce document peut être renseigné par le salarié ;

2° L'employeur s'assure que la charge de travail du salarié est compatible avec le respect des temps de repos quotidiens et hebdomadaires ;

3° L'employeur organise une fois par an un entretien avec le salarié pour évoquer sa charge de travail, qui doit être raisonnable, l'organisation de son travail, l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle ainsi que sa rémunération.



Par ailleurs, à défaut de stipulations conventionnelles prévues au 3° du II de l'article L. 3121-64, les modalités d'exercice par le salarié de son droit à la déconnexion sont définies par l'employeur et communiquées par tout moyen aux salariés concernés. Dans les entreprises d'au moins cinquante salariés, ces modalités sont conformes à la charte mentionnée au 7° de l'article L. 2242-17.



En l'occurrence, le contrat de travail précise lui-même les modalités de suivi du temps de travail et de la charge de travail, notamment par : 

- La mise en place d'un décompte récapitulatif annuel par la direction de l'entreprise, qui devait remettre deux exemplaires à la salariée de ce décompte ; 

- L'organisation de deux entretiens d'évaluation et de suivi de la charge de travail annuels.



Or, l'employeur ne démontre pas avoir respecté ces règles protectrices. Contrairement à ce que soutiennent les intimés, il appartient à l'employeur de veiller à leur respect, quand bien même la salariée concernée serait-elle directrice des ressources humaines de l'entreprise. Le fait que celle-ci soit détentrice d'une délégation de signature de la part de l'employeur ne saurait exonérer celui-ci de ses obligations à ce titre, pour ce qui la concerne personnellement. En outre, la circonstance que la salariée a été autorisée à télétravailler à hauteur de deux jours par semaine est inopérante à démontrer le respect par l'employeur de ses obligations en matière de charge de travail, de conciliation entre vie personnelle et vie professionnelle, et de droit à la déconnexion.



Cependant, il a été jugé que lorsque l'employeur ne respecte pas les dispositions légales et les stipulations de l'accord collectif qui avaient pour objet d'assurer la protection de la sécurité et de la santé du salarié et de son droit au repos, la convention de forfait en jours est privée d'effet de sorte que le salarié peut prétendre au paiement d'heures supplémentaires dont le juge doit vérifier l'existence et le nombre. Il en découle qu'un tel manquement n'ouvre pas, à lui seul, le droit à réparation et il incombe au salarié de démontrer le préjudice distinct qui en résulterait (Chambre sociale, 11 mars 2025, 24-10.452, P).



Or, en l'occurrence, la salariée ne prétend pas avoir accompli d'heures supplémentaires, ni ne démontre aucune atteinte sur sa vie personnelle ou familiale. Elle produit uniquement ses avis d'arrêt de travail pour la période courtant du 1er février au 14 mai 2021, en soutenant qu'ils démontrent son épuisement professionnel. Toutefois, ceux-ci ne mentionnent pas de motif médical. Au surplus, il est relevé qu'ils succèdent immédiatement à la notification de son licenciement, intervenue le 29 janvier 2021. 

Dès lors, comme le soutiennent les intimés, il doit être considéré que la salariée ne démontre aucun préjudice distinct résultant du non-respect par l'employeur des règles relatives à la convention de forfait en jours dont elle faisait l'objet. En conséquence, le jugement entrepris sera confirmé en ce qu'il l'a déboutée de sa demande afférente. 





II.B - Sur les demandes relatives au travail dissimulé et au complément de salaire.



1 - Au soutien de ses demandes, la salariée fait valoir qu'en toute connaissance de cause, l'employeur l'a fait travailler entre le 16 avril et le 28 août 2019, alors qu'elle était placée en arrêt de travail pour maladie, et même hospitalisée. Elle sollicite l'infirmation du jugement entrepris en ce qu'il l'a déboutée de sa demande à ce titre, et la réformation du quantum de la condamnation prononcée s'agissant du rappel de salaire qui lui a été accordée au titre de sa prestation de travail pendant cette période. 



Pour leur part, les intimés contestent l'existence de tout travail dissimulé en relevant que la salariée, bien que sachant de par ses fonctions qu'un salarié ne doit pas fournir de prestation de travail en cours d'arrêt de travail, a spontanément pris l'initiative de répondre à des mails dont elle n'était mise en copie que pour son information, sans aucune demande de son employeur.



2 - Il convient de rappeler que lorsqu'un salarié est en arrêt de travail pour maladie, son contrat de travail est suspendu ; dès lors, il ne peut exister aucune créance salariale au titre d'une prestation de travail qu'il aurait été amené à effectuer. Ainsi, l'atteinte au droit au repos qui résulterait de sollicitations professionnelles au cours de ces périodes, se résout uniquement par l'allocation de dommages et intérêts en indemnisation du préjudice subi (Cass Soc 4 septembre 2024 n°23-15.944). 



En conséquence, l'impossibilité pour le salarié de fournir une prestation de travail pendant le cours de son arrêt de travail exclut l'existence de tout travail dissimulé dans les conditions de l'article L. 8221-5 du code du travail. Le jugement entrepris sera donc confirmé en ce qu'il a rejeté la demande de la salariée de ce chef. 



Pour la même raison, la salariée sera déboutée de sa demande de rappel de salaire pour la période considérée, le jugement entrepris étant infirmé de ce chef.





III - Sur les demandes relatives à la rupture du contrat de travail. 



III.A - Sur la demande de résiliation judiciaire du contrat de travail. 



1 - Au soutien de sa demande de résiliation judiciaire, la salariée fait valoir trois manquements de l'employeur à son égard : 

- La dispense d'activité en dehors de toute procédure de rupture du contrat de travail; 

- Le non-respect des dispositions du contrat de travail et de la convention collective en ce qui concerne le suivi de sa charge de travail au titre du forfait en jours ; 

- La dissimulation d'emploi par dissimulation d'heures de travail au cours de la période d'avril à août 2019, pendant son arrêt de travail pour maladie, sans régler le salaire correspondant. 



Les intimés font valoir pour leur part que : 

- La salariée n'a formulé ses griefs à l'encontre de l'employeur que postérieurement à l'entretien préalable ; 

- Aucun élément ne permet de déduire que la décision de la licencier avait été prise dès le 5 janvier 2021 ni les jours suivants, avant l'entretien préalable ; 

- Les conditions du forfait en jours ont été pleinement respectées, tant en ce qui concerne le nombre de jours travaillés, le respect des plages horaires qui lui assurait son droit à la déconnexion, et le télétravail qui protégeait sa vie privée ; qu'en raison de ses fonctions, elle disposait de la compétence nécessaire pour attitrer l'attention de son employeur si elle avait réellement rencontré une difficulté ; qu'en tout état de cause, si la cour devait retenir un manquement à ce titre, elle ne pourrait que considérer qu'il n'est pas suffisamment grave pour justifier la résiliation du contrat de travail ; 

- Sur le travail dissimulé, doit être relevé le délai important entre le prétendu manquement et la demande de résiliation judiciaire (un an et demi) qui atteste de sa faible gravité ; qu'au surplus, au cours de son arrêt maladie, elle n'a pas travaillé à la demande de son employeur, mais à son initiative propre.



2 - Sur le fondement de l'article 1184 devenu 1227 du code civil et de l'article L.1231-1 du code du travail, le salarié peut saisir le conseil de prud'hommes d'une demande de résiliation judiciaire du contrat à raison des manquements de l'employeur aux obligations découlant du contrat de travail.



Les manquements doivent être suffisamment graves pour empêcher la poursuite du contrat de travail.



Si la résiliation judiciaire est prononcée, elle prend effet à la date de la décision judiciaire la prononçant, sauf si la rupture du contrat de travail est intervenue entre temps pour autre cause, auquel cas elle prend effet à la date de la rupture effective.



2.1 - S'agissant en premier lieu du grief tiré de l'exécution d'une prestation de travail par la salariée au cours de son arrêt maladie du 16 avril 2019 au 28 août 2019, celle-ci est avérée. Contrairement à ce que soutiennent les intimés, la salariée a été directement sollicitée - et pas uniquement mise en copie - par M. [T], dirigeant de la société, à plusieurs reprises, ainsi que par plusieurs collègues et notamment Mme [R] qu'elle présente comme son assistante. Les échanges montrent un rythme de plusieurs courriels par semaine sur l'ensemble de la période.

Le manquement de l'employeur au droit au repos de la salariée, et partant l'obligation de sécurité de l'employeur, est donc caractérisé. 

Pour autant, il doit être relevé que plus d'un an et demi se sont écoulés entre la fin de ces faits et la demande de résiliation judiciaire. En outre, la salariée n'a formulé aucune plainte à ce sujet, pendant ou après son arrêt de travail, et a précisé à plusieurs reprises être à la disposition de ses collègues. Ce grief n'est donc pas d'une gravité suffisante pour justifier la résiliation du contrat de travail.



2.2 - Il a été vu précédemment que le non-respect des règles applicables à la convention de forfait en jours est matériellement établi. 

Pour autant, la salariée, parfaitement informée de ce dispositif du fait de sa qualification, ne justifie d'aucune réclamation ou alerte antérieure au dépôt de sa requête. De plus, elle n'invoque pas avoir accompli d'heures supplémentaires. Elle ne justifie d'aucune atteinte à sa vie privée ou familiale au-delà du travail pendant son arrêt maladie évoqué ci-dessus. Ce grief n'est donc pas d'une gravité suffisante pour justifier la résiliation du contrat de travail.



2.3 - 2.3.1 - En ce qui concerne la dispense d'activité, doivent être retenus les éléments suivants : 

- Par courriel du 5 janvier 2021 à 11h23, Mme [P] a écrit à M. [T], dirigeant : " [F], tu m'as annoncé ce matin que tu souhaitais te séparer de moi et mettre un terme à mon contrat de travail. Suite à cet appel, je te remercie de revenir vers moi au plus vite sur les modalités que tu envisages pour mon départ de la société " ; 

- Le même jour, à 13H41, M. [T] lui a répondu : " Je te propose de venir sur [Localité 23] jeudi pour en discuter, ou plutôt par téléphone ", ce pour quoi l'intéressée a confirmé son accord ;

- Par courriel du 7 janvier 2021 à 12h06, Mme [P] a écrit à M. [T] : " [F], suite à notre entretien de ce matin, j'ai pris note que tu me confirmes que tu souhaites mettre un terme à notre collaboration. Tu dois revenir vers moi pour m'indiquer les modalités de la fin de mon contrat de travail. A l'issue de notre rdv et en attendant de connaître les modalités de fin de notre collaboration, tu m'as demandé de rentrer chez moi. Je conserverai durant cette période ma rémunération et ne travaillerais pas (') " ; 

- Par ailleurs, est produit un courrier manuscrit, daté du 7 janvier 2021, qui mentionne: " Je soussigné [F] [T] autorisé [N] [P] à rentrer chez elle en attendant d'éclaircir les modalités de la fin de notre collaboration " ; 

- Par lettre recommandée du 9 janvier 2021 adressée au dirigeant, Mme [P] écrit en indiquant notamment : " en date du mardi 5 janvier 2021, vous m'avez appelée pour m'annoncer que vous souhaitiez mettre un terme à notre collaboration en raison de mon absence de prise de risque sur les dossiers RH et administratifs que je gère. Puis vous m'avez reçue dans le cadre d'un entretien informel le jeudi 7 janvier 2021 à 10h15 dans les bureaux de [Localité 23]. Vous m'avez confirmé vouloir vous séparer de moi et mettre un terme à mon contrat de travail. Vous m'avez explicité que vous aviez 3 solutions pour cela :

o Licenciement économique, mais vous ne savez pas si vous avez matière pour le faire et que vous deviez vous renseigner auprès du directeur financier ;

o Licenciement pour faute mais je vous cite " vous devez fouiller dans les dossiers pour voir si vous avez de la matière et si vous pouvez me reprocher des fautes " ;

o Rupture conventionnelle (').

À la fin de cet entretien à 11 heures, vous m'avez demandé de quitter les bureaux. Vous m'avez expliqué que cela était " mieux pour moi en raison du très grand nombre d'heures que j'ai effectuées dans le cadre de mon contrat de travail, et de mon investissement au sein du groupe ".

Vous m'avez à cet effet remis un document me demandant de rentrer chez moi en attendant d'éclaircir les conditions de la fin de notre collaboration. Cette situation est de votre seul fait et n'a été que de votre pleine et entière initiative.

Je vous ai envoyé un mail le 7 janvier à 12h06 pour vous confirmer que je vous avais obéi et que j'étais rentrée chez moi comme vous me l'aviez demandé et que mon contrat de travail continue de poursuivre tous ses effets à savoir rémunération, acquisition de congés payés, ancienneté'

Vous avez dans la foulée acté la fin de mon contrat de travail auprès de mes équipes et avez réorganisé mon service en réinjectant certaines ressources au directeur financier, notamment la gestionnaire de paie qui réfère maintenant à lui. Et vous avez proposé à mon assistante ressources humaines, Mme [R] [H], de reprendre mon périmètre ressources humaines en tant que responsable RH.

Vos agissements sont réalisés dans un total irrespect des textes de loi et au mépris des dispositions du code du travail.

Je n'ai depuis le 7 janvier 2021 plus aucune nouvelle de vous, me laissant dans une situation de précarité et de désarroi total. Je suis en effet très affectée par cette situation et les procédés que vous employez sont vexatoires, humiliants et mettent en jeu ma santé.

Je vous remercie donc de me tenir informée sous 48 heures de vos intentions relatives à l'exécution de mon contrat de travail (') ".

- Aux termes d'une lettre recommandée du 18 janvier 2021, M. [T] lui a répondu : " Votre courrier daté du 9. 01. 2021 comporte plusieurs erreurs et incohérences.

Vous prétendez qu'en date du 5. 01. 2021, je vous aurais annoncé mon souhait de mettre un terme à votre contrat de travail en raison de votre absence de prise de risque dans les dossiers RH.

J'avoue que cet argument est pour le moins surprenant dans la mesure où tout employeur souhaite, au contraire, que ses dossiers RH soient correctement gérés. J'ai parlé du danger à ne pas prendre de risque dans le cadre de la vente de la division [20], raccordement (sic) à un collaborateur du groupe qui souhaite prendre son indépendance, collaborateur que vous avez promu directeur sans même avoir concerté, alors qu'il n'avait ni la formation, ni l'expérience nécessaire pour ce poste.

Vous prétendez par la suite que je vous aurais confié que je cherchais un motif de licenciement, et ce tout en vous accordant une augmentation mensuelle de salaire de 300 euros.

Enfin, vous soulignez que je vous aurais dispensé d'activité en raison du très grand nombre d'heures que vous auriez effectuées et de votre investissement au sein du groupe, tout en affirmant que je vous aurais également dit de rentrer chez vous en attendant d'éclaircir les conditions de la fin de notre collaboration.

Pour finir, vous terminez votre courrier par un pseudo raisonnement juridique sous-entendant une forme de harcèlement moral mettant en jeu votre santé.

Vous comprendrez que je puisse être surpris par de telles incohérences.

Pour clarifier la situation, il est exact que je vous ai dispensé ponctuellement d'activité, à votre demande, non pas pour vous permettre de récupérer des heures, mais plus simplement en raison du désordre que votre travail a engendré dans l'organisation du groupe.

Compte tenu que je ne souhaitais pas prendre une décision " à chaud ", j'ai préféré, le temps de la réflexion, vous dispenser d'activité.

Après vérification de certains points, je vous informe que je vais engager une procédure pouvant éventuellement aboutir à une rupture de votre contrat de travail et vous exposerez, au cours d'un entretien officiel, les motifs de cette procédure.

Après avoir écouté vos explications, et en fonction de ces dernières, je prendrai ou non la décision de rompre votre contrat de travail. Aucune décision n'est pour l'heure prise, aussi bien sur la fin de notre collaboration que sur l'augmentation de salaire (') ".

- Par courriel du 19 janvier 2021 à 8h26, M. [T] a écrit à Mme [P] : " ci-joint la réponse à ton mail du 11. 01, j'ai planifié une rencontre formelle le 25. 01 en fin de matinée".



2.3.2 - Au vu de l'ensemble de ces éléments, il doit être en premier lieu relevé que le dirigeant n'a pas immédiatement réagi au courriel du 5 janvier 2021 par lequel l'intéressée mentionnait qu'il lui avait annoncé souhaiter mettre fin à son contrat de travail, mais qu'il s'est contenté de lui fixer rendez-vous deux jours plus tard " pour en discuter " ; que, le 7 janvier 2021, il a rédigé de manière manuscrite un document la dispensant d'activité " en attendant d'éclaircir les modalités de la fin de notre collaboration " ; qu'il n'a pas davantage dénié sa volonté de mettre fin au contrat de travail suite au courriel de la salariée du 7 janvier 2021. 

Il s'ensuit que, contrairement aux termes de son courrier du 18 janvier 2021 et à ce que soutiennent les intimés, l'employeur a manifesté, dès avant la procédure de licenciement, sa volonté de mettre fin au contrat de travail de la salariée. 



La lettre recommandée du 9 janvier 2021, qui n'a pas appelé de réponse immédiate de l'employeur, énonce que lors de l'entretien du 7 janvier 2021, ce dernier a fait part à la salariée de trois options pour mettre fin à son contrat de travail, dont l'une disciplinaire, et donc de nature à potentiellement réduire les indemnités auxquelles elle pouvait avoir droit si le choix d'un licenciement pour faute grave ou lourde était in fine retenu. La fin de ce courrier témoigne de l'état d'esprit dans lequel se trouvait la salariée du fait de cette situation. 

En outre, si les SMS produits par la salariée témoignant de ses échanges avec M. [I], directeur financier de la société, ne sont pas datés, il est certain que ses attributions ont été reprises par ses collègues. Un courriel du 27 janvier 2021 de Mme [B], conseillère clientèle, qui, à l'occasion du [16] du 29 janvier suivant, s'inquiète du remplacement des personnes parties dernièrement dont la directrice des ressources humaines, démontre que la situation de Mme [P] était connue en interne. 



Il s'ensuit que Mme [P] a été, à compter du 5 janvier 2021, mise à l'écart sans formulation de griefs clairs et objectifs, et sans écrit avant le 7 janvier ; que, dès cette première date, le principe de la rupture du contrat de travail était déjà arrêté, de sorte que les éclaircissements à venir sur la fin de la collaboration concernaient au mieux les modalités de celle-ci. En outre, le grief de " désordre " engendré par son travail n'a été formulé que le 18 janvier 2021, c'est-à-dire le jour même de la convocation à l'entretien préalable.



Dès lors, la mise en 'uvre d'une telle dispense d'activité dans ces conditions ne peut se justifier que si l'employeur démontre des motifs objectifs particulièrement sérieux.





2.3.2 - Ainsi, dans la mesure où le licenciement a été prononcé pour insuffisance professionnelle et non pour un motif disciplinaire, qu'elle s'est accompagnée du maintien du salaire et de l'ensemble de ses accessoires, qu'elle a été d'une durée raisonnable - 13 jours -, il convient d'examiner si les griefs de l'employeur qui la sous-tendent sont matériellement fondés et de nature à justifier de manière objective la suspension d'activité intervenue. 



Pour mémoire, les griefs contenus dans la lettre de licenciement à ce titre sont les suivants : " (') Très rapidement, un fort mécontentement s'est fait jour au regard des conditions d'embauche des nouveaux salariés.



De fait, entre septembre et décembre 2020, vous avez recruté 9 techniciens informatique et réseaux sur la base de missions et de contrats identiques et sans aucune cohérence au niveau des rémunérations, validant des écarts supérieurs à 20 %.



Bien plus, vous avez embauché ces personnes sans vérifier que vous leur attribuiez une rémunération supérieure à celle des formateurs, censés avoir une compétence et une expérience plus importante.



Parallèlement, votre gestion des ressources humaines, sans nuance, a entraîné le départ de salariés alors qu'ils constituent la force vive de l'entreprise.



À ce jour, je m'emploie à essayer de récupérer certains salariés et à rassurer ceux qui, inquiets par votre management, envisageaient de quitter l'entreprise.



Sur un plan purement juridique, vous ne pouvez ignorer que le non-respect du principe " à travail égal salaire égal " constitue une discrimination qui peut entraîner de lourdes conséquences pour l'entreprise, tant au niveau des nouveaux salariés recrutés, que des salariés actuellement en place.



L'argument selon lequel les salaires sont négociés en fonction du marché soulignent votre grave incompétence en la matière ".



Au soutien du bien-fondé du licenciement, qui justifie la dispense d'activité préalable, les intimés produisent un certain nombre d'éléments dont il peut être retenu en synthèse : 

- S'agissant du rapport du cabinet [19], censé démontrer l'insatisfaction des collaborateurs de la société [21] quant à la politique de rémunération entre les anciens et nouveaux collaborateurs : ainsi que le souligne la salariée, celui-ci est incomplet : seules les pages 25 à 36 sur 79 sont produites. En outre, s'il pointe le non-respect lors des derniers recrutements quant aux échelles de salaires en place dans sa situation à fin 2020, il relève que ceux-ci sont le fait de trois directions : commerciale, relation clients et ressources humaines. Dès lors, il n'est pas établi que la responsabilité de tels recrutements incombe uniquement à l'intéressée ni qu'elle a eu le pouvoir de s'opposer aux recrutements souhaités par les autres directions. A ce titre, Mme [P] produit l'attestation de M. [S], directeur de la relation client de la société [21] du 8 juin au 23 décembre 2020, qui expose que ne parvenant pas à effectuer un recrutement satisfaisant au vu des salaires initialement proposés, il a été contraint de demander une révision du salaire proposé pour retenir un profil particulièrement compétent, sans que les membres du [14] ni le dirigeant ne formulent d'observation contraire (le collaborateur ainsi recruté, M. [V], figure parmi les taux horaires les plus élevés de l'entreprise).



- La salariée souligne sans contradiction que le rapport est orienté, dans la mesure où son rédacteur a été embauché par la suite en tant que directeur commercial, ce qu'elle démontre ; 



- Les intimés font encore valoir que l'intéressée disposait d'une délégation de signature et de pouvoirs. Or, c'est à juste titre que la salariée objecte qu'il ne s'agissait que d'une délégation de signature, formalisée le 14 octobre 2019 pour tous les documents contractuels liés aux ressources humaines. Par ailleurs, elle produit plusieurs échanges avec M. [T] dans lequel elle lui demande ses instructions concernant la rémunération, les avantages en nature d'un collaborateur (SMS des 25 juin et 9 juillet 2019 pour M. [L]), et la validation de ce contrat ; en outre, le dirigeant évoque les départs d'autres collaborateurs. De surcroît, il résulte de l'attestation précitée de M. [S] que les rémunérations des collaborateurs ont été à deux reprises, au cours de l'année 2020, soumis à l'arbitrage de la direction et de M. [T] lui-même. Partant, il n'est pas établi que Mme [P] ait eu un pouvoir de décision sur le montant des rémunérations octroyées aux nouveaux collaborateurs, y compris en 2020, pendant les difficultés de santé du dirigeant, et que les griefs de la lettre de licenciement afférents à l'incohérence de la politique salariale lui soient imputables.

Ces mêmes considérations conduisent à considérer que le non-respect du principe " à travail égal, salaire égal ", ne peut être imputé à la salariée. 



- L'absence de contrôle des justificatifs de frais professionnels de plusieurs salariés, sur laquelle concluent les intimés, ne figure pas dans la lettre de licenciement, qui fixe les termes du litige. 

Au surplus, la salariée soutient sans être contredite qu'il s'agissait d'une politique de M. [T], qui préférait " gonfler " artificiellement le montant des frais professionnels versés aux salariés plutôt que d'augmenter leur salaire de base ; qu'elle l'évoquait régulièrement avec lui. 



- Sur le grief tendant à dire que Mme [P] est responsable du départ de salariés dans l'entreprise, les intimés produisent plusieurs attestations, dont il doit être retenu :

o Mme [X], toujours salariée, indique que le contrat de l'une de ses alternantes s'est mal passé du fait de Mme [P], et que celle-ci a fini par rompre sa période d'essai, " incluant M. [T] (dans) cette décision " ; de fait, celle-ci indique avoir agi sur instruction de sa hiérarchie, de sorte qu'aucun manquement ne peut lui être reproché à ce titre ; 

o S'agissant de M. [G] et [M], Mme [P] indique sans être contredite qu'il s'agissait de salariés du site de [Localité 26], dont elle a dû annoncer la fe