Cour d'Appel · Chambre Sociale — 13 janvier 2026

13 JANVIER 2026



Arrêt n°

CHR/SB/NS



Dossier N° RG 22/01990 - N° Portalis DBVU-V-B7G-F4T7



[D] [W]



 / 



S.A. [8]





jugement au fond, origine conseil de prud'hommes - formation paritaire de clermont-ferrand, décision attaquée en date du 14 septembre 2022, enregistrée sous le n° f 20/00489

Arrêt rendu ce TREIZE JANVIER DEUX MILLE VINGT SIX par la QUATRIEME CHAMBRE CIVILE (SOCIALE) de la Cour d'Appel de RIOM, composée lors du délibéré de :



M. Christophe RUIN, Président



Mme Cécile CHERRIOT, Conseiller



M. Stéphane DESCORSIERS, Conseiller



En présence de Mme Séverine BOUDRY greffier lors des débats et du prononcé



ENTRE :



Mme [D] [W]

[Adresse 2]

[Localité 5]

Représentée par Me Thierry THAVE de la SELASU THAVE, avocat au barreau de CLERMONT-FERRAND



APPELANTE



ET :



S.A. [8]

[Adresse 1]

[Localité 4]

Représentée par Me Anne LAURENT-FLEURAT de la SELARL AUVERJURIS, avocat au barreau de CLERMONT-FERRAND



INTIMEE





Après avoir entendu Mr RUIN , président en son rapport, à l'audience publique du 27 octobre 2025, tenue par ce magistrat en application de l'article 805 du code de procédure civile, sans qu'ils ne s'y soient opposés les représentants des parties en leurs explications, en ont rendu compte à la Cour dans son délibéré aprés avoir informé les parties que l'arrêt serait prononcé, ce jour, par mise à disposition au greffe conformément aux dispositions de l'article 450 du code de procédure civile.









FAITS ET PROCÉDURE



Madame [D] [W], née le 9 septembre 1968, a été embauchée par la SA [8] ([11] [N° SIREN/SIRET 3]) à compter du 1er mars 2010, dans le cadre d'un contrat de travail à durée indéterminée, en qualité d'assistante commerciale. Au dernier état de la relation de travail, Madame [D] [W] était classée au niveau 5, coefficient B 40, statut cadre, de la convention collective nationale des entreprises de commerce de location et de réparation de matériel travaux publics.



Le 12 février 2020, Madame [Y] [H], assistante commerciale affectée au sein du service de Madame [D] [W], sa supérieure hiérarchique directe, a sollicité auprès de Monsieur [N] [E], supérieur hiérarchique, le bénéfice d'un entretien. Lors de celui-ci, organisé le lendemain avec la responsable des ressources humaines, Madame [Y] [H], et sa collègue de travail au sein du service dirigée par Madame [D] [W], Madame [F], il a été signalé des pressions régulières et diverses de la part de Madame [D] [W].



Le 14 février 2020 était organisée une réunion aux fins d'évocation des problématiques dénoncées par Mesdames [H] et [F] relativement aux conditions du management de Madame [D] [W]. A l'issue de cette réunion, une commission d'enquête a été nommée et chargée de réaliser une enquête interne.



A compter du 17 février 2020, Madame [D] [W] a été placée en arrêt de travail pour maladie ordinaire.



Par courrier en date du 19 juin 2020, la SA [8] a convoqué Madame [D] [W] à un entretien préalable à une éventuelle mesure de licenciement fixé au 7 juillet 2020.



Par courrier recommandé (avec avis de réception) daté du 10 juillet 2020, la SA [8] a licencié Madame [D] [W] pour cause réelle et sérieuse.



Le courrier de notification du licenciement est ainsi libellé :



' Madame,



Vous ne vous êtes pas présentée à l'entretien préalable auquel nous vous avions convoquée en application des dispositions de l'article L. 1232-2 du Code du travail, lequel devait se dérouler le 7 juillet 2020.



Votre absence n'ayant pas d'incidence sur le déroulement de la procédure, nous vous notifions par la présente votre licenciement pour cause réelle et sérieuse, pour les raisons suivantes :



Vous intervenez au sein de la société [8] au titre d'un contrat à durée indéterminée en qualité d'assistante commerciale, statut cadre.



Vos missions, impliquant une certaine transversalité et une interactivité au sein du service dans lequel vous intervenez, induisent des qualités tant professionnelles que relationnelles.



A cet égard, vous ne pouvez pas ignorez l'attachement de la société, et plus généralement du groupe, en la persistance d'un dialogue constant et constructif, au sein des personnels de chaque service, fruit d'un climat de confiance et d'écoute que se droit d'instaurer et de maintenir l'employeur.



Malheureusement, vos agissements sont aux antipodes de ce que l'on est en droit d'attendre en la matière tant au regard de votre statut que de l'obligation de sécurité qui incombe à chaque salarié en vertu des dispositions de l'article L. 4122-1 du code du travail.



Force est de constater que malgré nos alertes et notre accompagnement pour susciter de votre part une réelle prise de conscience, nous ne pouvons que déplorer un comportement générateur d'un climat de souffrance et de dégradation des conditions de travail de vos collègues.



Ainsi, le 12 février 2020, Madame [Y] [H], assistante commerciale; a demandé à me rencontrer, je l'ai reçue le soir même. Au cours de cet entretien, elle s'est ouverte des difficultés des méthodes de management que vous appliquiez et de leur incidence sur son état de santé et le fonctionnement de l'entreprise.



Compte tenu de la nature des faits signalés et de l'obligation de sécurité qui incombe à chaque employeur, la responsable des ressources humaines, Madame [U] [L], a décidé de recevoir individuellement Madame [H] et sa collègue de travail Madame [R] [F], lesquelles lui ont toutes deux confirmé leur mal-être et la dégradation des conditions de travail, outre l'impact sur leur état de santé qui régnait au sein de votre service du fait de votre attitude.



C'est la raison pour laquelle nous avons organisé le 14 février 2020 une rencontre réunissant Mesdames [H], [F], la responsable des ressources humaines, un membre du comité sociale et économique, Monsieur [S] [M] et vous même.



A cette occasion, chacun a pu s'exprimer de manière libre et contradictoire et vous avez entendu les souffrances et les difficultés d'exécution de leurs contrats de travail, tant Madame [H] que Madame [F].



A cette occasion , les salariées ont indiqué qu'elles avaient déjà évoqué avec vous la pression quotidienne que vous faisiez régner au sein du service et nous ont fait part pour certaines de leur souhait de quitter l'entreprise.



Lors de cette réunion, vous avez reconnu que la direction avait déjà attiré votre attention sur cette difficulté en 2018 et considéré avoir pourtant fait beaucoup d'efforts.



Vous n'avez pas contesté la souffrance des salariées ni la perception qu'elles avaient de vos méthodes de management, mais considéré que avez suffisamment fait d'efforts et que la situation n'est, selon vous, absolument pas intenable.



A ce stade, il ne semble pas que vous ayez pris la mesure de la gravité de la situation.





Face à ce constat, le 2 mars 2020, dans des conditions répondant aux exigences d'exhaustivité et d'impartialité, nous avons en responsabilité nommé une commission d'enquête paritaire en vue de faire toute la lumière sur la situation existante selon.



Cette commission devait procéder à ses travaux en assurant la liberté de parole de chacun tout en garantissant le respect du contradictoire présidant toute enquête interne en telle matière.



Votre contrat de travail faisant l'objet d'une suspension pour maladie, vous avez été destinataire d'un questionnaire par recommandé avec accusé de réception le 13 mars 2020, doublé d'un envoi électronique.



La crise sanitaire ayant prorogé les délais pour des raisons de sécurité évidentes, le 28 mai 2020, une nouvelle convocation était adressée au [9], en vue d'une réunion le 15 juin 2020 aux fins de restitution du rapport de la commission d'enquête paritaire, réunion à laquelle ont été invités l'inspecteur du travail, le médecin du travail, la [7], et vous avez été informée de la tenue de cette réunion.



Pour autant, alors que vous étiez en possession de ce questionnaire depuis le 19 mars 2020, vous avez évoqué des raisons médicales vous empêchant d'y répondre. Ceci alors même que vous étiez pourtant exprimée librement lors de la réunion du 14 février précédent et que le questionnaire qui vous était adressé ne faisait que reprendre les interrogations évoquées avec l'employeur lors de celle-ci.



C'est dans c'est conditions que le 10 juin 2020, nous avons de nouveau adressé un courrier électronique afin de vous permettre une nouvelle fois de vous exprimer avant cette réunion.



Pour autant, l'enquête diligentée a suivi son cours, elle a été menée parfaitement rigoureusement par la commission ; les salariés concernés ont été interrogés ainsi que tout salarié souhaitant s'exprimer sur ce qu'il a vu, constaté ou entendu dans le service.



Neuf témoignages ont été recueillis.



L'intégralité de ceux-ci ont été communiqués au [9] lors de la restitution de l'enquête par la commission lors de la réunion extraordinaire du CSE du 15 juin 2020.



Ce rapport d'enquête constate un souci managérial général, néfaste pour vos subordonnés, avec des répercussions négatives sur l'ensemble des services de l'entreprise que l'employeur ne peut laisser perdurer.



Egalement, et en totale transparence dans la démarche effectuée, nous avons transmis l'intégralité de nos échanges et de nos diligences au médecin du travail et à l'administration.



Le constat est donc le suivant :



La direction, ayant identifié la situation dès la fin de l'année 2018, vous a soutenu et a attiré votre attention sur les points qui méritaient clairement d'être améliorés : votre communication laquelle pouvait être mal perçue, trop directe, ne donnant pas toujours le sentiment d'être écouté. Etait ainsi évoqué un management perçu parfois comme trop exigeant avec un contrôle excessif et des délégations insuffisantes. En quelque sorte, une forme de message à revoir, peu de reconnaissance ou de valorisation du travail de vos collègues.



Si la direction vous a soutenu à l'époque, c'est qu'elle était confiante dans votre capacité à prendre en compte ses remarques, et à changer votre comportement, compte tenu de votre statut de cadre et de l'exemplarité qu'il doit véhiculer.



Malgré cela, nous regrettons d'avoir à constater de votre part une attitude persistante sans mesure ni discernement, laquelle démontre que notre démarche est restée vaine et nos consignes non suivies d'effets. Ceci nonobstant notre espoir déçu de voir que la confiance que nous avions placée dans votre capacité à vous remettre en question.



A l'inverse, les derniers événements démontrent que vous n'avez pas jugé opportun de modifier votre attitude, ce que nous ne pouvons ni tolérer, ni cautionner au regard des faits qui nous ont été rapportés. Loin de se corriger et s'atténuer, les alertes se sont multipliées et aggravés.



Il en va donc de notre responsabilité quant à la mise en oeuvre effective de notre obligation de sécurité, notre intransigeance sur ce point ne saurait être remise en question. Les derniers événements ayant libéré la parole d'autres salariés, nous constatons que votre attitude déstabilise vos équipes et crée un climat de tension et d'hostilité inadapté à votre environnement professionnel



Un tel constat, eu égard à l'impact néfaste que ce type de comportement a précisément sur l'environnement de travail, mettant en danger la santé et la sécurité des collaborateurs, ne nous permet pas de poursuivre la relation contractuelle.



Il est déplorable d'en arriver à une telle situation alors même que vous étiez consciente de l'impérative nécessité d'un changement de comportement. Malgré tout, vous ne semblez toujours ne pas mesurer la gravité de vos différentes attitudes et postures, outre leur incidence sur le bon fonctionnement de l'entreprise.



En effet, une telle situation bouleverse les rapports devant exister à l'intérieur de tout communauté de travail et a pour effet une véritable détérioration des conditions de travail de vos collègues, un stress et une pression inadmissible et en aucun cas justifiable.



Ceci en totale contradiction avec les dispositions de l'article L. 4122-1 tel que nous l'évoquions précédemment, énonçant que tout travailler doit prendre soin de la sécurité et de la santé des personnes concernées par ses actes ou omissions au travail.



Eu égard aux développements qui précèdent, vous ne pouviez l'ignorer et c'est également en vertu de notre propre obligation de sécurité que nous considérons que ces faits légitiment la rupture de votre contrat de travail.



La présente lettre constitue la notification de votre licenciement.



En application des dispositions de l'article L. 1234-3 du code du travail, la date de première présentation de ce courrier fixe le point de départ de votre préavis de trois mois, dont nous vous dispensons d'exécution.



A l'issue de votre préavis, nous vous transmettrons votre reçu pour solde de tout compte, votre certificat de travail ainsi que votre attestation [10].



Pour la société

Monsieur [N] [E]'.



Le 23 novembre 2020, Madame [D] [W] a saisi le conseil de prud'hommes de CLERMONT-FERRAND aux fins notamment de voir condamner l'employeur à lui payer un rappel de salaire pour heures supplémentaires ainsi que les congés payés afférents, des dommages et intérêts pour absence d'information quant à ses droits à contrepartie obligatoire en repos, juger que la SA [8] s'est rendue coupable de travail dissimulé par dissimulation d'emploi salarié et obtenir sa condamnation à lui payer l'indemnité forfaitaire correspondante, outre juger sans cause réelle et sérieuse son licenciement et obtenir l'indemnisation du préjudice subi consécutivement à la perte injustifiée de son emploi.



La première audience devant le bureau de conciliation et d'orientation s'est tenue en date du 1er février 2021 (convocation notifiée au défendeur le 27 novembre 2020) et, comme suite au constat de l'absence de conciliation, l'affaire a été renvoyée devant le bureau de jugement.



Par jugement (RG 20/00489) rendu contradictoirement le 14 septembre 2022 (audience du 15 juin 2022), le conseil de prud'hommes de CLERMONT-FERRAND a : 



- Jugé que le licenciement de Madame [D] [W] repose sur une cause réelle et sérieuse ;



- Jugé que Madame [D] [W] a été remplie de l'intégralité de ses droits en matière de temps de travail et de salaire ;



- Dit qu'aucun travail dissimulé n'est verbalement établi ;



- Débouté Madame [D] [W] de l'ensemble de ses demandes ;



- Débouté les parties pour le surplus de leurs demandes ;



- Dit n'y avoir lieu à exécution provisoire :



- Condamné Madame [D] [W] à payer à la société [8] la somme de 200 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'aux entiers dépens.



Le 12 octobre 2022, Madame [D] [W] a interjeté appel de ce jugement qui lui a été notifié à sa personne le 20 septembre précédent. L'affaire a été distribuée à la chambre sociale de la cour d'appel de Riom sous le numéro RG 22/01990.



Vu les conclusions notifiées le 6 janvier 2023 par Madame [D] [W],



Vu les conclusions notifiées le 5 avril 2023 par la société [8],



Vu l'ordonnance de clôture prononcée le 22 septembre 2025.





PRETENTIONS DES PARTIES



Dans ses dernières conclusions, Madame [D] [W] conclut à l'infirmation du jugement en toutes ses dispositions, et demande à la cour, statuant à nouveau, de :



- Débouter la SA [8] de tout appel incident, et de l'ensemble de ses demandes, fins et conclusions ;



- Condamner la SA [8] à lui payer la somme de 39.780 euros à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;



- Condamner la SA [8] à lui payer la somme de 32.198,64 euros à titre de rappel d'heures supplémentaires, outre 3.219,86 euros au titre des congés payés afférents ;



- Condamner la SA [8] à lui payer la somme de 10.812,20 euros à titre de dommages et intérêts pour absence d'information des droits à contrepartie obligatoire en repos ;



- Condamner la SA [8] à lui payer la somme de 23.868 euros à titre d'indemnité pour dissimulation d'emploi salarié ;



- Condamner la SA [8] à lui payer la somme de 2.000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;



- Ordonner à la SA [8] d'établir le bulletin de salaire correspondant, ainsi que les documents de fin de contrat modifiés (solde de tout compte, attestation [10]), sous astreinte de 100 euros par jour de retard huit jours après le prononcé de l'arrêt ;



- Condamner la SA [8] au paiement des intérêts moratoires à compter de la saisine du conseil de prud'hommes ;



- Condamner la SA [8] aux intérêts produits sur les intérêts échus capitalisés aux termes de l'article 1343-2 du code civil, et des intérêts produits conformément à l'article L. 313-3 du code monétaire et financier, à compter de la saisine du conseil.



Madame [D] [W] soutient tout d'abord avoir accompli des heures supplémentaires dont elle n'a pas été rémunérées et objecte plus spécialement de la production d'éléments suffisamment précis afin d'étayer sa demande de rappel de salaire, de l'absence de tout élément de contradiction probant versé par l'employeur, notamment en terme de suivi et de décompte du temps de travail. Elle sollicite en conséquence le paiement du rappel de salaire correspondant, outre les congés payés afférents.



Madame [D] [W] expose ensuite ne pas avoir bénéficié de la contrepartie obligatoire en repos à 100% à laquelle elle pouvait légitimement prétendre au regard du nombre d'heures supplémentaires accomplies sur la période d'emploi considérée. Elle en sollicite en conséquence la condamnation à somme de l'employeur à ce titre.



Madame [D] [W] prétend par ailleurs que la SA [8] ne pouvait ignorer la réalité de son temps de travail et qu'elle s'est de la sorte rendue coupable de travail dissimulé par dissimulation d'emploi salarié. Elle réclame en conséquence la condamnation de l'employeur à lui payer l'indemnité forfaitaire correspondante.



Madame [D] [W] fait enfin valoir, au soutien de sa contestation du bien fondé de son licenciement disciplinaire, qu'elle n'a jamais tenu de propos ou adopté de comportement harcelants ou déplacés à l'endroit de Mesdames [H] et [F], que l'enquête interne diligentée par l'employeur a été menée à charge exclusivement, sans qu'elle ne puisse présenter ses observations et que les documents qu'elle verse aux débats attestent au contraire d'une parfaite cordialité relationnelle entre elles. Considérant en conséquence que son licenciement doit être requalifié en licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse, Madame [D] [W] sollicite la condamnation de l'employeur à lui payer les indemnités de rupture correspondantes, ainsi que des dommages et intérêts en réparation du préjudice résultant de la perte injustifiée de son emploi.



Dans ses dernières conclusions, la SA [8] demande à la cour de :



- Juger recevable mais mal fondé l'appel formé par Madame [D] [W] ;



En conséquence,



- Débouter Madame [D] [W] de l'ensemble de ses demandes, fins et conclusions au titre de l'exécution du contrat de travail.



A titre subsidiaire,



- Réformant le jugement, si la cour devait admettre l'existence d'heures supplémentaires,



- La condamner à payer à la salariée une somme de 11.627,40 euros à titre de rappel de salaire sur heures supplémentaires, outre 1.162,74 euros de congés payés afférents.



En tout état de cause,



- Condamner Madame [W] à lui payer la somme de 3.000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile.

 

La SA [8] expose tout d'abord que Madame [D] [W] était soumise à une durée contractuelle de travail de 169 heures hebdomadaires, laquelle impliquait en conséquence la réalisation de 17,33 heures supplémentaires par mois dont la salariée a été intégralement rémunérée. Elle ajoute ensuite qu'afin de pallier la hausse d'activité de l'entreprise, Madame [D] [W] a bénéficié de l'aide de deux assistantes commerciales affectées à temps plein, Mesdames [H] et [F], respectivement à compter des mois d'octobre 2017 et septembre 2018. La SA [8] objecte enfin de l'absence de valeur probante des éléments présentés par la salariée, notamment au regard des nombreuses erreurs affectant les décomptes qu'elle produits, outre de l'absence de toute demande ou réclamation émise au cours de la relation de travail. Elle estime en conséquence que l'existence d'heures supplémentaires n'est pas démontrée et que la salariée a été remplie de l'ensemble de ses droits en matière de salaire. La SA [8] conclut en conséquence au rejet des demandes de rappel de salaire pour heures supplémentaires, d'indemnité de contrepartie obligatoire en repos ainsi qu'au titre du travail dissimulé.



La SA [8] fait ensuite valoir qu'elle a reçu les plaintes des deux salariées affectées au service de Madame [D] [W], lesquelles ont témoigné des agissements et propos harcelants dont elles ont été victimes de la part de cette dernière. Elle précise avoir diligenté une enquête interne contradictoire ayant confirmé la réalité du comportement imputé à l'appelante, lequel, vu la nature et la récurrence des agissements considérés, justifie le bien fondé du licenciement qui lui a été notifié pour cause réelle et sérieuse.



Pour plus ample relation des faits, de la procédure, des prétentions, moyens et arguments des parties, conformément aux dispositions de l'article 455 du code de procédure civile, il y a lieu de se référer à la décision attaquée et aux dernières conclusions régulièrement notifiées et visées. 





MOTIFS



- Sur les heures supplémentaires -



Les heures supplémentaires sont les heures de travail effectif accomplies au-delà de la durée hebdomadaire légale (35 heures selon l'article L. 3121-27du code du travail) ou de la durée considérée comme équivalente si elle existe (article L. 3121-28 , ancien L.3121-22). 



La durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer à des occupations personnelles (article L. 3121-1 du code du travail). 



En matière d'heures supplémentaires, le régime probatoire est fixé par l'article L. 3171-4 du code du travail, en tenant compte des articles L. 3171-2 et L. 3171-3 du code du travail qui déterminent les obligations de l'employeur relatives au décompte du temps de travail. 



Aux termes de l'article L. 3171-4 du code du travail : 'En cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, l'employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l'appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d'enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable.'.



Aux termes de l'article L. 3171-2 du code du travail : 'Lorsque tous les salariés occupés dans un service ou un atelier ne travaillent pas selon le même horaire collectif, l'employeur établit les documents nécessaires au décompte de la durée de travail, des repos compensateurs acquis et de leur prise effective, pour chacun des salariés concernés.'.



En application de l'article L. 3171-3 du code du travail, l'employeur tient à la disposition de l'agent de contrôle de l'inspection du travail les documents permettant de comptabiliser le temps de travail accompli par chaque salarié. 



L'employeur doit être en mesure de fournir au juge des éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié dans la limite de la prescription applicable aux salaires.



Les documents nécessaires au décompte individuel de la durée du travail de chaque salarié doivent être établis par l'employeur. La seule indication de l'amplitude journalière du travail, sans mention des périodes effectives de coupures et de pauses, est insuffisante. L'employeur peut demander au salarié d'effectuer lui-même ce décompte mais sans s'exonérer de sa responsabilité en cas de mauvaise exécution. Aucune forme particulière n'est prescrite pour le décompte individuel, il peut s'agir d'un cahier, d'un registre, d'une fiche, d'un listing, d'un système de badge. En cas de recours à un système d'enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable. La pratique de l'horaire collectif ne dispense pas l'employeur de tenir un décompte individuel de la durée de travail pour chaque salarié occupé selon cet horaire, notamment en cas de réalisation d'heures supplémentaires. Les documents établissant le temps de travail des salariés doivent être conservés pendant la durée de la prescription des salaires.



Il en résulte qu'en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l'ensemble de ces éléments au regard des exigences précitées. Après analyse des pièces produites par l'une et l'autre des parties, dans l'hypothèse où il retient l'existence d'heures supplémentaires, le juge évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l'importance de celles-ci et fixe les créances salariales s'y rapportant.



Le salarié peut prétendre au paiement des heures supplémentaires accomplies, soit avec l'accord de l'employeur, soit s'il est établi que la réalisation de telles heures a été rendue nécessaire par les tâches qui lui ont été confiées. Le salarié qui a accompli pendant une longue période des heures supplémentaires au vu et au su de son employeur qui ne s'y est pas opposé a droit au paiement des heures accomplies. L'appréciation de l'existence d'un accord implicite de l'employeur à la réalisation d'heures supplémentaires relève du pouvoir souverain des juges du fond. Mais dès lors qu'elles ont été effectuées malgré l'interdiction expresse de l'employeur, et sans que la nature ou la quantité des tâches à accomplir ne le justifie, les heures supplémentaires ne peuvent donner lieu à paiement. A l'inverse, les heures supplémentaires accomplies en dépit de l'exigence d'une autorisation préalable mais justifiées par l'importance des tâches à accomplir doivent être payées.



Le versement de primes ne peut tenir lieu de paiement d'heures supplémentaires. Le juge ne peut pas substituer au paiement des heures supplémentaires une condamnation à des dommages-intérêts. 



La durée légale du travail effectif des salariés est fixée à trente-cinq heures par semaine civile. Constituent des heures supplémentaires toutes les heures de travail effectuées au-delà de la durée légale hebdomadaire ou de la durée considérée comme équivalente. Toute heure accomplie au delà de la durée légale hebdomadaire ou de la durée considérée comme équivalente est une heure supplémentaire qui ouvre droit à une majoration salariale ou, le cas échéant, à un repos compensateur équivalent. Les heures supplémentaires se décomptent par semaine. Une convention collective ou un accord collectif d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, de branche peut fixer une période de sept jours consécutifs constituant la semaine. À défaut d'accord, la semaine débute le lundi à 0 heure et se termine le dimanche à 24 heures. 



Une convention collective ou un accord collectif d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, de branche peut fixer le ou les taux de majoration des heures supplémentaires, qui ne peut pas être inférieur à 10%. À défaut d'accord, les heures supplémentaires accomplies au-delà de la durée légale hebdomadaire ou la durée considérée comme équivalente donnent lieu à une majoration de salaire de 25 % pour chacune des huit premières heures supplémentaires (de la 36ème heure à la 43ème heure incluse). Les heures suivantes donnent lieu à une majoration de 50 % (à partir de la 44ème heure). La majoration des heures supplémentaires s'applique au taux horaire des heures normales de travail, ce taux ne pouvant pas être inférieur au quotient résultant de la division du salaire mensuel brut par l'horaire mensuel. Il doit être tenu compte des primes et indemnités versées en contrepartie directe du travail ou inhérentes à la nature du travail fourni et du montant des avantages en nature.



Le juge doit vérifier, au vu du salaire horaire du salarié, si les heures supplémentaires ont été rémunérées en totalité. Le fait pour le salarié de n'avoir formulé aucune réserve lors de la perception de son salaire ni d'avoir protesté contre l'horaire de travail ne vaut pas renonciation au paiement des heures supplémentaires.



En l'espèce, la promesse d'embauche adressée à Madame [D] [W] le 25 novembre 2009 par la SA [8] mentionne une durée hebdomadaire de travail de 39 heures, ainsi que les majorations pour heures supplémentaires correspondant à 125% de la 40ème à la 43ème heure, puis à 150% à compter de la 44ème heure.



La cour ne retrouve aucun autre document contractuel, et notamment le contrat de travail de la salariée, venant confirmer ou, au contraire, infirmer, la réalité de cette durée contractuelle de travail.



Il infère en revanche des bulletins de paie de la salariée que Madame [D] [W] bénéficiait en réalité, à tout le moins au cours de la période d'emploi non couverte par la prescription (23 novembre 2017 au 23 novembre 2020), d'une rémunération brute de base correspondant à 151,67 heures de travail mensuelles, ainsi que du paiement régulier de 17,33 heures supplémentaires majorées à 25%. 



S'agissant de cette période d'emploi considérée, il est constant que Madame [D] [W] exerçait les fonctions d'assistante commerciale, niveau 5, coefficient B40, statut cadre, lesquelles impliquaient la réalisation des missions de travail suivantes :



- organisation des achats ;



- organisation et supervision du travail des assistants ;



- rédaction des offres d'achat, passation des commandes, suivi des factures, et facturations ;



- supervision des délais, de la réception effective des machines, ainsi que lancement des financements destinés aux achats ;



- gestion du relationnel avec les partenaires financiers et les franchisés ;



- organisation du transport par porte-engin des machines neuves ;



- organisation des séminaires, locations et salon intermat.



Aux fins d'étaiement de sa demande de rappel de salaire pour heures supplémentaires, Madame [D] [W] verse tout d'abord un décompte journalier, établi unilatéralement et demeurant non contresigné par l'employeur, sur lequel apparaissent pour chaque journée, les horaires de travail de la salariée, le temps de travail journalier accompli en conséquence, avec ventilation entre horaire de travail de base et heures supplémentaires.



La cour relève, vu le décompte journalier de ses horaires de travail produit par la salariée que :



- Madame [D] [W] s'est abstenue de déduire du nombre total d'heures de travail recensé les heures de récupération dont elle a bénéficié. Tel est plus spécialement le cas lors des mois suivants de décembre 2017 ( récupération les 27 et 28 décembre) et mars 2018 (récupération le 23 mars) ;



- Madame [D] [W] a décompté des heures supplémentaires de travail lors de sa période d'arrêt maladie du 25 mars au 3 avril 2019 alors même qu'il n'est justifié d'aucun temps de travail effectif sur ces journées ;



- Madame [D] [W] n'a pas décompté ses temps de pause repas alors même qu'il est fait état en-tête de chacune des pages de ses plannings d'une pause repas méridienne quotidienne de 2h et qu'il n'est justifié d'aucun travail effectif sur les temps visés. Tel est notamment le cas :



* les 15, 16 et 26 janvier 2018 ;



* les 13, 26 et 27 février 2018, 



* les 1, 5, 22 et 29 mars 2018 ;



* les 12, 17, 23, 24 et 25 avril 2018 ;



* le 3 mai 2018 ;



* les 2, 8, 16 et 24 janvier 2020.



S'agissant ensuite de la pièce 17 de Madame [D] [W], il échet de relever que son recto se compose d'un tableau récapitulatif comportant pour chaque année d'emploi considérée, le nombre total d'heures supplémentaires accompli, mais qu'elle comprend par ailleurs en son verso, outre de nombreuses ratures et annotations manuscrites ajoutées en sus de celles informatiquement retranscrites, un tableau récapitulatif du nombre d'heures supplémentaires accompli par année de travail, avec ventilation des majorations, dont les montants totaux d'heures supplémentaires ne correspondent en rien à ceux figurant au recto. 



La cour relève ainsi que :



- au titre de l'année 2017, il est fait mention sur le recto d'un nombre total d'heures supplémentaires de 754,55 et au verso de 546,84 ;



- au titre de l'année 2018, il est fait mention sur le recto d'un nombre total d'heures supplémentaires de 748,15 et au verso de 532,76 ;



- au titre de l'année 2019, il est fait mention sur le recto d'un nombre total d'heures supplémentaires de 690,25 et au verso de 474,12 ;



- au titre de l'année 2020, il est fait mention sur le recto d'un nombre total d'heures supplémentaires de 88,45 et au verso de 51,35.



Enfin, et surtout, il échet de relever que les décomptes journaliers communiqués par la salariée font état d'un nombre hebdomadaire d'heures supplémentaires de travail calculé sur la base d'un temps plein à 35 heures (151,67 heures mensuelles), alors même que les bulletins de paie de Madame [D] [W] attestent du paiement régulier à échéance mensuelle de 17,33 heures supplémentaires majorées à 25% (soit un temps de travail mensuel de 169 heures).



Pour le surplus, Madame [D] [W] se contente de produire quelques échanges de sms intervenus entre elle et Mesdames [H] et [F] à différentes heures de la journée. Si certains messages sont certes adressés et/ou reçus à des heures tardives (par exemple 20h01 le 2 septembre 2018, 20h03 le 20 septembre 2018, 20h09 le 27 septembre 2019 ou encore 20h10 le 3 octobre 2019), la cour relève que l'ensemble de ces échanges ont principalement trait à des problématiques ou discussions personnelles, et en tout état de cause sans lien aucun avec la réalisation d'une quelconque prestation de travail de la part de l'appelante pour le compte ou bénéfice de la société [8].



Vu les attendus qui précèdent, et en conséquence du nombre significatif d'erreurs, omissions et contradictions ressortant des différents documents et décomptes non contradictoires de la salariée, les éléments produits par Madame [D] [W] ne sauraient raisonnablement être appréhendés comme suffisamment précis afin de permettre à l'employeur d'y répondre utilement.





Par ces motifs substitués, le jugement déféré sera donc confirmé en ce qu'il a dit que Madame [D] [W] a été remplie de l'ensemble de ses droits en matière de rémunération et l'a, en conséquence, déboutée de l'ensemble des demandes qu'elle formule au titre de la durée du travail, à savoir ses demandes de rappel de salaire sur heures supplémentaires (outre congés payés afférents), d'indemnité de contrepartie obligatoire en repos et d'indemnité forfaitaire pour travail dissimulé.



- Sur le licenciement -



Le licenciement correspond à une rupture du contrat de travail à l'initiative de l'employeur.



La lettre de licenciement fixe les limites du litige sur la cause du licenciement, ce qui interdit à l'employeur d'invoquer de nouveaux ou d'autres motifs ou griefs par rapport à ceux mentionnés dans la lettre de licenciement.



Pour que la rupture du contrat de travail à l'initiative de l'employeur soit justifiée ou fondée, en tout cas non abusive, la cause du licenciement doit être réelle (faits objectifs, c'est-à-dire précis et matériellement vérifiables, dont l'existence ou matérialité est établie et qui constituent la véritable raison du licenciement), mais également sérieuse, c'est-à-dire que les faits invoqués par l'employeur, ou griefs articulés par celui-ci, doivent être suffisamment pertinents pour justifier le licenciement.



Le licenciement pour motif personnel est celui qui est inhérent à la personne du salarié. Un licenciement pour motif personnel peut être décidé pour un motif disciplinaire, c'est-à-dire en raison d'une faute du salarié, ou en dehors de tout comportement fautif du salarié (motif personnel non disciplinaire). Il ne doit pas être discriminatoire. 



Si l'employeur peut sanctionner par un licenciement un acte ou une attitude du salarié qu'il considère comme fautif, il doit s'agir d'un comportement volontaire (action ou omission). À défaut, l'employeur ne peut pas se placer sur le terrain disciplinaire. La faute du salarié correspond en général à un manquement aux obligations découlant du contrat de travail. Elle ne doit pas être prescrite, ni avoir déjà été sanctionnée. Les faits reprochés au salarié doivent lui être personnellement imputables. Un salarié ne peut pas être licencié pour des faits imputables à d'autres personnes, même proches. 



Aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l'engagement de poursuites disciplinaires (date de convocation à l'entretien préalable) au-delà d'un délai de deux mois à compter du jour où l'employeur a eu une connaissance exacte de la réalité, de la nature et de l'ampleur des faits reprochés au salarié. 



Si un fait fautif ne peut plus donner lieu à lui seul à une sanction disciplinaire au-delà du délai de deux mois, ces dispositions ne font pas obstacle à la prise en considération de faits antérieurs à deux mois dès lors que le comportement du salarié s'est poursuivi ou s'est réitéré dans ce délai, l'employeur pouvant ainsi invoquer une faute prescrite lorsqu'un nouveau fait fautif est constaté, à condition toutefois que les deux fautes procèdent d'un comportement identique. Toutefois, aucune sanction antérieure de plus de trois ans à l'engagement des poursuites disciplinaires ne peut être invoquée à l'appui d'une nouvelle sanction.



En cas de licenciement disciplinaire, le juge doit vérifier que le motif allégué constitue une faute. Selon sa gravité, la faute commise par le salarié emporte des conséquences plus ou moins importantes. Si les faits invoqués, bien qu'établis, ne sont pas fautifs, ou constituent une faute légère (en tout cas non sérieuse) en considération de laquelle une rupture du contrat de travail constituerait une sanction disproportionnée, le licenciement est sans cause réelle et sérieuse, donc abusif. 



En cas de licenciement fondé sur une faute constituant une cause réelle et sérieuse, le salarié a droit au règlement de l'indemnité compensatrice de congés payés, de l'indemnité de licenciement, du préavis ou de l'indemnité compensatrice de préavis (outre les congés payés afférents).



La sanction disciplinaire prononcée par l'employeur, y compris une mesure de licenciement, ne pas doit être disproportionnée par rapport à la gravité de la faute commise par le salarié. Le juge exerce un contrôle de proportionnalité en matière de licenciement pour motif disciplinaire et vérifie en conséquence que cette sanction n'est pas trop sévère compte tenu des faits reprochés. 



Sauf cas de faute grave ou lourde visée dans la lettre de licenciement, la charge de la preuve du caractère réel et sérieux du licenciement ne pèse pas plus particulièrement sur l'employeur (la Cour de cassation juge que la preuve du caractère réel et sérieux du motif de licenciement n'incombe spécialement à aucune des parties). Toutefois, en cas de licenciement disciplinaire, la cause alléguée dans la lettre de licenciement doit correspondre à une faute, sous peine de rendre le licenciement sans cause réelle et sérieuse. Pour apprécier la cause réelle et sérieuse, le juge doit examiner tous les motifs énoncés dans la lettre de licenciement et seulement ceux-ci. Cela n'interdit pas toutefois à l'employeur d'invoquer toutes les circonstances de fait qui permettent de justifier les motifs énoncés dans la lettre de licenciement. En outre, dans tous les cas, en matière de bien-fondé du licenciement, le doute doit profiter au salarié. Le juge forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties et au besoin après toutes mesures d'instruction qu'il estime utiles. 



Lorsque l'employeur est saisi d'une dénonciation d'un comportement de l'un de ses salariés susceptible de caractériser l'existence d'une situation de nature à porter atteinte à la santé et la sécurité des travailleurs, doit diligenter une enquête interne de nature à déterminer les réponses adaptées aux difficultés relayées. L'enquête interne doit ainsi permettre de vérifier la véracité des faits dénoncés, de les qualifier juridiquement et de réunir, le cas échéant, les éléments de preuve permettant de justifier les éventuelles mesures ultérieures susceptibles d'être prises à l'encontre du salarié visé.



En principe, l'employeur demeure libre de décider de la méthodologie de l'enquête interne. En revanche, la valeur probante de l'enquête dépend directement de son caractère objectif, exhaustif, fiable et respectueux des garanties fondamentales d'un procès équitable. De même, le déroulé de l'enquête doit être pensé en articulation avec les exigences du droit de la santé, du droit disciplinaire, du droit à la preuve ainsi que de celles relatives à la protection des données personnelles.



L'enquête peut être conduite par l'employeur seul (ou la personne désignée) ou collégialement. Sauf dispositions particulières, la qualité de l'auteur ne détermine pas la licéité de l'enquête mais intéresse en revanche son indépendance et son impartialité. Hors les cas où la loi ou une procédure interne l'impose, il n'est pas exigé d'associer les représentants du personnel.



L'enquête interne doit être menée de manière exhaustive et impartiale. Les personnes à entendre doivent être déterminées de façon large et représenter un échantillon suffisant. Les garanties d'impartialité s'apprécient notamment au regard du nombre d'auditions, de leur durée ainsi que de leur caractère contradictoire. Toutefois, ni le respect des droits de la défense et du principe de la contradiction, ni celui de la loyauté probatoire n'imposent que, dans le cadre d'une enquête interne destinée à vérifier la véracité des agissements dénoncés par d'autres travailleurs, le salarié soit entendu sur les griefs susceptibles de lui être ultérieurement reprochés. L'employeur n'est pas plus tenu d'organiser une confrontation entre les salariés dénonciateurs et le travailleur visé. S'il est entendu, le mis en cause ne peut pas exiger le respect des garanties procédurales du droit disciplinaire pour la tenue de cet entretien.



Il n'est de même pas imposé que le rapport d'enquête précise le contenu et la formulation des questions soumises aux personnes interrogées, dès lors que les éléments dont l'employeur dispose pour fonder sa décision peuvent, le cas échéant, être ultérieurement discutés devant les juridictions de jugement. L'employeur n'a pas l'obligation de permettre au salarié d'accéder au dossier et aux pièces recueillies, sauf disposition particulière en ce sens.



En l'espèce, pour notifier, par courrier recommandé daté du 10 juillet 2020, son licenciement à Madame [D] [W], la SA [8] s'est clairement placée sur le terrain disciplinaire en reprochant à sa salariée d'avoir déployé à l'égard de salariés de l'entreprise un management toxique de nature à dégrader leurs conditions de travail.



Il est constant en l'espèce que Madame [Y] [H], assistante commerciale embauchée le 1er février 2018 par la société intimée, a sollicité le 12 février 2020 le bénéfice d'un entretien personnel avec Monsieur [N] [E], directeur, afin de s'ouvrir quant au comportement de Madame [D] [W] à son endroit ainsi qu'à celui de sa collègue de travail, Madame [R] [F].



Lors de cet entretien qui s'est tenu le 14 février 2020, les deux salariées ont dépeint une situation de souffrance au travail induite exclusivement selon elles par les multiples pressions dont elles auraient été victimes de la part de Madame [D] [W] dans l'exercice de leurs fonctions.



Consécutivement à ces dénonciations, une réunion a immédiatement été organisée le mardi 14 février 2020 afin d'entendre et recueillir les explications de l'ensemble des protagonistes. Lors de cette réunion à laquelle ont notamment été convoquées Mesdames [Y] [H], [R] [F] et [O] [K], les deux premières salariées ont confirmé subir quotidiennement une pression significative de la part de l'appelante, être régulièrement l'objet de remontrances ou reproches injustifiés, d'ordres parfaitement étrangers à l'exercice de leurs fonctions (tel notamment d'attendre sur le parking en cas d'arrivée par trop matinale sur le lieu de travail). Mesdames [Y] [H] et [R] [F] ont également déclaré être soumises à un stress quotidien au regard de l'urgence des tâches à accomplir alors même que Madame [D] [W] consacre sans cesse un temps significatif à des tâches personnelles étrangères à son contrat de travail, ne pas être autorisées par Madame [D] [W] à quitter, ne serait-ce que momentanément, leur poste de travail afin de se rendre dans un autre service sans qu'elles ne justifient précisément de leurs faits et gestes, et avoir été empêchées de toute relation directe avec les fournisseurs en sorte qu'elles se sentent, aux yeux de ses derniers, parfaitement 'inexistantes'. Madame [Y] [H] a pour sa part également précisé que Madame [D] [W] avait insulté Madame [R] [F] sans que cette dernière ne s'en aperçoive. Quant à Madame [R] [F], elle a indiqué être placée sous traitement anxiolytique. 



Madame [D] [W], également entendue lors de la réunion du 14 février 2020, a certifié avoir compris le stress ressenti par ses deux collègues de travail, mais a toutefois réfuté leur avoir manqué de respect et s'affranchir de leur avis lorsqu'une décision organisationnelle devait être prise.



A la fin de ce temps d'échange, Monsieur [N] [E] a pris la décision de séparer physiquement, pour l'exercice de leurs fonctions, Mesdames [Y] [H] et [R] [F] de Madame [D] [W].



Le 24 février 2020, Madame [Y] [H] était reçue par les services de santé au travail. Aux termes de cette visite médicale, le Docteur [J] [T] faisait était des mesures individuelles d'aménagement du poste de travail suivantes : 'Prévoir : Un changement de bureau et une nouvelle organisation des espaces de travail, une fiche de poste détaillant les tâches et les responsabilités et les recours en cas de difficultés, ainsi que les modalités de remplacement en cas d'absence - donc organiser le travail en fonction des différentes situations. A revoir dans un mois'.



Le 2 mars 2020 était organisée une réunion extraordinaire du comité sociale et économique, avec pour ordre du jour la situation dépeinte par Mesdames [Y] [H] et [R] [F]. Aux termes de celle-ci, il a été décidé de la mise en place d'une commission devant procéder notamment à l'audition individuelle des personnes concernées, laquelle serait composée de Messieurs [S] [M], [X] [V], [C] [A] et [U] [L].



Madame [D] [W], alors placée en situation d'arrêt de travail pour maladie ordinaire, n'a pu être entendue physiquement. Elle a cependant été destinataire, par correspondance en date du 13 mars 2020, d'un questionnaire destiné à recueillir ses observations notamment quant à la charge de travail de son service, à l'existence de difficultés relationnelles avec Mesdames [Y] [H] et [R] [F], outre quant à la nature, selon elle, de l'élément déclencheur de la situation d'espèce. Madame [D] [W] n'a toutefois pas entendu répondre à ce questionnaire ni formuler de quelconques observations à une époque contemporaine de son envoi et, à tout le moins, avant la rupture de son contrat de travail.



Dans le cadre de l'enquête menée par la commission, neuf salariés ont été entendus, dont sept d'entre eux ont fait état de façon concordante des méthodes managériales inadaptées de Madame [D] [W], et le 15 juin 2020 était organisée une réunion extraordinaire du comité social et économique aux fins de restitution des conclusions de la commission d'enquête. 



Les conclusions de la commission sont les suivantes : 'La commission constate aujourd'hui une nette amélioration des échanges avec Mesdames [H] et [F]. Il semble à la commission que les faits reprochés à Madame [W] n'aient pas pour origine une volonté de nuire à quelqu'un en particulier, mais plus un souci managérial en général. La commission reconnaît à l'unanimité le travail de Madame [W], mais il semble que son management soit néfaste en général pour ses subordonnées, qu'il ait des répercussions négatives sur d'autres services, et donc nuise parfois au bon fonctionnement de l'entreprise. Après avoir entendu les déclarations de Mesdames [H] et [F], les membres de la commission estiment qu'il serait potentiellement dangereux, pour la bonne santé mentale de ces salariées, de continuer de travailler avec Madame [W] dans les mêmes conditions de hiérarchie et d'organisation. La commission d'enquête laisse le soin à la direction d'en tirer ses conclusions, dans le cadre de son obligation de sécurité et de prévention des risques'.



Madame [D] [W] ne soutient pas qu'un panel de neuf salariés auditionnés serait insuffisant en nombre et ne satisferait pas aux conditions d'exhaustivité, voire d'impartialité de l'enquête interne. La salariée relève en revanche sa situation d'arrêt de travail contemporaine et l'absence, subséquente, de toute possibilité qui lui aurait été raisonnablement laissée de faire valoir ses observations.



Toutefois, ni le respect des droits de la défense et du principe de la contradiction, ni celui de la loyauté probatoire n'imposent que, dans le cadre d'une enquête interne destinée à vérifier la véracité des agissements dénoncés par d'autres travailleurs, le salarié soit entendu sur les griefs susceptibles de lui être ultérieurement reprochés. L'employeur n'est pas