Cour d'Appel · CHAMBRE SOCIALE A — 14 janvier 2026

AFFAIRE PRUD'HOMALE



RAPPORTEUR





N° RG 23/00583 - N° Portalis DBVX-V-B7H-OXX6





[Y]



C/

Association [6]







APPEL D'UNE DÉCISION DU :

Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de LYON

du 23 Décembre 2022

RG : 21/00281











COUR D'APPEL DE LYON



CHAMBRE SOCIALE A



ARRÊT DU 14 JANVIER 2026







APPELANT :



[C] [Y]

né le 01 Juillet 1985 à [Localité 4]

[Adresse 2]

[Localité 3]



Représenté par Me Christopher REINHARD de la SARL ROUMEAS AVOCATS, avocat au barreau de LYON





INTIMÉE :



ASSOCIATION [6]

[Adresse 1] 

[Localité 7] 



Représentée par Me Jacques AGUIRAUD de la SCP JACQUES AGUIRAUD ET PHILIPPE NOUVELLET, avocat au barreau de LYON,

Ayant pour avocat plaidant Me Jérôme CHOMEL DE VARAGNES de la SELARL EQUIPAGE AVOCATS, avocat au même barreau 





DÉBATS EN AUDIENCE PUBLIQUE DU : 20 Octobre 2025





Présidée par Antoine-Pierre D'USSEL, Conseiller magistrat rapporteur, (sans opposition des parties dûment avisées) qui en a rendu compte à la Cour dans son délibéré, assisté pendant les débats de Malika CHINOUNE, Greffière.



COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ :



- Catherine MAILHES, présidente

- Anne BRUNNER, conseillère

- Antoine-Pierre D'USSEL, conseiller





ARRÊT : CONTRADICTOIRE



Prononcé publiquement le 14 Janvier 2026 par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l'article 450 alinéa 2 du code de procédure civile ; 











Signé par Catherine MAILHES, Présidente et par Malika CHINOUNE, Greffière auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.



********************





EXPOSE DU LITIGE



L'association [6] (ci-après l'association, ou l'employeur) est une organisation pour la santé et l'accueil, reconnue d'utilité publique. Elle dispose de plusieurs établissements, dont la [Adresse 5], située à [Localité 7], qui assure l'accueil, l'hébergement et l'accompagnement social et éducatif d'enfants qui lui sont confiés au titre de l'aide sociale à l'enfance ou de la prévention de la délinquance. 



Elle applique pour l'établissement considéré la convention collective du 15 mars 1965.



Le 25 juillet 2016, M. [Y] (ci-après le salarié) a été embauché par l'association en qualité d'éducateur spécialisé, par contrat à durée déterminée à temps partiel, pour la période du 22 au 26 août 2016. A compter du 1er septembre 2016, la relation contractuelle s'est poursuivie dans le cadre d'un contrat à durée indéterminée, pour les mêmes fonctions.



L'intéressé a été placé en arrêt de travail du 27 février au 7 juin 2020. 



Le 11 juin 2020, il s'est vu notifier une convocation à un entretien préalable fixé au 18 juin suivant, assorti d'une mise à pied à titre conservatoire. Par courrier du 23 juin 2020, l'employeur l'a informé de ce qu'il ne prenait pas à son encontre de sanction disciplinaire. 



Le salarié a été placé en arrêt de travail à compter du 15 juin 2020, prolongé sans discontinuer jusqu'à la rupture du contrat de travail.



Le 4 février 2021, le médecin du travail a délivré un avis d'inaptitude le concernant, précisant que " l'état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi ".



Après notification de l'impossibilité de reclassement et l'entretien préalable, l'employeur a, par lettre recommandée avec demande d'avis de réception du 11 mars 2021, notifié à M. [Y] son licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement, dans les termes suivants: " Suite à la visite médicale du 4 février et conformément aux articles L. 4624-4 et R. 4624-42 du code du travail, le médecin du travail vous a déclaré inapte à votre poste de travail en précisant que " l'état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi ". 



Comme nous vous en avons informé par lettre du 23 février 2021 ainsi que lors de l'entretien préalable du 8 mars 2021 auquel vous êtes venu seul, l'association s'est trouvée contrainte d'engager une procédure de licenciement, le médecin du travail excluant toute possibilité de reclassement. 



Nous vous informons donc de votre licenciement en raison de l'impossibilité de reclassement constatée par le médecin du travail suite à la déclaration d'inaptitude à votre poste d'éducateur spécialisé (') ".



Contestant le licenciement dont il a fait l'objet, M. [Y] a, par requête du 1er février 2021 enregistrée sous le numéro RG 21/281, saisi le conseil de prud'hommes de Lyon aux fins de voir dire et juger que l'association a manqué à ses obligations de sécurité et de prévention, qu'il a été victime de harcèlement moral, de voir prononcer la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de l'employeur, de le voir condamner à lui payer des dommages et intérêts pour manquement à l'obligation de prévention (10 000 euros), à l'obligation de sécurité (10 000 euros), une indemnité compensatrice de préavis (3 940,86 euros, outre 394,07 euros), une indemnité de licenciement (mémoire), des dommages et intérêts pour licenciement nul (20 000 euros) ou, à titre subsidiaire, abusif (12 000 euros), outre une indemnité de procédure (2 000 euros), et d'ordonner la remise des documents de fin de contrat rectifiés sous astreinte.





Par jugement du 23 décembre 2022, le conseil de prud'hommes de Lyon a : 

- Ordonné la jonction des procédures enregistrées sous les numéros RG 21/281 et 21/2575 sous le numéro 21/281 ; 

- Dit et jugé que la résiliation judiciaire du contrat de travail liant les parties produit les effets d'une démission ; 

En conséquence, 

- Débouté M. [Y] de l'intégralité de ses demandes ; 

- Débouté l'association [6] de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile ; 

- Condamné M. [Y] aux dépens de l'instance.



Selon déclaration électronique de son avocat remise au greffe de la cour le 23 janvier 2023, M. [Y] a interjeté appel de ce jugement et sollicité sa réformation en ce qu'il :

- A dit et jugé que la résiliation judiciaire du contrat de travail liant les parties produit les effets d'une démission ; 

En conséquence, 

- L'a débouté de l'intégralité de ses demandes, qu'il rappelle ; 

- L'a condamné aux dépens.



Aux termes des dernières conclusions de son avocat remises au greffe de la cour le 18 juillet 2023, M. [Y] demande à la cour de :

1°) Réformer le jugement entrepris en ce qu'il : 

- A dit et jugé que la résiliation judiciaire du contrat de travail liant les parties produit les effets d'une démission ; 

- L'a débouté de l'intégralité de ses demandes, qu'il rappelle ; 

- L'a condamné aux dépens.



2°) Statuant à nouveau : 

- Dire et juger que l'association [6] a manqué à ses obligations de prévention et de sécurité ; 

- Dire et juger qu'il a été victime de faits de harcèlement moral ; 

- Prononcer la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de l'employeur ; 

- Condamner l'association [6] à lui payer les sommes suivantes : 

o 10 000 euros à titre de dommages et intérêts pour manquement à l'obligation de prévention ; 

o 10 000 euros à titre de dommages et intérêts pour manquement à l'obligation de sécurité ;

o 3 940,86 euros au titre de l'indemnité compensatrice de préavis, outre 394,07 euros au titre des congés payés afférents ; 

o 20 000 euros de dommages et intérêts pour licenciement nul, ou, à titre subsidiaire, 12 000 euros pour licenciement abusif ; 

o A titre infiniment subsidiaire, 3 940,86 euros à titre d'indemnité équivalente à l'indemnité compensatrice de préavis ;

- Condamner l'association [6] à lui payer la somme de 2 000 euros au titre des frais irrépétibles ; 

- Condamner l'association [6] à lui remettre des bulletins de salaire, un certificat de travail, un reçu pour solde de tout compte et une attestation Pôle Emploi établis en fonction des condamnations prononcées, sous astreinte de 100 euros par jour de retard à compter de la notification de la décision à intervenir ; 

- Condamner l'association [6] aux entiers dépens de première instance et d'appel; 

- Débouter l'association [6] de sa demande en paiement au titre de l'article 700 du code de procédure civile.



Aux termes des dernières conclusions de son avocat remises au greffe de la cour le 29 août 2023, l'association [6] demande à la cour de :

1°) Infirmer le jugement entrepris en ce qu'il : 

- A dit et jugé que la résiliation judiciaire du contrat liant les parties produit les effets d'une démission ; 

- L'a débouté de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile ; 



2°) Confirmer ledit jugement pour le surplus et en ce qu'il a débouté M. [Y] de l'intégralité de ses demandes ; 



3°) Statuant à nouveau :

- Rejeter la demande de résiliation judiciaire du contrat de travail formulée par M. [Y]; 

- Débouter M. [Y] de l'intégralité de ses demandes ; 

Y ajoutant : 

- Le condamner à lui verser la somme de 2 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile en cause d'appel, et la même somme au titre des frais exposés en première instance ; 

- Le condamner aux entiers dépens. 



La clôture des débats a été ordonnée à l'audience du 20 octobre 2025. 



Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure et des moyens des parties, il est fait expressément référence au jugement entrepris et aux conclusions des parties sus-visées. 





MOTIFS



A titre liminaire, il sera rappelé que les " demandes " tendant à voir " constater " ne constituent pas des prétentions au sens de l'article 4 du code de procédure civile et ne saisissent pas la cour ; il en est de même des " demandes " tendant à voir " dire et juger " lorsque celles-ci développent en réalité des moyens.





I - Sur les demandes relatives à l'exécution du contrat de travail. 



I.A - Sur la demande au titre du harcèlement moral.



Pour la bonne compréhension des développements qui suivent, il est précisé que dans la mesure où le salarié a formé une demande de nullité du licenciement, sa demande au titre du harcèlement moral doit être examinée, bien qu'il n'ait formulé aucune demande chiffrée à ce titre dans le dispositif de ses écritures, qui seul oblige la cour à répondre selon l'article 954 du code de procédure civile.



Aux termes de l'article L. 1152-1 du code du travail, " aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ".



L'article L. 1154-1 du même code dispose que " lorsque survient un litige relatif à l'application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 [harcèlement moral] et L. 1153-1 [harcèlement sexuel] à L. 1153-4, (') le salarié présente des éléments de faits laissant supposer l'existence d'un harcèlement.

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles ".



Dans un premier temps seront donc examinés les faits invoqués par le salarié afin de savoir s'ils sont matériellement établis, puis il sera apprécié si, pris dans leur ensemble, ils permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral, avant, le cas échéant, d'examiner si l'employeur prouve que les agissements établis ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement.





I.A.1 - Examen de la matérialité des faits invoqués par le salarié.



Au soutien de sa demande, le salarié fait valoir qu'il a fait l'objet d'une mise à l'écart et de mesures vexatoires et attentatoires à sa santé (mise à pied, mutation), tandis que l'employeur a refusé d'honorer ses obligations en matière de prévention et de sécurité. Ces difficultés ont eu des répercussions négatives sur son état de santé. 



1 - Sur la mise à l'écart, le salarié expose qu'à compter de janvier 2020, la composition de l'équipe d'éducateurs spécialisés dont il était membre a été modifiée à la suite du départ d'un collaborateur, remplacé par Mme [M] ; qu'à compter de cette date, il a été progressivement mis à l'écart par ses collègues ; qu'il s'en est ému après de ceux-ci et de la direction, sans que ces derniers ne modifient leur comportement à son égard et sans que la direction ne prenne de mesure afin de faire cesser cette dégradation de ses conditions de travail. Dans ces conditions, il a sollicité la mise en place d'une médiation. Le 25 février 2020, a été organisée une réunion entre ses collègues et lui, sous l'égide du nouveau supérieur hiérarchique, M. [Z], qui s'est mal passée, M. [Y] se sentant mis en accusation tant par ses collègues que par son supérieur.

En réponse, après avoir rappelé que la simple mésentente entre salariés ne saurait constituer une faute de l'employeur, ce dernier soutient que le sentiment de mise à l'écart de l'intéressé résulte en réalité de son propre comportement. 



Pour étayer ce fait, le salarié n'apporte aucun élément autre que ses propres courriers, et particulièrement celui du 4 septembre 2020 dans lequel expose ses griefs et sa perception d'avoir été progressivement mis à l'écart, du fait du " renforcement des relations entre (ses) deux collègues ". Par ailleurs, s'il est constant que la réunion du 25 février 2020 a bien eu lieu, ses collègues Mmes [M] et [J] indiquent qu'elle a fait suite à un incident survenu entre les membres de l'équipe lors d'une sortie neige, et qu'elle a permis à chacun de mettre des mots sur ses ressentis. 



Il s'ensuit que si une mésentente entre les trois membres de l'équipe est avérée, aucune volonté de mise à l'écart de M. [Y], caractérisée par des agissements matériellement objectivés, n'est établie, ni de la part de ses collègues, ni de la part de la direction, pour les premières semaines de l'année 2020 et jusqu'au 26 février 2020, date de son arrêt de travail pour maladie, qui a été prolongé jusqu'au 7 juin suivant. 



2 - S'agissant des griefs de sanction et de mutation formulés par le salarié, il est établi que, par courrier remis en mains propres le 11 juin 2020, le salarié a été convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement ; que, par courrier du 23 juin 2020, l'employeur lui a indiqué renoncer à toute sanction, et lui a fait part de son affectation à l'internat, tout en précisant que cette mesure ne revêtait aucun caractère disciplinaire. 

Dès lors, sont matériellement établis le fait que le salarié a été convoqué à un entretien préalable, et son changement d'affectation pour l'internat ; les réponses de l'employeur seront examinées ultérieurement. 



3 - En ce qui concerne le refus de l'employeur d'honorer ses obligations en matière de prévention et de sécurité, le salarié ne justifie d'aucune alerte ou demande de mise en place d'une enquête qui aurait été suivi d'un refus explicite ou implicite de l'employeur. Quant à la demande de " médiation ", elle a été suivie par la réunion du 25 février 2020, même si le salarié conteste qu'il se soit agi d'une réunion de médiation, ce qui démontre la réaction de l'employeur.

Partant, aucun agissement à ce titre n'est matériellement établi. 





I.A.2 - Appréciation des faits matériellement établis.



Pris dans leur ensemble, les faits matériellement établis de convocation à un entretien préalable et de changement d'affectation laissent présumer de faits de harcèlement moral, de nature à affecter la santé du salarié.



A ce titre, il convient de mentionner qu'ainsi que l'attestent ses bulletins de salaires, il a été arrêté une première fois du 27 février au 7 juin 2020, et justifie de la prescription d'anxiolytiques et d'antidépresseurs à compter du 27 février 2020 jusqu'en juin 2020, puis en octobre 2020. Il établit également avoir suivi deux séances de psychothérapie les 3 avril et 14 mai 2020. Enfin, il est rappelé qu'à l'issue de la visite de reprise du 4 février 2021, le médecin du travail l'a déclaré inapte à son poste et précisé que " l'état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi ". 





I.A.3 - Examen des réponses apportées par l'employeur sur les faits matériellement établis.



1 - En ce qui concerne la convocation du salarié à l'entretien préalable, remise le 11 juin 2020, le salarié expose qu'à son retour d'arrêt maladie, le 8 juin 2020, il a immédiatement été reçu par la direction qui lui a annoncé qu'il ne pouvait reprendre son poste dans son service en raison du danger qu'il représentait désormais pour ses collègues de travail ; que, sous le choc de cet accueil, il a demandé à être dispensé d'activité, ce qui lui a été accordé ; que, revenu le lendemain, 9 juin, il a été affecté à l'internat ; que, très affecté par la situation, il de nouveau été contraint de solliciter une dispense d'activité, qui lui a été accordée pour la journée du 10 juin, sous forme de congé payé ; que, le 11 juin 2020, à sa prise de poste, il s'est vu remettre un courrier de convocation à entretien préalable avec mise à pied à titre conservatoire.



Le 23 juin 2020, l'employeur lui a notifié le courrier suivant : " je reviens vers vous suite à notre entretien du 18 juin 2020 ('). Au cours de cet entretien, nous avons abordé votre situation au sein de l'équipe de l'accueil de jour et plus précisément les faits reprochés eu égard au comportement que vous avez eu envers vos collègues (forme de pression ressentie par votre équipe lors d'échanges de SMS, d'appels téléphoniques et échanges verbaux insistants). 

Au cours de cet échange, vous avez exprimé avoir des regrets et vous semblez avoir pris conscience du comportement inadapté que vous avez eu. 

Dans cette mesure et comme indiqué oralement, nous avons décidé de lever la mise à pied à titre conservatoire dont vous faisiez l'objet depuis le 11 juin 2020 et de ne prendre aucune sanction disciplinaire à votre égard. 

Nous avons ensuite abordé les modalités de votre retour au sein de l'établissement afin que celui-ci puisse se passer au mieux. 

Pour le bon fonctionnement de l'établissement nous envisageons de maintenir votre changement de service au sein de l'internat. 

Comme indiqué, cette mesure ne présente en rien un caractère disciplinaire, mais relève au contraire d'une volonté de préserver un cadre de travail serein et adapté compte-tenu des mesures déjà prises et notamment de la médiation organisée qui n'a, à ce jour, pas abouti, au but souhaité (') ".



Dans son courrier du 4 septembre 2020, le salarié a notamment contesté avoir reconnu un quelconque comportement inadapté.



Pour justifier de la convocation à entretien préalable, l'employeur fait valoir qu'il a agi dans le cadre de son obligation de sécurité vis-à-vis des deux collègues de M. [Y]. A ce titre, il produit notamment les éléments suivants : 

- L'attestation de Mme [J], éducatrice spécialisée, qui fait part de ce qu'elle a remarqué en février 2020 que M. [Y] semblait préoccupé, pensif et distant ; que, sur son interrogation, il lui a fait part du malaise qu'il ressentait au sein de la nouvelle équipe, avec le sentiment de ne pas y trouver sa place ; qu'elle a essayé de le rassurer en lui disant qu'elle s'était investie auprès de Mme [M], nouvelle arrivante dans le service, pour lui permettre de trouver ses marques ; qu'elle ne voulait pas le mettre de côté. Suite à une nouvelle sollicitation, sentant l'importance de son malaise, elle lui a conseillé d'en parler en équipe et avec la psychologue du service ou quelqu'un d'extérieur.

A l'issue de la réunion de fin février 2020, Mme [J] explique que M. [Y] lui a demandé de rester ; que dans la mesure où elle n'avait pas le temps, il l'a suivie jusqu'à sa voiture pour lui faire part de son ressenti vis-à-vis de l'équipe ; qu'elle a eu l'impression qu'il lui demandait de choisir entre Mme [M] et lui. Elle lui a alors répondu qu'elle souhaitait travailler avec ses deux collègues et qu'ils pouvaient très bien, à trois, former une équipe harmonieuse. 

Ensuite, M. [Y] a fait le choix de ne pas assister à une séance d'analyse de la pratique, qui est pourtant un lieu d'échange. Puis, lors d'une réunion d'équipe, il est resté seul dans son bureau dans un premier temps ; que lorsqu'il les a rejoint au bout d'un certain temps, il fermait les yeux et inclinait la tête en direction du plafond. Mme [J] poursuit en indiquant : " son attitude me mettait mal à l'aise et je trouvais cette posture plus ou moins étrange dans un cadre professionnel. Plus tard, alors que la réunion venait de se terminer, [C] me demande d'un ton qui me semblait sec et agressif si j'étais contente. Ne comprenant pas trop cette remarque, je lui réponds que je n'étais pas très bien de le voir comme ça. Il me dit qu'il ne supportait plus de voir nos têtes à [T] et moi et qu'il était très fatigué ".

Elle ajoute : " au mois d'avril 2020, [C] m'a contactée par téléphone pour me faire part de sa colère et a pu formuler des reproches vis-à-vis de toute l'équipe. Je l'ai écouté sans me positionner car il ne me semblait pas en mesure de pouvoir entendre quoi que ce soit. En mai, il me demande par SMS si je voulais bien l'appeler. J'ai refusé car je ne voulais pas être prise à partie, et il me semblait plus judicieux qu'il puisse évoquer ce qu'il avait à dire en équipe et surtout dans un espace adapté. Par la suite, il m'a envoyé d'autres messages car il voulait " préparer son retour, me poser quelques questions pour savoir dans quelle optique j'étais ". Car en fonction de ma réponse, disait-il, " il ne reviendrait pas de la même manière ". J'ai refusé d'appeler car tous ses messages m'ont posé questions et inquiétée ".



- Mme [M] atteste pour sa part que suite à son arrivée en janvier 2020, elle a eu l'impression de bien s'intégrer dans un premier temps, tant auprès de Mme [J] que de M. [Y] ; qu'elle a cependant noté un éloignement progressif de ce dernier ; qu'en février 2020, il s'est offusqué de ce qu'elle lui ait demandé de conduire un véhicule précis, alors qu'il s'agissait pour elle d'un motif futile ; que suite à la réunion du 25 février 2020, M. [Y] semblait en difficulté dans son travail et qu'il n'est pas venu en réunion APE avec elles en prétextant qu'il avait besoin de se recentrer. 

Lors de la réunion d'équipe, après avoir commencé par s'enfermer dans le bureau sans un mot, il est venu les rejoindre une heure plus tard ; son attitude à ce moment-là était " inquiétante, surprenante, déstabilisante, car il s'est assis et a fermé les yeux pendant nos échanges. A la fin de la réunion, il a pu nous dire : " j'ai agi ainsi car je ne voulais plus voir vos têtes ".

Mme [M] poursuit en indiquant que cette façon de faire les a beaucoup interrogées ; que son mal-être grandissant posait question ; que son état d'esprit était déstabilisant pour l'équipe et impactait le travail : " une jeune a pu lui dire : " tu vas pas bien [C], tu déprimes, tu devrais aller voir un psy ".

Alors qu'il était en arrêt de travail pour maladie, il a essayé de contacter Mme [M] sur son téléphone personnel, ce à quoi elle n'a pas donné suite. Elle précise : " son comportement et ses actes devenaient pour moi de plus en plus anxiogènes, déstabilisants, l'accompagnement de l'équipe pluridisciplinaire m'a permis de prendre du recul et de continuer à travailler sereinement ". 



- Des échanges de SMS entre M. [Y] et Mme [J] sur la période du 15 avril au mois de mai 2020, dont il peut être retenu que s'il y exprime son mal-être et son souhait de renouer avec ses collègues, ils sont également empreints : 

o D'une grande insistance : alors que Mme [J] avait répondu à un SMS du 5 mai à 17h57 qu'elle n'appellerait pas l'intéressé car ses propos lors de son dernier appel lui avaient fait " très mal " et qu'il avait " transformé (son) soutien en manipulation ", ont pu être dénombrés 10 SMS envoyés le lendemain, dont 9 au cours de la matinée ; en outre, un matin, il l'a appelée puis lui a envoyé un SMS à 5h25 en lui indiquant qu'il espérait que son téléphone était sur silencieux ; qu'il s'est d'ailleurs excusé à deux reprises de son insistance.

De même, alors qu'elle lui a indiqué à deux reprises ne plus vouloir lui parler en dehors d'espaces adaptés, il a insisté à plusieurs reprises pour pouvoir lui parler.

o De reproches : 

" M. [Y] a reconnu, dans son SMS du 15 avril, qu'il avait eu besoin, lors d'un précédent appel, d'exprimer sa " colère " et lui dire à quel point il avait été blessé par ses propos et son changement d'attitude à son égard, mais qu'il espérait qu'elle avait compris qu'il ne voulait pas lui mettre la pression ou l'influencer ; qu'il était le perdant dans l'histoire, celui qui avait mal, et qu'il lui demandait de ne pas inverser les rôles. 

" Le salarié a écrit, dans un SMS, qu'il n'acceptait pas que Mme [J] lui dise qu'il la " malmène au travail ", même s'il reconnaît qu'il peut " avoir des mots durs ".

o D'injonctions : le salarié demande à Mme [J] qu'elle reste " correcte et loyale envers (lui) en (son) absence " (SMS du 6 mai, 11h24) et de le défendre vis-à-vis des cadres qui le voient comme un " agresseur " (SMS à 5h25 du matin). Il lui écrit (date illisible) : " si je suis viré de l'ADJ à cause d'une tristesse de 15 jours en février, je plonge vers de graves problèmes et j'emporte ma famille avec. Je ne veux pas que tu te mettes à dos l'institution, mais juste que tu m'aides car tu me connais réellement ".



Il résulte de l'ensemble de ces éléments que M. [Y] a adopté, préalablement à son arrêt de travail pour maladie du 27 février 2020, un comportement qui a pu légitimement interroger et inquiéter ses collègues, et qui s'est révélé ouvertement hostile à certains moments, particulièrement lorsqu'il leur a déclaré ne plus vouloir voir leurs têtes à l'issue de la réunion de service. L'impact de ce comportement et du mal-être de M. [Y] sur la sphère professionnelle (collègues et enfants) est relaté. Or, cette période délicate de fin janvier-février 2020 n'est pas restée isolée, du fait des tentatives d'appel - à l'égard de Mme [M] - et nombreux SMS et appels téléphoniques effectifs à Mme [J] de la part de l'intéressé.



Le salarié soutient que ce comportement ne serait pas constitutif d'une faute contractuelle, car expliqué par son mal-être et sa détresse psychologique. Cependant, s'il présentait un mal-être certain, ses SMS vont au-delà de l'expression de celui-ci : M. [Y] formule des reproches et des injonctions à sa collègue, et se montre particulièrement insistant dans le nombre de SMS tout comme dans sa volonté de lui parler, dans une optique exprimée qu'elle prenne sa défense pour lui conserver son emploi, sans respect pour les limites qu'elle a tenté de lui poser, ni du mal-être qu'elle lui a exprimé. Ces éléments attestent du caractère volontaire de ce comportement, et qui s'est poursuivi même lorsque Mme [J] lui a lui a expressément écrit que ses propos la blessaient et qu'elle se sentait malmenée par lui dans son travail. 



Or, il est rappelé que la mesure de mise à pied à titre conservatoire a été fondée sur " les faits reprochés eu égard au comportement que vous avez eu envers vos collègues (forme de pression ressentie par votre équipe lors d'échanges de SMS, d'appels téléphoniques et échanges verbaux insistants) ". Ces faits sont donc caractérisés.



Il s'ensuit que l'employeur a pu, par des motifs exempts de tout harcèlement, estimer que le comportement de M. [Y] au cours de son arrêt de travail pour maladie - constitutif d'une faute contractuelle en ce qu'il a mis en jeu la santé de ses collègues - constituait un risque psychosocial pour celles-ci, et lui délivrer une convocation à entretien préalable trois jours seulement après son retour. 

Il est de surcroît rappelé qu'elle n'a in fine donné lieu à aucune sanction, l'employeur justifiant cette décision par la prise de conscience manifestée par l'intéressé au cours de l'entretien, ce qui permet de plus fort d'exclure tout harcèlement. 



2 - Sur la modification d'affectation de l'intéressé à l'internat, qualifiée de " mutation " par le salarié, il est retenu : 

- Que, conformément à ce que soutient l'employeur, aucune affectation à un service précis ne figure à son contrat de travail, celui-ci stipulant : " la répartition de l'horaire hebdomadaire et des horaires journaliers pourra être modifiée en conséquence sans que cette modification puisse être invoquée au titre d'une modification du contrat de travail. Il en va de même pour l'organisation du travail " ;

- Qu'elle a été décidée dans le contexte évoqué ci-dessus au titre de la convocation à l'entretien disciplinaire, au regard du comportement de l'intéressé à l'égard de ses deux collègues du même service ; 

- Qu'en outre, aux termes de sa lettre du 25 septembre 2020, l'employeur a explicitement répondu aux différents griefs du salarié quant à ses conditions de travail au sein de l'internat, en lui confirmant notamment l'absence de travail de nuit, le travail éventuellement le samedi comme il pouvait être amené à le faire au sein de l'accueil de jour, l'absence d'incidence quant à la discontinuité des horaires et des congés ; 

- Qu'il n'est pas contesté que cette modification n'emportait pas de changement de lieu de travail. 



Ainsi, l'ensemble de ces précisions conduit à considérer le changement d'affectation effectué comme un simple changement des conditions de travail et non une modification de celui-ci; que, de surcroît, celle-ci est pleinement justifiée par l'impossibilité de poursuivre la collaboration entre M. [Y] d'une part, et Mmes [J] et [M] d'autre part, pour les raisons de risques psychosociaux précédemment évoquées ; que cette mesure apparaît ainsi nécessaire et adaptée.

Ainsi, ce changement d'affectation est-il justifié par des motifs objectifs, exempts de tout harcèlement moral.



***



Au terme de ces développements, il apparaît que l'ensemble faits matériellement établis ont été justifiés par des motifs objectifs, exempts de tout harcèlement ; que celui-ci n'est donc pas caractérisé. 

Le jugement entrepris sera donc confirmé en ce qu'il n'a pas retenu l'existence d'un harcèlement moral.





I.B - Sur la demande relative au manquement à l'obligation de sécurité. 



1 - Aux termes de l'article L. 4121-1 du code du travail, " l'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs".



Au soutien de sa demande, le salarié ne fait pas valoir d'éléments différents de ceux évoqués au soutien du harcèlement moral. L'employeur conteste tout manquement de sa part. 



2 - Dès lors, au vu des développements qui précèdent, il doit être retenu, s'agissant de l'appréciation d'un éventuel manquement à l'obligation de sécurité : 

- Que la mise à l'écart par la direction et ses collègues n'est pas établie, celles-ci attestant de leur volonté de continuer leur collaboration en incluant M. [Y] ; qu'elles relatent que c'est au contraire ce dernier qui s'est progressivement éloigné ; que, suite à sa demande, la direction a organisé une réunion le 25 février 2020 ; que si l'intéressé ne reconnaît pas le caractère de médiation à cette réunion, celle-ci a pourtant été initiée à sa demande ; 

- Que son propre comportement vis-à-vis de ses collègues, tant dans la période précédant son arrêt de travail qu'au cours de celui-ci, a été constitutif d'un risque psychosocial pour ses deux collègues, qui justifie pleinement le recours par l'employeur à une convocation préalable, une mise à pied à titre conservatoire et un changement de service - non constitutif d'une modification de son contrat de travail ; 

- Que ce même risque justifie encore le refus de l'employeur de le voir réintégrer l'équipe de l'accueil de jour, et rend ainsi vaine la demande de médiation avec ses collègues réclamée à compter de septembre 2020 par le salarié ; 

- Qu'il n'est justifié d'aucune alerte à l'employeur sur la dégradation des conditions de travail du salarié début 2020 : qu'en effet, il apparaît que la réunion du 25 février 2020 s'est effectuée suite à une demande verbale sur un ordre du jour qui n'est pas précisément établi (les parties évoquent un incident lors de la journée neige, une mésentente entre eux et le fait que cette réunion a permis à chacun d'exprimer son ressenti) ; qu'aucune alerte postérieure n'a été effectuée par le salarié avant son courrier du 4 septembre 2020, date à laquelle l'employeur avait pris la décision d'affecter le salarié à l'internat en raison de son comportement, caractérisé, de ses collègues ; qu'ainsi, il n'y avait pas lieu d'ordonner une enquête sur les conditions de travail du salarié au sein de l'accueil de jour. 



En conséquence, aucun manquement de l'employeur à son obligation de sécurité n'est caractérisé. Le jugement entrepris sera confirmé en ce qu'il a rejeté la demande du salarié à ce titre. 





I.C - Sur la demande relative au manquement à l'obligation de prévention.



L'article L. 4121-2 du même code précise que l'employeur met en 'uvre les mesures prévues à l'article L. 4121-1 sur le fondement des principes généraux de prévention nécessaires pour éviter les risques.



Au soutien de sa demande, le salarié conclut qu'en s'abstenant de mettre en place une procédure d'enquête sérieuse, qui lui aurait permis de s'expliquer sur la dégradation de ses conditions de travail, et en s'abstenant de recourir à un processus de médiation afin qu'un dialogue puisse être établi entre M. [Y] et ses collègues, tout en maintenant des allégations infondées au sujet de sa dangerosité, l'employeur a manqué à son obligation de prévention. 



Ces arguments ne relèvent pas de la prévention du risque, mais de l'obligation de sécurité dans la mesure où les difficultés dénoncées par le salarié se sont manifestées au moment où il sollicite ces mesures ; il est renvoyé aux développements qui y sont consacrés. Aucun autre fait propre à l'obligation de prévention n'est articulé dans les écritures de l'appelant.



Partant, le jugement entrepris sera confirmé en ce qu'il l'a débouté de sa demande à ce titre.





II - Sur la demande de résiliation judiciaire du contrat de travail. 



1 - Sur le fondement de l'article 1184 devenu 1227 du code civil et de l'article L.1231-1 du code du travail, le salarié peut saisir le conseil de prud'hommes d'une demande de résiliation judiciaire du contrat à raison des manquements de l'employeur aux obligations découlant du contrat de travail.



Les manquements doivent être suffisamment graves pour empêcher la poursuite du contrat de travail.



Si la résiliation judiciaire est prononcée, elle prend effet à la date de la décision judiciaire la prononçant, sauf si la rupture du contrat de travail est intervenue entre temps pour autre cause, auquel cas elle prend effet à la date de la rupture effective.



2 - Il résulte des développements qui précèdent qu'aucun manquement imputé par le salarié à l'employeur n'est caractérisé ; qu'en conséquence, le salarié sera débouté de sa demande de résiliation judiciaire du contrat de travail, ainsi que de l'ensemble de ses demandes financières afférentes.



Le jugement entrepris sera infirmé en ce qu'il a dit que la résiliation judiciaire du contrat liant les parties produit les effets d'une démission.





III - Sur la demande en paiement de l'indemnité équivalente à l'indemnité compensatrice de préavis.



1 - Au soutien de sa demande, le salarié fait valoir que son inaptitude est d'origine professionnelle dès lors qu'elle est la résultante de la dégradation de son état de santé, ce dont l'employeur avait, ou aurait dû avoir, connaissance, compte-tenu des échanges intervenus entre eux. 



Pour s'opposer à cette demande, l'employeur dénie à la fois l'origine professionnelle de l'inaptitude et toute connaissance de sa part de l'origine professionnelle de l'inaptitude au moment du licenciement.



2 - Il est rappelé que si, par principe, l'indemnité compensatrice de préavis n'est pas due en cas de licenciement pour inaptitude, en application de l'article L. 1226-14 du code du travail, " la rupture du contrat de travail dans les cas prévus au deuxième alinéa de l'article L. 1226-12 ouvre droit, pour le salarié, à une indemnité compensatrice d'un montant égal à celui de l'indemnité compensatrice de préavis prévue à l'article L. 1234-5 ".



Il a été jugé que les règles protectrices applicables aux victimes d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle s'appliquent dès lors que l'inaptitude du salarié, quel que soit le moment où elle est constatée ou invoquée, a, au moins partiellement, pour origine cet accident ou cette maladie, et que l'employeur avait connaissance de cette origine professionnelle au moment du licenciement (Cass Soc 24 juin 2015, n°13-28.460).



En l'occurrence, le salarié ne produit pour seuls éléments médicaux que les prescriptions d'anxiolytiques et antidépresseurs ainsi que deux consultations psychologiques précitées ; les avis d'arrêt de travail produits (du 10 avril au 7 mai 2020, puis du 24 mai au 26 juillet 2020) ne mentionnent pas la pathologie médicale pour laquelle ils sont ordonnés. Ces éléments ne permettent pas de déterminer avec précision la nature de l'affection dont il souffre. Quant à son origine, le harcèlement moral et le manquement à l'obligation de sécurité ayant été écartés et en l'absence de tout élément médical complémentaire, il apparaît que l'origine professionnelle de la maladie n'est pas établie. 

A titre surabondant, il ne peut être considéré que l'employeur avait connaissance de cette origine professionnelle au moment du licenciement dans la mesure où les arrêts de travail ont été délivrés pour maladie d'origine non professionnelle et qu'aucune demande de reconnaissance de maladie professionnelle n'est intervenue.



En conséquence, les conditions de l'article L.1226-14 ne sont pas remplies. La demande du salarié sera rejetée, le jugement étant confirmé sur ce point.





IV - Sur les autres demandes. 



Le jugement entrepris sera confirmé en ses dispositions relatives aux frais irrépétibles et dépens.



Succombant à l'instance, le salarié sera débouté de l'ensemble de ses demandes formulées sur ces fondements. 



L'équité commande de le condamner à payer à l'employeur la somme de 1 800 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile. Il sera en outre condamné aux entiers dépens.







PAR CES MOTIFS



La cour,



Statuant contradictoirement et publiquement, par mise à disposition au greffe, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions de l'article 450 du code de procédure civile, 



Dans la limite de la dévolution, 



CONFIRME le jugement rendu le 23 décembre 2022 par le conseil de prud'hommes de Lyon dans le litige opposant M. [Y] à la société [6] en toutes ses dispositions, sauf en ce qu'il a dit et jugé que la résiliation judiciaire du contrat liant les parties produit les effets d'une démission ; 



Statuant à nouveau, dans cette limite, 



REJETTE la demande de résiliation judiciaire du contrat de travail ; 





Y AJOUTANT, 



CONDAMNE M. [Y] à verser à l'association [6] la somme de 1 800 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;



DÉBOUTE les parties de leurs autres demandes ; 



CONDAMNE M. [Y] aux entiers dépens de l'appel.





LA GREFFIÈRE LA PRÉSIDENTE