Cour d'Appel · Pôle 6 - Chambre 7 — 15 janvier 2026

Copies exécutoires REPUBLIQUE FRANCAISE

délivrées le : AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS







COUR D'APPEL DE PARIS

Pôle 6 - Chambre 7



ARRET DU 15 JANVIER 2026



(n° , 1 pages)



Numéro d'inscription au répertoire général : N° RG 22/02207 - N° Portalis 35L7-V-B7G-CFGQM



Décision déférée à la Cour : Jugement du 28 Janvier 2022 - Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de FONTAINEBLEAU - RG n° 21/00012





APPELANT

 

Monsieur [L] [I]

[Adresse 2]

[Localité 4]



Représenté par Me Arnaud OLIVIER, avocat au barreau de PARIS, toque : A0476





INTIMÉE 



S.A.R.L. [7]

[Adresse 1]

[Localité 3]



Représentée par Me Géraldine HANNEDOUCHE, avocat au barreau de PARIS, toque : K0031

Représentée par M. [O] [S] (Délégué syndical ouvrier)





COMPOSITION DE LA COUR :



En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 22 Octobre 2025, en audience publique, les avocats ne s'y étant pas opposés, devant M. Laurent ROULAUD, conseiller, chargé du rapport.



Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, entendu en son rapport, composée de :

Madame Bérénice HUMBOURG, présidente de chambre,

Madame Stéphanie ALA, présidente,

Monsieur Laurent ROULAUD, conseiller,



Greffière, lors des débats : Madame Estelle KOFFI



ARRÊT :

- CONTRADICTOIRE

- mise à disposition de l'arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile,

- signé par Madame Stéphanie ALA, présidente et par Madame Estelle KOFFI, greffière à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.



EXPOSÉ DU LITIGE



Par contrat de travail à durée indéterminée prenant effet le 1er septembre 2018, M. [L] [I] a été engagé par la société [7] (ci-après désignée la société [6]) en qualité de directeur administratif et financier. Le contrat stipulait une convention de forfait en jours de 109 jours par an.



La société [6] a une activité de commerce de détail d'ordinateurs, d'unités périphériques et de logiciels en magasin spécialisé. Elle comprend moins de onze salariés.



M. [I] soutient qu'il a été embauché concomitamment par la société [11] expert dont le dirigeant était commun à la société [6].



Par lettre remise en main propre le 27 décembre 2019, la société [6] a mis à pied à titre conservatoire M. [I].



Par lettre recommandée avec avis de réception du 30 décembre 2019, la société [6] a convoqué M. [I] à un entretien préalable en vue d'un éventuel licenciement fixé le 10 janvier 2020.



Par lettre recommandée avec avis de réception du 16 janvier 2020, la société [6] a notifié à M. [I] son licenciement pour faute grave.



Le 24 janvier 2021, M. [I] a notamment contesté le bien-fondé de son licenciement devant le conseil de prud'hommes de Fontainebleau.



La société [6] a demandé reconventionnellement au conseil de prud'hommes, d'une part, le remboursement par moitié pour elle et la société [11] du forfait téléphonique attribué au salarié et, d'autre part, des dommages-intérêts pour procédure abusive.



Par jugement du 28 janvier 2022 notifié aux parties le 31 janvier 2022, le conseil de prud'hommes a :

- Rejeté la demande de la partie demanderesse - in limine litis,

- Constaté que le licenciement de M. [I] relève de la faute grave, 

'Fait droit à la demande de non-paiement des salaires (solde de tout compte) à hauteur de 813 euros nets',

'Fait droit à la demande de ticket restaurant à hauteur de 128,10 euros nets',

- Débouté M. [I] du surplus de ses demandes,

- Débouté la société [6] de l'intégralité de ses demandes reconventionnelles, 

- Dit que chacune partie fera sien les dépens.



Le 11 février 2022, M. [I] a interjeté appel du jugement. 



Le 16 mai 2022, M. [I] a fait signifier à la société [6] sa déclaration d'appel et ses conclusions d'appel du 9 mai 2022 (signification à étude d'huissier de justice).



Par lettre recommandée avec avis de réception du 20 juin 2022, M. [O] [B] [N], défenseur syndical [5], intervenant au soutien des intérêts de la société [6] a sollicité que soit constatée la caducité de la déclaration d'appel de M. [I].



Par lettre recommandée avec avis de réception du 26 septembre 2022, M. [B] [N], agissant pour le compte de la société [6], s'est désisté de sa demande du 20 juin 2022.



Par ordonnance du 25 octobre 2022, le conseiller de la mise en état a déclaré parfait le désistement et a constaté l'extinction de l'incident opposant la société [6] et M. [I]. 





Aux termes de ses dernières conclusions, transmises par la voie électronique le 20 juin 2025, M.[I], appelant, demande à la cour de':

- Infirmer le jugement sauf en ce qu'il a condamné la société [6] à un rappel de salaire sur solde de tout compte (813 euros nets) et à un rappel de tickets restaurant (128,10 euros nets), 

Et statuant à nouveau, 

- Dire qu'il n'a commis aucune faute grave,

- Dire que son licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse, 

- Condamner la société [6] à lui verser les sommes suivantes :

* dommages-intérêts pour remise tardive d'attestation [10] : 5 000 euros, 

* dommages-intérêts pour manquement à la bonne foi contractuelle : 10 000 euros, 

* dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse (10 mois) : 13 593,90 euros, 

* dommages-intérêts pour licenciement vexatoire : 10 000 euros, 

* indemnité compensatrice de préavis (3 mois) : 4 078,17 euros, 

* congés payés afférents : 407,82 euros, 

* indemnité de licenciement : 553,95 euros, 

* rappel de salaire sur mise à pied : 996,89 euros, 

* congés payés afférents : 99,69 euros, 

* dommages-intérêts pour nullité de la convention de forfait en jours : 10 000 euros, 

* rappel de salaires sur heures supplémentaires : 6 142,43 euros, 

* congés payés afférents : 614,24 euros, 

* article 700 du code de procédure civile : 2 000,00 euros, 

* Intérêts légaux avec capitalisation (article 1343-2 du code civil), 

* Les entiers dépens ; 

- Dire et juger qu'à défaut de règlement spontané des condamnations prononcées par la décision dans un délai d'un mois, et en cas d'exécution forcée par voie extrajudiciaire, les frais 'normalement' supportés par le créancier (et en particulier les honoraires d'huissier de justice), seront supportés par la partie condamnée au principal en sus de l'indemnité mise à sa charge au titre de l'article 700 du code de procédure civile. 



L'ordonnance de clôture a été rendue le 24 septembre 2025.



Le 9 octobre 2025, Maître [K] [E], avocate s'est constituée pour le compte de la société [6].



Par conclusions du 18 octobre 2025, la société [6] a sollicité la révocation de l'ordonnance de clôture afin de pouvoir conclure au fond. 



Par conclusions du 21 octobre 2025, M. [I] s'est opposé à cette demande.



Lors de l'audience de plaidoirie du 22 octobre 2025, la cour a informé les parties qu'il serait statué sur la demande de rabat de clôture dans le cadre du présent arrêt.



La cour se réfère expressément aux conclusions des parties pour un plus ample exposé des faits, de la procédure ainsi que des moyens et des prétentions des parties.





MOTIFS :



Sur la demande de révocation de l'ordonnance de clôture



La société [6] sollicite la révocation de l'ordonnance de clôture afin de répondre aux dernières conclusions du salarié du 20 juin 2025 au motif que :

- d'une part, lors du dépôt de ces conclusions, le défenseur syndical (M. [B] [N]) représentant la société [6] était en congés,



- d'autre part, M. [B] [N] a, depuis cette date, perdu son mandat de représentant syndical de sorte que la société [6] était contrainte de constituer avocat pour être représentée dans le cadre du présent litige.



M. [I] conclut au débouté de cette demande au motif que l'employeur, qui n'a pas conclu au fond avant la clôture, est irrecevable à le faire au regard des dispositions de l'article 909 du code de procédure civile et ce, même s'il est prononcé la révocation réclamée.



Selon le premier alinéa de l'article 802 du code de procédure civile, après l'ordonnance de clôture, aucune conclusion ne peut être déposée ni aucune pièce produite aux débats, à peine d'irrecevabilité prononcée d'office.



Aux termes du premier alinéa de l'article 803 du code de procédure civile, l'ordonnance de clôture ne peut être révoquée que s'il se révèle une cause grave depuis qu'elle a été rendue ; la constitution d'avocat postérieurement à la clôture ne constitue pas, en soi, une cause de révocation.



Aux termes de l'article 909 du code de procédure civile, l'intimé dispose, à peine d'irrecevabilité relevée d'office, d'un délai de trois mois à compter de la notification qui lui est faite des conclusions de l'appelant prévues à l'article 908 pour remettre ses conclusions au greffe et former, le cas échéant, appel incident ou appel provoqué.



En premier lieu, il ressort des dispositions de l'article 803 du code de procédure civile que le fait que la société [6] n'a constitué avocat pour la première fois qu'après la date de l'ordonnance de clôture ne peut justifier la révocation de celle-ci. 



En second lieu, il ressort des éléments versés aux débats que :

- le 16 mai 2022, M. [I] a fait signifier à la société [6] sa déclaration d'appel et ses conclusions d'appel du 9 mai 2022 (signification à étude d'huissier de justice),

- le 20 juin 2022, M. [B] [N], défenseur syndical, intervenant au soutien des intérêts de la société [6] a sollicité que soit constatée la caducité de la déclaration d'appel de M. [I].



Il s'en déduit que la société [8] avait connaissance des premières conclusions de l'appelant le 20 juin 2022.



Dès lors, l'employeur disposait, à peine d'irrecevabilité relevée d'office, d'un délai de trois à compter de cette date (soit jusqu'au 20 septembre 2022) pour remettre ses conclusions au greffe et former, le cas échéant, appel incident ou appel provoqué.



Ainsi, toute conclusions produites par l'employeur après le 20 septembre 2022 seraient irrecevables. 



Force est de constater que la société n'a pas conclu avant l'ordonnance de clôture du 24 septembre 2025 et ce, alors que l'employeur reconnaît que le défenseur syndical le représentant n'a perdu son mandat qu'après le 25 juin 2025. 



Par suite, les conclusions qui seraient transmises par l'employeur après la révocation de l'ordonnance de clôture seraient irrecevables en application des dispositions de l'article 909 du code de procédure civile.



Dès lors, la société n'établit aucune cause grave justifiant la révocation de l'ordonnance de clôture.



L'employeur sera débouté de cette demande.





En conséquence, sont irrecevables les conclusions au fond et pièces produites par les parties après l'ordonnance de clôture dans l'hypothèse où la cour prononcerait la révocation de celle-ci.



La cour constate qu'aucune pièce n'est produite par les parties à l'appui de ces conclusions irrecevables.



Par suite, il sera :

- dit n'y avoir lieu à révocation de l'ordonnance de clôture en date du 24 septembre 2025,

- dit en conséquence que les conclusions et pièces des parties transmises après cette date sont irrecevables.



Sur l'étendue du litige



En premier lieu, il est rappelé que l'article 954 du code de procédure civile dispose que la partie qui ne conclut pas ou qui, sans énoncer de nouveaux moyens, demande la confirmation du jugement est réputée s'en approprier les motifs.



L'employeur n'ayant pas conclu au fond, il sera réputé s'approprier les motifs du jugement entrepris.



En second lieu, aucune des parties ne réclame l'infirmation du jugement en ce qu'il a :

- 'fait droit à la demande de non-paiement des salaires (solde de tout compte) à hauteur de 813 euros nets',

- 'fait droit à la demande de ticket restaurant à hauteur de 128,10 euros nets',

- débouté la société [6] de l'intégralité de ses demandes reconventionnelles. 



Par suite, le jugement est définitif de ces chefs.



Sur la convention de forfait en jours



Le salarié soutient que la convention de forfait en jours stipulée au contrat de travail en date du 1er septembre 2018 est nulle pour les raisons suivantes :

- lors de la conclusion du contrat de travail, aucune convention collective n'était applicable dans l'entreprise, celle-ci n'étant soumise à la convention collective nationale des commerces de détail de papeterie, fournitures de bureau, de bureautique et informatique et de librairie qu'à compter du mois de mars 2019,

- l'employeur n'a pas mis en oeuvre les mesures de suivi de sa charge de travail et de ses repos.



M. [I] réclame la somme de 10 000 euros à titre de dommages-intérêts pour nullité de la convention de forfait en jours.



Le conseil de prud'hommes a débouté le salarié de ses demandes au motif que : 'M. [L] [I] est un cadre qui dispose d'une autonomie dans l'organisation de son emploi du temps et dont la nature de ses fonctions ne le conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable. De plus, c'est M. [L] [I] qui a mis en place cette convention de forfait jour de son contrat de travail qui le liait à la société [7]. En conséquence, le conseil ne prononce pas la nullité de la convention et ne fait pas droit à la demande de dommages-intérêts à ce titre'. 



Aux termes de l'article L. 3121-63 du code du travail, dans sa rédaction applicable à la date de conclusion du contrat de travail, toute convention de forfait en jours doit être prévue par un accord collectif dont les stipulations assurent la garantie du respect des durées maximales de travail ainsi que des repos journaliers et hebdomadaires. 



En premier lieu, l'article 7 du contrat de travail conclu le1er septembre 2018 stipule : 'Compte tenu du niveau de responsabilités qui est le sien et du degré d'autonomie dont il dispose dans l'organisation de son emploi du temps, M. [I] [L] sera soumis à un forfait annuel en jours dans les conditions prévues par la convention collective applicable à l'entreprise. Conformément aux dispositions applicables, le nombre de jours effectivement travaillés est fixé à 109 jours par an (...)'. 



L'article 1er du contrat de travail stipule : 'le contrat de travail de M. [I] [L] sera régi par les dispositions de la convention collective (en cours) applicable à l'entreprise, ainsi que par les dispositions particulières du contrat'. 



Il se déduit de ce qui précède que, comme le soutient le salarié, le contrat de travail ne précise pas sur quel accord collectif la convention de forfait en jours s'appuie, ledit contrat indiquant d'ailleurs que la convention collective applicable à la relation contractuelle était 'en cours' , ce qui induit qu'au moment de sa conclusion la convention de forfait en jours n'était prévue par aucun accord collectif en vigueur. 



En second lieu, il est versé aux débats les bulletins de paye émis mensuellement par la société [6] au cours de l'année 2019. 



Les bulletins de paye établis au titre des mois de janvier et février 2019 ne font mention d'aucune convention collective applicable, se référant seulement à certaines dispositions du code du travail. Comme le soutient le salarié, ce n'est qu'à compter du mois de mars 2019 que ses bulletins de paye font mention de la convention collective des commerces de détail de papeterie, fournitures de bureau, de bureautique et informatique et de librairie. 



Il se déduit de ce qui précède qu'il ne ressort d'aucun élément versé aux débats qu'au moment de sa conclusion en date du 1er septembre 2018, la convention de forfait en jours était prévue par un accord collectif et, plus précisément, qu'elle était soumise aux dispositions de la convention collective nationale des commerces de détail de papeterie, fournitures de bureau, de bureautique et informatique et de librairie.



Par suite, et sans qu'il soit nécessaire de répondre au moyen concernant l'absence de suivi de la charge de travail lequel n'est d'ailleurs pas de nature à entraîner la nullité de la convention individuelle de forfait en jours, la cour considère que le recours à une convention individuelle de forfait en jours n'était prévu par aucune convention collective.



Lorsque le salarié a été soumis à une convention de forfait en jours non prévue par un accord collectif, cette convention est nulle de sorte que le salarié peut prétendre au paiement d'heures supplémentaires décomptées dans un cadre hebdomadaire dont le juge doit vérifier l'existence et le nombre. 



Sur les heures supplémentaires



Aux termes de l'article L. 3171-2, alinéa 1er, du code du travail, lorsque tous les salariés occupés dans un service ou un atelier ne travaillent pas selon le même horaire collectif, l'employeur établit les documents nécessaires au décompte de la durée de travail, des repos compensateurs acquis et de leur prise effective, pour chacun des salariés concernés. Selon l'article L. 3171-3 du même code, l'employeur tient à la disposition des membres compétents de l'inspection du travail les documents permettant de comptabiliser le temps de travail accompli par chaque salarié. La nature des documents et la durée pendant laquelle ils sont tenus à disposition sont déterminées par voie réglementaire.



Selon l'article L. 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, l'employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l'appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d'enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable.



Il résulte de ces dispositions, qu'en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l'ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l'une et l'autre des parties, dans l'hypothèse où il retient l'existence d' heures supplémentaires , il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l'importance de celles-ci et fixe les créances salariales s'y rapportant.



M. [I] sollicite dans le dispositif de ses dernières conclusions la somme de 6 142,43 euros pour les heures supplémentaires accomplies et non rémunérées au cours des cinquante cinq semaines au titre desquelles il a travaillé pour la société [6] à raison de quarante-cinq heures de travail hebdomadaires, soit dix heures de travail supplémentaires par semaine. Il réclame également la somme de 614,24 euros de congés payés afférents.



Les éléments présentés à l'appui de sa demande sont suffisamment précis quant aux heures non rémunérées que le salarié prétend avoir accomplies, permettant à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments.



Le conseil de prud'hommes a débouté le salarié de ses demandes pécuniaires au motif que 'M. [L] [I] depuis son embauche n'a jamais signalé à son employeur une quelconque difficulté sur le sujet, tout en sachant qu'il n'est resté dans l'entreprise que seize mois. Il n'a jamais signalé avoir une charge de travail éventuellement incompatible avec une durée raisonnable, de nature à garantir que l'amplitude et sa charge de travail restent raisonnables et assurent une bonne répartition dans le temps du travail. Il ressort de l'ensemble de ses éléments que M. [L] [I] n'apporte pas d'éléments objectifs permettant d'établir l'existence et le nombre d'heures supplémentaires sollicitées. En conséquence, il n'y a pas lieu de faire droit à un quelconque rappel d'heures supplémentaires, ni congés payés afférents'. 



Il est rappelé que le salarié peut utilement solliciter un rappel de salaire au titre des heures supplémentaires effectuées même si cette demande salariale n'a été formulée pour la première fois qu'après la saisine du conseil de prud'hommes, peu important qu'aucune demande en ce sens n'ait été formulée à l'employeur avant cette date.



Au vu de l'ensemble des éléments ainsi soumis à la cour par chacune des parties, il apparaît que le salarié a bien accompli les heures supplémentaires réclamées mais pour un montant moindre, M. [I] ayant travaillé pendant cinquante cinq semaines dans l'entreprise entre la date de son recrutement et celle de son licenciement, ce dernier reconnaissant par ailleurs travailler concomittamment pour la société [12], également en qualité de cadre et de directeur adminstratif et financier. 



Il sera ainsi alloué au salarié un rappel de salaire d'un montant de 1 500 euros bruts, outre la somme de 150 euros de congés payés afférents. 



Le jugement sera infirmé en conséquence.



Sur la demande indemnitaire pour nullité de la convention de forfait en jours 



Comme il a été dit précédemment, la convention de forfait en jours stipulée dans le contrat de travail de M. [I] est nulle car non prévue par un accord collectif.



Un tel manquement n'ouvre pas, à lui seul, droit à réparation et il incombe au salarié de démontrer le préjudice distinct qui en résulterait.



Si M. [I] réclame la somme de 10 000 euros à titre de dommages-intérêts pour nullité de la convention de forfait en jours, il ne justifie d'aucun préjudice distinct non réparé par le rappel d'heures supplémentaires alloué par la cour dans les développements précédents.



Par suite, il sera débouté de sa demande pécuniaire et le jugement sera confirmé en conséquence.



Sur la demande indemnitaire pour remise tardive de l'attestation destinée à [10]



M. [I] réclame la somme de 5 000 euros à titre de dommages-intérêts au motif que l'employeur lui a communiqué le 28 février 2020 son attestation destinée à [10] alors que son licenciement lui a été notifié le 16 janvier 2020. 



Le conseil de prud'hommes a débouté le salarié de sa demande au motif que celui-ci ne justifiait pas de son préjudice.



Selon l'article R. 1234-9 du code du travail, l'employeur délivre au salarié, au moment de la rupture de son contrat de travail, les attestations permettant au salarié d'exercer ses droits aux prestations sociales.



Il en résulte qu'en cas de licenciement pour faute grave, l'employeur délivre l'attestation destinée à [10] au salarié dès la rupture, qui intervient au moment de la notification du licenciement.



Par suite, l'employeur devait délivrer l'attestation destinée à [10] au salarié le 16 janvier 2020.



Conformément aux dispositions de l'article 1353 du code civil, il appartient à l'employeur de prouver qu'il a délivré l'attestation destinée à [10] au salarié au moment de la notification du licenciement.



Or, il ne ressort d'aucun élément versé aux débats que la société [6] a communiqué au salarié l'attestation litigieuse avant le 28 février 2020.



Par suite, le manquement est établi. 



En cas de remise tardive, le salarié peut prétendre à des dommages-intérêts s'il prouve le préjudice qui en est résulté.



Or, il n'est justifié d'aucun préjudice lié au manquement de l'employeur.



Par suite, le salarié sera débouté de sa demande pécuniaire et le jugement sera confirmé en conséquence.



Sur la demande indemnitaire au titre de la bonne foi contractuelle



En application de l'article L.1222-1 du code du travail, le contrat de travail est présumé exécuté de bonne foi, de sorte que la charge de la preuve de l'exécution de mauvaise foi dudit contrat incombe à celui qui l'invoque



M. [I] réclame la somme de 10 000 euros à titre de dommages-intérêts en réparation du préjudice subi du fait des manquements suivants reprochés à l'employeur.



En premier lieu, le salarié reproche à l'employeur de ne pas lui avoir versé la somme de 813 euros au titre de son solde de tout compte et la somme de 128,10 euros pour non-délivrance de tickets restaurant.



Comme il a été dit dans les développements précédents, le jugement est définitif en ce qu'il a condamné la société [6] à verser ces sommes au salarié.



Par suite, les manquements reprochés à la société sont établis.



En deuxième lieu, le salarié reproche à l'employeur des pressions en vue de lui imposer une rupture conventionnelle.



Or, la matérialité de ces pressions n'est établie par aucun élément versé aux débats autre que les propres déclarations du salarié.



Par suite, ce manquement n'est pas établi.



En troisième lieu, le salarié reproche à l'employeur de lui avoir payé avec retard son salaire du mois de décembre 2019.



Ce manquement n'est pas contesté par l'employeur.



***



Au préalable, il est rappelé que l'article 1231-6 du code civil dispose que les dommages et intérêts dus à raison du retard dans le paiement d'une obligation de somme d'argent consistent dans l'intérêt au taux légal, à compter de la mise en demeure.

Ces dommages et intérêts sont dus sans que le créancier soit tenu de justifier d'aucune perte.

Le créancier auquel son débiteur en retard a causé, par sa mauvaise foi, un préjudice indépendant de ce retard, peut obtenir des dommages et intérêts distincts de l'intérêt moratoire.



Les manquements mentionnés en premier et troisième lieu sont établis



Il n'est justifié d'aucun préjudice non réparé par les sommes mises à la charge de la société par le jugement entrepris assortis des intérêts moratoires et, s'agissant du retard de paiement du salaire de décembre 2019, d'aucun préjudice indépendant de ce retard. 



Par suite, le salarié sera débouté de sa demande pécuniaire et le jugement sera confirmé en conséquence. 



Sur le licenciement pour faute grave 



Selon l'article L.1232-1 du code du travail, tout licenciement pour motif personnel est justifié par une cause réelle et sérieuse.



Selon l'article L.1235-2 du même code, la lettre de licenciement, précisée le cas échéant par l'employeur, fixe les limites du litige en ce qui concerne les motifs de licenciement.



Selon l'article L.1235-1 du même code, à défaut d'accord, le juge, à qui il appartient d'apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties après avoir ordonné, au besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles.

Si un doute subsiste, il profite au salarié.



La faute grave, qui seule peut justifier une mise à pied conservatoire, est celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise.



La charge de la preuve de la faute grave pèse sur l'employeur.



La lettre de licenciement pour faute grave du 16 janvier 2020 est ainsi rédigée :

Je tiens à vous rappeler que, en préambule de l'entretien préalable, je vous ai proposé la possibilité de faire une rupture conventionnelle à l'amiable. Vous avez contacté votre conseil et au bout de quelques minutes vous m'avez posé la question à savoir de combien serait cette négociation, je vous ai répondu 'le légal'. Suite à cela vous avez dit qu'il n'y aurait pas de transaction. 

Je vous confirme les termes évoqués devant vous à savoir que vous êtes le seul cadre de l'entreprise depuis le 3 novembre 2018 avec un niveau C1 coefficient 300 de la convention collective applicable. Aujourd'hui, un an et demi après, les faits démontrent votre incompétence et vos insuffisances professionnelles qui ont éclatées en plein jour. Vous ne fournissez pas à la société le travail pour lequel vous êtes rémunéré et cela justifie le licenciement pour faute grave. 

La quantité d'erreurs techniques et sociales et accablantes. La liste des erreurs est longue mais je vais vous fournir les principales observées ces dernières semaines : 

- à la demande d'un salarié qui voulait son bulletin de salaire, il a reçu son bulletin et celui de tous les autres salariés,

- de nombreuses erreurs sur les tickets restaurants tous les mois, 

- vous avez accepté de mettre en congé deux salariés en même temps une fois que l'accord a été donné, vous avez demandé l'avis au chef d'entreprise,

- vous vous êtes donné en spectacle lors d'une réunion officielle avec les salariés en tentant de justifier l'attitude qu'il avait eu envers une employée de la société [11], 

- un autre salarié fait état que vous avez mimé pour vous moquer d'une salarié de [11] mettant l'ensemble des salariés mal à l'aise qui ont écouté votre monologue,

un salarié a eu la surprise de trouver trois de ses bulletins en copie sur une pile de feuilles de brouillon mis à la disposition et à la vue des salariés des deux entreprises, 

- dossier de recouvrement de créances affaire société [9] pour dossier toujours non envoyé.

Compte tenu de la gravité des faits qui vous sont reprochés, votre maintien au sein de l'entreprise s'avère impossible, y compris pendant la durée du préavis. Votre licenciement intervient donc à la première présentation de cette lettre. Sans préavis, ni indemnité'. 



Le conseil de prud'hommes a jugé que le licenciement du salarié 'relève de la faute grave' au motif qu'il ressort de la lettre de licenciement et des 'pièces produites' (sans autre précision) que les griefs reprochés à M. [I] sont établis.



Ces manquements sont contestés par le salarié.



Il n'est versé aux débats aucun élément permettant d'établir l'existence des griefs reprochés à M. [I]. 



Par suite, il n'est établi à l'égard du salarié aucun manquement. 



Dès lors, le licenciement du salarié ne repose ni sur une faute grave ni sur une cause réelle et sérieuse. 



Le jugement sera infirmé en conséquence.



Sur la rappel de salaire au titre de la mise à pied conservatoire 



Il ressort des éléments versés aux débats que M. [I] a été mis à pied à titre conservatoire par la société pour la période du 27 décembre 2019 au 16 janvier 2020.



Il réclame à ce titre un rappel de salaire d'un montant de 996,89 euros sur cette période, outre la somme de 99,69 euros de congés payés afférents.





Le conseil de prud'hommes a débouté le salarié de ses demandes pécuniaires au motif que le licenciement pour faute grave est justifié. 



Il ressort des bulletins de paye versés aux débats et des montants alloués par la cour au titre des heures supplémentaires que le salaire mensuel brut du salarié doit être fixé à hauteur de 1 453,20 euros.



Statuant dans la limite des demandes, il sera alloué au salarié sur la période concernée un rappel de salaire d'un montant de 996,89 euros bruts, outre la somme de 99,69 euros bruts de congés payés afférents.



Le jugement sera infirmé en ce qu'il a débouté le salarié de ses demandes pécuniaires. 



Sur l'indemnité légale de licenciement 



Mme [I] réclame la somme de 553,95 euros à titre d'indemnité de licenciement.



Le conseil de prud'hommes a débouté le salarié de ces demandes pécuniaires au motif que le licenciement pour faute grave est justifié. 



Aux termes de l'article L.1234-9 du code du travail, le salarié titulaire d'un contrat de travail à durée indéterminée, licencié alors qu'il compte 8 mois d'ancienneté ininterrompus au service du même employeur, a droit, sauf en cas de faute grave, à une indemnité de licenciement.

Les modalités de calcul de cette indemnité sont fonction de la rémunération brute dont le salarié bénéficiait antérieurement à la rupture du contrat de travail. Ce taux et ces modalités sont déterminés par voie réglementaire. 



Aux termes de l'article R.1234-2 du code du travail, l'indemnité de licenciement ne peut être inférieure aux montants suivants :

1° Un quart de mois de salaire par année d'ancienneté pour les années jusqu'à dix ans;

2° Un tiers de mois de salaire par année d'ancienneté pour les années à partir de dix ans.



Aux termes de l'article R.1234-4 du même code, le salaire à prendre en considération pour le calcul de l'indemnité de licenciement est, selon la formule la plus avantageuse pour le salarié :

1° Soit la moyenne mensuelle des douze derniers mois précédant le licenciement, ou lorsque la durée de service du salarié est inférieure à douze mois, la moyenne mensuelle de la rémunération de l'ensemble des mois précédant le licenciement ;

2° Soit le tiers des trois derniers mois. Dans ce cas, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel, versée au salarié pendant cette période, n'est prise en compte que dans la limite d'un montant calculé à due proportion.



Eu égard au salaire et à l'ancienneté du salarié, le montant de l'indemnité de licenciement s'élève à la somme de 553,95 euros bruts. 



Le jugement sera infirmé en ce qu'il a débouté le salarié de cette demande.



Sur l'indemnité compensatrice de préavis 



M. [I] réclame une indemnité compensatrice de préavis de trois mois d'un montant de 4 078,17 euros, outre 407,82 euros de congés payés afférents sur le fondement des dispositions de la convention collective collective nationale des commerces de détail de papeterie, fournitures de bureau, de bureautique et informatique et de librairie.



Le conseil de prud'hommes a débouté le salarié de ces demandes pécuniaires au motif que le licenciement pour faute grave est justifié. 



En premier lieu, il ressort des éléments versés aux débats qu'à compter du mois de mars 2019, les bulletins de paye du salarié font mention de la convention collective invoquée par ce dernier.



Par suite, il sera considéré qu'à compter de ce mois de mars, cette convention collective s'appliquait à la relation contractuelle.



L'article 5-13 de la convention collective dispose que les cadres bénéficient d'un préavis de trois mois quelle que soit leur ancienneté.





Il ressort du contrat de travail et des bulletins de paye produits que le salarié bénéficiait du statut de cadre.



Par suite, il lui sera alloué une indemnité compensatrice de préavis de trois mois en application de l'article 4 de la convention collective d'un montant de 4 078,17 euros bruts, outre la somme de 407,82 euros bruts de congés payés afférents. 



Le jugement sera infirmé en ce qu'il a débouté le salarié de ces demandes pécuniaires. 



Sur l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse 



Les dispositions de l'article L. 1235-3 du code du travail, dans leur rédaction issue de la loi n°2018-217 du 29 mars 2018, qui prévoient notamment, pour un salarié ayant une année complète d'ancienneté dans une entreprise employant moins de onze salariés, une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse comprise entre un montant minimal d'un demi mois de salaire brut et un montant maximal de deux mois de salaire brut, n'entrent pas dans le champ d'application de l'article 6, § 1, de la Convention de sauvegarde des droits de l'homme et des libertés fondamentales .



En outre, les dispositions de l'article 24 de la Charte sociale européenne révisée ne sont pas d'effet direct en droit interne dans un litige entre particuliers.



En conséquence, l'invocation de son article 24 ne peut pas conduire à écarter l'application des dispositions de l'article L. 1235-3 du code du travail, dans leur rédaction issue de l'ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017.



Enfin, les dispositions des articles L. 1235-3, L. 1235-3-1 et L. 1235-4 du code du travail, dans leur rédaction issue de l'ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017, qui permettent raisonnablement l'indemnisation de la perte injustifiée de l'emploi et assurent le caractère dissuasif des sommes mises à la charge de l'employeur, sont de nature à permettre le versement d'une indemnité adéquate ou une réparation considérée comme appropriée au sens de l'article 10 de la Convention n° 158 de l'Organisation internationale du travail (OIT).

Ce dont il résulte que les dispositions de l'article L. 1235-3 du code du travail sont compatibles avec les stipulations de l'article 10 de la Convention précitée.



Dès lors, il convient de débouter le salarié de sa demande tendant à ce que les dispositions de l'article L.1235-3 du code du travail soient écartées et de sa demande en paiement d'une indemnité de 13 593,90 euros pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.



Eu égard à son salaire, à son âge, à son ancienneté et au fait qu'il justifie avoir bénéficié de l'allocation d'aide au retour à l'emploi entre 2021 et 2024, il lui sera alloué la somme de 1 000 euros bruts à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.



Le jugement sera infirmé en ce qu'il a débouté le salarié de cette demande pécuniaire. 



Sur la demande indemnitaire pour licenciement vexatoire



Le salarié réclame une indemnité pour licenciement vexatoire au motif que son licenciement pour faute grave est injustifié. 



Toutefois, il ne justifie d'aucun préjudice distinct non réparé par les sommes allouées par la cour dans les développements précédents. 



Par suite, il sera débouté de sa demande à ce titre à hauteur de 10 000 euros.



Le jugement sera confirmé en ce qu'il l'a débouté de cette demande. 





Sur les demandes accessoires



Le salarié ne précise pas le fondement juridique sur lequel il sollicite la prétention suivante : 'dire et juger qu'à défaut de règlement spontané des condamnations prononcées par la décision dans un délai d'un mois, et en cas d'exécution forcée par voie extrajudiciaire, les frais 'normalement' supportés par le créancier (et en particulier les honoraires d'huissier de justice), seront supportés par la partie condamnée au principal en sus de l'indemnité mise à sa charge au titre de l'article 700 du code de procédure civile'. 



Il en sera donc débouté. Le jugement sera confirmé en conséquence.



Il sera alloué au salarié la somme de 1 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile pour les procédures de première instance et d'appel. Le jugement sera infirmé en ce qu'il a débouté le salarié de sa demande sur ce fondement. 



Les dépens de première instance et d'appel seront mis à la charge de la société. 



Le jugement sera infirmé en ce qu'il a dit que chacune des parties fera sien les dépens.



Il sera fait droit à la demande d'anatocisme. 



Il sera jugé que les créances de nature salariale porteront intérêt à compter de la convocation de l'employeur devant le conseil de prud'hommes et les créances indemnitaires à compter de la décision qui les prononce.





PAR CES MOTIFS :



La cour, statuant publiquement par arrêt contradictoire et rendu en dernier ressort, mis à disposition au greffe, statuant dans les limites de l'appel, 



DIT n'y avoir lieu à révocation de l'ordonnance de clôture en date du 24 septembre 2025,



DIT en conséquence que les conclusions des parties et pièces transmises après cette date sont irrecevables, 



CONFIRME le jugement en ce qu'il a débouté M. [L] [I] de sa demande de dommages-intérêts pour nullité de la convention de forfait en jours, de sa demande de dommages-intérêts pour remise tardive de l'attestation destinée à [10], de sa demande de dommages-intérêts pour manquement à la bonne foi contractuelle, de sa demande de dommages-intérêts pour licenciement vexatoire et de sa demande tendant à voir 'dire et juger qu'à défaut de règlement spontané des condamnations prononcées par la décision dans un délai d'un mois, et en cas d'exécution forcée par voie extrajudiciaire, les frais 'normalement' supportés par le créancier (et en particulier les honoraires d'huissier de justice), seront supportés par la partie condamnée au principal en sus de l'indemnité mise à sa charge au titre de l'article 700 du code de procédure civile',



INFIRME le jugement pour le surplus, 



Statuant à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant,



DIT que le licenciement de M. [L] [I] par la société [7] est dépourvu de cause réelle et sérieuse, 



CONDAMNE la société [7] à verser à M. [L] [I] les sommes suivantes:

- 1 000 euros bruts à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

- 4 078,17 euros bruts à titre d'indemnité compensatrice de préavis, 

- 407,82 euros bruts de congés payés afférents, 

- 553,95 euros bruts à titre d'indemnité de licenciement, 

- 996,89 euros bruts à titre de rappel de salaire sur mise à pied, 

- 99,69 euros bruts de congés payés afférents, 

- 1 500 euros bruts à titre de rappel de salaire sur heures supplémentaires, 

- 150 euros bruts de congés payés afférents, 

- 1 000 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile au titre des procédures de première instance et d'appel, 



DIT que les créances de nature salariale porteront intérêt à compter de la convocation de l'employeur devant le conseil de prud'hommes et les créances indemnitaires à compter de la décision qui les prononce,



ORDONNE la capitalisation des intérêts dus pour une année entière, 

 

DÉBOUTE les parties de leurs autres demandes,



CONDAMNE la société [7] aux dépens de première instance et d'appel











LA GREFFIÈRE LA PRÉSIDENTE