Cour d'Appel · Chambre sociale — 15 janvier 2026

Association [14] 



C/



[E] [X]













CCC délivrée 



le : 15/01/2026



à : Me GAVIGNET 





















Expédition revêtue de la formule exécutoire délivrée 



le : 15/01/2026



à : Me [Localité 9]



















































RÉPUBLIQUE FRANÇAISE - AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS



COUR D'APPEL DE DIJON



CHAMBRE SOCIALE



ARRÊT DU 15 JANVIER 2026



MINUTE N°



N° RG 23/00279 - N° Portalis DBVF-V-B7H-GF47



Décision déférée à la Cour : Jugement Au fond, origine Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de DIJON, section AD, décision attaquée en date du 20 Avril 2023, enregistrée sous le n° 20/00363



APPELANTE :



Association [14] Agissant poursuite et diligence de ses représentants légaux domicilités en cette qualité audit siège.



[Adresse 3]

[Localité 2]



représentée par Me Benoit GUERVILLE de l'ASSOCIATION DM AVOCATS, avocat au barreau de LILLE



INTIMÉE :



[E] [X]

[Adresse 1]

[Localité 4]



représentée par Me Jean-baptiste GAVIGNET de la SCP GAVIGNET ET ASSOCIES, avocat au barreau de DIJON



COMPOSITION DE LA COUR :



L'affaire a été débattue le 25 Novembre 2025 en audience publique devant la Cour composée de : 



François ARNAUD, président de chambre,

Rodolphe UGUEN-LAITHIER, conseiller,

Florence DOMENEGO, conseillère, 



Après rapport fait à l'audience par l'un des magistrats de la composition, la cour, comme ci-dessus composée a délibéré.

 

GREFFIER : Safia BENSOT, lors des débats et Léa ROUVRAY, lors de la mise à disposition, 



ARRÊT rendu contradictoirement,



PRONONCÉ par mise à disposition au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile,



SIGNÉ par François ARNAUD, président de chambre, et par Léa ROUVRAY, greffier placé, à qui la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.





FAITS ET PROCEDURE



Mme [E] [X] a initialement été embauchée par la [8] par un contrat de travail à durée déterminée à temps partiel du 22 juillet au 31 octobre 2013 en qualité d'infirmière diplômée d'Etat. 



A compter du 31 octobre 2013, la relation de travail s'est poursuivie à durée indéterminée à temps partiel.



Le 1er janvier 2015, le contrat de travail a été transféré à l'association [13].



Le 4 juillet 2019, le médecin du travail a rendu un avis d'inaptitude.



Le 5 juillet suivant, elle a été convoquée à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 16 suivant. 



Le 22 juillet 2019, elle a été licenciée pour inaptitude et impossibilité de reclassement.



Par requête du 21 juillet 2020, Mme [X] a saisi le conseil de prud'hommes de Dijon aux fins de requalifier son contrat de travail à temps complet, juger que le licenciement est sans cause réelle et sérieuse et condamner l'employeur aux conséquences salariales et indemnitaires afférentes, outre un rappel de prime de nuit et des dommages-intérêts pour exécution fautive du contrat de travail.



Par jugement du 20 avril 2023, le conseil de prud'hommes de Dijon a accueilli l'essentiel de ses demandes.



Par déclaration du 19 mai 2023, l'association [13] a relevé appel de cette décision.

 

Aux termes de ses dernières conclusions du 30 septembre 2025, l'appelante demande de :

- infirmer le jugement déféré en ce qu'il :

* dit que le contrat travail à temps partiel est requalifié en contrat de travail à temps complet, 

* dit que le licenciement est sans cause réelle et sérieuse

* condamne l'employeur à lui payer : 

- 779,16 euros à titre de rappel de prime de nuit, outre 77, 92 euros au titre des congés payés afférents,

- 41 776, 10 euros à titre de rappel de salaire, outre 4 177, 61 euros au titre des congés payés afférents,

- 15 918, 60 euros au titre du reliquat d'indemnité de licenciement,

- 4 876, 04 euros à titre d'indemnité de préavis, outre 487, 60 euros au titre des congés payés afférents

- 28 037, 23 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

- 7 710,24 euros à titre de dommages-intérêts pour exécution fautive du contrat de travail,

- 1 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

* dit que l'employeur devra lui remettre les documents légaux de fin de contrat ainsi qu'un bulletin de paye complémentaire, le tout conforme à la présente décision,

* précise que conformément aux dispositions des articles L.1231-6 et 1231-7 du code civil, les condamnations prononcées emportent intérêts au taux légal à compter de la réception de la convocation de la demanderesse devant le bureau de conciliation, soit le 22 juillet 2020 pour toutes les sommes de nature salariale et à compter du prononcé du présent jugement pour toute autre somme,

* rappelle que conformément aux dispositions de l'article R.1454-28 du code du travail, la présente exécution est exécutoire dans la limite de neuf mois de salaire pour les sommes visées aux articles R.1454-14 et R.1454-15 du code du travail, calculés sur la base du salaire moyen des trois derniers mois, soit 2 438,02 euros,

* déboute l'employeur de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile, 

* dit que l'employeur supportera les entiers dépens de l'instance,

- confirmer le jugement déféré en ce qu'il déboute Mme [X] du surplus de ses demandes, 

- déclarer irrecevables car prescrites les demandes de rappel de salaire et congés payés afférents au titre du travail de nuit et de la requalification à temps complet, 

- débouter Mme [X] de l'intégralité de ses demandes, fins et prétentions,

- condamner reconventionnellement Mme [X] aux dépens de première instance et d'appel et à lui verser la somme de 3 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

à titre subsidiaire, 

- réduire les sommes sollicitées dans les plus amples proportions.



Aux termes de ses dernières conclusions du 22 octobre 2025, Mme [X] demande de :

- confirmer le jugement déféré en ce qu'il : 

* condamne l'employeur à lui régler la somme de 779,16 euros bruts à titre de rappel de salaires correspondant aux années 2017 à 2019, outre 77,92 euros bruts au titre des congés payés afférents, 

 * juge que le contrat de travail à temps partiel doit être requalifié en contrat à temps plein et condamne l'employeur à lui régler du 23 juillet 2017 au 22 juillet 2020, la somme de 41 776,10 euros bruts à titre de rappels de salaires, outre 4 177,61 euros au titre des congés payés afférents, sauf à parfaire pour tenir compte des périodes de maladie, 

 * condamne l'employeur à lui régler la somme de 7 710,24 euros nets à titre de dommages-intérêts pour exécution fautive du contrat de travail, 

* juge que le licenciement est sans cause réelle et sérieuse,

 * condamne l'employeur à lui régler les sommes suivantes : 

- 4 876,04 euros bruts à titre d'indemnité de préavis, outre 487,60 euros bruts au titre des congés payés afférents, 

- 15 918,60 euros nets à titre de reliquat d'indemnité spéciale de licenciement, 

- 28 037,23 euros nets "à titre de dommages et intérêts sans cause réelle et sérieuse",

 * condamne l'employeur à lui payer la somme de 1 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'aux entiers dépens de première instance, 

- infirmer le jugement dans la limite des chefs du dispositif du jugement critiqués, à savoir en ce qu'il : 

* l'a déboutée du surplus de ses demandes,

* dit n'y avoir lieu à prononcer une astreinte, mais l'association [13] devra remettre à Mme [X] les documents légaux de fin de contrat ainsi qu'un bulletin de paie complémentaire. le tout conforme à la présente décision,

- condamner l'employeur à rectifier l'attestation [10], le solde de tout compte et le certificat de travail ainsi que ses bulletins de paye sous astreinte de 50 euros par jour de retard suivant un délai de 8 jours à compter de la notification ou de la signification de la décision à intervenir, 

- condamner l'employeur à régulariser l'abondement de son compte professionnel de prévention à hauteur de 24 points sous astreinte de 50 euros par jour de retard suivant un délai de 8 jours à compter de la notification ou de la signification de la décision à intervenir, la cour se réservant expressément la possibilité de liquider l'astreinte, 

- condamner l'employeur à lui verser la somme de 3 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile en cause d'appel ainsi qu'aux entiers dépens, 

- débouter l'employeur de toutes ses demandes, fins et prétentions. 

 

Pour l'exposé complet des moyens des parties, la cour se réfère à leurs dernières conclusions susvisées, conformément aux dispositions de l'article 455 du code de procédure civile. 



MOTIFS



Sur le rappel de prime de nuit : 



Au visa de l'accord d'entreprise du 18 février 2020 définissant le travailleur de nuit comme celui réalisant 40 heures de travail effectif entre 21 heures et 6 heures sur un mois calendaire ou accomplissant deux fois par semaine au moins 3 heures de travail entre 21 heures et 6 heures avec une contrepartie en repos, Mme [X] soutient qu'entre 2012 et 2016, il était d'usage dans 1'entreprise de payer une "prime de nuit" à hauteur de 4,53 euros bruts par nuit, usage supprimé en 2017 sans dénonciation régulière.



Elle sollicite un rappel de cette prime sur la base de 310,28 heures effectuées en 2017, 171,86 heures en 2018 et 157,38 heures en 2019 au regard du temps partiel alors accompli, soit la somme de 779,16 euros.



A titre subsidiaire, elle soutient que 1'article A3.2.1 de la convention collective applicable ([7]) subordonnant le paiement de la prime à l'accomplissement d'au moins 5 heures de travail entre 21 heures et 6 heures viole les dispositions d'ordre public de l'article L.3122-5 du code du travail définissant la qualité de travailleur de nuit.



L'employeur oppose que la demande de la salariée est prescrite en raison de la saisine du conseil de prud'hommes le 21 juillet 2020, soit plus de trois ans après la connaissance des faits lors de la délivrance du bulletin de salaire le 31 janvier 2017.



sur la fin de non recevoir : 



En application des dispositions de l'article L.3245-1 du code du travail, le délai de prescription de l'action de 3 ans applicable en la matière a pour point de départ le jour où celui qui l'exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant de l'exercer. La demande peut alors porter sur les sommes dues au titre des trois dernières années à compter de ce jour où, si le contrat de travail a été rompu, sur les sommes dues au titre des trois années précédant la rupture du contrat de travail. 



En outre, en cas de créances successives, le point de départ du délai de prescription correspond à la date à laquelle cette créance est devenue exigible, soit, pour les salariés payés au mois, la date d'exigibilité du salaire, c'est-à-dire la date habituelle du paiement des salaires en vigueur dans l'entreprise.



En l'espèce, les parties admettent que la prime de nuit n'a plus été payée à compter du mois de janvier 2017 et donc de la remise du bulletin de salaire le 31 janvier 2017.



Toutefois, le point de départ de la prescription est renouvelé à chaque défaut de paiement et donc à compter de chaque remise mensuelle du bulletin de salaire, de sorte que l'action en paiement n'est pas prescrite pour la période postérieure au 22 juillet 2017. Par ailleurs, la demande peut porter sur les trois ans précédant la rupture du contrat de travail, en l'occurrence le 22 juillet 2020, soit sur la période à compter du 22 juillet 2017.



Il s'en déduit que la demande n'est prescrite que sur la période du 31 janvier au 21 juillet 2017 inclus.



sur le fond : 



L'employeur expose : 



- d'une part que l'accord national prévoyant, en plus du repos compensateur, une contrepartie salariale supplémentaire ne s'applique qu'aux travailleurs de nuit réalisant au moins 5 heures de travail entre 21 heures et 6 heures, ce qui n'est pas contraire aux dispositions précitées et ne s'appliquent pas à la salariée qui ne travaillait, au plus, que 3 heures 40 sur cette plage horaire, 



- d'autre part que la salariée ne rapporte pas la preuve d'un usage faute de démontrer que l'ensemble des salariées de la catégorie professionnelle des infirmières diplômées d'Etat bénéficiait de cet avantage, ni n'établit qu'elle a effectué des heures de nuit à compter du 1er janvier 2017.



Il ressort des conclusions des parties que celles-ci admettent que le paiement de la "prime de nuit" a commencé en 2012 et cessé en 2017 et que la convention collective applicable (convention collective nationale des établissements privés d'hospitalisation, de soins, de cure et de garde à but non lucratif du 31 octobre 1951) ne subordonne le paiement de cette prime qu'à la condition d'accomplir au moins 5 heures de travail entre 21 heures et 6 heures.



L'usage est défini par trois critères cumulatifs (généralité, fixité et constance) et c'est à celui qui invoque l'existence d'un usage d'en rapporter la preuve.



En l'espèce, pour démontrer que l'usage qu'elle invoque concernait tout le personnel ou une même catégorie de personnel, Mme [X] se reporte aux seuls bulletins de salaires de Mmes [P] et [K], ce qui est insuffisant faute de permettre de s'assurer de la généralité requise au regard de la catégorie professionnelle des infirmières diplômées d'Etat dont le nombre total n'est au demeurant pas précisé ni justifié.



Dans ces conditions, sans qu'il soit nécessaire de statuer sur les autres conditions exigées, la cour considère que la salariée ne peut se prévaloir d'un usage.



Par ailleurs, l'article L.3122-5 du code du travail dispose que le salarié est considéré comme travailleur de nuit dès lors qu'il accomplit, au moins deux fois par semaine, selon son horaire de travail habituel, au moins trois heures de travail de nuit quotidiennes ou accomplit, au cours d'une période de référence, un nombre minimal d'heures de travail de nuit au sens de l'article L. 3122-2, dans les conditions prévues aux articles L. 3122-16 et L. 3122-23.



L'article L.3122-8 du même code prévoit quant à lui une contrepartie en repos pour le travailleurs de nuit et n'impose aucune compensation salariale, laquelle peut être prévue par des dispositions conventionnelles, ce qui est le cas en l'espèce et les conditions d'attribution de la prime, liées à un travail d'au moins 5 heures entre 21 heures et 6 heures, ne violent pas les dispositions de l'article L.3122-5 précité.



Par ailleurs, l'article 05.04.2 de la convention collective applicable stipule que "compte tenu de la nécessité de prise en charge continue des usagers et pour tenir compte de la pénibilité du travail de nuit, les personnels concernés bénéficient des dispositions spécifiques prévues par l'accord conclu dans le secteur des activités sanitaires, sociales et médico-sociales privé à but non lucratif relatif au travail de nuit et/ou par les accords d'entreprise ou d'établissement. Les salariés concernés béneficient de l'articleA 3. 2. 2 de la présente convention dès lors qu'ils en remplissent les conditions".



Or Mme [X] fonde ses prétentions à ce titre sur un décompte sans précision figurant dans le corps de ses conclusions qui ne permet pas de s'assurer du respect de la condition des 5 heures de travail pendant la période de référence, pas plus que les plannings partiels versés au débats (pièces n°45 et 46) alors que les infirmières diplômées d'Etat travaillant à [Localité 5] étaient affectées à un service de dialyse fonctionnant de 19h à minuit 40.



La demande sera donc rejetée, le jugement déféré étant infirmé sur ce point. 



Dès lors que la demande de rappel de prime de nuit est rejetée, celle portant sur l'abondement de points au titre des facteurs de risque au sens de l'article D.4163-2 du code du travail devient sans objet.



Sur la requalification du contrat de travail à temps complet : 



L'article L.3123-6 du code du travail dispose que le contrat de travail à temps partiel est un contrat écrit mentionnant notamment la durée hebdomadaire ou mensuelle de travail, la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois, sauf pour les salariés des associations et entreprises d'aide à domicile, les modalités selon lesquelles les horaires, pour chaque journée travaillée, sont communiquées par écrit au salarié et les limites dans lesquelles peuvent être effectuées des heures complémentaires.



A défaut d'écrit ou de ces mentions, le contrat peut être requalifié en contrat à temps complet. Il en va de même lorsque le salarié est dans l'impossibilité de prévoir son rythme de travail et reste constamment à la disposition de l'employeur.



En cas de violation des dispositions légales, le contrat de travail à temps partiel est présumé être un contrat de travail à temps complet, cette présomption pouvant toutefois être renversée si l'employeur rapporte la preuve de la durée exacte hebdomadaire ou mensuelle de travail convenue et que le salarié n'était pas placé dans l'impossibilité de prévoir à quel rythme il devait travailler et qu'il n'avait pas à se tenir constamment à sa disposition.



Rappelant que durant la relation contractuelle, après avoir travaillé à temps complet jusqu'au 31 août 2013, sa durée de travail a ensuite variée entre 50 % et un temps complet, Mme [X] soutient que :



- l'employeur n'a jamais prévu contractuellement la répartition du temps de travail entre les jours de la semaine sur le mois,

 

- les plannings de travail n'étaient pas communiqués deux semaines à l'avance en violation des stipulations de l'article 05.05.3 de la convention collective applicable, 



- elle a effectué des heures complémentaires de l'ordre de plus de 50 % de son temps de travail, 



- la convention collective ne permet pas de recourir à des avenants temporaires d'augmentation du temps de travail. 



Elle sollicite en conséquence la requalification de son contrat de travail à temps partiel en un contrat de travail à temps complet et un rappel de salaire à ce titre, dans la limite de la prescription triennale, soit de juillet 2016 au 22 juillet 2019, à hauteur de 41 776,10 euros, "sauf à parfaire en tenant compte des périodes de maladie", outre 4 177,61 euros au titre des congés payés afférents.



L'employeur oppose en premier lieu que la demande est prescrite.



sur la prescription : 

 

Il est constant que l'action en requalification d'un contrat de travail à temps partiel en un contrat de travail à temps complet est soumise au délai de prescription de l'article L.1471-1 du code du travail.



Par ailleurs, le délai de prescription d'une action en paiement de salaires fondée sur la requalification d'un contrat de travail à temps partiel en un contrat de travail à temps complet ne court pas à compter de la date de conclusion du contrat ou de son avenant mais à compter de celle à laquelle la créance salariale est devenue exigible et que cette action est soumise à la prescription triennale de l'article L.3245-1 du même code.



En l'espèce, Mme [X] fixe sa demande à la période de juillet 2016 au 22 juillet 2019, de sorte qu'en saisissant le conseil de prud'hommes de Dijon par requête du 21 juillet 2020, la demande n'est pas prescrite et peut porter sur la période réclamée du fait de son licenciement le 22 juillet 2019.



La fin de non recevoir sera donc rejetée. 



sur la requalification à temps complet : 



Il résulte des pièces produites que les modifications successives de la durée du travail de Mme [X] sont intervenues au moyen d'avenants signés par la salariée.



L'employeur oppose que les modifications effectuées ont été acceptées par elle, que la mention dans le contrat de travail de la répartition horaire entre les jours de la semaine ou les semaines du mois n'est pas requise en cas de temps partiel aménagé sur tout ou partie de l'année et qu'en tout état de cause, lorsque la répartition des horaires est censée être prévue au contrat, leur absence n'induit pas nécessairement la requalification à temps complet et que les plannings étaient envoyés avant le 15 du mois qui précède. 



Il est constant que le défaut de mention dans le contrat de travail de la répartition horaire entre les jours de la semaine ou les semaines du mois ou des limites dans lesquelles peuvent être effectuées des heures complémentaires au-delà du temps de travail fixé par le contrat à temps partiel n'entraîne pas la requalification en contrat à temps complet. 



En l'espèce, il résulte des avenants produits qu'en dehors des périodes de travail à temps complet, la salariée a été engagée pour effectuer 804 heures annuelles correspondant à un temps partiel à 50% en application de l'accord d'annualisation existant et qu'il précise que la répartition de ses horaires de travail communiquée par l'employeur ainsi que les modalités de modification devait se faire sur une base horaire allant du lundi au samedi selon des plannings élaborées et communiqués conformément aux dispositions conventionnelles de branche.



Par ailleurs, si les dispositions de l'article L.3123-22 du code du travail permettent d'augmenter temporairement et par avenant la durée du temps de travail à temps partiel au-delà du volume d'heures complémentaires autorisées, c'est à la condition que des stipulations conventionnelles de branche l'autorisent. A défaut, la requalification est encourue si la durée de travail atteint la durée légale ou conventionnelle.



En l'espèce, même si la convention collective applicable ne prévoit pas de stipulations autorisant le recours à un avenant au sens de l'article L.3123-22 précité, notamment dans l'article E.05.01.2, la cour relève que la salariée ne justifie pas d'un cumul d'heures supplémentaires dépassant la durée légale de travail. La requalification à temps complet à ce titre n'est donc pas acquise.



S'agissant de la remise des plannings, l'employeur justifie qu'ils étaient établis et envoyés avant le 15 du mois qui précède par les attestations de Mmes [B] et [Y] (pièces n°8bis et 17), ce que confirment les dates d'édition des plannings communiqués par la salariée (pièces n°45 et 46).



La requalification doit donc être rejetée, le jugement déféré étant infirmé sur ce point. 



Sur les dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail : 



Rappelant que les salariés à temps partiel bénéficient d'une priorité d'accès au temps complet en vertu des articles L.3123-5 et L.3123-6 du code du travail, Mme [X] expose qu'il ne lui a jamais été proposé de passer à temps complet alors qu'il a été procédé à des recrutements extérieurs d'infirmiers à temps complet tels que M. [R] et Mme [W], respectivement embauchés en octobre et novembre 2018 à temps complet. 



Elle ajoute que par la suite, d'autres embauches ont été effectuées car il y a eu 10 départs d'infirmières en un an.

 

Elle invoque également une atteinte à son état de santé résultant du fait que : 



- malgré son positionnement sur un poste de nuit, elle n'a bénéficié d'aucune visite médicale d'embauche avant le 20 septembre 2016, soit près 2 ans après son transfert au sein de l'association [12] (pièce n°19), 

 

- elle a fait un burn out justifiant un arrêt de travail à compter du 13 mai 2019, lequel a conduit à son inaptitude, 

 

- elle avait l'obligation de travailler de nuit, puis de jour, et inversement, pendant plusieurs années, sans que son accord soit recueilli par voie d'avenant, 



- son temps de travail a été réduit abusivement à compter du 1er août 2019 dans le cadre d'une retraite progressive dont elle n'a pas bénéficié, 



- son compte professionnel de prévention n'a pas été abondé, ce dont il a résulté une perte de chance de partir à la retraite plus tôt, 

 

- ses conditions de travail se sont dégradées en raison d'un déplacement de charges de travail et des manquements mis en évidence par un rapport diligenté à la demande du [6] et remis le 22 janvier 2020 (pièces n°40 et 41),



- lorsqu'elle a annoncé son départ aux médecins, leur réponse a été de mettre en cause l'organisation du service et la direction (pièces n°34 et 35). 



Elle ajoute avoir dénoncé ses conditions de travail au cours de ses entretiens annuels d'évaluation de 2014, 2015 et 2017 et avoir, avec ses collègues infirmières, rédigé un courrier à destination du directeur délégué de [13], de l'inspecteur du travail ainsi que du médecin du travail afin de faire état de leurs conditions de travail dégradées (pièces n°23, 24, 27, 28, 29, 39), elle-même ayant rédigé un courrier électronique à M. [G] le 23 avril 2019 pour faire état de ces différents problèmes et l'alerter sur son état de santé mental très fragilisé du fait de ses conditions de travail (pièce n°32). 



Enfin, saisi notamment en raison de la dégradation de l'état de santé des salariés, le [6] a fait le constat de la nécessité d'une expertise [11] dont le rapport constate l'existence de signes objectifs de risques professionnels (pièce n°40). 



Elle sollicite en conséquence la somme de 7 710,24 euros nets à titre de dommages-intérêts pour exécution fautive du contrat de travail, en particulier compte tenu des nombreuses modifications horaires abusives, son affectation unilatérale de jour ou de nuit.



L'employeur oppose que : 



- la demande de la salariée au titre des heures de nuit et de l'abondement du compte personnel de prévention est mal fondée,



- le grief en lien avec les visites médicales est tardif et prescrit, et en tout état de cause il ressort de ses propres pièces qu'elle était régulièrement suivie par le médecin du travail qui l'a toujours déclarée apte jusqu'à l'avis d'inaptitude de juillet 2019. La salariée ne démontre donc aucun préjudice à ce titre,



- la prétendue modification abusive des affectations de jour puis de nuit puis inversement n'est pas établie,



- les postes à temps complet à pourvoir étaient régulièrement portés à la connaissance de l'ensemble des salariés à temps partiel au cours de réunions auxquelles Mme [X] a pu participer et via l'intranet (pièce n°16). S'il a été procédé à des recrutements extérieurs, c'est parce qu'aucun des salariés à temps partiel n'a, à ce moment là, émis le souhait d'en bénéficier. Mme [X] n'a d'ailleurs jamais formulé une telle demande,



- l'employeur a réalisé la démarche [11] sollicitée par l'inspection du travail et mis en place des actions en concertation avec les équipes (pièce n°13). 



Il est constant que le salarié qui se prévaut d'une exécution déloyale du contrat de travail doit rapporter la preuve à la fois des griefs qu'il invoque et d'un préjudice indemnisable en découlant.



En l'espèce, la cour constate que la salariée n'a jamais demandé à bénéficier d'un emploi à temps complet.



Par ailleurs, s'agissant de l'absence de visite médicale d'embauche, elle n'était pas applicable en 2016 or le contrat de travail a été transféré en 2015 et non conclu à cette date. Il n'y a donc pas lieu de statuer sur la fin de non recevoir tirée de la prescription de ce grief. 



Concernant l'absence d'accord du travail de nuit, la cour constate également que la salariée a signé tous les avenants sur le temps de travail et a précisément été embauchée pour exercer son activité selon des horaires partiellement de nuit, sans qu'aucun changement ou modification ne soit démontré.



Enfin, sur les autres points, outre le fait que l'employeur justifie la mise en place d'actions en concertation avec les équipes (pièce n°13), la cour relève que si le rapport, remis à la suite de la demande du [6] portant notamment sur l'unité de [Localité 5], permet de retenir l'existence d'une intensification du travail et une augmentation de risques pour la santé du personnel en raison de modalités de fonctionnement mal définies, il est seulement préconisé de mettre en oeuvre une démarche globale de prévention et de réduire l'intensification du travail. Il s'en déduit l'identification d'un risque, donc d'une potentialité, et non le constat d'une dégradation effective des conditions de travail.



De même, s'il ressort des pièces produites par la salariée qu'elle a pu, avec ses collègues, dénoncer tant à son employeur qu'à l'inspection du travail et au médecin du travail une dégradation de ses conditions de travail résultant d'une charge croissante, ces éléments, dont plusieurs ne sauraient s'analyser comme une véritable alerte en ce qu'ils se focalisent principalement sur un manque de dialogue, ont conduit à la mise en place d'une mission d'expertise, peu important que son initiative émane du [6] ou de l'employeur, dont ce dernier a tiré des conséquences (pièce n°13). 



Dans ces conditions, Mme [X] échouant à rapporter la preuve qui lui incombe d'une exécution déloyale du contrat de travail, sa demande indemnitaire à ce titre sera rejetée, le jugement déféré étant infirmé sur ce point. 



Sur la rupture du contrat de travail : 



Au visa des articles L.4121-1 et L.4121.2 du code du travail, Mme [X] soutient que son licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement résulte du comportement fautif de l'employeur, en particulier l'accroissement de sa charge de travail.



L'employeur oppose que le licenciement de Mme [X] est intervenu sur la base d'un avis d'inaptitude dans lequel le médecin du travail le dispense de rechercher un reclassement et avec l'autorisation de l'inspection du travail. Il conteste par ailleurs tout manquement et l'existence d'un lien de causalité entre l'inaptitude de la salariée et les manquements allégués.



Il est constant que le licenciement pour inaptitude est dépourvu de cause réelle et sérieuse lorsqu'il est démontré que l'inaptitude est consécutive à un manquement préalable de l'employeur qui l'a provoquée.



En l'espèce, la cour constate que l'avis d'inaptitude du 4 juillet 2019 ne contient aucune indication sur la cause de celle-ci, étant par ailleurs relevé qu'il ne ressort pas des arrêts de travail antérieurs qu'ils résultent d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle. 



Par ailleurs, il résulte des développements qui précèdent que les manquements invoqués au titre de l'exécution déloyale du contrat de travail, les mêmes que ceux présentement invoqués, ne sont pas établis.



Enfin, le souhait exprimé par le médecin du travail dans un échange électronique qu'elle puisse se "reconstruire" ne traduit pas un manquement de l'employeur (pièce n°19). 



Dans ces conditions, dès lors qu'il n'est pas possible de rattacher, même partiellement, l'inaptitude de la salariée à un quelconque manquement ou faute de l'employeur, le licenciement de Mme [X] pour inaptitude et impossibilité de reclassement repose sur une cause réelle et sérieuse. Les prétentions de la salariée afférentes à un licenciement sans cause réelle et sérieuse doivent donc être rejetées, le jugement déféré étant infirmé sur ce point.



Sur les demandes accessoires : 



sur la remise documentaire : 



Les demandes de Mme [X] étant rejetées, cette demande est sans objet et sera donc rejetée, le jugement déféré étant infirmé sur ce point. 



sur les intérêts au taux légal : 



Les demandes de Mme [X] étant rejetées, cette demande est sans objet et sera donc rejetée, le jugement déféré étant infirmé sur ce point. 



sur l'article 700 du code de procédure civile et les dépens : 



Le jugement déféré sera infirmé sur ces points sauf en ce qu'il a rejeté la demande de l'employeur au titre de l'article 700 du code de procédure civile. 



Les demandes des parties au titre de l'article 700 du code de procédure civile à hauteur d'appel seront rejetées. 



Mme [X] succombant, elle supportera les dépens de première instance et d'appel.



 

PAR CES MOTIFS



La cour, statuant publiquement par arrêt contradictoire,



INFIRME le jugement rendu le 20 avril 2023 par le conseil de prud'hommes de Dijon sauf en ce qu'il a rejeté la demande de Mme [E] [X] au titre de l'abondement du compte professionnel de prévention à hauteur de 24 points, 



Statuant à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant, 



DIT que la demande de Mme [E] [X] à titre de rappel de prime de nuit est prescrite sur la période du 31 janvier au 21 juillet 2017 inclus, 



REJETTE les autres fin de non recevoir fondées sur la prescription,



DIT que le licenciement de Mme [E] [X] repose sur une cause réelle et sérieuse, 



REJETTE l'ensemble des demandes de Mme [E] [X], 



REJETTE les demandes des parties au titre de l'article 700 du code de procédure civile à hauteur d'appel, 



CONDAMNE Mme [E] [X] aux dépens de première instance et d'appel, 

 









Le greffier Le président







Léa ROUVRAY François ARNAUD