Cour d'Appel · 4eme Chambre Section 1 — 15 janvier 2026

15/01/2026



ARRÊT N° 26/



N° RG 23/02761

N° Portalis DBVI-V-B7H-PTSN

AFR/ACP



Décision déférée du 28 Juin 2023 

Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de CASTRES (F 21/00104)

M. PARRAUD



































































CONFIRMATION







Grosse délivrée



le



à



Me Pierre RAYNAUD LAUZERAL 

Me Ophélie BENOIT-DAIEF 

REPUBLIQUE FRANCAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

***

COUR D'APPEL DE TOULOUSE

4eme Chambre Section 1

***

ARRÊT DU QUINZE JANVIER DEUX MILLE VINGT SIX

***



APPELANT



Monsieur [H] [T]

[Adresse 1]

[Localité 2]



Représenté par Me Pierre RAYNAUD LAUZERAL de la SARL RAYNAUD LAUZERAL, avocat au barreau D'ALBI





INTIM''E



S.A.S.U. [6]

[Adresse 8]

[Adresse 8]

[Adresse 8]

[Localité 3]



Représentée par Me Ophélie BENOIT-DAIEF de la SELARL LX PAU-TOULOUSE, avocat au barreau de TOULOUSE (postulant)

Représentée par Me Ghislain BEAURE D'AUGERES de la CMS FRANCIS LEFEBVRE AVOCATS, avocat du barreau des HAUTS-DE-SEINE (plaidant)







COMPOSITION DE LA COUR



En application des dispositions des articles 786 et 907 du Code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 21 Octobre 2025, en audience publique, les avocats ne s'y étant pas opposés, devant Mme C. GILLOIS-GHERA, président et Mme A.-F. RIBEYRON, conseillère, chargées du rapport. 

Ces magistrates ont rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, composée de :



C. GILLOIS-GHERA, président

A.-F. RIBEYRON, conseillère

N. BERGOUNIOU, magistrate honoraire exerçant des fonctions juridictionnelles 







Greffier, lors des débats : A.-C. PELLETIER







ARRET : 



- CONTRADICTOIRE

- prononcé publiquement par mise à disposition au greffe après avis aux parties 

- signé par C. GILLOIS-GHERA, président, et par A.-C. PELLETIER, greffier de chambre

FAITS ET PROCÉDURE



La Sasu [6], qui emploie plus de 10 salariés, exerce une activité de fabrication de plaques, feuilles, tubes et profilés en matières plastiques.



Le 9 septembre 1996, elle a embauché M. [H] [T] en qualité d'opérateur, suivant contrat de travail à durée déterminée, puis à durée indéterminée à compter du 10 mars 2017, régi par la convention collective de la transformation des matières plastiques de la plasturgie. Au dernier état de la relation de travail, M. [T] occupait le poste de chef d'équipe.



Le 25 septembre 2017, la société a délivré à M. [T] une mise en garde, le rappelant à la nécessité de respecter les règles de sécurité après que celui-ci s'est blessé la main en tentant de débourrer une machine en fonctionnement.



Le 4 juin 2020, elle lui a notifié un avertissement pour non-respect des consignes de sécurité.



A la suite d'une altercation survenue en mars 2021 avec un membre de son équipe, mis à pied pour trois jours, et de la dénonciation par ce dernier du non-respect de règles de sécurité, l'employeur a convoqué M. [T] à un entretien préalable au licenciement fixé au 16 avril 2021. 



Le 3 mai 2021, la société [6] a notifié à M. [T] son licenciement pour faute grave.



M. [H] [T] a saisi le conseil de prud'hommes de Castres par requête le 8 décembre 2021 pour demander, notamment, de juger son licenciement sans cause réelle et sérieuse, qu'il a été victime de harcèlement moral par son employeur, de juger que ce dernier n'a pas respecté son obligation de sécurité et de le condamner à lui verser diverses sommes.



Le conseil de prud'hommes de Castres, section industrie, par jugement du 28 juin 2023, a :

- débouté Monsieur [H] [T] de l'ensemble de ses demandes,

- condamné Monsieur [H] [T] aux entiers dépens de l'instance,

- rejeté la demande de [6] au titre de l'article 700 du code de procédure civile.



Par déclaration du 27 juillet 2023, M. [H] [T] a interjeté appel de ce jugement qui lui avait été notifié le 1er juillet 2023, dans des conditions de délai et de forme qui ne sont pas contestées.



PRÉTENTIONS DES PARTIES



Par ses dernières conclusions communiquées au greffe par voie électronique le 1er août 2024, M. [H] [T] demande à la cour de :

- infirmer le jugement du 28 juin 2023 rendu par le Conseil de prud'hommes de Castres en ce qu'il a :

* débouté Monsieur [H] [T] de l'ensemble de ses demandes,

* condamné Monsieur [H] [T] aux entiers dépens de l'instance.



En conséquence et statuant à nouveau de :

- juger que le licenciement de Monsieur [T] est sans cause réelle et sérieuse,

- condamner la Sasu [6] au paiement à Monsieur [H] [T] des sommes suivantes :

54 484 € à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

22 658 € au titre de l'indemnité de licenciement,

6 226,64 € au titre de l'indemnité compensatrice de préavis, outre 622,26 € au titre des congés payés afférents.

- juger que Monsieur [T] a été victime de harcèlement moral,

- condamner en conséquence la Sasu [6] au paiement à Monsieur [H] [T] de la somme de 20 000 € à titre de dommages et intérêts,

- condamner la Sasu [6] au paiement à Monsieur [H] [T] de la somme de 20 000 € à titre de dommages et intérêts pour manquement à l'obligation de sécurité,

- condamner la Sasu [6] au paiement à Monsieur [H] [T] d'un rappel de salaire au titre des heures supplémentaires non rémunérées d'un montant de 9 932,38 € brut outre 993,24 € au titre des congés payés afférents,

- ordonner à la Sasu [6] de rectifier et délivrer à Monsieur [H] [T] les bulletins de paie et documents de fin de contrat sous une astreinte de 50 € par jour de retard à compter de la notification de l'arrêt à venir,

- condamner la Sasu [6] au paiement à Monsieur [H] [T] de la somme de 2500 € au titre de l'article 700 du CPC concernant l'instance devant le Conseil de prud'hommes,

- condamner la Sasu [6] au paiement à Monsieur [H] [T] de la somme de 2500 € au titre de l'article 700 du CPC concernant la présente instance en appel.



Par ses dernières conclusions communiquées au greffe par voie électronique le 25 janvier 2024, la société [6] demande à la cour de :

- confirmer la totalité des termes du jugement rendu le 28 juin 2023 [RG n° 21/00104] par la section Industrie du Conseil de Prud'hommes de Castres, décision dont le dispositif est rédigé de la façon suivante :

* déboute Monsieur [H] [T] de l'intégralité de ses demandes,

* condamne Monsieur [H] [T] aux entiers dépens de l'instance. 

- dire l'appel comme toutes les demandes de Monsieur [H] [T] mal fondés et l'en débouter, 

- condamner Monsieur [H] [T] à verser à la Société [6] la somme de 5.000 € au titre de l'article 700 du Code de procédure civile ainsi qu'aux entiers dépens.



La clôture de l'instruction a été prononcée par ordonnance en date du 10 octobre 2025.



Il est fait renvoi aux écritures pour un plus ample exposé des éléments de la cause, des moyens et prétentions des parties, conformément aux dispositions de l'article 455 du code de procédure civile.



MOTIFS DE LA DÉCISION



Sur le harcèlement moral



Il résulte des dispositions de l'article L1152-1 du code du travail qu'aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. 





Par application des dispositions de l'article L1154-1 du même code lorsque survient un litige relatif à l'application des articles L1152-1 à L1152-3 et L1153-1 à L1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement. 



Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.



Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. 



M. [T] soutient avoir subi un harcèlement moral caractérisé par un dénigrement répété de ses supérieurs hiérarchiques et par des agressions physiques et verbales récurrentes qui ont eu pour effet une dégradation de son état de santé.



Il fait état plus précisément :



- de propos dénigrants régulièrement tenus par MM. [I] et [B], ses supérieurs hiérachiques, auprès de ses collaborateurs sur un ton irrespectueux et dans l'intention de nuire à sa réputation. ll affirme que M. [B], responsable de ligne, le qualifiait 'd'âne dont il ne ferait pas un cheval de course' et que M. [I], le décrivait comme 'trop gentil avec son équipe' ou 'manquant de sévérité'. Il soutient que M. [K], délégué du personnel et M. [J], délégué syndical, l'ont vu en pleurs à deux reprises. Aucun autre élément que les déclarations non circonstanciées du salarié cependant n'est produit. Ce point ne sera pas retenu ; 



- des agressions physiques et verbales récurrentes : 

& il rapporte les propos agressifs et les menaces de M. [I] 'Nous deux, ce n'est pas fini' alors qu'il interrogeait ses supérieurs hiérarchiques, courant 2020, sur l'exercice du droit de retrait en période de confinement pour une demande de production équivalente avec des effectifs passant de 6 à 2. Il ne vise aucune pièce de ce chef alors que cet élément est contesté. Il ne peut donc être retenu ;



& l'inertie de M. [B] lorsqu'il a été agressé en mars 2021 par M. [L] qui a refusé de l'aider à effectuer une tâche qu'il lui avait demandé d'effectuer avec lui, qui l'a saisi par le col et l'a soulevé du sol en hurlant des propos injurieux pour l'emmener dans la salle de contrôle où se trouvaient MM. [O] et [B] et le choix de l'employeur de laisser M. [L] dans son équipe après l'avoir sanctionné d'une mise à pied de 3 jours. Il ne produit aucun élément au soutien de ses allégations mais la mise à pied de M. [L] pour l'avoir bousculé n'est pas contestée par l'employeur qui admet la présence de MM. [B] et [O] dans la salle de contrôle. Ce fait est partiellement établi ;



& une dégradation de son état de santé évoquant des douleurs au ventre et des crises de larmes. Il produit une prescription d'anxiolytiques du 3 mai 2021 et un arrêt maladie du 3 au 12 mai 2021 inclus pour un assuré dont le nom de famille est mentionné comme 'absent' mais dont l'année et le mois de naissance correspondent aux siens. Ce fait est établi.



Ces éléments, pour ceux que la cour retient comme établis, pris dans leur ensemble laissent supposer l'existence d'un harcèlement moral. 



Il convient donc d'apprécier les éléments produits par l'employeur. 

L'employeur expose avoir immédiatement engagé une procédure disciplinaire à l'encontre de M. [L] en le convoquant le 12 mars 2021 à un entretien préalable tenu le 29 mars suivant et en lui notifiant le 6 avril 2021, une mise à pied de 3 jours. Il produit le courrier notifiant la sanction à M. [L] qui mentionne les faits dénoncés par M. [T] outre un refus et les demandes répétées de M. [B], supérieur hiérarchique, de se calmer qui ont amené M. [L] à quitter la salle de contrôle. Il y est aussi rappelé l'obligation pour ce salarié de respecter le lien de subordination et d'effectuer les tâches qui lui sont demandées. Il relève que M. [T] a repris le travail sans faire état de difficultés avec M. [L] pas plus qu'aux représentants du personnel ou à l'inspection du travail.

L'employeur justifie ainsi avoir réagi au passage à l'acte violent et aux propos virulents de M. [L] à l'encontre de M. [T] lequel ne caractérise pas le lien de causalité entre cette altercation et la prescription d'anxiolytiques deux mois après les faits.



La confrontation de ces éléments ne permet pas de retenir l'existence d'un harcèlement moral. Le jugement sera donc confirmé en ce qu'il a écarté la demande indemnitaire de ce chef.



Sur l'obligation de sécurité



En application de l'article L4121-1 du code du travail, l'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Il lui incombe d'établir que, dès qu'il a eu connaissance du risque subi par le salarié, il a pris les mesures suffisantes pour y remédier.



M. [T] affirme que l'employeur a commis un manquement à son obligation de sécurité en ne mettant en oeuvre aucune mesure de prévention du harcèlement subi, y compris après son agression par M. [L], le maintenant dans son équipe, en ne diligentant aucune enquête suite au rapport de M. [B] faisant état de cette agression physique et en n'informant pas les représentants du personnel de la survenance de celle-ci. 



L'employeur conteste tout manquement à son obligation de sécurité. Il expose qu'il ne pouvait anticiper l'altercation survenue en mars 2021 entre les deux salariés, et donc prendre aucune mesure de prévention alors que M. [L] avait intégré l'équipe de M. [T] en août 2020 et qu'aucune difficulté n'avait été signalée. Il indique que la procédure disciplinaire avait permis d'établir la nature des faits et la responsabilité de M. [L] à qui il avait notifié une mise à pied de sorte qu'aucune autre mesure n'avait été nécessaire alors en outre que M. [T] n'avait nullement signalé la situation aux représentants du personnel. Il fait valoir que le maintien de M. [L] dans l'équipe de M. [T] ne saurait caractériser un manquement à son obligation de sécurité dès lors que le premier n'a pas réitéré son comportement fautif à l'encontre de M. [T] et que ce dernier n'a émis aucune plainte sur la présence de son subordonné dans son équipe.



A la suite du passage à l'acte de M. [L], l'employeur n'est pas resté inactif et a engagé une procédure disciplinaire trois jours après les faits dénoncés pour la première fois par M. [T] et retranscrits dans un rapport de leur supérieur hiérarchique, M. [B]. Cette procédure qui a permis d'établir les faits reprochés à M. [L], à savoir une insubordination et une bousculade violente, au préjudice de M. [T], a abouti à une mise à pied de trois jours de M. [L]. 





En l'absence de tout incident antérieur entre les deux salariés qui travaillaient dans la même équipe depuis 8 mois et de la justification par M. [T] d'une dégradation de son état de santé constatée médicalement deux mois après cette bousculade, la procédure disciplinaire constituait une mesure adaptée à la situation sans que la cour puisse retenir un manquement de la société [6] à son obligation de sécurité. Par confirmation du jugement déféré, M. [T] sera débouté de la demande indemnitaire de ce chef.



Sur le temps de travail



M. [T] expose que l'organisation du travail dans la société impliquait un travail par cycle de 10 semaines, comprenant 42 journées travaillées, à raison de 6 jours de travail et de 4 jours de repos. Il affirme qu'à l'échéance du cycle de 10 semaines de travail, il ne lui a été remis aucun décompte ni de majoration des heures supplémentaires effectuées par lui chaque semaine et qu'il n'existe aucun système de contrôle du temps de travail des salariés. Il produit une feuille de calcul dénombrant les 36 heures supplémentaires qu'il soutient avoir effectuées au cours de chaque cycle de de 10 semaines, soit 169,2 heures par an au cours des trois dernières années. Il affirme qu'en qualité de chef d'équipe, il effectuait une à deux heures supplémentaires chaque semaine et que la pointeuse qui était bloquée à 8 heures de travail journalier, ne les enregistrait pas. Il réclame ainsi le versement de la somme de 9 932,38 euros bruts, outre 993,24 euros bruts au titre des congés payés.



L'employeur explique que l'organisation du travail au sein de la ligne de production UP6 sur laquelle était positionné M. [T] relève d'un accord collectif prévoyant un travail en continu en équipes successives et une durée de travail de 33,6 heures hebdomadaires. Il soutient que la durée du travail de M. [T] est celle de l'équipe à laquelle celui-ci est affecté et à laquelle succède une autre équipe venant la remplacer et dont les horaires comme ceux des 4 autres équipes au sein de l'entreprise sont affichés. Il précise que la durée du travail est à apprécier en moyenne et non par semaine et conclut au débouté de ce poste de demande. 



Il résulte des dispositions de l'article L3171-4 du code du travail qu'en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, l'employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié.

Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l'appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. 

Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d'enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable.



Ainsi, si la charge de la preuve est partagée en cette matière, il appartient néanmoins au salarié de présenter à l'appui de sa demande des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments. 



En l'espèce, M. [T] produit :

- un récapitulatif des heures supplémentaires qu'il revendique sur un cycle de 10 semaines et par journée dans les modalités suivantes au cours des trois dernières années :

- semaine 1 : 13 heures,

- semaine 2 : - 3 heures,

- semaine 3 : - 11 heures,

- semaine 4 : 5 heures,

- semaine 5 : 5,

- semaine 6 : - 11,

- semaine 7 : - 3,

- semaine 8 : 13,

- semaine 9 : - 11,

- semaine 10 : - 11



- l'accord collectif du 20 novembre 2007 sur le travail posté continu dans le cadre duquel il s'est porté volontaire le 27 avril 2015,



- un document intitulé 'Objectifs des Polyvalents' qui énonce les missions de l'opérateur parmi lesquelles la rédaction de la feuille d'incident et l'analyse détaillée en cas d'accident, le renseignement des rapports du poste occupé et en cas d'absence du chef d'équipe, le contrôle des rapports de production.



Il s'agit d'éléments suffisamment précis pour permettre à l'employeur d'y répondre dans le cadre d'un débat contradictoire. 



Il le fait en explicitant les termes de l'accord collectif du 20 novembre 2007 qui organise le travail posté sur un cycle de 10 semaines au moyen de 5 équipes et qui prévoit que sur chaque cycle de dix semaines, 42 jours seront travaillés à raison de 6 jours travaillés (2 matinées, 2 après-midis, 2 nuits), suivis de 4 jours de repos. Il rappelle les dispositions des articles 2 et 3 de cet accord stipulant une amplitude horaire quotidienne divisée en trois tranches horaires de 6 h à 14 h en matinée, de 14h à 22 h en après-midi et de 22 h à 6 h la nuit, les journées étant comptabilisées de 6 h à 6 h et une durée hebdomadaire moyenne de travail pendant la durée du cycle correspondant à 33,60 heures ou 145,49 heures par mois. Il rappelle qu'en cas de travail en équipes successives selon un cycle contiu, seules les heures effectuées au-delà d'une durée moyenne de 35 heures, calculées sur la durée du cycle, sont des heures supplémentaires.



Or, la feuille de calcul présentée par le salarié, qui soutient dans ses écritures avoir effectué une à deux heures supplémentaires par semaine, comptabilise les heures de travail par semaine par comparaison avec la durée légale du travail sans prendre en compte la durée de travail prévue pour chaque cycle. Il ne produit en outre aucun élément de nature à établir les tâches effectuées en qualité de chef d'équipe ayant nécessité de travailler au-delà de la durée moyenne calculée sur la durée du cycle des compte rendus d'incident et dans une fréquence telle qu'elle était hebdomadaire et strictement identique chaque semaine.



Le jugement qui a débouté M. [T] de sa demande au titre des heures supplémentaires sera donc confirmé.



Sur le licenciement



- Au titre du licenciement verbal



La faute grave se définit comme un fait ou un ensemble de faits, personnellement imputables au salarié, constituant une violation d'une obligation contractuelle ou un manquement à la discipline de l'entreprise, d'une gravité telle qu'elle rend impossible son maintien dans l'entreprise.



Lorsque l'employeur retient la qualification de faute grave, il lui incombe d'en rapporter la preuve et ce dans les termes de la lettre de licenciement, laquelle fixe les limites du litige. Si un doute subsiste, il profite au salarié. 



En l'espèce le motif est énoncé dans les termes suivants :



« Monsieur,



Nous faisons suite à l'entretien préalable qui s'est tenu le 16 avril 2021, auquel vous vous êtes présenté accompagné de Monsieur [J] [S].



Par la présente, nous sommes contraints de vous notifier votre licenciement pour faute grave pour les raisons qui vous ont été exposées lors de cet entretien, à savoir :



1) Abandon de poste :



Vous vous êtes autorisé à quitter l'entreprise pour aller faire des courses pour votre équipe ou retirer de l'argent, sans information, ni autorisation préalable auprès de votre hiérarchie ou de l'astreinte Process.



Ces abandons de poste ne sont pas acceptables. Ils peuvent être la source d'importants problèmes de sécurité vis-à-vis du site et de vos équipes. Surtout que vous êtes la seule équipe présente sur le site le weekend.



En effet, votre rôle en tant que chef d'équipe est de représenter l'autorité sur la période de votre quart. Vous ne pouvez pas vous soustraire à vos obligations.

De ce fait, en vous absentant, sans en référer à l'astreinte process (cadre de production), vous n'assurez plus la sécurité des personnes de votre équipe.

Vous avez reconnu vous être absenté 2 ou 3 fois. Néanmoins vous n'avez à aucun moment pris la mesure des conséquences de vos absences et avez tenté d'en minimiser la portée.



2) Non respect des règles de sécurité :



Semaine 11 de cette année, vous êtes intervenu dans la zone sécurisée du PRS (enrouleuse + découpe lisières) machine en marche en enjambant les organes de sécurité (carters), contrevenant ainsi à toutes les règes et usages en matière de sécurité et ce malgré les contestations de votre équipe.



Interpellé par votre équipe sur le sujet lors de votre réunion d'équipe du 28 Mars 2021, vous avez nié les faits en indiquant que la machine était arrêtée !

Lors de notre entretien, vous avez finalement reconnu les faits, mais là encore vous avez tenté d'en minimisez les conséquences.



Pour rappel nous vous avions déjà mis en garde en septembre 2017 pour les mêmes faits.



Le non respect des mesures de sécurité est un point récurrent de votre attitude, pour exemple, en juin 2020, nous vous avions adressé un avertissement suite à un accident du travail pour non respect du port du gant de coupe pendant une intervention au cutter.



Nous avons écouté vos arguments qui n'ont pas été en mesure de modifier notre appréciation des faits.



Votre attitude est inacceptable. Elle démontre votre incapacité de discernement en matière de règles de sécurité et votre inaptitude au management. De plus vos réactions et vos pratiques nous ont fait perdre la confiance nécessaire à la délégation que nous devons donner à un chef d'équipe.

L'ensemble de ces faits justifie dès lors pleinement la rupture de votre contrat de travail pour faute grave. Votre préavis n'étant pas effectué, il ne sera pas rémunéré. »



- Sur le licenciement verbal :



M. [T] soutient que son licenciement ne repose pas sur une cause réelle et sérieuse car il a été prononcé verbalement le 29 avril 2021. Il explique que si l'entretien préalable a eu lieu le 16 avril 2021, M. [G], directeur de site, lui a annoncé oralement son licenciement lors d'un autre entretien, le 29 avril suivant, en présence de M. [K], élu CSE. 



Il affirme avoir sollicité un entretien avec M. [M], son ancien directeur de site pendant 24 ans qui l'a rencontré le même jour et lui a indiqué qu'une fois la décision prise, il n'était pas possible de revenir en arrière mais qu'il réfléchirait si le salarié lui adressait une lettre acceptant une rétrogradation.

M. [T] indique avoir rédigé cette lettre mais avoir finalement décidé de ne pas l'envoyer à l'employeur et que ce refus a décidé l'employeur à le licencier pour faute grave. Il expose que les termes et la date de l'attestation de l'élu du CSE évoquant son aide pour la rédaction de ce courrier établissent que la décision de le licencier pour faute grave avait été prise avant la notification de la décision.



Il produit :

- une lettre non datée qu'il a rédigée à l'intention de M. [M] relatant son engagement pour la société depuis 25 ans, 'ses récents égarements qui lui laissent bien sûr un très profond regret', indiquant qu'il 'n'a pas mesuré la gravité des faits sur le moment', son désir 'de continuer à exercer et servir dans l'entreprise avec la plus extrême rigueur', d'être 'conservé dans la société et le fait qu'il était prêt à accepter une rétrogradation de poste',

- un courrier adressé à un avocat, non daté et non signé, établi au nom de M. [J], délégué syndical, relatant avoir assisté le salarié lors d'un entretien avec la direction le 16 avril 2021 à 9 heures, qui n'est cependant assorti d'aucune pièce permettant de s'assurer de l'identité de son auteur, et qui sera donc écarté,

- une sommation interpellative du 22 juillet 2024 indiquant que M. [K] déclare :

& ne pas avoir assisté M. [T] lors d'un entretien préalable le 16 avril 2021 avec M. [G] mais le 29 avril 2021 'lors d'un entretien', 

& avoir échangé des sms le même jour avec le salarié après l'entretien du 29 avril 2021 disant 'pour moi il te faut le tenter', 

& ne pas avoir le souvenir de ce que M. [G] avait informé M. [T] de sa décision de le licencier pour faute grave le 29 avril 2021 ni les raisons l'ayant conduit à le licencier, ni se souvenir exactement de l'objet et des sujets abordés lors de l'entretien évoqué dans les sms échangés avec M. [T] 'sauf qu'il a été évoqué la question du licenciement de Mr [T]'.



La société [6] soutient que la proposition imputée à M. [M] est sans fondement dès lors que son règlement intérieur ne compte pas la rétrogradation au titre des sanctions possibles, qu'aucun document à son nom proposant la rétrogradation de M. [T] n'est versé à la procédure et que la demande d'une telle mesure procède de l'initiative du salarié lui-même qui a sollicité des membres du CSE aux fins de sa mise en oeuvre.













Elle produit :

- l'attestation de M. [P], membre du CSE, relatant la demande de M. [T] formée le 29 avril 2021 auprès de plusieurs membres du CSE qu'ils rédigent un courrier pour solliciter une demande de reclassement à un poste moins élevé suite à un entretien avec M. [G] et que ce courrier avait été écrit 'en fonction des directives que M. [H] [T] voulait mentionner'.



Le licenciement devant faire l'objet d'une notification par lettre comportant l'énoncé des motifs de la rupture, le licenciement verbal est dépourvu de cause réelle et sérieuse. C'est au salarié qui invoque l'existence d'un licenciement verbal d'en rapporter la preuve. 



Les éléments présentés établissent que M. [T] a été assisté lors d'un entretien avec l'employeur par M. [K], salarié et membre du CSE, qui déclare que la question du licenciement du salarié a été évoquée sans affirmer qu'un licenciement verbal a été annoncé à ce dernier.



ll en résulte que M. [T] ne rapporte pas la preuve que son licenciement pour faute grave a été prononcé verbalement par M. [G] le 16 ou le 29 avril 2021. Il sera donc débouté de sa demande tendant à voir dire sans cause réelle et sérieuse le licenciement pour avoir été annoncé verbalement avant sa notification.



- Sur le licenciement pour faute grave :



L'employeur qui s'est placé sur le terrain de la faute grave reproche à M. [T] :

- des abandons de poste,

- le non-respect des règles de sécurité.



Il convient tout d'abord d'examiner la prescription des griefs soutenue par le salarié puis le bien-fondé de ceux-ci.



- Sur la prescription des griefs:



M. [T] affirme que les griefs n'étant pas datés précisément dans la lettre de licenciement, il est impossible de déterminer avec exactitude les faits et circonstances qui lui sont reprochés au titre de l'abandon de poste comme au titre du non-respect des règles de sécurité visés comme survenus en 'semaine 11" et que la cour ne peut s'assurer qu'ils ne sont pas prescrits.



L'employeur objecte que les délais de prescription ont été respectés car c'est seulement le 29 mars 2021, date de l'entretien préalable à une sanction disciplinaire de M. [L], qu'elle a eu connaissance pour la première fois des comportements fautifs de [T], à savoir des abandons de son poste certains samedis matins et du fait qu'il avait enjambé la barrière de sécurité pour intervenir sur une machine dangereuse en fonctionnement, en semaine 11 ; M. [L] réitérant ses déclarations par une attestation établie le 26 avril 2021.



Selon l'article L1232-4 du code du travail, aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l'engagement de poursuites disciplinaires au-delà d'un délai de deux mois à compter du jour où l'employeur en a eu connaissance.



Lorsque le déclenchement des poursuites disciplinaires a lieu plus de deux mois après les faits fautifs et que la prescription des faits fautifs est opposée par le salarié, il appartient à l'employeur de rapporter lui-même la preuve qu'il n'a eu connaissance de ceux-ci que dans les deux mois ayant précédé l'engagement de la procédure disciplinaire qui correspond à la date de convocation à l'entretien préalable. 

En application de l'article L1232-6 du code du travail, si la lettre de licenciement doit énoncer des motifs précis et matériellement vérifiables, la datation des faits invoqués n'est pas nécessaire et l'employeur est en droit, en cas de contestation, d'invoquer toutes les circonstances de fait qui permettent de justifier ces motifs.



En l'espèce, l'employeur établit avoir pris connaissance des faits reprochés à M. [T], le 29 mars 2021, lors de l'entretien préalable à une sanction disciplinaire de M. [L], membre de l'équipe du premier, ce que confirment les attestations de ce salarié et de M. [A], qui l'assistait lors de l'entretien comme mentionné sur le courrier de notification de mise à pied disciplinaire du salarié, et qui font mention des abandons de poste de M. [T] et de son introduction dans le PRS en fonctionnement en enjambant la barrière de sécurité. Par ailleurs, cette date est confirmée par M. [N], comptable dans la société.



S'agissant de la datation des griefs, la lettre de licenciement qui ne mentionne pas les circonstances et la date à laquelle l'employeur en a eu connaissance, ne précise pas davantage les dates auxquelles M. [T] a quitté son poste sans autorisation lorsqu'il travaillait en fin de semaine alors qu'elle le fait pour le non-respect des règles de sécurité en indiquant la semaine 11 de l'année en cours, soit entre le 15 et le 21 mars 2021.

En indiquant toutefois que le salarié s'est autorisé à quitter l'entreprise pour aller faire des courses pour son équipe ou retirer de l'argent, sans information préalable de sa hiérarchie ou de l'astreinte Process (cadre de production) lorsque son 'équipe est la seule présente 

sur le site le week-end', l'employeur a énoncé des faits suffisamment précis et matériellement vérifiables pour lesquels il peut apporter tout élément de fait permettant au juge d'apprécier les griefs, et si nécessaire de les dater. 



Il en résulte que la procédure disciplinaire, qui correspond à la date de convocation à l'entretien préalable de [T], le 16 avril 2021, a été engagée dans le délai de deux mois imparti à l'employeur qui en a pris connaissance à la date du 29 mars 2021. Le moyen n'est donc pas fondé.



- Sur le bien-fondé des griefs :



- Concernant le grief tiré de l'abandon de poste :



L'employeur soutient la matérialité de ce grief. Il indique que M. [T] a reconnu s'être absenté pendant son temps de travail les samedi et dimanche '2 ou 3 fois' lors de l'entretien préalable du 16 avril 2021 et 'à de rares reprises'dans ses écritures.

Il produit les attestations de MM. [L], [Y], [O], [C] et [A] dont le salarié était le chef d'équipe, qui déclarent que celui-ci a quitté son poste, en tenue de travail et sans autorisation ou sans bon de sortie, à plusieurs reprises, pour aller acheter des croissants pour le groupe ou aller à la banque lorsqu'il travaillait le week-end.



M. [T] affirme qu'aucun des témoignages produits ne fait référence à des faits datés et circonstanciés et que s'il reconnaît avoir pu s'absenter, à de rares occasions, pendant les astreintes de fins de semaine, c'était tout au plus pendant 20 minutes, pour aller acheter des collations à ses collègues et ce, afin de maintenir la cohésion au sein de son équipe. Il déclare n'avoir reçu aucune mise en demeure de justifier des abandons de poste imputés.









M. [T] qui déclare dans ses écritures que ce grief lui a été exactement reproché, ne conteste pas l'abandon de poste survenu à au moins deux reprises et pour de très courte durée alors qu'il travaillait les samedis et dimanches, ce qu'établissent dans des termes concordants et précis les attestations de plusieurs de ses coéquipiers. La société rapporte ainsi la preuve de ce grief qui sera retenu.



- Concernant le grief tiré du non-respect des règles de sécurité :



La société reproche au salarié d'être intervenu dans la zone sécurisée du PRS (enrouleuse + découpe lisières) machine en marche, en enjambant les organes de sécurité (carters), malgré les contestations de son équipe, semaine 11. 



Elle précise que la ligne de production UP6 est composée d'une machine Atlas chargée de découper une grande bobine de film en plusieurs bobines dans des formats de laize différents et qui dispose d'un coupe-circuit et d'une zone PRS, séparée de la machine Atlas, protégée par une barrière matérielle d'1,80 mètre et dépourvue de coupe-circuit.



Au soutien de ce grief, elle verse aux débats :

- les attestations de MM. [L], [Y], [O], [A] et [C] qui décrivent le salarié comme ne respectant pas les règles de sécurité en sautant ou passant par-dessus la barrière de sécurité pour accéder au PRS alors que les machines fonctionnent afin d'enlever des films plastiques sur des rouleaux de 6 mètres de long et ce, sans porter de gants et utiliser un cutter pour couper les films,

- une photographie de la zone PRS protégée par une barrière matérielle désignée comme un carter de sécurité d'une hauteur de 1,80 mètre,

- une photographie intitulée Schéma simulation escalade carter du PRS sur UP6 avec une mesure de la hauteur du carter de sécurité de la zone interdite à 1,80 mètre,

- une photographie de la machine Atlas autour de laquelle n'apparaît aucune barrière physique,

- un manuel opérateur intitulé 'Dispositifs de sécurité et risques généraux pour chaque section distinguant trois zones : TDO (four d'étirage), PRS (sortie machine) et enrouleuse,

- une évaluation des risques UP6 du 1er août 2018 indiquant en pages 6, 7 et 10 les risques identifiés concernant le PRS qui recommandent comme mesure de prévention de ne pas entrer dans le PRS lors de certaines opérations :

- recul enrouleuse : 'risque d'écrasement par l'enrouleuse lors du passage en mode introduction'.

- rouleaux : 'risque de pincement lors de la rotation d'un rouleau par celui-ci ou par la courroie du moteur. 'Ne pas entrer dans le PRS lorsque le rouleau est en route, ne pas désactiver les sécurités',

- rouleaux presseurs : 'risque d'écrasement lors de la mise en route d'un rouleau presseur. 'Ne pas entrer dans le PRS lorsque le rouleau est en route, ne pas désactiver les sécurités',

- machettes de coupe lisières : 'risque de coupure lors d'un démarrage ou d'une casse lisières',

ou encore le port de gant de coupe pour les couteaux lisières lors du travail de maintenance,

- le règlement intérieur stipulant au Titre II 2 - Règles particulières d'hygiène et de sécurité stipulant que le personnel doit respecter strictement les prescriptions légales et les consignes particulières qui lui sont données dans le domaine de l'hygiène et de la sécurité portées à sa connaissance par affiches, brochures, instructions, notices, notes de service ou par tout autre moyen sous peine de sanction en cas de non respect absolu, 

- l'entretien professionnel du salarié du 6 novembre 2019.



M. [T] expose que le grief du non-respect des règles de sécurité découle d'un défaut de sécurité imputable à l'employeur caractérisant un manquement à son obligation de sécurité puisque il n'y a pas remédié malgré sa connaissance depuis plusieurs années comme l'établit la survenance d'un accident de travail le 5 juin 2017 au sein de l'UP4 au cours duquel un salarié a eu la main droite pressée dans un rouleau, après avoir retiré volontairement le faisceau lumineux de la machine permettant son arrêt automatique.



Il évoque le dysfonctionnement récurrent de l'enrouleuse qui nécessite une intervention humaine afin de stopper les machines (enrouleuse et découpeuse) et pour lequel l'employeur a mis au point une technique permettant l'intervention directe sur les machines sans interrompre la production. Il s'agit d'un boîtier disposé sous le pupitre des commandes de la machine Atlas (découpeuse) qui permet de mettre à l'arrêt les barrières de sécurité de la découpeuse, sans interrompre le fonctionnement de la machine en cas d'intrusion dans la zone de sécurité. Il prétend que d'autres salariés qui ont travaillé sur les machines après désactivation de barrières de sécurité, n'ont pas été licenciés, l'un, M. [W] ayant été seulement averti, et l'autre, M. [U], l'ayant remplacé comme chef d'équipe.



Il produit :

- l'attestation de M. [R], salarié pendant 8 années à l'Atlas UP6, relatant qu'il est possible d'accéder aux machines, qui continuent de fonctionner, en franchissant les barrières de sécurité lesquelles sont désactivées par l'employeur qui pose des rubans de balisage,

- l'attestation de M. [Z], opérateur conditionnement, indiquant avoir travaillé sur la découpeuse UP6 (Atlas) et y être intervenu alors que les barrières de sécurité avaient été désactivées et des rubans de balisage posés, et qu'un salarié, M. [U], avait eu le bras soulevé par l'enrouleuse de l'UP6 après avoir franchi les deux barrières de sécurité pour entrer dans la machine en marche le 15 décembre 2015,

- un compte-rendu d'intervention du [5] le 15 décembre 2015 pour un secours à personne [Adresse 7] à [Localité 4],

- l'arrêt de la cour d'appel de Toulouse du 17 septembre 2021 retenant un manquement de l'employeur à son obligation de sécurité comme étant à l'origine de l'accident du travail et de l'inaptitude d'un autre salarié blessé.



La cour relève que la circonstance que d'autres salariés se dispensent du respect de ces mesures ou que le manquement de l'employeur à son obligation de sécurité ait été retenu en 2021 dans le cadre d'un accident du travail survenu en 2015 est sans emport sur la matérialité des faits reprochés au salarié.



Si M. [T] prétend que le système de sécurité d'arrêt automatique en cas d'intrusion dans la zone PRS n'empêche pas d'intervenir sur la découpeuse sans interrompre la ligne de production, il ne s'explique nullement sur le fait d'avoir délibérément enjambé la barrière de sécurité pour intervenir sur une machine identifiée comme dangereuse et en fonctionnement qui constitue une violation délibérée des règles de sécurité rappelées au document d'évalution des risques de la ligne de production UP6 qu'il ne pouvait ignorer en sa qualité de chef d'équipe, fonction qu'il occupait depuis septembre 2014 comme le mentionne son compte-rendu d'entretien professionnel du 6 novembre 2019.



L'employeur établit donc la preuve de ce second grief.











En conséquence, les abandons de poste les samedis sans autorisation ni information de sa hiérarchie et le non-respect des règles de sécurité par introduction dans la zone PRS alors que les machines fonctionnaient semaine 11 de l'année 2021 sont matériellement établis. Ils sont bien constitutifs d'une faute grave en ce qu'ils ne pouvaient permettre le maintien du salarié dans l'entreprise dont la qualité de chef d'équipe, l'ancienneté dans cette fonction (7 ans) et les modalités de travail postés les samedis et dimanches exigeaient qu'il se montre d'autant plus respectueux de l'organisation du service et des règles de sécurité qu'il devait les faire observer par les membres de son équipe qui travaillent sur des machines les exposant à de multiples risques identifiés par le DUER et pour lesquels l'employeur a établi des mesures de prévention et instauré des mécanismes destinés à diminuer les risques dans la zone PRD notamment. Le licenciement pour faute grave du salarié est ainsi fondé.



C'est donc à juste titre que les premiers juges ont débouté M. [T] de ses demandes au titre de la rupture. Le jugement sera confirmé de ce chef.



Sur les dépens et l'article 700 du code de procédure civile



L'action étant mal fondée, les dispositions relatives aux dépens et aux frais irrépétibles seront confirmées.



Le salarié succombant, il supportera les dépens d'appel et sera condamné à payer la somme de 400 euros à la société [6] sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile en cause d'appel. Il sera débouté de la demande formée à ce titre.





PAR CES MOTIFS



La cour, statuant publiquement, contradictoirement et en dernier ressort,



Confirme le jugement du conseil des prud'hommes de Castres du 28 juin 2023 en toutes ses dispositions,



Y ajoutant, 



Condamne M. [H] [T] à payer la somme de 400 euros à la Sas [6] en application de l'article 700 du code de procédure civile en cause d'appel,



Le condamne aux dépens d'appel,



Le déboute de la demande formée au titre de l'article 700 du code de procédure civile. 





Le présent arrêt a été signé par C. GILLOIS-GHERA, président, et par A.-C. PELLETIER, greffier.





LE GREFFIER LE PRÉSIDENT









A.-C. PELLETIER C. GILLOIS-GHERA