Cour d'Appel · 7ème Ch Prud'homale — 15 janvier 2026

7ème Ch Prud'homale





ARRÊT N°16/2026



N° RG 22/01842 - N° Portalis DBVL-V-B7G-SSQ2













M. [O] [M]



C/



S.A.S. [6]







RG CPH : F20/00917



Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de NANTES









Copie exécutoire délivrée 

le : 15/01/2026



à : Me Beziau

 Me Twardowski









Copie certifiée conforme délivrée

le:



à:





RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS



COUR D'APPEL DE RENNES

ARRÊT DU 15 JANVIER 2026





COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ :



Président : Monsieur Hervé BALLEREAU, Président de chambre,

Assesseur : Madame Isabelle CHARPENTIER, Conseillère,

Assesseur : Monsieur Bruno GUINET, Conseiller,



GREFFIER :



Madame Françoise DELAUNAY, lors des débats et lors du prononcé



DÉBATS :



A l'audience publique du 18 Novembre 2025 devant Monsieur Hervé BALLEREAU, magistrat rapporteur, tenant seul l'audience, sans opposition des représentants des parties et qui a rendu compte au délibéré collégial



ARRÊT : 



Contradictoire, prononcé publiquement le 15 Janvier 2026 par mise à disposition au greffe comme indiqué à l'issue des débats





****





APPELANT :



Monsieur [O] [M]

[Adresse 1]

[Localité 3]



Représenté par Me Nicolas BEZIAU de la SCP IPSO FACTO AVOCATS, Plaidant/Postulant, avocat au barreau de NANTES





INTIMÉE :



S.A.S. [6]

[Adresse 2]

[Localité 4]



Représentée par Me Vanessa TWARDOWSKI de la SARL SYNEGORE, Plaidant/Postulant, avocat au barreau de NANTES











EXPOSÉ DU LITIGE



La SAS [6] est spécialisée dans l'extrusion de profilés en aluminium. Elle compte environ 50 salariés et applique la convention collective de la métallurgie [Localité 7]-Atlantique.



À compter du 16 octobre 2016, M. [O] [M] intervenait en qualité d'ouvrier dans le cadre d'une mission d'intérim au sein de la SAS [6]. 



Selon un contrat de travail à durée indéterminée daté du 16 janvier 2017, M. [M] était embauché par la société [6] en qualité de coordinateur d'équipe d'emballages, statut ouvrier - coefficient 140 de la convention collective applicable. 



En décembre 2019, considérant qu'il relevait du statut d'agent de maîtrise et non du statut d'ouvrier, le salarié sollicitait sa reclassification conventionnelle. 



À compter du 13 février 2020, M. [M] était placé en arrêt de travail. 



A la suite de sa demande concernant son statut, il était reçu dans le cadre d'un entretien avec la direction de l'entreprise le 17 février 2020.



Le 19 février 2020, M. [M] ne se présentait pas à son poste de travail et son employeur le sommait de reprendre ses fonctions par courrier recommandé du même jour.



Le 26 février 2020, il était convoqué à un entretien préalable à une sanction disciplinaire pouvant aller jusqu'au licenciement fixé le 5 mars suivant pour son abandon de poste.



Par courrier daté du 19 février 2020 et reçu par l'employeur le 3 mars suivant, M. [M] prenait acte de la rupture de son contrat de travail aux torts de la société [6]. 



 ***



M. [M] a saisi le conseil de prud'hommes de Nantes par requête en date du 11 décembre 2020 afin de voir : 

- Dire et juger que la prise d'acte est justifiée et produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

- Remise des bulletins de salaire pour qu'y figure le statut d'agent de maîtrise, niveau III, coefficient 240 (subsidiairement 215), sous astreinte de 75 euros par jour de retard à compter de la notification de la décision à intervenir, le conseil se réservant compétence pour liquider l'astreinte ;

- Avant dire droit, ordonner à la SAS [6] et sous astreinte provisoire de 75 euros par jour de retard à compter de la notification de la décision à intervenir (le conseil se réservant compétence pour liquider cette astreinte) d'avoir à justifier de la classification et des rémunérations de Mme [L], de M. [N] et de M. [U], qui occupent également les fonctions de coordonnateur, et plus généralement de justifier des salaires servis aux différents salariés bénéficiant de la classification 24 (et subsidiairement 215) ;

- Dommages intérêts pour discrimination et exécution déloyale du contrat de travail : 5 000 euros ;

- Rappel de salaire : 10 euros ;

- Congés payés afférents : 1 euro ;

- Dommages intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse sur la base d'une appréciation in concreto de son préjudice : 20 178,19 euros ;

- Indemnité de préavis : 4 897,68 euros ;

- Congés payés sur préavis : 489,77 euros ;

- Indemnité de licenciement : 2 017,78 euros ;

- Article 700 2° du code de procédure civile : 2 000 euros ;

- Intérêts au taux légal outre le bénéfice de l'anatocisme (articles 1231-7 et 1343-2 du code civil dans leur rédaction issue de l'ordonnance du 10 février 2016) ;

- Remise des documents sociaux (bulletins de salaire, certificat de travail et attestation [8])

- Remise des documents ci-dessus sous astreinte de 75 euros par jour de retard à compter de la décision à intervenir ;

- Exécution provisoire, nonobstant appel et sans caution ;

- Fixer le salaire de référence à la somme de 2 448,84 euros bruts.



La SAS [6] a demandé au conseil de prud'hommes de : 

- Juger que M. [M] échoue à démontrer des manquements graves et contemporains rendant la poursuite du contrat de travail impossible;

- Dire que la prise d'acte de la rupture produit les effets d'une démission ;

- Dire et juger que le contrat de travail de M. [M] a été exécuté de bonne foi par la SAS [6] ;

En conséquence,

- Débouter le demandeur de toutes demandes fins et conclusion.



À titre reconventionnel,

- Condamner M. [M] au titre du préavis ;



En toute hypothèse,

- Rejeter la demande avant dire droit, d'ordonner d'avoir à justifier de la classification et des rémunérations de Mme [L], M. [N], et M. [U] ;

- Rejeter toute indemnisation sur la base d'une appréciation in concreto de son préjudice, excluant les plafonds du barème prévu à l'article L. 1235-3 du code du travail ;

- Article 700 du code de procédure civile : 2 000 euros.



Par jugement en date du 18 février 2022, le conseil de prud'hommes de Nantes a :

- Débouté M. [M] de sa demande de communication de pièces ;

- Dit que M. [M] ne justifie pas de l'exécution déloyale de son contrat de travail par la SAS [6] ; 

- Dit que la prise d'acte de la rupture du contrat de travail à l'initiative de M. [M] produit les effets d'une démission ;

En conséquence,

- Débouté M. [M] de l'intégralité de ses demandes ;

- Condamné M. [M] à payer à la SAS [6] la somme de 4 897,68 euros bruts au titre du préavis ;

- Débouté la SAS [6] de sa demande reconventionnelle donnée au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;

- Condamné M. [M] aux dépens éventuels.



***



M. [M] a interjeté appel de cette décision par déclaration au greffe en date du 17 mars 2022. 



En l'état de ses dernières conclusions transmises par son conseil sur le RPVA le 10 juin 2022, M. [M] demande à la cour d'appel de :



- Déclarant l'appel interjeté recevable et régulier,

 - Réformer le jugement dont appel en ce qu'il a : 

- Débouté M. [M] de sa demande de communication de pièces ;



- Débouté M. [M] ne justifie pas de l'exécution déloyale de son contrat de travail par la SAS [6] ;

- Dit que la prise d'acte de la rupture du contrat de travail à l'initiative de M. [M] produit les effets d'une démission;

- Débouté M. [M] de l'ensemble de ses demandes ;

- Condamné M. [M] à payer à la SAS [6] la somme de 4 897,68 euros brut au titre du préavis ;

- Condamné M. [M] aux éventuels dépens.

 

Statuant à nouveau : 

- Condamner la SAS [6] à rectifier les bulletins de salaires pour qu'y figure le statut d'agent de maîtrise, niveau III, coefficient 240 (subsidiairement 215), sous astreinte de 75 euros par jour de retard à compter de la notification de la décision à intervenir, 'le conseil se réservant compétence pour liquider le cas échéant' ; 

- Avant dire droit ordonner à la SAS [6] et sous astreinte provisoire de 75 euros par jours de retard à compter de la notification de la décision intervenir ('le conseil se réservant compétence au titre de la liquidation') d'avoir à justifier de la classification et des rémunérations de Mme [L], de M. [N] et de M. [U], qui occupent également les fonctions de coordonnateur, et plus généralement de justifier des salaires servis aux différents salariés bénéficiant de la classification 240 (et subsidiairement 215) 

- Dire et juger que la prise d'acte est justifiée et produit les effets d'un licenciement nul et à tout le moins sans cause réelle et sérieuse ; 

- Condamner la SAS [6] au paiement des sommes suivantes, sauf à parfaire : 

 - Dommages et intérêts discrimination et exécution déloyale du contrat : 5 000 euros 

- Rappel de salaire (pour mémoire) : 10 euros brut 

- Incidence sur congés payés afférents (mémoire) : 1 euro brut 

- Dommages et intérêts pour licenciement nul et à tout le moins sans cause réelle et sérieuse sur la base d'une appréciation in concreto de son préjudice : 20 178,19 euros 

- Au titre du préavis : 4897,68 euros bruts 

- Incidence sur congés payés afférents : 489,77 euros bruts 

- Au titre de l'indemnité de licenciement : 2017,78 euros 

- Article 700 du code de procédure civile : 2 500 euros 

- Dépens 

- Assortir lesdites sommes de l'intérêt légal outre le bénéfice de l'anatocisme (art. 1231-7 et 1343-2 du code civil) ; 

- Ordonner la remise de documents sociaux sous astreinte de 75 euros par jour suivant la notification de la décision à intervenir ;

- Débouter la société de sa demande reconventionnelle au titre du préavis ;

 - La débouter en outre de toute demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile et des dépens.



M. [M] fait valoir en substance que : 



- Il s'est vu attribuer le statut d'ouvrier niveau I, coefficient 140 alors même qu'il occupait les fonctions de coordinateur d'équipe de sorte qu'il devait bénéficier, dès le 16 janvier 2018 d'un statut Etam, coefficient 240; il avait la charge de coordonner une équipe en binôme et avait sous sa subordination un opérateur de production polyvalent / pontier qui disposait d'un coefficient plus élevé que lui ; il ne bénéficiait pas de la classification correspondant à la réalité de ses missions, notamment celle d'encadrant, et sollicite la rectification des bulletins de salaire sous astreinte ;



- Il appartient à la société de justifier de la classification et des rémunérations de ses trois collègues occupant également les fonctions de coordinateur afin qu'il présente la demande de rappel de salaire auquel il a droit; 



- Il s'est vu octroyer une classification qui ne correspondait pas à ses fonctions et s'est vu imposer une rétrogradation à raison de son arrêt de travail ; il appartient à la société de démontrer que ces agissements n'étaient pas liés à l'état de santé du salarié ; à tout le moins, il a subi des manquements à l'obligation de loyauté de la part de la société [5] ; 



- Compte tenu de la dégradation de ses conditions de travail et des manquements de son employeur, il a notifié la prise d'acte de la rupture de son contrat de travail qui produit les effets d'un licenciement nul, à tout le moins sans cause réelle et sérieuse.



En l'état de ses dernières conclusions transmises par son conseil sur le RPVA le 20 octobre 2025, la SAS [6] demande à la cour d'appel de :

- Juger que M. [M] échoue à démontrer des manquements graves et contemporains rendant la poursuite du contrat de travail impossible;

- Confirmer le jugement du conseil de prud'hommes en ce qu'il a jugé que la prise d'acte de rupture de son contrat de travail par M. [M] produit les effets d'une démission ; 

- Dire et juger que le contrat de travail de M. [M] a été exécuté de bonne foi par la SAS [6] ;

En conséquence,

- Débouter M. [M] de l'ensemble de ses demandes, fins et conclusions. 



À titre reconventionnel,

- Confirmer le jugement du conseil de prud'hommes en ce qu'il a condamné M. [M] à payer à la SAS [6] la somme de 4 897,68 euros au titre de son préavis. 



À titre subsidiaire,

- Rejeter toute indemnisation sur la base d'une appréciation in concreto de son préjudice, excluant les plafonds du barème prévu à l'article L. 1235-3 du code du travail, et limiter une condamnation à 3 mois de salaire soit 7 344 euros. 

En toute hypothèse,

- Rejeter la demande avant dire droit, d'ordonner d'avoir à justifier de la classification et des rémunérations de Mme [L], de M. [N] et de M. [U] ;

- Condamner M. [M] à payer à la SAS [6] la somme de 2 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;

- Condamner M. [M] aux entiers dépens.



La société fait valoir en substance que:



- M. [M] a abandonné son poste de travail le 19 février 2020 et dans le cadre du déroulement de la procédure disciplinaire, il a prétendu que la rupture était imputable à son employeur ; il verse aux débats une photocopie faisant état d'un accusé de réception par l'employeur d'un courrier de prise d'acte le 20 février 2020 qui constitue un faux ; la société [5] était légitime à entamer une procédure disciplinaire ; 



- M. [M] a été placé en tant que pontier principal sur la semaine du 17 au 22 février 2020 ; la rotation des coordinateurs via l'exercice des missions de pontiers relève de la mise en oeuvre du pouvoir d'organisation et de direction de l'entreprise de sorte qu'il ne s'agissait pas de modifier le contrat de travail des coordinateurs; le salarié n'a jamais manifesté de désaccord concernant la rotation de son poste dans le cadre de la programmation du planning en 2*8 ; la rotation des coordinateurs est une règle usuelle de fonctionnement interne à l'entreprise, applicable aux trois autres coordinateurs également qualifiés pour la conduite du pont roulant ; 



- Le salarié a été arrêté une journée en 2020, à son retour d'arrêt maladie, M. [M] a trouvé sa planification aux tâches de pontier et prétend avoir fait l'objet d'une discrimination du fait de sa maladie ; l'exercice des tâches de pontier programmé pour M. [M], comme pour les autres salariés coordinateurs, ne relève d'aucune discrimination ; 



- M. [M] n'apporte aucune précision sur ses fonctions réellement exercées au sein de la société pour prétendre au coefficient 240 ; si la cour devait faire droit à la demande de changement de classification professionnelle, elle constaterait que le coefficient est ancien, qu'il ne justifie pas un grief contemporain de la prise d'acte et n'a engendré aucun préjudice, la rémunération de M. [M] étant bien plus favorable que celle prévue par les dispositions de la convention collective pour le statut Etam coefficient 240; 



- Le salarié ayant quitté brutalement la société [6], il devra être condamné à verser à la société l'équivalent de son indemnité de préavis.



***



La clôture de l'instruction a été prononcée par ordonnance du conseiller de la mise en état le 18 novembre 2025 avec fixation de la présente affaire à l'audience du 18 novembre 2025.



Conformément aux dispositions de l'article 455 du code de procédure civile, la cour renvoie, pour un plus ample exposé des prétentions et moyens des parties, à leurs dernières conclusions régulièrement signifiées.





MOTIFS DE LA DÉCISION





1- Sur la demande avant dire droit



Selon l'article 789 du code de procédure civile dans sa version en vigueur depuis le 1er septembre 2024 et conformément à l'article 17-I du décret nº 2024-673 du 3 juillet 2024, qui rend ces modifications applicables aux instances en cours à cette date, le conseiller de la mise en état reste seul compétent, jusqu'à son dessaisissement par l'ordonnance de clôture, pour ordonner, même d'office, toute mesure d'instruction.



En l'espèce, les parties n'ayant pas formé de demande par voie de conclusions d'incident, et l'ordonnance de clôture du 18 novembre 2025 ayant mis fin à la compétence exclusive du conseiller de la mise en état, il revient à la cour de connaître de la demande de communication de pièces avant dire droit.



Il convient de rappeler qu'en application des articles 143 à 146 du code de procédure civile et sous réserve de ne pas suppléer à la carence d'une partie dans l'administration de la preuve, s'il existe un motif légitime de conserver ou d'établir avant tout procès la preuve de faits dont pourrait dépendre la solution d'un litige, il appartient au juge de rechercher si les éléments dont la communication est demandée sont de nature à porter atteinte à la vie personnelle d'autres salariés, et de vérifier quelles mesures sont indispensables à l'exercice du droit à la preuve et proportionnées au but poursuivi, au besoin en cantonnant le périmètre de la production de pièces sollicitée (Soc., 8 mars 2023, n°21-12.492).













Au cas d'espèce, M. [M] sollicite la communication avant dire droit de documents permettant de 'justifier de la classification et des rémunérations de Madame [L], de Monsieur [N] et de Monsieur [U], qui occupent également les fonctions de coordinateur, et plus généralement de justifier des salaires servis aux différents salariés bénéficiant de la classification 240 (et subsidiairement 215)'.



Outre la généralité des documents dont la production est demandée par le salarié, il sera observé que l'intéressé, qui évoque de façon tout aussi générale un droit à 'présenter tout rappel de salaire auquel il aurait droit au regard du principe d'égalité de traitement', n'articule précisément aucun moyen de nature à établir qu'il se trouve dans une situation identique ou similaire à ceux auxquels il devrait être comparé.



Il n'est ainsi pas justifié d'éléments pertinents justifiant d'imposer à l'employeur la production 'des salaires versés aux différents salariés bénéficiant de la classification 240"dans le but allégué par le salarié, là aussi de façon très générale, de 'présenter tout rappel de salaire auquel il aurait droit au regard du principe d'égalité salariale' (page 7 conclusions appelant), alors que M. [M] ne décrit nullement les missions d'encadrement susceptibles de relever du coefficient 240 qui lui auraient été dévolues.



M. [M] sera débouté de sa demande, par voie de confirmation du jugement.



2- Sur la reclassification conventionnelle 



En application de l'article R. 3243-1 du code du travail, le bulletin de paie doit comporter un certain nombre de mentions au nombre desquelles figure le nom et l'emploi du salarié ainsi que sa position dans la classification conventionnelle qui lui est applicable. 



La position du salarié est notamment définie par le niveau ou le coefficient hiérarchique qui lui est attribué.



En cas de contestation sur la catégorie professionnelle dont relève le salarié, le juge doit rechercher la nature de l'emploi effectivement occupé par ce dernier et la qualification qu'il requiert.



La charge de la preuve pesant sur le salarié qui revendique une autre classification que celle qui lui a été attribuée, il appartient au salarié qui se prévaut d'une classification conventionnelle différente de celle dont il bénéficie au titre de son contrat de travail, de démontrer qu'il assure effectivement de façon habituelle, dans le cadre de ses fonctions, des tâches et responsabilités relevant de la classification qu'il revendique



La qualification d'un salarié s'apprécie au regard des fonctions qu'il exerce réellement au sein de l'entreprise et de la définition des emplois donnée par la convention collective.



Le salarié ne peut prétendre à obtenir la classification qu'il revendique que s'il remplit les conditions prévues par la convention collective.



M. [M] était embauché en qualité de coordinateur d'équipe d'emballage, statut ouvrier, niveau I, coefficient 140, selon les dispositions de la convention collective de la métallurgie et percevait en dernier lieu une rémunération mensuelle de 1 744,21 euros bruts (pièce n°1-1 salarié). 



La fiche de poste signée par Mme [B] [G], Directrice générale de la société, énumère les principales missions attendues d'un coordinateur d'équipe, en précisant que cette liste n'est pas exhaustive:

' * Ouvrir [9] et toutes les transactions nécessaires au bon déroulement et analyse de votre travail (VT11, rapport de commandes complet, ZPP-GT, ZEXPED, COOIS et transactions d'élaboration des BLS),

* Mettre en place les postes et organiser les binômes

* Suivre les binômes, leurs rapports et les aider face aux difficultés

* Préparer les transports et suivre le matériel

* Coordonner les sorties des fours avec les pontiers et prendre les duretés des profilés

* Se déplacer à la presse et à la scie pour anticiper les informations concernant le matériel

*Faire les étiquettes en vérifiant les profilés emballés et le nombre 

* Transmettre les Zipack aux pontiers pour la préparation des transports et faire les changements de Zipack quand le Responsable logistique modifie les transports

* Informer des barres non conformes pour demander une vérification auprès du chef matricier ou de la Direction

* Suivre les protos dès la sortie des fours jusqu'à l'emballage

* En fin de journée, envoyer une brève analyse de la situation de vos transports et des difficultés rencontrées au Responsable logistique.' (pièce n°1-2 salarié).



Le chapitre 9 - Accords nationaux relatifs à la classification des emplois de la convention collective de la métallurgie prévoit définit les missions suivantes s'agissant des ouvriers niveau I, coefficient 140 : 'Exécution de tâches simples ou répétitives conformément à des procédures indiquées et sous le contrôle direct d'un agent d'un niveau de qualification supérieur.'



S'agissant des agents de maîtrise, le chapitre 9 prévoit le tableau suivant (pièce n°1-5 salarié) : 





Niveau



Échelon



Coefficient



Définition







III











Responsable de l'activité d'un groupe composé des niveaux I et II, à partir d'objectifs et d'un programme clairement définis, d'instructions précises et détaillées et avec des moyens adaptés.







AM1





1





215



Responsable de la conduite de travaux répondant principalement aux définitions des échelons du niveau I (travaux d'exécution simples ou travaux de manutention ou d'entretien général).







AM2





3





240



Responsable de la conduite de travaux répondant principalement aux définitions des échelons des niveaux I et II, procède à des ajustements et adaptations indispensables.







M. [M] soutient qu'il exerçait des fonctions d'encadrant et produit à ce titre :



- Un mail daté du 24 janvier 2020 au terme duquel Mme [G], Directrice générale, adressait un rappel à l'ordre aux salariés s'agissant des matricules des nouveaux opérateurs et adressait un extrait des données du binôme composé de MM [O] [M] et [D] [N] mentionnant sept opérateurs (pièce n°2-1) ;



- Un planning établi pour la semaine 6 du 3 au 8 février 2020 désignant M. [M] en qualité de coordinateur dans la colonne 'équipe après-midi : 13h - 21h lun-ven' (pièce n°2-4) ;



- Un certificat de travail ainsi qu'un bulletin de salaire daté de février 2021 délivré à M. [Y] [H], opérateur production polyvalent / pontier, statut ouvrier, niveau II, coefficient 170, percevant un salaire brut de 1 691,12 euros (pièce n°2-5).



Si le salarié appelant justifie d'un travail en binôme et soutient qu'il était en charge d'une équipe d'opérateurs de production, données au demeurant conformes à la définition du poste telle qu'elle résulte de la fiche de poste précitée, force est de constater que M. [M] ne justifie pas des fonctions qu'il exerçait habituellement, qu'il ne décrit aucunement les prétendues missions d'encadrement qui lui étaient dévolues et qu'il n'établit pas qu'en pratique les fonctions qui lui étaient confiées différeraient de celles décrites dans sa fiche de poste.



Nonobstant l'intitulé du poste de M. [M] qui exerçait les fonctions de coordinateur d'équipe et percevait un salaire supérieur aux minima conventionnels prévus pour le coefficient 240, il n'en demeure pas moins qu'au-delà de contestations relatives à l'attribution d'une classification supérieure à M. [H], le salarié appelant ne produit aucun élément permettant de constater qu'il assurait de façon habituelle des tâches et responsabilités relevant du coefficient 240, ou à tout le moins 215, statut agent de maîtrise.



Il doit être également relevé que la fiche de poste versée aux débats par le salarié appelant ne mentionne aucune fonction d'encadrement et qu'il n'est ni allégué, ni démonté que M. [M] ait été responsable de la conduite de travaux et qu'il ait eu en pratique la faculté de procéder à des ajustements et adaptations indispensables, au sens des dispositions de la convention collective.



Partant, il convient de débouter M. [M] de sa demande tendant à l'attribution du coefficient 240 à titre principal et du coefficient 215 à titre subsidiaire, par voie de confirmation du jugement entrepris.



3- Sur la discrimination liée à l'état de santé et l'exécution déloyale du contrat de travail 



En vertu de l'article L. 1132-1 du code du travail dans sa rédaction issue de la loi n°2017-256 du 28 février 2017 applicable à la date du licenciement litigieux, aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de nomination ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte en raison de son état de santé.



Autrement dit, la discrimination est un traitement défavorable subi par un salarié fondé sur un motif prohibé figurant dans la liste énoncée à l'article L. 1132-1 du code du travail. Pour caractériser une discrimination, il faut donc qu'un motif illicite soit invoqué et qu'il soit caractérisé.



La discrimination inclut tout agissement lié à un motif prohibé subi par une personne et ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant. Il n'est pas nécessaire que le salarié ait subi en outre une différence de traitement en termes de rémunération ou de toute autre mesure visée à l'article L. 1132-1.



Constitue une discrimination directe la situation dans laquelle, sur le fondement d'un motif prohibé, une personne est traitée de manière moins favorable qu'une autre ne l'est, ne l'a été ou ne l'aura été dans une situation comparable. 



Constitue une discrimination indirecte une disposition, un critère ou une pratique neutre en apparence, mais susceptible d'entraîner, pour l'un des motifs prohibés, un désavantage particulier pour des personnes par rapport à d'autres personnes, à moins que cette disposition, ce critère ou cette pratique ne soit objectivement justifié par un but légitime et que les moyens pour réaliser ce but ne soient nécessaires et appropriés.



En application de l'article L. 1134-1 du même code, lorsque survient un litige en raison d'une méconnaissance des dispositions du chapitre II relatif aux droits et libertés, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.



Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles.



Pour se prononcer sur l'existence d'une discrimination, il appartient aux juges du fond (Soc., 06 juillet 2022, pourvoi n°21-12.073) :

1- d'examiner la matérialité de tous les éléments invoqués par le salarié, 

2- d'apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, laissent supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte ; 

3- dans l'affirmative, d'apprécier si l'employeur prouve que les agissements invoqués sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.



Sous réserve d'exercer son office dans les conditions qui précèdent, le juge apprécie souverainement si le salarié établit des faits qui permettent de présumer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte et si l'employeur prouve que les agissements invoqués sont étrangers à toute discrimination. 



En l'espèce, M. [M] invoque, au titre des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination en raison de son état de santé, les faits suivants qu'il reproche à son employeur :

- L'octroi d'une classification conventionnelle inadéquate,

- La modification unilatérale de son contrat de travail.



S'agissant de l'octroi d'une classification inadéquate, il résulte des précédents développements qu'en l'absence d'éléments objectifs permettant d'établir que M. [M] assurait de façon habituelle des tâches relevant du statut d'agent de maîtrise, coefficient 240 ou 215, la matérialité du premier grief n'est pas rapportée.



S'agissant de sa rétrogradation en raison de son arrêt de travail, M. [M] verse aux débats :



- Un bulletin de salaire établi pour le mois de février 2020 mentionnant une absence pour maladie le 14 février 2020 (pièce n°1-3) ;



- Un message adressé à Mme [G] le 17 février 2020 au terme duquel il sollicitait un entretien en ces termes: 'Bonjour [B], j'aurais souhaité vous rencontrer, si votre programme vous le permet, avant l'embauche de mon équipe. Je pense que certains points essentiels de la relation professionnelle qui me lie à l'entreprise posent problème aujourd'hui, d'où la sollicitation formulée pour un entretien...' ;

Suivi de la réponse de la Directrice : 'Bonjour [O], je suis disponible jusqu'à 12h30 pour échanger...' (pièce n°2-2) ;







- Un courrier daté du 18 février 2020, ayant pour objet 'Demande de cessation de la modification imposée de mon contrat de travail, avant prise d'acte de rupture de celui-ci', rédigé comme suit : 'Madame, Faisant suite à notre entretien du 17 février 2020 au cours duquel je vous faisais observer le non-respect de mon contrat de travail ainsi que celui de la fiche de poste y assortie et définie par vous, je me permets, avant de prendre acte de rupture de contrat, de vous rappeler l'importance que j'attache au respect des textes susmentionnés.

En effet, recruté le 16 janvier 2017 en qualité de coordinateur d'équipe d'emballage, mieux en qualité de chef d'équipe, poste d'encadrement et de responsabilités placé sous l'autorité du chef de production, il est inconcevable de votre part de procéder à la modification de mes fonctions, ce, sans proposition préalable, ni délai de préavis requis en de telles procédures.' (pièce n°2-3).



A l'examen de ces éléments et si M. [M] a fait l'objet d'un arrêt de travail d'un jour pour maladie le 14 février 2020, il n'est aucunement démontré que l'intéressé a subi une quelconque rétrogradation au poste de pontier, pas plus qu'il n'est établi de lien de causalité cette prétendue modification de son contrat de travail et une journée unique d'absence pour maladie n'ayant fait l'objet d'aucune remarque de l'employeur, ni a fortiori d'une quelconque critique adressée ou formulée à l'endroit du salarié.



Les éléments dont se prévaut M. [M] ne révèlent nullement qu'il ait été affecté de façon durable à des fonctions de pontier distinctes de ses fonctions de coordinateur d'équipe d'emballage, alors qu'il admet, à l'instar de ses collègues de travail dont les attestations en ce sens sont versées aux débats par l'employeur, que le coordinateur est amené à prendre la place du pontier en cas de nécessité de remplacement (conclusions appelant page 7).



Les faits dénoncés par le salarié n'étant pas matériellement établis, ils ne laissent pas supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte.



Pour les mêmes motifs et en l'absence de démonstration d'un quelconque manquement fautif de l'employeur dans le cadre de l'exécution du contrat, l'exécution déloyale alléguée du contrat de travail n'est pas établie.



Le jugement sera également confirmé en ce qu'il a débouté M. [M] de sa demande de dommages et intérêts pour discrimination et exécution déloyale du contrat. 



4- Sur les effets de la prise d'acte



La prise d'acte est un mode de rupture du contrat de travail par lequel le salarié met un terme à son contrat en se fondant sur des manquements qu'il reproche à son employeur. Elle n'est soumise à aucun formalisme en particulier mais doit être adressée directement à l'employeur. Elle met de manière immédiate un terme au contrat de travail.



Pour que la prise d'acte produise les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse, les manquements invoqués par le salarié doivent non seulement être établis, mais ils doivent de surcroît être suffisamment graves pour rendre impossible la poursuite du contrat de travail. A défaut, la prise d'acte est requalifiée en démission.



Pour évaluer si les griefs du salarié sont fondés et justifient que la prise d'acte produise les effets d'un licenciement, les juges doivent prendre en compte la totalité des reproches formulés par le salarié et ne peuvent pas en laisser de côté car les griefs énoncés dans la lettre de prise d'acte ne fixent pas les limites du litige. Par ailleurs l'appréciation doit être globale et non manquement par manquement.



Il peut être tenu compte dans l'appréciation de la gravité des manquements de l'employeur d'une éventuelle régularisation de ceux-ci avant la prise d'acte.

En principe, sous la réserve de règles probatoires spécifiques à certains manquements allégués de l'employeur, c'est au salarié, et à lui seul, qu'il incombe d'établir les faits allégués à l'encontre de l'employeur. S'il n'est pas en mesure de le faire, s'il subsiste un doute sur la réalité des faits invoqués à l'appui de sa prise d'acte, celle-ci doit produire les effets d'une démission.



Lorsque la prise d'acte est justifiée, elle produit les effets selon le cas d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse ou nul de sorte que le salarié peut obtenir l'indemnisation du préjudice à raison de la rupture injustifiée, une indemnité compensatrice de préavis ainsi que l'indemnité de licenciement, qui est toutefois calculée sans tenir compte du préavis non exécuté dès lors que la prise d'acte produit un effet immédiat.



Il n'existe pas de corrélation nécessaire entre l'ancienneté des griefs imputés à l'employeur et l'absence d'impossibilité de poursuivre l'exécution du contrat de travail. En d'autres termes, l'ancienneté d'un manquement n'exclut pas en elle-même toute imputabilité de la rupture à l'employeur ; il appartient au juge de mesurer si un fait, fût-il ancien, est ou non suffisamment grave pour faire obstacle à la poursuite du contrat de travail (Soc., 18 décembre 2024, n°23-19.664), au regard de la résistance de l'employeur ou de l'attitude passive du salarié. 



Enfin, les griefs énoncés dans la lettre de prise d'acte ne fixent pas les limites du litige de sorte que le juge est tenu d'examiner l'intégralité des manquements invoqués devant lui par le salarié.



Au cas d'espèce, par courrier recommandé daté du 19 février 2020, M. [M] prenait acte de la rupture de son contrat de travail selon les termes suivants : « Madame la Directrice, 

Malgré tous mes efforts consentis pour vous faire entendre raison sur l'importance capitale que j'attache à mon contrat de travail et à la fiche de poste qui l'accompagne, je suis au regret de vous notifier en ce jour la prise d'acte de la rupture de mon contrat de travail pour manquement grave à vos obligations contractuelles.

En effet, recruté le 16 janvier 2017 en qualité de coordinateur d'équipe d'emballage, mieux en qualité de chef d'équipe, poste d'encadrement et de responsabilités placé sous l'autorité du chef de production, il est inconcevable de votre part de procéder à la modification de mes fonctions, ce, sans proposition préalable, ni délai de préavis requis en de telles procédures .

Je n'attendrai pas selon vos dires, que « l'entreprise devienne une multinationale » afin d'obtenir le respect du cadre contractuel définissant la relation professionnelle qui nous lie depuis plus de trois ans.

Résolue à imposer une rotation des seuls coordinateurs hommes, et ce, sans proposition d'avenant, sachant qu'une telle décision a pour conséquence de procéder à une rétrogradation dans mes attributions, cette décision est pour moi illégale, discriminatoire et inégale. 

Illégale, dans la mesure où elle méconnaît mon contrat ainsi que la fiche de poste qui en résulte. Discriminatoire et inégale, dans la mesure où elle ne s'applique qu'aux coordinateurs de sexe masculin en mettant hors du jeu une coordinatrice pour des raisons infondées.

À ce sujet je tiens à vous rappeler que la coordinatrice mise à l'écart dispose d'une formation et d'une autorisation de conduite de pont roulant depuis fort longtemps, et aucun texte n'interdit aux salariés de son âge de faire de l'emballage. À titre illustratif, l'entreprise a déjà connu des salariées pontières exerçant même leur fonction en état de grossesse. 

Par ailleurs, je me permets également de vous signifier mon intention de vous rappeler la nécessité de la requalification de mon statut professionnel d'ouvrier, niveau 1 et coefficient 140 en Agent de maîtrise, statut répondant parfaitement à ma fiche de poste et la situation objective dans laquelle j'exerce mes fonctions conformément à la convention collective de la métallurgie de la [Localité 7] Atlantique. » (pièce n°3-1 salarié).







Le salarié dénonce ainsi : 

- L'octroi d'une classification conventionnelle inadéquate,

- La modification unilatérale de son contrat de travail, 

- Une discrimination liée à son état de santé.



Eu égard aux développements qui précèdent, aucun des griefs invoqués par le salarié n'est matériellement établi qu'il s'agisse d'une classification inadaptée, d'une modification imposée du contrat de travail ou d'une discrimination liée à l'état de santé.



Il sera de surcroît observé que si aux termes de son courrier de prise d'acte M. [M] dénonçait une discrimination en raison du sexe, il ne formule aucune observation sur ce point dans ses conclusions et ne produit aucun élément à ce titre, se bornant à affirmer sur le seul terrain de la discrimination liée à l'état de santé que 'la modification est intervenue au retour d'un arrêt maladie' (conclusions appelant page 10), alors que selon les développements qui précèdent, les éléments dont se prévaut le salarié, pris dans leur ensemble, ne permettent pas de présumer une telle discrimination.



Enfin, M. [M] n'ayant fait l'objet d'aucune mesure disciplinaire pour absence injustifiée à compter du 19 février 2020, les développements des parties sur les dates réelles ou supposées d'expédition et de réception du courrier portant notification de la prise d'acte de la rupture du contrat de travail de M. [M] sont dénués de portée. 



Dans ces conditions où la preuve de manquements graves, contemporains de la rupture et imputables à la SAS [6] n'est pas rapportée, c'est à juste titre que les premiers juges ont considéré que la prise d'acte datée du 19 février 2020 produisait les effets d'une démission.



Ainsi et dès lors qu'il est établi que le salarié n'a pas exécuté son préavis, il est justifié de condamner M. [M] à payer à la société [6] la somme exprimée non pas en brut, comme l'a retenu à tort le conseil de prud'hommes, mais en net de 4 897,68 euros correspondant à 2 mois de salaire conformément aux dispositions conventionnelles applicables du secteur de la métallurgie de la Loire-Atlantique. 



Le jugement sera également confirmé de ce chef, sauf à préciser que la somme allouée à titre d'indemnité de préavis est exprimée en net.



5- Sur les dépens et frais irrépétibles



En application de l'article 696 du code de procédure civile, M. [M], partie perdante, sera condamné aux dépens d'appel.



Condamné aux dépens, il sera débouté de sa demande fondée sur l'article 700 du code de procédure civile.



L'équité commande en revanche de condamner le salarié, sur ce même fondement juridique, à payer à la société [6] une indemnité d'un montant de 200 euros au titre des frais irrépétibles exposés en cause d'appel.

























PAR CES MOTIFS



La cour, statuant publiquement, par arrêt contradictoire, par mise à disposition au greffe,



Confirme le jugement du conseil de prud'hommes de Nantes du 18 février 2022 en toutes ses dispositions, sauf à préciser que la somme de 4 897,68 euros allouée à la société [6] au titre de l'indemnité compensatrice de préavis est exprimée en net et non en brut.



Y ajoutant,



Condamne M. [M] à payer à la SAS [6] la somme de 200 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile ;



Condamne M. [M] aux dépens d'appel.







La Greffière Le Président