Cour d'Appel · CHAMBRE SOCIALE B — 16 janvier 2026

AFFAIRE PRUD'HOMALE : COLLÉGIALE







N° RG 24/07270 - N° Portalis DBVX-V-B7I-P4ZE





[M]



C/

S.A.R.L. [11]







APPEL D'UNE DÉCISION DU :

Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de LYON

du 29 Avril 2024

RG : 21/01969











COUR D'APPEL DE LYON



CHAMBRE SOCIALE B



ARRÊT DU 16 JANVIER 2026













APPELANT :



[G] [M]

né le 22 Janvier 1971 à [Localité 14] (AZERBAIDJAN)

[Adresse 5]

[Localité 4]



représenté par Me Zerrin BATARAY de la SELARL BATARAY AVOCATS, avocat au barreau de GRENOBLE







INTIMÉE :



S.A.R.L. [11]

N° SIRET: [N° SIREN/SIRET 2]

[Adresse 1]

[Localité 3]



représentée par Me Cécile PESSON de la SELARL OCTOJURIS - MIFSUD - PESSON - AVOCATS, avocat au barreau de LYON substituée par Me Romain MIFSUD, avocat au barreau de LYON





DÉBATS EN AUDIENCE PUBLIQUE DU : 06 Novembre 2025



COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DÉBATS ET DU DÉLIBÉRÉ :



Béatrice REGNIER, Présidente

Catherine CHANEZ, Conseillère

Régis DEVAUX, Conseiller 



Assistés pendant les débats de Mihaela BOGHIU, Greffière.



ARRÊT : CONTRADICTOIRE



Prononcé publiquement le 16 Janvier 2026, par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l'article 450 alinéa 2 du code de procédure civile ; 





Signé par Béatrice REGNIER, Présidente, et par Mihaela BOGHIU, Greffière auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.



*************



EXPOSE DES FAITS ET DE LA PROCEDURE



La société [Adresse 12] exploite un hôtel sis à [Localité 15], elle fait application de la convention collective nationale des hôtels, cafés, restaurants ([13] 1979). 

Elle a engagé M. [G] [M], dans le cadre d'un contrat à durée indéterminée, à compter du 1er septembre 2017, en qualité de commis.

 

M. [M] était placé en arrêt de travail à compter du 31 mai 2018, lequel a été régulièrement prolongé jusqu'au 30 septembre 2020. Par décision notifiée le 23 juin 2019, la [8] a refusé de prendre en charge au titre de la législation sur les maladies professionnelles la pathologie dont le salarié était atteint.

 

Le 8 juillet 2020, à l'issue de la visite de reprise, le médecin du travail déclarait M. [M] inapte à son poste, en précisant que l'état de santé du salarié faisait obstacle à tout reclassement dans un emploi.



Par courrier recommandé du 21 août 2020, la société [Adresse 12] notifiait à M. [M] son licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement.



Par requête reçue au greffe le 30 juillet 2021, M. [M] a saisi la juridiction prud'homale afin principalement de demander le paiement d'heures supplémentaires, ainsi que la nullité de son licenciement, arguant qu'il avait été victime de harcèlement moral.



Par jugement du 29 avril 2024, le conseil de prud'hommes de Lyon a dit que les demandes de M. [M] en rappel de salaires étaient irrecevables et a débouté celui-ci de l'ensemble de ses demandes, débouté la société [11] de sa demande reconventionnelle au titre de l'article 700 du code de procédure civile et a condamné M. [M] aux dépens.



Le 19 septembre 2024, M. [M] a enregistré une déclaration d'appel à l'encontre de ce jugement, en le critiquant en toutes ses dispositions, sauf celle déboutant la société [Adresse 12] de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile.





EXPOSE DES PRETENTIONS ET MOYENS DES PARTIES



Dans ses conclusions notifiées le 6 juin 2025, M. [G] [M] demande à la Cour de :



- infirmer le jugement, en ce qu'il a dit que ses demandes en rappel de salaires étaient irrecevables, l'a débouté de l'ensemble de ses demandes et l'a condamné aux dépens



Statuant à nouveau,

- constater l'origine professionnelle de son inaptitude



- dire que son licenciement est nul ou, à tout le moins, sans cause réelle et sérieuse

- condamner la société [11] à lui payer, outre intérêts au taux légal :

' 2 898,68 euros à titre de rappel de salaire sur heures supplémentaires, outre 289,87 euros au titre des congés payés afférents

' 657,33 euros au titre du rappel sur l'indemnité compensatrice de congés payés, pour les congés payés acquis jusqu'à mai 2018

' 4 235,05 au titre de rappel sur l'indemnité compensatrice de congés payés, pour les congés payés acquis de mai 2018 à août 2020

' 20 000 euros de dommages et intérêts pour manquement à l'obligation de prévention des risques professionnels

' 20 000 euros de dommages et intérêts pour harcèlement moral ou, à tout le moins, exécution déloyale du contrat de travail

' 30 000 euros de dommages et intérêts pour licenciement nul ou, à tout le moins, sans cause réelle et sérieuse

' 842,27 euros au titre du reliquat de l'indemnité spéciale de licenciement

' 2 035,93 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis, outre 203,59 euros au titre des congés payés afférents



- condamner la société [Adresse 12] aux intérêts au taux légal à compter de la saisine du conseil de prud'hommes, pour les dommages et intérêts



- condamner la société [11] à payer au cabinet [6] 3 600 euros pour la procédure devant le conseil de prud'hommes, et 3 600 euros pour la procédure d'appel, au titre de l'article 700 alinéa 2 du code de procédure civile



- débouter la société [Adresse 12] de l'ensemble de ses demandes



- condamner la société [11] aux dépens.



Dans ses conclusions notifiées le 2 septembre 2025, la société [Adresse 12] demande à la [9] de :



- déclarer forclose la déclaration d'appel de M. [M]



- confirmer le jugement de première instance en ce qu'il a jugé irrecevables les demandes de M. [M] en rappel de salaires et a débouté celui-ci de l'ensemble de ses demandes



- juger subsidiairement qu'il est dû à M. [M] 1 663,62 euros au titre de l'indemnité compensatrice de congés payés



- juger que le licenciement de M. [M] n'est pas nul et repose sur une cause réelle et sérieuse



- faire application subsidiairement des dispositions de l'article L. 1235-3 du code du travail ou réduire les indemnités de rupture à une somme symbolique



En tout état de cause,

- condamner M. [M] à lui payer 2 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, ainsi qu'aux dépens.



Conformément aux dispositions de l'article 455 du code de procédure civile, la Cour se réfère, pour l'exposé des moyens des parties, à leurs conclusions écrites précitées.



La clôture de la mise en état a été ordonnée le 14 octobre 2025.





MOTIFS DE LA DECISION





1. Sur la forclusion opposée à l'appelant



La société [11] fait valoir que le jugement du conseil de prud'hommes a été notifié à M. [M] le 29 avril 2024 et, alors que celui-ci disposait d'un délai d'un mois pour interjeter appel, il n'a enregistré la déclaration d'appel que le 19 septembre 2024. 



Constitue une fin de non-recevoir, au sens de l'article 122 du code de procédure civile, le fait que l'appel est formé hors délai.



Il résulte de l'article 913.5 du même code, dans sa rédaction issue du décret n° 2023.1391 du 29 décembre 2023, que le conseiller de la mise en état est seul compétent, depuis sa désignation et jusqu'à son dessaisissement, pour déclarer, à la demande d'une partie, l'appel irrecevable, les parties n'étant plus recevables à invoquer devant la cour d'appel l'irrecevabilité après la clôture de l'instruction, à moins que la cause ne survienne ou ne soit révélée postérieurement.



En l'espèce, la société [Adresse 12] demande, dans des conclusions qui ne sont pas adressées au conseiller de la mise en état, notifiées le 2 septembre 2025, donc avant le dessaisissement de ce magistrat, de déclarer forclose la déclaration d'appel. La Cour analyse cette demande comme une fin de non-recevoir tendant à voir déclarer irrecevable l'appel.



En conséquence, au visa de l'article 914 du code de procédure civile, la Cour ne peut pas statuer sur cette fin de non-recevoir.



Dès lors, l'appel interjeté par M. [M] sera déclaré recevable.





2. Sur l'exécution du contrat de travail



2.1. Sur la recevabilité des demandes en rappel de salaires



En droit, il résulte de l'article L. 1234-20 du code du travail que le solde de tout compte, qui fait l'inventaire des sommes versées au salarié lors de la rupture du contrat de travail, devient libératoire pour l'employeur pour les sommes qui y sont mentionnées, si le salarié ne l'a pas dénoncé dans les six mois qui suivent sa signature.



Le reçu pour solde de tout compte n'a d'effet libératoire que pour les seules sommes qui y sont mentionnées, peu important le fait qu'il soit, par ailleurs, rédigé en des termes généraux (en ce sens : Cass. Soc., 18 décembre 2013, n° 12-24.985).



En l'espèce, M. [M] a signé, le 1er septembre 2020, le solde de tout compte (pièce n° 25 de l'intimée), qui porte mention en particulier du paiement des sommes suivantes :

- solde des heures complémentaires et supplémentaires : 89,32 euros

- indemnité compensatrice de congés payés : 2 078,96 euros.



En l'absence de précision quant à la période au cours de laquelle les heures complémentaires ou supplémentaires ont été accomplies, ou le droit à des jours de congés payés est né, la Cour retient qu'il s'agit de la période pendant laquelle le contrat de travail a reçu exécution.









M. [M] n'a pas contesté le solde de tout compte, si bien que l'employeur peut se prévaloir de son effet libératoire, uniquement en ce qui concerne les sommes qui y sont mentionnées. La créance de M. [M] de ces chefs est donc éteinte et ce dernier ne peut plus justifier d'un intérêt à agir en justice.



Dès lors, le jugement déféré sera confirmé en ce qu'il a dit que les demandes de M. [M] en rappel de salaires étaient irrecevables, sauf à préciser qu'il s'agit des demandes en paiement de l'indemnité compensatrice de congés payés et d'heures supplémentaires.





2.3. Sur la demande en dommages et intérêts pour harcèlement moral ou, à tout le moins, exécution déloyale du contrat de travail



En droit, aux termes de l'article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir des agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.



En application de l'article L. 1154-1 du code du travail, lorsque le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement moral, il incombe à l'employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs, étrangers à tout harcèlement.



Il résulte de ces dispositions que, pour se prononcer sur l'existence d'un harcèlement moral, il appartient au juge d'examiner l'ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d'apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer ou laissent supposer l'existence d'un harcèlement moral au sens de l'article L. 1152-1 du code du travail. Dans l'affirmative, il revient au juge d'apprécier si l'employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.



En l'espèce, M. [M] indique qu'il a subi une surcharge de travail, parce que son employeur lui a demandé d'accomplir des tâches en plus de celles qui lui revenaient en qualité de commis de cuisine. Il affirme avoir subi des pressions continues de la part du chef de cuisine, entre le 1er septembre 2016 et le 7 décembre 2017, puis du chef de rang, entre le 8 septembre 2017 et le 30 mai 2018, lequel en outre le dénigrait.



Toutefois, la Cour relève que, si M. [M] a rédigé à destination de son employeur deux courriers, datés des 11 juin et 5 novembre 2018, dans lesquels il dénonçait sa surcharge de travail et les comportements du chef de cuisine et du chef de rang (pièces n° 4.2 et 4.7 de l'appelant), ceux-ci ne sont que le support de ses propres assertions et ne suffisent pas à établir la matérialité des faits décrits.



M. [M] soutient qu'il a fait l'objet le 30 mai 2018 d'un avertissement injustifié, sans que la procédure disciplinaire n'ait été respecté (pièces n° 4, 4.1 et 4.3 de l'appelant). Il reproche à son employeur les termes de son courrier du 19 novembre 2018, qui constituait une réponse à sa propre dénonciation des faits subis depuis son embauche (pièces n° 4.7 et 4.8 de l'appelant).



M. [M] mentionne que son employeur, afin de l'intimider, a demandé un examen de contrôle de son état de santé, ce qui a donné lieu à une visite médicale le 4 mars 2020 (pièce n° 5 de l'appelant).









M. [M] a été placé en arrêt de travail, du 31 mai au 15 juin 2018, en suite d'un accident du travail survenu le 31 mai 2018 : le médecin a constaté un « état de grande angoisse suite à un conflit au travail (qui n'est pas le premier épisode), échange verbal violent, tentative de jeter un objet de la part de son adversaire auquel il a répondu » (pièce n° 3 de l'appelant).



Après examen de l'ensemble des éléments invoqués par M. [M], en prenant en compte le document médical produit (uniquement s'agissant de la constatation, la seule de nature médicale, d'un état de grande angoisse), la Cour retient que les faits matériellement établis, soit l'avertissement notifié le 30 mai 2018, le courrier du 19 novembre 2018, la demande d'organisation d'une visite médicale de contrôle, pris dans leur ensemble, laissent supposer l'existence d'un harcèlement moral au sens de l'article L. 1152-1 du code du travail.



La société [11] réplique que la délivrance d'un avertissement à un salarié ne suppose pas l'organisation d'un entretien préalable et que, le 30 mai 2018, M. [M] a refusé la remise en main propre du courrier lui notifiant un avertissement, ce que ce dernier ne conteste pas. Elle lui a alors transmis le courrier d'avertissement sous pli recommandé. Si elle a joint au courrier d'avertissement du 30 mai 2018 une lettre d'accompagnement, qui mentionnait son attitude inacceptable la veille, quand il avait quitté la pièce en claquant la porte et en criant, elle ne lui a pas infligé pour autant une autre sanction disciplinaire.



Sur le fond, la société [Adresse 12] indique qu'elle a sanctionné M. [G] [M] et M. [N] [L] en leur notifiant à tous deux un avertissement (pièce n° 29 de l'intimée), car ils étaient impliqués dans une altercation qui les avait opposés le matin du 29 mai 2018.



M. [M] admet la réalité de cette altercation, tout en soutenant qu'il a été victime d'une agression de la part de M. [L].



La Cour retient que, en l'absence de témoins, l'employeur était fondée à prononcer un avertissement à l'endroit des deux salariés impliqués, cette sanction étant proportionnée aux faits.



S'agissant du courrier du 19 novembre 2018 (pièce n° 9 de l'intimée), la société [11] affirme qu'elle exprimé son incompréhension au regard du fait que M. [M] lui a transmis des certificats d'arrêt de travail établis par deux médecins, les docteurs [C] et [W], pour la même période, allant du 31 mai au 15 juin 2018 ou au 22 juillet 2018, l'un retenant que l'arrêt de travail est justifié par une maladie non-professionnelle, l'autre qu'il est consécutif à un accident du travail, ce qui est factuellement exact (pièces n° 5 de l'intimée et n° 3 de l'appelant).



S'agissant de la demande d'organisation d'une visite médicale, la société [Adresse 12] fait valoir que, dans ces circonstances, elle a légitimement demandé une visite de contrôle, qui a été effectuée par un service médical patronal le 4 mars 2020. 



En définitive, la société [11] prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un harcèlement moral et que sa décision de demander une visite médicale de contrôle est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement



Subsidiairement, M. [M] fait valoir que son employeur a exécuté de manière déloyale le contrat de travail, en énumérant les mêmes fait que ceux invoqués à l'appui de la demande en dommages et intérêts pour harcèlement moral.



Toutefois, la Cour a retenu que ces faits soit n'étaient pas matériellement établis, soit ne présentaient pas de caractère fautif, si bien que M. [M] ne rapporte pas la preuve du comportement déloyal de la société [Adresse 12].





Dès lors, le jugement déféré sera confirmé, en ce qu'il a débouté M. [M] de sa demande en dommages et intérêts pour harcèlement moral ou, à tout le moins, exécution déloyale du contrat de travail.





2.3. Sur la demande en dommages et intérêts pour manquement à l'obligation de prévention des risques professionnels



En droit, l'article L. 4121-1 du code du travail prévoit que l'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs, ces mesures comprenant notamment des actions de prévention des risques professionnels et des actions d'information et de formation.



En outre, ne cause pas nécessairement un préjudice au salarié le manquement à l'obligation de sécurité (en ce sens : Cass. Soc., 12 mai 2021, pourvoi n° 20-14.507 ; Cass. Soc., 9 décembre 2020, pourvoi n° 19-13.470).



En l'espèce, M. [M] rappelle qu'il a subi une surcharge de travail récurrente, qu'il a subi des pressions continues de la part du chef de cuisine, entre le 1er septembre 2016 et le 7 décembre 2017, des pressions ainsi qu'une pratique de dénigrement de la part du chef de rang, entre le 8 septembre 2017 et le 30 mai 2018.



Toutefois, alors que M. [M] ne démontre pas avoir subi une surcharge de travail, ni des pressions ou un dénigrement de la part du chef de cuisine puis du chef de rang, il n'établit pas que, à supposer que l'employeur a manqué à son obligation de sécurité prise dans la dimension de prévention des risques professionnels, ce manquement lui a occasionné un préjudice.



M. [M] reproche en outre à la société [11] de ne pas avoir pris de mesures correctrices, après qu'il l'a informée des agissements dont il avait été victime. Alors qu'il a imputé à M. [N] [L] de l'avoir insulté et d'avoir jeté une panière dans sa direction, le 29 mai 2018, leur employeur n'a pas diligenté d'enquête et lui a infligé un avertissement.



Toutefois, alors qu'il est constant que l'altercation qui a opposé M. [M] à M. [L] a eu lieu hors la présence de témoins, la société [Adresse 12] n'avait pas l'obligation de diligenter une enquête et elle a également infligé une sanction à M. [L]. Au demeurant, M. [M] n'allègue pas que ce salarié s'en soit pris par la suite, si bien que, à supposer que l'employeur a manqué à son obligation de sécurité considérée comme celle de prendre des mesures correctrices tendant à éviter la réitération d'une agression par un autre salarié, il n'établit pas que ce manquement lui a occasionné un préjudice. 



M. [M] conclut encore que, en ne prenant aucune mesure en suite du courrier qu'il a adressé à son employeur le 19 novembre 2018, dans lequel il décrivait tout ce qu'il avait subi sur son lieu de travail et exprimait la souffrance ainsi ressentie, ce dernier a manqué à son obligation de sécurité.



La Cour retient que, par courrier du 5 novembre 2018, M. [M] avait signalé à son employeur que, du fait du sous-effectif affectant le personnel de l'hôtel, il était régulièrement amené à remplacer des salariés absents. Il ajoutait que, pendant plus d'un an, il avait travaillé « sous pression », car le chef de cuisine lui hurlait dessus. Il soulignait que cette situation avait entraîné pour lui une réelle souffrance au travail et qu'il avait demandé à la [7] une décision de reconnaissance de maladie professionnelle (pièce n° 4.7 de l'appelant).









La société [Adresse 12] a répondu qu'elle contestait la prétendue charge de travail, car notamment M. [M] n'avait jamais servi de clients en salle. La Cour retient que le salarié ne démontre pas avoir dû travailler en salle, en plus des tâches qui lui étaient régulièrement confiées en cuisine.



La société [11] a rappelé à M. [M] que le chef de cuisine avait quitté l'entreprise depuis le 7 décembre 2017, ce qui n'est pas contesté. La Cour retient que l'employeur ne pouvait donc mettre en 'uvre aucune mesure correctrice à l'égard de ce dernier.



S'agissant de la souffrance au travail exprimée par M. [M], la société [Adresse 12] notait, dans le courrier du 19 novembre 2018 (pièce n°4.8 de l'appelant) que celui-ci lui avait transmis des certificats d'arrêt de travail établis par deux médecins, les docteurs [C] et [W], pour la même période, que seul le second retenait que l'arrêt de travail était consécutif à un accident du travail et que, malgré son incompréhension de la situation, elle avait respecté la procédure applicable en la matière. Elle concluait que la [10] avait refusé, le 1er octobre 2018, la prise en charge au titre de la législation relative aux accidents du travail. Elle ajoutait qu'elle n'avait pas été informée par la [10] d'une autre demande en reconnaissance de maladie professionnelle et, pour autant, qu'elle le recevrait pour s'entretenir des ses difficultés, lorsqu'il reprendrait le travail.



Sur ce point, la Cour retient que la société [Adresse 12] n'a pas manqué à son obligation de sécurité.



Dès lors, le jugement déféré sera confirmé, en ce qu'il a débouté M. [M] de sa demande en dommages et intérêts pour manquement à l'obligation de prévention des risques professionnels.





3. Sur la rupture du contrat de travail



3.1. Sur la demande en dommages et intérêts pour licenciement nul, subsidiairement sans cause réelle et sérieuse



En droit, il résulte de l'article L. 1152-3 du code du travail que tout licenciement intervenu en méconnaissance des dispositions de l'article L. 1152-1 est nul. En particulier, est nul le licenciement d'un salarié en raison de son inaptitude définitive à son poste de travail, dès lors que son inaptitude avait pour origine son état dépressif réactionnel aux agissements de harcèlement moral dont il avait fait l'objet (en ce sens : Cass. Soc., 13 février 2013 ' pourvoi n° 11-26.380).



Par ailleurs, au visa des articles L.1235-3, L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail, le licenciement pour inaptitude est dépourvu de cause réelle et sérieuse lorsqu'il est démontré que l'inaptitude est consécutive à un manquement préalable de l'employeur qui l'a provoquée (en ce sens : Cass. Soc., 6 juillet 2022, n°21-13.387).



En l'espèce, M. [M] fait valoir qu'il a été victime d'agissements de harcèlement moral et que son inaptitude était justifiée par le syndrome anxio-dépressif sévère dont il était atteint le 8 juillet 2020, lui-même en lien avec un conflit avec son employeur.



Toutefois, la Cour a retenu que M. [M] n'a pas été victime d'agissements de harcèlement moral, si bien que l'inaptitude qui a justifié son licenciement n'a pas été causé, même partiellement, par de tels agissements. Il n'y a pas lieu de prononcer la nullité du licenciement.





Subsidiairement, M. [M] fait valoir que son inaptitude résultait du manquement de l'employeur à son obligation d'exécuter loyalement le contrat de travail.



Toutefois, la Cour a retenu que M. [M] ne rapporte pas la preuve du comportement déloyal de la société [11] dans l'exécution du contrat de travail.



Le licenciement de M. [M] n'étant pas privé d'une cause réelle et sérieuse, celui-ci n'a pas droit à l'indemnité compensatrice de préavis.



Dès lors, le jugement déféré sera confirmé, en ce qu'il a débouté M. [M] de sa demande en dommages et intérêts pour licenciement nul ou, à tout le moins, sans cause réelle et sérieuse, ainsi que de sa demande en paiement de l'indemnité compensatrice de préavis.





3.2. Sur l'application de l'article L. 1226-14 du code du travail



En droit, l'article L. 1226-14 du code du travail dispose que la rupture du contrat de travail dans les cas prévus au deuxième alinéa de l'article L. 1226-12 ouvre droit, pour le salarié, à une indemnité compensatrice d'un montant égal à celui de l'indemnité compensatrice de préavis prévue à l'article L. 1234-5 ainsi qu'à une indemnité spéciale de licenciement qui, sauf dispositions conventionnelles plus favorables, est égale au double de l'indemnité prévue par l'article L. 1234-9.



Les règles protectrices applicables aux victimes d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle s'appliquent dès lors que l'inaptitude du salarié, quel que soit le moment où elle est constatée ou invoquée, a, au moins partiellement, pour origine cet accident ou cette maladie et que l'employeur avait connaissance de cette origine au moment du licenciement (en ce sens : Cass. Soc., 9 juin 2010, n° 09-41.040).



En l'espèce, M. [M] soutient que son état dépressif anxieux sévère était consécutif aux faits de harcèlement moral dont il avait été victime, ce dont l'employeur avait connaissance le 21 août 2018, quand il lui a notifié son licenciement.



Toutefois, d'une part, la Cour a retenu que M. [M] n'a pas été victime d'agissements de harcèlement moral ; d'autre part, M. [M], s'il allègue que son inaptitude a une origine professionnelle, ne précise pas si, au moment où il a été licencié, il était placé en arrêt de travail pour cause de maladie professionnelle ou consécutivement à un accident du travail.



Le docteur [W] [U], dans le certificat initial rectificatif du 31 mai 2018, a prescrit un arrêt de travail consécutif à un accident du travail (pièce n° 3 de l'appelant), tandis que la [10] a notifié, le 1er octobre 2018, sa décision de refus de faire application de la législation relative aux accidents du travail (pièce n° 11 de l'intimée). En conséquence, la société [Adresse 12] ne pouvait pas avoir connaissance, au moment de licencier M. [M], du fait que l'inaptitude de ce dernier trouvait sa cause dans un accident du travail. Par ailleurs, M. [M] ne démontre pas que le syndrome anxio-dépressif sévère qui a justifié son arrêt de travail doive être qualifiée de maladie professionnelle, au sens du code de la sécurité sociale.



En définitive, M. [M] ne démontre pas que son inaptitude avait, au moins partiellement, pour origine un accident du travail ou une maladie professionnelle, si bien qu'il n'est pas fondé à invoquer le bénéfice des dispositions de l'article L. 1226-14 du code du travail.



Dès lors, le jugement déféré sera confirmé, en ce qu'il a débouté M. [M] de ses demandes en paiement du reliquat de l'indemnité spéciale de licenciement et de l'indemnité équivalente à l'indemnité compensatrice de préavis.





4. Sur les dépens et l'article 700 du code de procédure civile



M. [M], partie perdante, sera condamné aux dépens d'appel, en application du principe énoncé par l'article 696 du code de procédure civile. Sa demande en application de l'article 700 du code de procédure civile sera rejetée.



Pour un motif tiré de l'équité, la demande de la société [11] en application de l'article 700 du code de procédure civile sera également rejetée.





PAR CES MOTIFS



LA COUR,



Déclare recevable l'appel interjeté par M. [G] [M] ;



Confirme le jugement rendu le 29 avril 2024 par le conseil de prud'hommes de Lyon, en ses dispositions déférées, sauf à préciser que sont irrecevables les demandes de M. [M] qui sont relatives au paiement de l'indemnité compensatrice de congés payés et d'heures supplémentaires ;



Ajoutant,



Condamne M. [G] [M] aux dépens d'appel ;



Rejette les demandes de M. [G] [M] et de la société [Adresse 12] en application de l'article 700 du code de procédure civile.



LA GREFFIÈRE, LA PRÉSIDENTE,