Cour d'Appel · Ch.sociale-sect.prud'hom — 15 janvier 2026

C3



N° RG 23/02046



N° Portalis DBVM-V-B7H-L2X6



N° Minute :























































































Copie exécutoire délivrée le :





Me Pascale HAYS



la SELARL ADRIEN RENAUD AVOCAT

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS



COUR D'APPEL DE GRENOBLE



CHAMBRE SOCIALE - SECTION PRUD'HOMALE

ARRÊT DU JEUDI 15 JANVIER 2026





Appel d'une décision (N° RG 20/00793)

rendue par le Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de GRENOBLE

en date du 27 avril 2023

suivant déclaration d'appel du 25 mai 2023





APPELANTE :



S.A.S. [7] représentée par son représentant légal en exercice, domicilié en cette qualité au siège de la société

[Adresse 15]

[Localité 2]



représentée par Me Pascale HAYS, avocat postulant au barreau de GRENOBLE, et par Me Eizer SOUIDI, avocat plaidant au barreau de HAUTS-DE-SEINE





INTIME :



Monsieur [V] [Y]

né le 22 Octobre 1994 à [Localité 10] - Tunisie

[Adresse 3]

[Localité 1]



représenté par Me Adrien RENAUD de la SELARL ADRIEN RENAUD AVOCAT, avocat au barreau de GRENOBLE





COMPOSITION DE LA COUR :



LORS DU DÉLIBÉRÉ :



M. Frédéric BLANC, Conseiller faisant fonction de Président,

Mme Hélène BLONDEAU-PATISSIER, Conseillère,

Mme Marie GUERIN, Conseillère, 







DÉBATS :



A l'audience publique du 13 novembre 2025,

Marie GUERIN, Conseillère chargée du rapport et Frédéric BLANC, Conseiller faisant fonction de président, ont entendu les parties en leurs conclusions et plaidoiries, assistés de Mme Carole COLAS, Greffière, en présence de M. [A] [X], greffier stagiaire, conformément aux dispositions de l'article 805 du code de procédure civile, les parties ne s'y étant pas opposées ;



Puis l'affaire a été mise en délibéré au 15 janvier 2026, délibéré au cours duquel il a été rendu compte des débats à la Cour.



L'arrêt a été rendu le 15 janvier 2026.









Exposé du litige :



La société [7] est spécialisée dans les travaux de montage de structures métalliques.



Le 15 janvier 2019, la société par actions simplifiée (SAS) [7] embauche M. [V] [Y], travailleur étranger, titulaire d'un diplôme d'ingénieur en génie industriel, dans le cadre d'un contrat à durée indéterminée.



Suite à un refus d'octroi d'une autorisation de travail par la direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi, le 8 février 2019, M. [Y] a signé un avenant à son contrat de travail.



Le 11 mars 2019, la société [7] embauche M. [Y] dans le cadre d'un contrat de travail à durée indéterminée en qualité de chargé d'affaires du BTP/Conducteur de travaux, position B, coefficient 10, selon la convention collective du bâtiment, pour un salaire de 2747 euros brut par mois.



M. [T] [Z], gérant de la société, est l'oncle de M. [Y].



M. [Y] a été placé en situation d'arrêt maladie du 4 au 6 mars 2020, puis du 12 au 31 mars 2020.



Par courrier du 6 mai 2020, M. [Y] a été convoqué à un entretien préalable relatif à une mesure de licenciement pour faute grave, fixé au 15 mai 2020.



Par courrier du 15 mai 2020, M. [Y] a été convoqué à un entretien préalable relatif à une mesure de licenciement pour faute simple fixé au 25 mai 2020.



Par courrier du 29 mai 2020, la société [7] notifie à M. [Y] son licenciement pour faute grave. 



Par courrier du 12 juin 2020, M. [Y] a contesté son licenciement, auquel a répondu la société [7] par courrier du 29 juin 2020.



C'est dans ces conditions que M. [Y] a saisi le conseil de prud'hommes de Grenoble le 17 septembre 2020 afin de contester le bien-fondé et à défaut la régularité de son licenciement et obtenir les indemnités afférentes, ainsi que le paiement d'heures supplémentaires, de congés payés et d'une indemnité pour travail dissimulé.



La société [7] a conclu à titre principal au rejet des demandes de M. [Y], à titre subsidiaire à la limitation du montant des dommages-intérêts alloués et à titre reconventionnel la réparation de son préjudice financier pour non restitution de l'intégralité du matériel de l'entreprise.



Par jugement du 27 avril 2023, le conseil de prud'hommes de Grenoble a :



-dit que le licenciement de M. [V] [Y] est sans cause réelle et sérieuse,

- condamné la société [7] à verser à M. [V] [Y] les sommes suivantes : 

1040,25 euros net à titre d'indemnité légale de licenciement 

5494 euros brut à titre d'indemnité compensatrice de préavis

549,40 euros brut à titre de congés payés y afférents

10122,93 euros net à titre de paiement des heures supplémentaires

101,22 euros net à titre de congés payés afférents 

Lesdites sommes avec intérêts de droit à compter du 18 septembre 2020

5000 euros net à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi pour licenciement abusif

3000 euros net à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi du fait des conditions de rupture vexatoires et brutales

1500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile 

Lesdites sommes avec intérêts de droits à compter du présent jugement

- rappelé que les sommes à caractère salarial bénéficient de l'exécution provisoire de droit nonobstant appel et sans caution, en application de l'article R. 1454-28 du code de travail, étant précisé que ces sommes sont assorties des intérêts de soit à compter du jour de la demande et que la moyenne des trois derniers mois de salaire à retenir est de 2747,00 euros,

- limité à ces dispositions l'exécution provisoire du présent jugement,

- dit qu'une expédition certifiée conforme du présent jugement sera adressée par le greffe du conseil à Pôle emploi, 

- débouté M. [V] [Y] du surplus de ses demandes,

- débouté la société [7] de sa demande reconventionnelle,

- condamné la société [7] aux dépens. 



La décision a été notifiée par courrier recommandé distribué le 2 mai 2023 à la société [7] et le 4 mai 2023 à M. [Y].



La société [7] a interjeté appel suivant déclaration au greffe le 25 mai 2023.



M. [Y] a formé appel incident. 



Par conclusions notifiées par la voie électronique le 4 septembre 2025, la société [7] demande à la cour d'appel de :



INFIRMER le jugement du conseil de prud'hommes de Grenoble rendu le 27 avril 2023 en ce qu'il a : 

- dit que le licenciement de M. [V] [Y] est sans cause réelle et sérieuse ; 

- condamné la société [7] à verser à M. [V] [Y] les sommes suivantes : 

- 1040, 25 euros net à titre d'indemnité légale de licenciement ; 

- 5494 euros brut à titre d'indemnité de préavis ; 

- 549,60 euros brut à titre de congés payés afférents ; 

- 10122, 93 euros net au titre du paiement des heures supplémentaires ; 

- 101,22 euros net à titre de congés payés afférents, 

Lesdites sommes avec intérêts de droit à compter du 18 septembre 2020 

 - 5000 euros net à titre de dommages intérêts en réparation du préjudice subi pour licenciement abusif, 

- 3000 euros net à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi du fait des conditions de rupture vexatoires et brutales. 

- 1500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile 

 Lesdites sommes avec intérêts de droits à compter du présent jugement 

 - rappelé que les sommes à caractère salarial bénéficient de l'exécution provisoire de droit nonobstant appel et sans caution, en application de l'article R.1454-28 du Code du travail, étant précisé que ces sommes sont assorties des intérêts de droit à compter du jour de la demande et que la moyenne des trois derniers mois de salaire à retenir est de 2747 euros, 

- limité à ces dispositions l'exécution provisoire du présent jugement, 

 - dit qu'une expédition certifiée conforme du présent jugement sera adressée par le greffe du Conseil à Pôle emploi, 

 - débouté M. [V] [Y] du surplus de ses demandes, 

 - débouté la société [7] de sa demande reconventionnelle, 

 - condamné la société [7] aux dépens. 

 Et statuant à nouveau, 

A titre principal : 

' JUGER M. [V] [Y] mal-fondé en ses demandes, fins et conclusions ; 

' JUGER que le licenciement pour faute grave notifié à M. [V] [Y] est fondé et justifié ; 

A titre subsidiaire : 

JUGER que le licenciement de M. [V] [Y] présentait un motif réel et sérieux tenant à l'absence de justification de son séjour régulier 

 En conséquence, 

 ' CONFIRMER le jugement rendu par le conseil de prud'hommes de Grenoble le 27 avril 2023 en ce qu'il a débouté M. [V] [Y] du surplus de ses demandes. 

' DEBOUTER M. [V] [Y] de l'intégralité de ses demandes, ce comprenant les demandes formées par voie d'appel incident aux fins de voir la société [7] condamnée à régler à M. [V] [Y] la somme de 16482 euros au titre de l'indemnité pour travail dissimulé. 

En tout état de cause, 

' CONDAMNER M. [V] [Y] à verser à la société [7] la somme de 5800 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ; 

' CONDAMNER M. [V] [Y] aux entiers dépens. 



 

Par conclusions notifiées par la voie électronique le 1er août 2025, M. [Y] demande à la cour d'appel de: 



Faire droit à l'appel incident de M. [V] [Y]

 

CONFIRMER le jugement rendu par le conseil de prud'hommes le 27 avril 2023 en ce qu'il a: 

dit que le licenciement de M. [V] [Y] est sans cause réelle et sérieuse, 

condamné la société [7] à verser à M. [V] [Y] les sommes suivantes : 

1040,25 net à titre d'indemnité légale de licenciement, 

5494 euros brut à titre d'indemnité compensatrice de préavis, 

549,40 euros brut à titre de congés payés y afférents, 

10122,93 euros net à titre de paiement des heures supplémentaires, 

101,22 euros net à titre de congés payés afférents. 

Lesdites sommes avec intérêts de droit à compter du 18 septembre 2020. 

 

5000 euros net à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi pour licenciement abusif, sauf à porter cette somme à un montant de 10988 euros, 

3000 euros net à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi du fait des conditions de rupture vexatoires et brutales, 

1500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, 

Lesdites sommes avec intérêts de droits à compter du présent jugement. 



débouté la société [7] de sa demande reconventionnelle, 

condamné la société [7] aux dépens. 

Subsidiairement, 



JUGER que la procédure de licenciement de M. [V] [Y] est irrégulière. 

 

CONDAMNER la société [7] à régler à M. [V] [Y] la somme de 2747 euros au titre de l'indemnité pour irrégularité de procédure. 

 

INFIRMER le jugement rendu par le conseil de prud'hommes de Grenoble le 27 avril 2023 en ce qu'il a débouté M. [V] [Y] du surplus de ses demandes. 

 

Statuant à nouveau, 

 

JUGER que la société [7] a dissimulé l'emploi salarié de M. [V] [Y]

 

CONDAMNER la société [7] à régler à M. [V] [Y] la somme de 16482 euros net au titre de l'indemnité pour travail dissimulé. 

 

Y ajoutant, 

 

CONDAMNER la société [7] à régler à M. [V] [Y] la somme de 4000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile. 

 

CONDAMNER la société [7] aux entiers dépens de l'appel. 

 

Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure et des moyens des parties, conformément aux dispositions de l'article 455 du code de procédure civile, la cour se réfère aux dernières conclusions déposées. 



L'ordonnance de clôture a été rendue le 9 septembre 2025, et l'affaire a été fixée pour être plaidée à l'audience du 13 novembre 2025.



La décision a été mise en délibéré au 15 janvier 2025.



EXPOSE DES MOTIFS :



Sur les heures supplémentaires :



L'article L. 3171-4 du code du travail dispose qu'en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail effectuées, l'employeur doit fournir au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. 



Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l'appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles.



Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d'enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable.



En conséquence, il résulte de ces dispositions, qu'en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l'ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l'une et l'autre des parties, dans l'hypothèse où il retient l'existence d'heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l'importance de celles-ci et fixe les créances salariales s'y rapportant.



Il appartient à la juridiction de vérifier si les heures supplémentaires revendiquées ont été rendues nécessaires par le travail confié au salarié, l'opposition à l'exécution de celle-ci de l'employeur se trouvant alors indifférente.



Le salarié peut revendiquer le paiement d'heures supplémentaires à raison de l'accord tacite de l'employeur.



Cet accord tacite peut résulter de la connaissance par l'employeur de la réalisation d'heures supplémentaires par le biais de fiche de pointage et l'absence d'opposition de l'employeur à la réalisation de ces heures.



En l'espèce, M. [Y] présente un décompte suffisamment précis des heures supplémentaires qu'il soutient avoir réalisées. Il fournit un tableau mentionnant mois par mois les heures réalisées, tout en précisant les circonstances spécifiques des évènements ayant donné lieu à l'exécution de ses heures. Il indique en outre dans ses écritures avoir réalisé deux heures supplémentaires tous les jours de 17h à 19h. Il déduit de ses décomptes les heures supplémentaires déjà payées par son employeur et estime à 461,5 heures supplémentaires réalisées depuis son embauche.



L'employeur ne justifie pas des horaires effectivement réalisés par un procédé fiable d'enregistrement du temps de travail. 

Au soutien de sa demande d'heures supplémentaires, M. [Y] outre le décompte précis précité et les mentions précisant le motif du recours à ses heures supplémentaires qu'il remet, se fonde sur des avis de contraventions remis pas son employeur pour justifier de déplacements à [Localité 11] le 11 mai 2019, à [Localité 16] le 12 mai 2019 avec un véhicule de la société [7]. 



De son coté, l'employeur ne fournit aucun élément de preuve, ni élément de nature à justifier les horaires effectivement accomplis par le salarié, se contentant d'affirmer ne pouvoir rapporter la preuve d'heures supplémentaires réalisées et payées par la société du fait de leur inexistence. Il ne justifie pas non plus du fait que l'établissement serait fermé au mois d'août, ni du fait que l'heure de départ des locaux se faisait entre 17h et 17h30.



Pour autant, il ressort des fiches de paye remises par le salarié qu'il s'est vu payer tous les mois des heures mensuelles majorées à 25%, telles que déduites de son décompte et que ses périodes d'absence ne correspondent pas à des journées au cours desquelles il prétend avoir exécuté des heures supplémentaires. 



En conséquence, au regard de l'ensemble des éléments précis, cohérents et concordants transmis par le salarié, et par confirmation du jugement entrepris, il est jugé que M. [Y] a réalisé des heures supplémentaires. Il convient de condamner la société [7] à lui payer la somme de 10122,93 euros au titre du rappel d'heures supplémentaires et 101,22 euros au titre des congés payés afférents, sauf à préciser qu'il s'agit d'un montant brut et non en net comme mentionné par le conseil de prud'hommes.



Sur le travail dissimulé



L'article L. 8221-5 du code du travail dispose qu'est réputé travail dissimulé par dissimulation d'emploi salarié le fait pour tout employeur :

1° Soit de se soustraire intentionnellement à l'accomplissement de la formalité prévue à l'article L. 1221-10, relatif à la déclaration préalable à l'embauche ; 

2° Soit de se soustraire intentionnellement à la délivrance d'un bulletin de paie ou d'un document équivalent défini par voie réglementaire, ou de mentionner sur le bulletin de paie ou le document équivalent un nombre d'heures de travail inférieur à celui réellement accompli, si cette mention ne résulte pas d'une convention ou d'un accord collectif d'aménagement du temps de travail conclu en application du titre II du livre Ier de la troisième partie ;

3° Soit de se soustraire intentionnellement aux déclarations relatives aux salaires ou aux cotisations sociales assises sur ceux-ci auprès des organismes de recouvrement des contributions et cotisations sociales ou de l'administration fiscale en vertu des dispositions légales.



L'article L. 8223-1 du code du travail prévoit qu'en cas de rupture de la relation de travail, le salarié auquel un employeur a eu recours dans les conditions de l'article L. 8221-3 ou en commettant les faits prévus à l'article L. 8221-5 a droit à une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire.



Au visa des articles L 8221-5 et L 8223-1 du code du travail, l'élément matériel du travail dissimulé est établi au regard de la condamnation de l'employeur à un rappel d'heures supplémentaires non payées.



L'élément intentionnel n'est pas suffisamment justifié dans la mesure où le salarié ne prouve pas la possibilité d'user à sa convenance du badge Area mis à sa disposition par son employeur en contrepartie de la réalisation de deux heures supplémentaires quotidiennes, et ce, dans un contexte de paiement tous les mois d'heures mensuelles majorées et en l'absence de preuve d'éléments relatifs à une volonté délibérée de ne pas payer les heures effectivement réalisées.



Il convient en conséquence de confirmer le jugement entrepris et de débouter M. [Y] de sa demande relative au travail dissimulé.







Sur le licenciement :



Sur la faute grave et la prescription :



Premièrement aux termes des articles L. 1232-1 et L. 1232-6 du code du travail, tout licenciement pour motif personnel doit être justifié par une cause réelle et sérieuse. Les motifs reprochés au salarié doivent être énoncés dans la lettre de licenciement, laquelle fixe les termes du litige. Les motifs invoqués par l'employeur doivent être précis, objectifs et vérifiables. 



L'article L. 1235-1 du même code dispose qu'en cas de litige relatif au licenciement, le juge, à qui il appartient d'apprécier la régularité de la procédure et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties, au besoin après toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié.



L'administration de la preuve en ce qui concerne le caractère réel et sérieux des motifs du licenciement n'incombe donc pas spécialement à l'une ou l'autre des parties, l'employeur devant toutefois fonder le licenciement sur des faits précis et matériellement vérifiables.



Deuxièmement, il appartient au juge de vérifier la cause exacte du licenciement sans s'arrêter à la qualification donnée par l'employeur et de rechercher si les faits reprochés au salarié relèvent de l'insuffisance professionnelle ou d'une faute : les juges du fond sont souverains pour apprécier l'existence et la matérialité des faits imputés au salarié. 



Si le juge n'est pas tenu de suivre les parties dans le détail de leur argumentation ni de s'expliquer sur les pièces qu'il entend écarter, il lui appartient néanmoins d'examiner l'ensemble des griefs invoqués dans la lettre de rupture, laquelle circonscrit le champ du litige et le lie.



Troisièmement, la lettre de licenciement fixe les termes du litige quant aux faits reprochés justifiant la rupture et quant à la qualification que l'employeur a entendu leur donner en choisissant de se placer ou non sur le terrain disciplinaire (Soc., 9 mars 2022, n°20-17.005).



Et l'employeur, à condition de respecter les règles applicables à chaque cause de licenciement, peut invoquer dans la lettre de licenciement des motifs différents de rupture inhérents à la personne du salarié, dès lors qu'ils procèdent de faits distincts. (Soc., 17 janvier 2024, n° 22-19.733).



Quatrièmement, aux termes de l'article L. 1332-4 du code du travail, aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l'engagement de poursuites disciplinaires au-delà d'un délai de deux mois à compter du jour où l'employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l'exercice de poursuites pénales.



Ainsi, il appartient à l'employeur de rapporter la preuve qu'il n'a eu connaissance des faits fautifs que dans ce délai, entendu comme une connaissance exacte de la réalité, de la nature et de l'ampleur des faits reprochés et de l'imputabilité des faits reprochés au salarié.



Cependant, l'employeur peut prendre en compte un fait antérieur à deux mois, dans la mesure où le comportement du salarié s'est poursuivi ou s'est réitéré dans ce délai.



Encore faut-il que les faits qui se sont poursuivis ou se sont réitérés soient de même nature ou procèdent du même comportement (Soc. 9 avril 2014, pourvoi n°12-23.870 ; Soc. 6 novembre 2013 pourvoi n°12-21.117)



En l'espèce, il résulte de la lettre de licenciement du 29 mai 2020, qui fixe les limites du litige en application de l'article L. 1232-6 du code du travail, que l'employeur reproche au salarié :

- Mission de suivi de chantiers non réalisée

- Utilisation du badge Area de la société à des fins personnelles

- Suppression et envois de courriels sur la boite mails de la société sans en avertir cette dernière

- Des retours clients très négatifs.



A titre liminaire, la cour observe que l'ensemble de ces griefs concerne des manquements fautifs reprochés au salarié et relèvent donc de la qualification d'un licenciement pour motif disciplinaire. 



Premièrement, l'employeur reproche à M. [Y] la non-réalisation de mission de suivi de chantier dans la lettre de licenciement du 29 mai 2020 selon les termes suivants : « Des salariés de notre société et des clients nous ont récemment signalé que depuis début février 2020 i1s ont noté un changement de comportement de votre part et que vous ne vous rendez plus sur les chantiers alors que vous deviez y être pour faire le suivi de ces derniers. Les salariés nous ont donné cette information très récemment, quand nous avons commencé à recevoir des retours négatifs de nos clients sur le suivi de vos chantiers.



Avec Madame [R] nous nous sommes vus contraints de réaliser ces suivis à votre place et ce, sur l'ensemble des chantiers à votre charge, parce que vous avez arrêté de contrôler et réceptionner les chantiers. Vous avez promis aux clients d'envoyer le PV de réception des échafaudages, ce que vous n'avez pas fait pour plusieurs chantiers. Lors de réunions de chantiers, vous avez été absent. Nos clients nous ont contacté un peu avant le confinement puis le 1er avril 2020 1'Entreprise [13], le 6 Avril 2020 la société [19], 1e 22 avril 2020 la société [19] à nouveau, le 30 avril 2020 la société [12] pour nous signaler ces manquements graves de votre part.



Votre comportement peut nous faire perdre durablement dos clients et compromettre notre activité. »



Mais la cour constate que l'employeur n'objective pas ce manquement.



En effet, le courriel de Mme [W] [R], membre de la société, transmis le 25 février 2021 en réponse à une demande de précisions relative aux clients ayant formulé des retours négatifs, porte mention uniquement du nom de trois clients et du fait que des plaintes étaient formulées par téléphone sur le suivi des chantiers, et ce, sans justification des reproches ayant pu être formulés par lesdits clients, ni précision sur les dates des chantiers concernés, de sorte que ce courriel est insuffisant à caractériser ce grief.



S'agissant des comptes-rendus de chantier transmis par la société [7] en cause d'appel, ils ne permettent pas non plus d'imputer des manquements dans le suivi de chantiers à l'encontre de M. [Y] en ce que :

- Le compte-rendu émanant de [14] dans le cadre de la visite du 1er juillet 2019 ne mentionne que des manquements concernant « DRÔME Echafaudage », 



- Le compte-rendu en date du 30 juillet 2019 émanant du cabinet [I] indique certes que M. [Y] est noté comme représentant de la société [7], mais que c'est « l'équipe de [7] (qui) n'a pas écouté la demande »,



- Le courriel du 24 octobre 2019 adressé par la société [13] à l'adresse mails de M. [Z] fait état uniquement d'une demande de transmission d'un PV d'échafaudage, 



- Le compte rendu du 5 novembre 2019 émanant du bureau [21] fait certes mention d'une interdiction d'accès à un échafaudage en raison d'un montage non réglementaire, mais sans mentionner la société [7] en tant qu'entreprise concernée par le chantier,



- Les comptes-rendus des 15 novembre 2019 et 29 novembre 2019 relatifs à des visites hebdomadaires réalisées par M. [N] font état d'un échafaudage non-conforme, avec notamment un procès-verbal à afficher lors de la première réunion, puis d'un accès interdit à cet échafaudage non conforme au « monteur DRÔME » avec affichage d'un accès interdit dans le second document.





M. [Y] n'est ainsi pas visé personnellement dans ces documents, de sorte que la société [7] n'apporte pas de preuve suffisante de l'imputabilité des manquements constatés à son encontre. En outre, ces documents sont tous établis avant le mois de février 2020, en totale contradiction avec les termes de la lettre de licenciement faisant état d'un changement de comportement de M. [Y] depuis le début du mois de février 2020, sans que le fait que l'existence d'un lien de parenté entre ce dernier et le dirigeant de la société ne puisse justifier une éventuelle mansuétude dans les dates des griefs formulés dans la lettre de licenciement.



S'agissant des autres pièces visées dans les écritures de la société [7] : «Pièce : SMI chantier ABC pour [5] 04/09/2019 mail SMI du 04/09/2019 », « Pièce : CR du 01/07/2019 chantier Mercury » et « VOIR Compte rendu de réunion du 23/10/2019 », non numérotées et n'apparaissant ni dans le bordereau de communication de pièces, ni dans les pièces remises, elles ne sont pas régulièrement produites aux débats et ne peuvent justifier le grief reproché.



S'agissant des courriels envoyés à l'adresse personnelle de M. [Z] le 9 juin 2020 par la société [4] et le 4 juin 2020 par la société [13], soit postérieurement au licenciement de M. [Y], ils font état uniquement de leurs attentes en matière de sécurité pour la société [4] et le constat d'une « sécurité devenue très limite depuis ce début d'année » pour la société [13], sans précision sur la nature et les dates des chantiers concernés et sans mise en cause de la personne de M. [Y].



De la même manière, dans le courriel de la société [6] en date du 4 mars 2020 faisant état de dégâts de peinture, M. [Y] n'est pas visé personnellement et les fautes ne lui sont pas imputées par le rédacteur.



La société [7] soutient de manière inopérante et de manière purement affirmative qu'il revenait à M. [Y] de faire le lien entre les clients et la société [7], s'agissant des fonctions même de son poste et qu'il n'avait donc pas à être visé personnellement dans les pièces remises alors que dans sa lettre de licenciement, M. [Z] reconnait que d'autres membres de la société sont susceptibles d'assurer le suivi de chantiers : « Avec Madame [R], nous sommes contraints de réaliser ces suivis à votre place et ce, sur l'ensemble des chantiers à votre charge » et que la société [7] remet à la cour plusieurs courriels adressés via la boite mails de M. [Z] mettant en évidence un lien assuré par lui-même avec les clients de la société.



En outre, le contrat de travail de M. [Y] mentionne certes qu'il sera chargé, en tant que conducteur de travaux / chargé d'affaire du BTP, de « faire le suivi technique et administratif des chantiers, planifier des interventions, faire le suivi sécurité des chantiers, relation clientèle avec les responsables techniques » mais qu' « en fonction des nécessités d'organisation du travail, il pourra être affecté aux divers postes correspondant à la nature de son emploi », de sorte que cette affectation sur ces différentes missions n'étaient qu'une possibilité.



S'agissant du compte-rendu de réunion en date du 16 janvier 2020 mentionnant un rappel à l'ordre de M. [Y] dans le suivi des chantiers, en sa présence, il apparait dépourvu de force probante suffisante, n'étant signé ni par la direction, ni par le salarié, de sorte qu'il ne peut établir une quelconque reconnaissance de manquements de M. [Y] dans ses missions professionnelles.



La cour juge ainsi que la société [7] n'établit pas suffisamment l'ensemble de ces griefs.



Par contre, le registre journal de la coordination établi par la société [12] le 23 janvier 2020 et remis par l'employeur au soutien de ses écritures porte la mention de M. [Y] en tant que représentant de la société [7], tout en précisant : « Merci à l'entreprise [7] d'intervenir en urgence pour la fixation de l'échafaudage ainsi que les planches rajoutées dans les circulations. Le nouveau conducteur de travaux n'est jamais présent au réunions depuis que Madame [R] ne suit plus le chantier », de sorte qu'un manquement est bien imputé à la personne de M. [Y], conducteur de travaux de la société en poste depuis le 11 mars 2019.



M. [Y] soulève la prescription de ce grief puisqu'antérieur de plus de deux mois à l'engagement de la procédure de licenciement. 



La cour constate que l'employeur n'apporte aucun élément sur la date à laquelle il a eu connaissance de ce compte-rendu, ni sur le fait que cette date ait pu être postérieure à sa date de rédaction, soit le 23 janvier 2020, notamment par la remise du courriel adressé par la société [12] à l'adresse mails de la société qu'elle mentionne dans ledit écrit, et ce alors que ce document fait état d'une situation d'urgence nécessairement rapidement prise en compte par la société. Ainsi, en application de l'article L. 1332-4 du code du travail et du fait de l'engagement de la procédure disciplinaire à l'encontre de M. [Y] le 6 mai 2020, soit plus de trois mois après la date de rédaction dudit document et ce, sans justification par l'employeur de l'éventuelle poursuite ou réitération de ce type de faits, ce grief est prescrit.



La cour juge ainsi que le grief tiré de la non réalisation de mission de suivi de chantier par M. [Y] n'est pas établi par la société [7].



Deuxièmement, la société [7] reproche à M. [Y] une utilisation du badge Area de la société à des fins personnelles en précisant dans la lettre de licenciement : « nous avons appris récemment que le 1er mars 2020 pour vous rendre à l'aéroport de [Localité 9] [Localité 18] vous avez utilisé le badge AREA de la société. Vous conduisiez une voiture de marque Renault Mégane noire immatriculé AEGZQZX qui n'appartient pas à notre société et ne vous rendiez pas à l'aéroport pour le travail ».



En premier lieu, la cour observe que contrairement aux écritures de la société [7], M. [Y] ne reconnait pas avoir utilisé ledit télépéage le 1er mars 2020 dans les circonstances susmentionnées, mais fait uniquement état de l'existence d'un accord verbal avec son employeur lui permettant de l'utiliser le week-end en contrepartie de la réalisation de deux heures supplémentaires par jour, dont il ne justifie pas.



La cour constate que l'employeur n'objective pas ce manquement.



En effet, la société [7] remet uniquement un relevé de télépéage confirmant un usage du dispositif le 1er mars 2020 entre « [Localité 22] BARRIERE » et « [Localité 20] », sans justifier ni de l'attribution ou de la mise à disposition de ce télépéage à M. [Y], ni de son usage dans les circonstances reprochées. S'agissant du véhicule utilisé de type Renault Mégane noire immatriculé AEGZQZX, la société [7] n'apporte aucun élément sur ce point, ni sur la réalité du trajet reproché jusqu'à l'aéroport de [Localité 9]. De manière surprenante, l'employeur tente d'établir dans un second temps que c'est avec un véhicule professionnel de la société, de type Renault Clio, que M. [Y] « bornait au péage de [Localité 17] », contrairement aux mentions de la lettre de licenciement. En outre, l'attestation de M. [S] [Z] le mettant en cause ne saurait être prise en compte, ce dernier étant le fils de l'employeur de M. [Y].



Ce grief n'est ainsi pas établi.



Troisièmement, la société [7] reproche à M. [Y] la suppression et envois de courriels sur la boite mails de la société sans en avertir cette dernière selon ses termes : « Le 25 avril 2020, vous avez délibérément effacé un message sur la boite mail de la société [7], mail envoyé à 18h15 dans lequel nous vous reprochions d'être passé au bureau, d'y avoir récupéré l'ordinateur portable de la société sans en avoir eu l'autorisation au préalable.



Apres avoir effacé ce mail où nous constations ces faits, vous nous avez alors répondu par sms en nous con rmant que vous aviez bien pris ce PC portable, puis par téléphone pour nous dire que vous étiez passé au bureau de la société sans notre autorisation et que vous aviez récupéré cet ordinateur pour votre utilisation personnelle pour faire une formation de management n'ayant aucun lien avec votre poste de travail actuel.





De plus, vous aviez déjà pris la liberté, à plusieurs reprises par le passé, notamment le 7 mars 2019, puis le 30 décembre 2019, d'envoyer des mails, au nom de la société [7], à la Préfecture de l'Isère pour des demandes de rendez-vous pour votre titre dc séjour, sans notre autorisation. »



La cour observe que M. [Y] conteste toute suppression du courriel du 25 avril 2020 et que la société [7] ne fournit aucun élément permettant de justifier de cette suppression par ce dernier, étant pour autant constaté qu'elle a été en mesure de remettre une impression de ce courriel en cause d'appel. 



Le seul fait que le salarié ait pu avoir un intérêt à supprimer ce courriel est insuffisant à lui imputer la réalisation de cet acte, de sorte que ce grief n'est pas caractérisé par l'employeur, et ce, sans qu'il ne soit nécessaire à la cour de statuer sur l'authenticité du courriel remis ou sur la véracité des adresses mail utilisées.



S'agissant des courriels adressés au nom de la société [7] les 7 mars 2019 et 30 décembre 2019 à la préfecture de l'Isère, la cour constate que l'employeur n'apporte aucun élément sur la date à laquelle il a eu connaissance de ces faits, ni sur le fait que cette date ait pu être postérieure à la date d'envoi des courriels. En outre, la cour a jugé que le grief le plus récent relatif à la suppression d'un courriel du 25 avril 2020 par M. [Y] n'est pas établi, de sorte qu'en application de l'article L. 1332-4 du code du travail et du fait de l'engagement de la procédure disciplinaire à l'encontre de M. [Y] plus de deux mois après la date d'envoi desdits courriels, sans justification par l'employeur de l'éventuelle poursuite ou réitération de ce type de faits, ce grief est prescrit.



Quatrièmement, la société [7] reproche à M. [Y] des retours clients très négatifs en développant dans la lettre de licenciement : « Nous avons récemment appris que le 4 novembre 2019 vous avez envoyé un procès-verbal alors même que l'échafaudage n'était pas conforme et vous avez omis d'afficher ce procès-verbal sur le chantier.



Monsieur [B] [H] nous a téléphoné pour nous demander de ne plus vous envoyer sur les chantiers puisque vous ne réalisiez pas votre travail correctement, notamment s'agissant des procès-verbaux d'échafaudages qui ne lui étaient pas transmis.



En date du 15 avril 2020, Monsieur [C], conducteur de travaux de la société [19], nous contacte et nous fait part de son mécontentement sur votre travail et d'un changement de comportement agrant depuis février 2020. Il vous reproche de ne pas faire le nécessaire sur ses demandes et notamment, encore une fois, sur les proces-verbaux qui ne sont pas envoyés malgré plusieurs relances.

La société [8] se plaint également de la non réception des procès-verbaux de réception dont vous avez la responsabilité, ils nous ont fait encore la réflexion le 28 avril 2020.



La société [12] se plaint également du non suivi de chantier et déplore votre absence pendant les réunions dc chantier et de suivi chantier à l'abandon. »



La cour rappelle que les pièces visées par la société [7] au titre de la non- réalisation de mission de suivi ainsi qu'au titre des retours très négatifs des clients, sous les mêmes réserves que formulées précédemment, ne permettent pas d'imputer des manquements à la personne de M. [Y], ni des retours négatifs de clients à son encontre. S'agissant du compte-rendu de la société [12] du 23 janvier 2020, les éléments de fait mentionnés ont été considérés comme prescrits.



S'agissant des autres courriels transmis par l'employeur pour fonder ce quatrième grief, il apparait qu'ils ont été rédigés par un membre de la société [7] dénommé [K], à l'attention de M. [Y], sans transmission de la preuve de retours négatifs de la part de clients à l'égard de ce dernier que ce soit vis-à-vis de l'évènement du 4 novembre 2019, que vis-à-vis des retours de M. [H], de M. [C] et de la société [8], ne permettant ainsi pas à la cour d'apprécier la réalité et les circonstances des relances prétendument effectuées par ces clients afin d'obtenir la remise de documents.

Ce grief n'est ainsi pas suffisamment établi par l'employeur à l'encontre de M. [Y].



En conséquence, l'employeur ne matérialise aucun des faits fautifs reprochés au salarié, alors que cette preuve lui incombe, de sorte que, par confirmation du jugement entrepris, il y a lieu de dire que le licenciement notifié à M. [Y] est dénué de cause réelle et sérieuse.



Sur la situation de travailleur étranger soumis à une autorisation de travail :



L'article L. 8251-1 du code du travail dispose que nul ne peut, directement ou indirectement, embaucher, conserver à son service ou employer pour quelque durée que ce soit un étranger non muni du titre l'autorisant à exercer une activité salariée en France.



A été jugé que si l'irrégularité de la situation d'un travailleur étranger constitue nécessairement une cause objective justifiant la rupture de son contrat de travail exclusive de l'application des dispositions relatives aux licenciements et de l'allocation de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, elle n'est pas constitutive en soi d'une faute privative des indemnités de rupture.



L'employeur qui entend invoquer une faute grave distincte de la seule irrégularité de l'emploi doit donc en faire état dans la lettre de licenciement, et, s'étant placé sur le terrain disciplinaire, respecter les dispositions relatives à la procédure disciplinaire (Soc., 4 juillet 2012, pourvoi n° 11-18.840, Bull. 2012, V, n° 209).



La société [7] fait valoir qu'en l'absence de justification de la régularité de son séjour, malgré des demandes en ce sens, les règles relatives à la procédure de licenciement ne sont pas applicables en l'espèce et que M. [Y] ne peut soutenir que la procédure de licenciement serait irrégulière.



En l'espèce, dès le 6 mai 2020, la société [7] a convoqué M. [Y] à un entretien préalable à une mesure de licenciement pour faute grave, puis le 15 mai 2020 a réitéré cette convocation en visant une faute simple. A l'issue de l'entretien préalable tenu le 25 mai 2020, M. [Y] a été licencié pour faute grave par courrier du 29 mai 2020, sans que ne soit évoquée dans la lettre de licenciement la question de la régularité de son séjour sur le territoire national ou son autorisation de travail en France, de sorte que l'employeur ne peut viser l'irrégularité de l'emploi, s'étant placé uniquement sur le terrain disciplinaire et se doit de respecter les dispositions relatives à la procédure disciplinaire. 



En outre, la cour constate que le salarié justifie d'une autorisation de travail en date du 11 février 2019 valable pendant la durée de validité de son titre de séjour, soit initialement jusqu'au 1er mars 2020, mais que son récépissé de demande de carte de séjour en date du 24 janvier 2020 précise qu'il est autorisé à travailler dans un premier temps jusqu'au 1er juin 2020, puis dans le cadre d'une prorogation accordée pour une durée de 6 mois. 



M. [Y] établit ainsi qu'il était en situation régulière sur le territoire français au cours de l'année 2020 et autorisé à poursuivre son activité professionnelle auprès de la société [7].



La société [7] est ainsi déboutée de sa demande subsidiaire relative au licenciement de M. [Y] sur le fondement d'un motif réel et sérieux tenant à l'absence de justification de son séjour irrégulier, et ce, d'autant plus au regard de son choix de le licencier uniquement sur un fondement disciplinaire, pour faute grave.



Sur les demandes financières



Premièrement, le licenciement de M. [Y] étant jugé sans cause réelle et sérieuse, par confirmation du jugement entrepris, le salarié est fondé à solliciter le paiement des sommes suivantes, sur le montant desquelles l'employeur n'apporte aucune observation utile, étant rappelé que le salaire moyen brut de M. [Y] est de l'ordre de 2747 euros brut :

- 1040,25 euros net à titre d'indemnité légale de licenciement

- 5494 euros brut à titre d'indemnité compensatrice de préavis, outre 549,40 euros brut au titre des congés payés afférents.



Deuxièmement, l'article L.1235-3 du code du travail dispose que si le licenciement d'un salarié survient pour une cause qui n'est pas réelle et sérieuse, le juge peut proposer la réintégration du salarié dans l'entreprise, avec maintien de ses avantages acquis ; et, si l'une ou l'autre des parties refuse cette réintégration, le juge octroie au salarié une indemnité à la charge de l'employeur, dont le montant est compris entre les montants minimaux et maximaux que cet article prévoit. 



En application de ces dispositions, M. [Y] qui justifie d'une ancienneté d'une année entière peut prétendre à une indemnisation comprise entre un et deux mois de salaire brut.



Agé de 25 ans au moment de la rupture, M. [Y] justifie de son inscription en tant que demandeur d'emploi du 30 mai 2020 au 10 septembre 2020, soit pendant plus de trois mois et indique avoir eu des difficultés à retrouver un emploi, devant obtenir une nouvelle autorisation de travail. 



Au regard de l'ensemble de ces éléments, procédant à une appréciation souveraine des éléments de fait soumis au titre du préjudice subi, le moyen tiré de l'inconventionnalité des barèmes se révèle inopérant dès lors qu'une réparation adéquate n'excède pas la limite maximale fixée par la loi.



C'est par une juste analyse des circonstances de l'espèce que la cour adopte, que les premiers juges ont estimé la réparation due au titre du préjudice résultant de la perte de son emploi à un montant de 5000 euros. Le jugement est ainsi confirmé, sauf à rectifier et dire que le montant est brut.



Troisièmement, aux termes de l'article L.1235-2 dernier alinéa du code du travail, lorsqu'une irrégularité a été commise au cours de la procédure, notamment si le licenciement d'un salarié intervient sans que la procédure requise aux articles L.1232-2, L.1232-3, L.1232-4, L.1233-11, L.1233-12 et L.1233-13 ait été observée ou sans que la procédure conventionnelle ou statutaire de consultation préalable au licenciement ait été respectée, mais pour une cause réelle et sérieuse, le juge accorde au salarié, à la charge de l'employeur, une indemnité qui ne peut être supérieure à un mois de salaire.



Il résulte de cette disposition que le salarié, dont le licenciement a été déclaré sans cause réelle et sérieuse, ne peut prétendre à l'indemnité pour irrégularité de procédure, dès lors qu'il a déjà obtenu réparation du préjudice résultant de son licenciement par la condamnation de l'employeur à lui payer l'indemnité prévue par l'article L. 1235-3 du même code.



En conséquence, et sans qu'il soit nécessaire de statuer sur le bien-fondé des moyens invoqués par M. [Y] au titre des irrégularités de la procédure de licenciement, ces éléments ne peuvent donner lieu à un cumul d'indemnisation, ce dernier ayant été indemnisé au titre de l'article L. 1235-3 du code du travail.



M. [Y] sollicite également des dommages-intérêts du fait des conditions de rupture vexatoires et brutales établissant en premier lieu la remise de deux convocations à entretien préalable, une première fois pour faute grave et une seconde fois pour faute simple. 



En second lieu, il se fonde sur une remise tardive des documents de fin de contrat, ce qui est établi par la lettre recommandée rédigée et remise par son employeur en date du 10 juin 2020 précisant lui adresser ces documents de sortie et lui demandant de lui retourner la feuille de reçu pour solde de tout compte signée, ainsi que par le courrier également établi et remis par son employeur en date du 30 juin 2020 faisant état de la remise en main propre desdits documents et ce, alors que son licenciement pour faute grave lui a été notifié par courrier du 29 mai 2020. 



En troisième lieu, s'agissant des demandes réitérées de la société [7] de remise de matériel dont M. [Y] serait en possession, ce dernier justifie de ces multiples sollicitations de restitution, ainsi que de ses réponses et de celle de son avocat par laquelle il assure la restitution des éléments qu'il reconnaissait avoir en sa possession, soit trois clés, un badge d'accès et une clé de voiture. 



La société [7] remet un document en date du 18 mars 2019 mentionnant la remise d'autres objets à M. [Y] lors de son embauche dont elle sollicite la restitution, dont la véracité est contestée par ce dernier, aussi bien dans le cadre de cette instance, que dans le cadre d'un dépôt de plainte pour faux et usage de faux. La société [7] ne le remettant qu'en copie, et non un original, elle ne permet pas à la cour d'en apprécier la véracité, de sorte qu'il ne peut être établi la remise desdits objets dont elle sollicite la restitution à de multiples reprises. En outre, l'employeur ne justifie pas de l'existence de ces objets par la remise de factures et confirme le classement sans suite de la plainte qu'il a déposée pour vol desdits matériels. Il ne peut non plus se fonder sur un prétendu courriel de M. [Y], transmis de manière incomplète et non daté. 



En conséquence, faute d'établissement suffisant par la société [7] du matériel acquis et remis au salarié, les multiples demandes de restitution et la plainte déposée par la société ont causé un préjudice à M. [Y] par l'atteinte causée à sa personne en raison du contenu des courriers, de leur réitération et de son statut précaire de travailleur étranger sur le territoire national. De la même manière, le fait que M. [Y] ait dû solliciter à plusieurs reprises la remise de documents de fin de contrat, dans le contexte précité constitue un préjudice distinct de celui lié au licenciement et ce, du fait des suites de la rupture du contrat de travail jugées inadaptées.



La cour, ne retenant qu'une partie des motifs à l'origine de la demande indemnitaire, par infirmation du jugement entrepris, réduit à une somme de 2000 euros net l'indemnisation due à ce titre par la société [7] à M. [Y].



Sur la demande reconventionnelle relative à la non-restitution du matériel de l'entreprise



La société [7] ne formalise pas de demande indemnitaire au titre de la non restitution de l'intégralité du matériel de l'entreprise dans le dispositif de ses écritures, de sorte que la cour n'est pas saisie de cette prétention.



Sur les demandes accessoires



La société [7], partie perdante à l'instance au sens des dispositions de l'article 696 du code de procédure civile, doit être tenue de supporter les dépens d'appel et, par confirmation du jugement entrepris, ceux de première instance.



Partant, elle est déboutée de sa demande d'indemnisation des frais qu'elle a été contrainte d'exposer en justice pour la défense de ses intérêts. 



Il serait par ailleurs inéquitable, au regard des circonstances de l'espèce comme des situations économiques des parties, de laisser à la charge de M. [Y] l'intégralité des sommes qu'il a été contraint d'exposer en justice pour la défense de ses intérêts, de sorte qu'il convient de confirmer le jugement déféré en ce qu'il a condamné la société [7] à lui payer la somme de 1 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile et, y ajoutant, de la condamner à lui verser la somme de 1500 euros au titre des frais irrépétibles exposés en cause d'appel.



PAR CES MOTIFS 



La cour, statuant publiquement, contradictoirement, et après en avoir délibéré conformément à la loi,



CONFIRME le jugement déféré en ce qu'il a :

- Dit que le licenciement de M. [V] [Y] est sans cause réelle et sérieuse

- Condamné la société [7] à verser à M. [V] [Y] les sommes suivantes :

- 1040,25 euros net à titre d'indemnité légale de licenciement 

- 5494 euros brut à titre d'indemnité compensatrice de préavis

- 549,40 euros brut à titre de congés payés afférents

- 10122,93 euros à titre de paiement des heures supplémentaires, sauf à rectifier et dire qu'il s'agit d'un montant brut

- 101,22 euros à titre de congés payés afférents, sauf à rectifier et dire qu'il s'agit d'un montant brut 

Lesdites sommes avec intérêts de droit à compter du 18 septembre 2020



- 5000 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi pour licenciement abusif, sauf à rectifier et dire que le montant est brut

- 1500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile 

Lesdites sommes avec intérêts de droits à compter du jugement du conseil de prud'hommes