Cour d'Appel · Chambre 4-6 — 16 janvier 2026

COUR D'APPEL D'AIX-EN-PROVENCE

Chambre 4-6



ARRÊT AU FOND 

DU 16 JANVIER 2026



N° 2026/33 













N° RG 22/03392 

N° Portalis DBVB-V-B7G-BI7XN







[R] [V]





C/



S.N.C. [17]

(anciennement dénommée S.N.C. [17])



















Copie exécutoire délivrée 

le : 16/01/2026 

à :



- Me Juliette GOLDMANN, avocat au barreau de MARSEILLE



- Me Jean-Michel RENUCCI, avocat au barreau de NICE























Décision déférée à la Cour :



Jugement du Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de TOULON en date du 04 Février 2022 enregistré au répertoire général sous le n° 19/00551.





APPELANT



Monsieur [R] [V] demeurant [Adresse 1]



(bénéficie d'une aide juridictionnelle totale numéro 2022/4468 du 20/05/2022 accordée par le bureau d'aide juridictionnelle d'[Localité 2]), 



représenté par Me Juliette GOLDMANN de la SELARL GOLDMANN, avocat au barreau de MARSEILLE





INTIMEE



SNC [15] (anciennement dénommée S.N.C. [17]), sise [Adresse 27]



représentée par Me Virginie AUDET, avocat au barreau de PARIS

et par Me Jean-Michel RENUCCI, avocat au barreau de NICE





*-*-*-*-*

COMPOSITION DE LA COUR



L'affaire a été débattue le 18 Novembre 2025 en audience publique. Conformément à l'article 804 du code de procédure civile, Madame Audrey BOITAUD, Conseillère, a fait un rapport oral de l'affaire à l'audience avant les plaidoiries.



La Cour était composée de : 



Monsieur Pascal MATHIS, Président de chambre

Madame Ursula BOURDON-PICQUOIN, Conseillère

Madame Audrey BOITAUD, Conseillère



qui en ont délibéré.



Greffier lors des débats : Mme Pascale ROCK.



Les parties ont été avisées que le prononcé de la décision aurait lieu par mise à disposition au greffe le 16 Janvier 2026.



ARRÊT



Contradictoire,



Prononcé par mise à disposition au greffe le 16 Janvier 2026,



Signé par Monsieur Pascal MATHIS, Président de chambre et Mme Pascale ROCK, greffier auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.





***



1. La société en nom collectif (SNC) [17], exerçant sous l'enseigne [18], appartient au groupe [12] et compte 47 établissements de restauration. Elle a embauché M. [R] [T], devenu M. [R] [V] par décret en date du 4 mars 2022, en qualité de commis de cuisine affecté au restaurant Hippopotamus du centre commercial de [Localité 22] (Var) selon contrat à durée indéterminée à temps partiel en date du 28 juin 2012. Plusieurs avenants au contrat sont intervenus concernant la répartition des heures de travail et le montant de la rémunération mensuelle. Par dernier avenant au contrat de travail en date du 4 janvier 2017, la SNC [17] s'est engagée à employer M. [V] en qualité de 'Chef de partie' à compter du 1er février 2017 pour une rémunération brute de base de 1.613,77 euros sur douze mois. La convention collective nationale des Hôtels, Cafés, Restaurants s'appliquait à la relation de travail.



Au mois d'avril 2018, la Direction du groupe [12] a envisagé la cession des restaurants [19] [Localité 26] et [Localité 24] à la société [23], exerçant sous le nom commercial de Ben Burger, à [Localité 6] et représentée par M. [X]. Le comité d'entreprise, le [10] ([9]) et les délégués du personnel ont été réunis respectivement les 9,18 et 24 avril 2018. 



Le [9] a rendu son avis le 4 juin 2018 en contestant l'applicabilité des dispositions de l'article L.1224-1 du code du travail au regard de l'activité du cessionnaire qui ne serait pas identique à celle du cédant de sorte que tant les fonctions, que les emplois, les qualifications et la rémunération du personnel seraient modifiés. 



Les salariés du restaurant [19] [Localité 26] se sont exprimés devant le comité d'entreprise dans un courrier lu par leur représentant et rédigé en ces termes :

'(...) Depuis 2013, date de la perte de vitesse de la marque [18], nous avons mobilisé tous nos efforts pour essayer, à notre échelle, de faire prospérer l'entreprise. Notre restaurant a été laissé à l'abandon par la Direction, qui ne nous a pas donné les bonnes cartes en main pour réussir dans notre mission. En effet, nous avons un outil de travail qui vieillit et qui n'a pas eu la chance de recevoir d'investissement, hormis les obligatoires d'hygiène.

Par exemple, nos quatre enseignes lumineuses, qui sont en panne depuis plus d'un an et demi, font que nous ne sommes pas visibles par les clients. De ce fait, les clients de notre voisin, le magasin '[28]' entrent par erreur chez nous en croyant que nous sommes le magasin lui-même, mais cela reste anecdotique quand on met toutes les problématiques bout à bout.

On nous a laissé 'crever à petit feu'.

Quand le groupe [F] a repris en main la marque [18], nous avions tous repris espoir de lendemain meilleurs pour notre restaurant qui souffre d'une perte d'activité conséquente depuis que notre zone de chalandises s'est déplacée.

Or, nous avons été informés de l'intention de notre Direction de se séparer de notre établissement pour le revendre à un acteur de la restauration rapide '[3]'. Nous sommes blessés de savoir qu'Hippopotamus ne veuille plus de nous, car nous avons choisi de travailler pour la marque, nous sommes attachés à nos emplois, à notre enseigne, mais surtout à notre coeur de métier qu'est la restauration traditionnelle. Nous ne connaîtrons jamais le nouvel eldorado du nouveau concept du steack-house à la française.

Nous avons l'impression d'être laissés pour compte. Le fait de savoir que nous sommes vendus est très anxiogène pour chacun d'entre nous et nous nous posons beaucoup de questions qui restent sans réponse : Serai-je gardé par le repreneur une fois les délais légaux dépassés' Vais-je m'épanouir dans la nouvelle entreprise' Quelles seront mes tâches, ma fiche de poste' Polyvalence' Notre mode de rémunération sera-t-il impacté' Quand le repreneur commencera les travaux' Comment allons-nous être payés pendant les travaux' Comment va se dérouler la formation'

A ce jour nous sommes confrontés à une Direction qui fait barrage au [9], qui fait de la rétention d'informations et qui bloque toute intéraction avec le repreneur ce qui fait que nous avons aujourd'hui peur pour notre avenir.

Nous avons décidé de visiter le corner du repreneur '[3]' à [Localité 7] et nous nous sommes rendus compte de la réalité : une polyvalence avérée et un service fast food, contrairement à ce que nous l'avait si bien avancé la Direction [18].

Nous nous sentons lésés et n'avons plus confiance en notre employeur. Nous pensons sincèrement que le groupe [12] n'hésite pas à nous vendre sans scrupule au plus offrant sans se soucier des impacts sur les salariés et qu'il se cache derrière l'article L.1224-1 du code du travail pour se donner bonne conscience avec le maintien de l'emploi.

Nous avons tous choisi de travailler pour un restaurant et non pour un fast-food. Nous ne voulons pas être vendus de la sorte, nous aurions préféré que la Direction choisisse un repreneur qui a le même coeur de métier.

(...)'

Le comité d'entreprise a rendu un avis défavorable sur le projet de cession du restaurant de [Localité 26] le 12 juin 2018. Entre-temps, une grève des salariés du site de [Localité 26] a été déclenchée le 8 juin, laquelle a donné lieu à une médiation par l'inspection du travail.



Le 27 juin 2018, douze des dix-huit salariés du restaurant ont saisi le conseil des prud'hommes de [Localité 26] en la forme des référés considérant qu'il existait un trouble manifestement illicite caractérisé par l'inapplicabilité de l'article L.1224-1 du code du travail à la cession des contrats de travail, et un dommage imminent résultant de la fraude à la mise en place d'un plan de sauvegarde de l'emploi pour le personnel concerné par le projet de cession. Par douze ordonnances en date du 13 août 2018, le conseil des prud'hommes a constaté l'absence de trouble manifestement illicite, s'est déclaré incompétent et débouté les parties de leurs demandes en frais irrépétibles. M. [T], devenu M. [V], et onze autres salariés ont formé appel et par arrêt rendu le 8 février 2019, la cour d'appel d'Aix en Provence a confirmé l'ordonnance des premiers juges.



Le 29 août 2018, les contrats de travail des salariés ont été transférés au sein de la société [23] et selon courrier du 12 décembre 2020, cette dernière a informé M. [T], aujourd'hui dénommé M. [V], que son licenciement pour motif économique était envisagé. Il a été licencié pour motif économique le 6 janvier 2021. 



2. Considérant que le transfert de son contrat de travail s'analysait en un licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse et réclamant le paiement de sommes de nature indemnitaire et salariale, M. [V] a attrait la SNC [17] devant le conseil des prud'hommes de [Localité 26] qui, par jugement rendu le 4 février 2022 a :

- dit que le transfert du contrat de travail de M. [V] pouvait s'effectuer sur le fondement de l'article L.1224-1 du code du travail,

- dit que l'accord du salarié n'était pas nécessaire, 

- rejeté tous les chefs de demandes de M. [V],

- débouté la SNC [17] de sa demande fondée sur l'article 700 du code de procédure civile,

- condamné M. [V] au paiement des dépens.



3. Le jugement a été notifié par lettre recommandée avec accusé de réception retourné signé le 16 février 2022 à M. [V] qui en a interjeté appel par déclaration électronique le 7 mars suivant. La clôture de l'instruction de l'affaire est intervenue le 17 octobre 2025.



4. Vu les dernières conclusions déposées et notifiées à la partie adverse le 1er octobre 2025, par lesquelles M. [V] demande à la cour de :

- infirmer le jugement en toutes ses dispositions

statuant à nouveau,

- condamner la société nouvellement dénommée [15] à lui payer les sommes de :

- 3.720,80 euros bruts à titre d'indemnité compensatrice de préavis,

- 372,08 euros bruts à titre d'indemnité de congés payés sur l'indemnité de préavis,

- 2.906,88 euros bruts à titre d'indemnité légale de licenciement,

- 13.022, 80 euros nets à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse en application des dispositions de l'article L. 1235-3 du code du travail,

- 4.000 euros nets à titre de dommages et intérêts pour préjudice moral subi en raison de l'exécution déloyale du contrat de travail et conditions brutales et vexatoires de la rupture du contrat de travail,

- 4.000 euros nets à titre de dommages et intérêts pour la perte de chance de bénéficier des mesures d'un plan de sauvegarde de l'emploi,

- 1.209,60 euros bruts de rappel de salaire au titre du mois de juin 2018,

- 120,96 euros à titre d'indemnité de congés payés sur rappel de salaire,

- dire que les sommes produiront intérêts de droit à compter de la demande en justice, avec capitalisation, 

- condamner la société nouvellement dénommée [15] à lui payer la somme de 4.000 euros à titre de frais irrépétibles, Maître [Y] s'engageant à renoncer à percevoir la part contributive de l'Etat en matière d'aide juridictionnelle,

- condamner la société [15] aux dépens.



5. Vu les dernières conclusions déposées et notifiées à la partie adverse le 29 juillet 2022, par lesquelles la société [17], nouvellement dénommée [15], demande à la cour de :

- confirmer le jugement en toutes ses dispositions,

- juger l'applicabilité de l'article L.1224-1 du code du travail à l'opération de cession de l'établissement [21] [Localité 26],

- dire que l'accord de M. [T], aujourd'hui dénommé M. [V] n'était pas nécessaire,

- dire qu'à compter du 29 août 2018, l'employeur de M. [T], aujourd'hui dénommé M. [V] était la société [23],

- juger l'absence de fraude à un prétendu plan de sauvegarde de l'emploi,

- débouter M. [V] de l'ensemble de ses prétentions,

- condamner M. [V] à lui payer la somme de 2.000 euros à titre de frais irrépétibles et au paiement des dépens,

subsidiairement,

- ordonner le remboursement par M. [V] de la prime de transfert qui lui a été versée en application de l'accord de groupe.





MOTIFS DE LA DECISION



Sur le rappel de salaire du mois de juin 2018 et des congés payés afférents



6. Le salarié réclame le paiement de la somme de 1.209,60 euros à titre de rappels de salaire sur le mois de juin 2018 et celle de 120,96 euros à titre de congés payés afférents. Il explique que l'employeur a procédé à des retenues sans justification. Au soutien de son allégation, il produit :



- un mail adressé par les salariés du restaurant [18] [Localité 26] au groupe [12] avec en copie, la [11], le 29 juin 2018, en ces termes :

'Bonjour madame,

nous les salariés d'[14] [Localité 26] vous informons que depuis plus de deux semaines, le Directeur régional fait des va et vient sans noter les présences du personnel.

Nous l'avons alerté de notre inquiétude de ne pas être payés alors que nous sommes à notre poste de travail. Nous lui avons demandé le planning de la salle (depuis 15 jours, il n'y en a pas) que celui de la cuisine se termine ce dimanche, de signer la feuille de présence, et/ou de rédiger un planning, dans le cas contraire, un courrier nous autorisant à partir comme il a dit à [N] [E] de rentrer chez elle et qu'elle sera payée. Il a refusé en nous indiquant que personne ne sera payé car il n'y a pas de clients, que nous étions tous considérés comme grévistes car il n'y a pas de chiffre d'affaires, que le restaurant est considéré comme fermé, nous lui avons répondu que le restaurant était bien ouvert, qu'il a lui-même pu rentrer, que nous ne refusons pas les clients.

Il a rempli 3 sacs poubelle de marchandises pour l'emmener dans un autre Hippo, d'après lui à Plan de campagne sans respecter la chaîne du froid, et il nous a dit de ne plus passer aucune commande.

Nous vous demandons donc de nous adresser notre planning pour les trois semaines à venir, à défaut nous avertirons les autorités compétentes.'



- son bulletin de salaire du mois de juin 2018 faisant mention d'heures non payées sur la période '09/06 - 30/06" pour un montant de 1.209,60 euros.



7. L'employeur réplique que le salarié a suspendu son contrat de travail pour faits de grève, emportant ainsi suspension de son obligation de payer le salarié. Pour justifier de l'absence du salarié, il se fonde sur le procès-verbal de constatations d'un huissier de justice duquel il ressort que le 8 juin 2018, le salarié faisait partie des douze grévistes, ainsi qu'un tableau récapitulatif du nombre de jours de grève pour chacun des salariés concernés avec les dates de début et de fin de la grève, soit pour le salarié du 09 au 30 juin 2018.



8. La cour retient que s'il n'est pas discuté que le salarié s'est mis en grève le 8 juin 2018, en revanche il n'est justifié par aucun élément objectif que le salarié était en grève les jours suivants jusqu'au 30 juin. En effet, le tableau récapitulatif établi par l'employeur lui-même sans qu'il soit contre-signé par le salarié, ne constitue pas un élément de preuve objectif.



En conséquence, la retenue de salaires n'est pas justifiée et il sera fait droit à la demande de rappel de salaire dont le montant correspond à la retenue indue, ainsi qu'à la demande de rappel des congés payés afférents. 



Sur l'applicabilité de l'article L.1224-2 du code du travail à la cession du restaurant [19] [Localité 26]



9. L'article L.1224-1 du code du travail dispose que : 'Lorsque survient une modification dans la situation juridique de l'employeur, notamment par succession, vente, fusion, transformation du fonds, mise en société de l'entreprise, tous les contrats de travail en cours au jour de la modification subsistent entre le nouvel employeur et le personnel de l'entreprise.'Ainsi, dès lors que les conditions de l'article L.1224-1 du code du travail sont remplies, le contrat de travail du salarié se poursuit de plein droit et par le seul effet de la loi, avec le nouvel employeur. Les dispositions de l'article L.1224-1 du code du travail étant d'ordre public, elles s'imposent tant aux employeurs qu'aux salariés.



La substitution légale de l'article 1224-1 du code du travail s'applique lorsqu'il y a transfert d'une unité économique autonome définie comme un ensemble organisé de personnes et d'éléments corporels ou incorporels permettant l'exercice d'une activité économique qui poursuit un objectif propre, d'une part, et que l'activité de cette entité est poursuivie et conserve son identité entre les mains du nouvel employeur, d'autre part.



10. Le salarié fait d'abord valoir que les dispositions de l'article L.1224-2 du code du travail ne s'appliquent pas à la cession du restaurant [19] [Localité 26] au motif que l'établissement n'est pas une entité économique autonome dès lors que les services support assurant la gestion comptable, fiscale et des ressources humaines sont situés au siège de la société cédante, que les fournisseurs, la clientèle et la marque appartiennent à l'entreprise cédante de sorte que l'organisation de la structure cédée est complètement dépendante d'elle et qu'il n'est pas justifié de la cession d'un quelconque élément d'actif corporel ou incorporel en dehors du personnel et du bail. Il fait ensuite valoir que l'activité cédée n'est pas poursuivie et a perdu son identité dès lors que la société cédante avait une activité de restauration traditionnelle, tandis que la société repreneuse a une activité de restauration rapide, qu'il n'existe pas de service à table, que le personnel de cuisine ne procède qu'à la cuisson des frites et des steacks et à l'assemblage des salades, que son poste contractuel de 'Chef de partie' a été supprimé et que tous les employés sont devenus polyvalents, de sorte que leur fiche de poste a ainsi été unilatéralement modifiée sans signature d'aucun avenant. Au soutien de ses allégations, il produit :



- un diaporama destiné à l'information en vue d'une consultation du [9] sur le projet de cession duquel il ressort, notamment, que :

- la structure comporte à la date de la cession, une équipe de 19 personnes dont 4 agents de maîtrise parmi lesquels un chef de cuisine, deux maîtres d'hôtel et un responsable adjoint, 1 cadre occupant la fonction de directeur d'exploitation, et 14 employés dont 5 chefs de partie, 2 commis de cuisine, et 4 hôtesses de table, outre deux hôtes barmen et un contrat de professionnalisation en salle,

- ' de nouveaux investissements sont prévus pour le nouveau décor de l'établissement ainsi qu'une formation des équipes permettant aux salariés une meilleure appréhension de leur nouveau challenge',

- la société cédante s'engage à l' 'engagement de moyens en matière d'emploi pour les salariés transférés faisant l'objet d'un licenciement pour motif économique par le repreneur dans les 12 mois de l'opération de cession' et à la 'mise en place d'une commission de suivi';



- le rapport d'expertise demandé par le [9] aux fins de réaliser une analyse d'impact du projet de cession, rendu le 4 juin 2018, dont la conclusion est ainsi rédigée :

'(...) Il se trouve que les informations délivrées par le repreneur concernant son projet de reprise ne vont pas dans le même sens que celles de l'entreprise cédante. Même s'il a récemment basculé vers la convention [13], il s'agit pour le repreneur de reconduire/dupliquer la formule d'organisation du travail ayant fait ses preuves chez Ben Burger. Et non pas de développer un nouveau concept de service à la table.

(...)

L'organisation du travail et les fiches de fonctions existantes chez Ben Burger - constatables sur le site Ben Burger de [Localité 5]-sur-Mer- ne reconduisent clairement pas l'existant des différentes fonctions occupées actuellement. A titre d'exemple, il est fort probable que la polyvalence soit plus prononcée dans les différents périmètres métiers observés aujourd'hui; le concept Ben Burger classique fait pour ainsi dire disparaître et le service à table, et son corolaire, à savoir : les pourboires des hôtes d'accueil associé à la fois à la prise de la commande à table et au service. Il est fort probable donc que les salariés soient confrontés rapidement après bascule à une demande de modification du contrat de travail (ou de signature d'avenants) de la part du repreneur, ce qui serait contraire au principe du transfert d'activité défini dans le cadre de l'article L.1224-1. (...)';



- les attestations de salariés présents lors de la visite du restaurant par le repreneur, dont celle rédigée le 13 juin 2018 par M. [L], chef de cuisine : 'le repreneur est passé prendre des mesures sans prévenir. Il nous a certifié que pdt les travaux nous serions en position favorable (payés 70% de notre salaire). Il a affirmé qu'il n'y aurait pas de chef ni de chef de partie que des employés polyvalents. Que le service ne se ferait plus à table.',



- et celle rédigée par le salarié lui-même le 14 juin 2018, en ces termes : ' Le repreneur et moi-même avons discuté sur la session du restaurant benburger il m'a certifié qu'il n'y avait aucun poste fixe que de la polyvalence, le service se fera uniquement au plateau et que pendant les travaux nos salaires seraient maintenus à 100%. (...)';



- le procès-verbal de constatations d'huissier en date du 30 novembre 2018 duquel il ressort que :

' En cuisine :

trois cuisiniers sont en poste pour le service, ils sont chargés de la préparation des salades, des hamburgers et des desserts.

Ces préparations sont faites avec des légumes frais découpés.

Le personnel est chargé de la réception des marchandises, de la gestion des stocks et du suivi des dates limites de consommation. Ils doivent respecter le HACCP (Analyse des dangers - points critiques pour leur maîtrise) tels que notamment :

- les dangers biologiques (virus, bactéries...)

- les dangers chimiques (pesticides, additifs...)

- les dangers physiques (bois, verre...)

Ils sont obligés de respecter les normes d'hygiène.



A l'accueil :

deux hôtesses sont chargées de la réception des clients, de la préaration des boissons et du suivi des commandes clients.

Les hôtesses encaissent les commandes et donnent un biper client.

Lorsque la commande est prête, le client doit se lever et se diriger vers le comptoir pour récupérer sa commande.

La commande est servie sur un plateau en plastique.



Menus servis :

L'enseigne dispose de trois menus :

- Menu kid (1 petit burger, 1 frite, 1 boisson, 1 kinder suprise)

- Menu Burger (1 burger au choix, 1 frite, 1 boisson)

- Menu salade (1 salade, 1 boisson, 1 cookie)

(...)



Disposition du restaurant :

Le restaurant dispose d'une salle principale et d'une salle secondaire.

La salle principale est constituée d'une quinzaine de tables et d'un canapé salon avec Télévision.

La salle secondaire est constituée d'environ une demi-douzaine de tables avec également un canapé salon avec télévision.

Une terrasse se trouve devant la façade du restaurant, elle est pour l'instant inutilisée compte tenu de la saison.



Cuisine :

Des couverts en plastique (fourchettes, couteaux et cuillères) sont disponibles à la demande des clients.

Des portes gobelets en carton permettent de préparer les commandes à emporter.

Le poste de plonge se trouve à côté des deux chambres froides, dont la température affiche 4.4 degrés.

Une friteuse permet de plonger deux panières à frites en même temps. Un toaster pour le pain se trouve à côté.

Après la friteuse et le toaster se trouvent le poste cuisson et préparation, le grill ne possède pas de minuteur, le cuisinier doit surveiller la cuisson.



Comptoir :

Derrière celui-ci se trouvent deux tireuses à bière, une machine à café professionnelle, une machine à jus d'orange, un ordinateur et une imprimante.

Sur le comptoir en lui-même, se trouvent deux caisses enregistreuses avec écran tactile ainsi que deux terminaux de paiement pour carte bancaire.

Enfin, le représentant du restaurant me déclare qu'il considère être dans un concept de cuisine traditionnelle puisque les plats proposés sont frais, faits maison, et visibles par la clientèle.'



11. La société cédante réplique que l'opération de cession entre bien dans le champ d'application de l'article L.1224-1 du code du travail aux motifs que l'établissement concerné constitue une entité économique autonome dès lors qu'il existe des moyens d'exploitation propres, un personnel dédié et un objectif propre, d'une part, et que lors de l'opération de reprise, l'activité de l'établissement a été maintenue, la société cessionnaire ayant manifesté sa volonté de poursuivre l'activité à l'identique avant la cession et une activité identique ayant été poursuivie à la suite de la cession. Elle précise que le repreneur avait l'intention de développer un nouveau concept de service à table dans le domaine de la restauration traditionnelle sous l'égide de la convention collective [13], l'organisation du travail reproduisait à l'identique l'existence des différentes fonctions occupées par les salariés, sans demande de polyvalence aux salariés concernés. Au soutien de ses allégations, elle produit :



- la décision rendue le 23 août 2018 par l'inspection du travail tendant à autoriser le transfert du contrat de travail du seul salarié protégé de l'établissement cédé, en motivant la décision comme suit :

' (...)

Considérant que l'article L.1224-1 s'applique dès lors qu'est transférée une entité économique, conservant son identité et dont l'activité est poursuivie ou reprise, même en l'absence de lien de droit entre les employeurs successifs; que constitue une entité économique autonome un ensemble organisé de personnes et d'éléments corporels ou incorporels permettant l'exercice d'une activité économique qui poursuit un objectif propre;

Considérant que la société [16] a signé avec la société [23] un accord de cession;

Considérant que l'ensemble des moyens corporels et incorporels du restaurant [19] [Localité 26] (sis au [Adresse 8]) sont incorporés à la cession à la société [23] et constituent une entité économique autonome;

(...)

Décide (...)le transfert du contrat de travail de Monsieur [I] [Z] est accordé.'



- le courrier de M. [X] représentant de la société cessionnaire, en date du 5 juillet 2018, dans lequel il explique ses intentions en ces termes :

'J'ai été récemment informé par votre service juridique d'un contentieux devant le Conseil de prud'hommes de Toulon concernant l'opération de cession. En effet, les salariés du site de [Localité 26] remettraient en cause l'application de l'article L.1224-1 du Code du travail concernant le transfert automatique de leur contrat.

Par la présente, je vous fais part de mon étonnement face à ce contentieux dans la mesure où j'entends bien poursuivre l'activité de restauration traditionnelle, poursuivre les contrats de travail des salariés dans les mêmes conditions et appliquer la convention collective de branche HCR.

En effet, ayant créé le concept '[4]' situé à [Localité 7] et devant le succès de ce dernier, je souhaite aujourd'hui développer mon activité sur d'autres établissements.

C'est dans ce cadre qu'il y a mainteant plusieurs mois, je me suis fait connaître auprès de votre société [16] afin de vous faire part de mon vif intérêt pour l'acquisition du fonds de commerce exploité sous l'enseigne [18] (...).

L'inspectrice du travail de [Localité 26] ayant été informée du mouvement de grève et souhaitant trouver une issue à cette situation, a décidé de mettre en place une médiation entre votre société et les représentants du personnel présents sur le mouvement de grève.

(...)

A cette occasion, je n'ai pas manqué d'indiquer que j'entendais bien développer une activité de restauration traditionnelle et dans ce cadre, poursuivre les contrats de travail des salariés dans les mêmes conditions.

(...)'



- l'organigramme du restaurant projeté par le repreneur, annexé au courrier de M. [X] prévoyant : 1 directeur, 2 responsables adjoints et 1 chef de cuisine, un leader MH à la tête de 4 hôtesses de table et 1 hôte de table confirmé, outre 1 contrat de professionnalisation en salle, et 5 chefs de partie à la tête de 2 commis de cuisine ;



- un mail adressé par M. [X] au salarié protégé du restaurant cédé, en date du 18 octobre 2018 : ' Nous faisons suite à votre courriel du 10/10/2018.

Ainsi que vous le savez, la société [4] s'est portée acquéreur du fonds de commerce exploitant le restaurant '[20] [Localité 26]. Cette opération emporte transfert de votre contrat de travail à la société [4] en application de l'article L.1224-1 du Code du travail. Ainsi, notre offre de reprise confirmait expressément notre volonté de maintenir l'activité de restauration et de conserver l'organigramme identique à celui mis en place par la SNC [17]. Par conséquent, notre volonté première a toujours été de vous maintenir dans votre poste de travail aux coefficient et salaire applicables au sein de la SNC [17] et il ne vous a jamais été indiqué que votre poste était supprimé.

Néanmoins et de manière totalement inattendue et indépendante de notre volonté, plusieurs salariés affectés au restaurant que nous souhaitions acquérir (dont vous faîtes partie) ont contesté le transfert automatique de leur contrat de travail (...). Confrontés à une situation particulière susceptible de porter préjudice à notre actvité, nous avons souhaité rencontrer le personnel du restaurant de [Localité 26] pour tenter de dissiper les doutes et de résoudre les difficultés constatées.

A l'occasion de notre visite du 31 août 2018, nous avons voulu convaincre tous les salariés affectés au restaurant '[20] [Localité 26] qui semblaient réticents au transfert de leur contrats de travail d'adhérer à notre projet (...) Dans ce cadre là nous serions satisfaits de pouvoir accueillir et compter sur tout le personnel affecté au restaurant dans la mesure où il est déjà qualifié et a déjà pu prendre la mesure du caractère exigeant de notre activité et des défis qui devront être relevés les prochains mois. Dans la mesure où une partie du personnel se montrait particulièrement véhémente et critique à l'égard du Groupe [12], nous avons indiqué aux salariés du restaurant de [Localité 26] que nous pourrions éventuellement analyser et accepter de négocier une rupture conventionnelle individuelle assortie d'une indemnité de rupture supérieure à celle qui est prévue par les textes avec ceux qui persisteraient dans leur volonté de ne pas adhérer à notre projet.

A la suite de cette visite nous avons reçu tous les salariés dans le cadre d'entretiens individuels afin de connaître leurs intentions.

(...)

Par conséquent, puisque les négociations ont échoué, vous demeurez employé en qualité de responsable Adjoint. Comme nous vous l'avons expliqué, vous conservez bien évidemment votre statut et votre rémunération inscrits dans votre contrat de travail actuel.

(...)'



12. La cour retient qu'il n'est pas discuté que l'opération de cession a concerné un établissement de restauration traditionnelle ayant pour activité la préparation et le service de repas à table, organisé autour d'une équipe de 19 employés occupant des fonctions distinctes de chef de cuisine, Maître d'hôtel, responsable adjoint, directeur d'exploitation, chef de partie, commis de cuisine et hôte de table. 

S'il n'est pas versé aux débats le contrat de cession permettant de vérifier quels éléments d'actifs corporels et incorporels ont été cédés, le salarié ne discute pas que le bail commercial portant sur les locaux du restaurant était compris dans la cession, au même titre que le personnel qui y était affecté. 

En outre, le rapport d'expertise du cabinet [25], diligentée par le [9] de l'entreprise cédante, dans son chapitre V sur la prévention des risques, fait une description des restaurants de [Localité 24] et [Localité 26], tous deux cédés,de laquelle il ressort que l'établissement de [Localité 26] est 'plutôt bien structuré, son bâtiment étant plus récent que celui de [Localité 24]' qui comporte des locaux de réception des clients avec tables et fauteuils, un espace cuisine avec le matériel de cuisson, comprenant notamment des plaques chauffantes et des friteuses, un espace de plonge et un espace de stockage des boissons, du froid, et des cartons utilisés, avec le matériel utile notamment des chariots, équipement à propos duquel les experts préconisent d'alerter le repreneur sur la nécessité d'améliorer la prévention des risques. Les experts ne font aucune remarque sur la prévention des risques eu égard aux équipements du restaurant de [Localité 26], et indiquent qu'en cas de réaménagement de la cuisine, le repreneur devra prendre en compte le fait que le personnel de cuisine n'est pas habitué à travailler en représentation clientèle.La cour déduit de ces informations, que la cession portait non seulement sur les locaux du restaurant et le personnel qui y était affecté, mais également sur les moyens matériels d'exploitation nécessaires à l'accueil et le service des clients ainsi qu'à la préparation des repas.

Il s'en suit qu'il importe peu que les services support de gestion comptable, fiscale et des ressources humaines soient situés au siège de la société cédante et non pas dans l'établissement de [Localité 26] cédé, dès lors que l'entité cédée était bien une structure identifiée disposant d'un personnel spécialement affecté au restaurant et d'éléments corporels permettant l'exercice d'une activité économique de restauration qui poursuit l'objectif propre de préparer et servir des repas traditionnels, la cession a bien porté sur une entité économique autonome.



De surcroît, il résulte de l'extrait du répertoire INSEE, mise à jour au 18 février 2016, bien antérieurement à l'opération de cession, que l'activité principale du repreneur est la restauration traditionnelle avec le code APE 5610A, identique à celle de la société cédante. Il résulte de l'extrait Kbis de la société cessionnaire à jour au 26 mars 2018, avant l'opération de cession, qu'elle exerce les activités de 'ventes à emporter, snack, petite restauration sans vente de boissons alcoolisées', de sorte que si l'activité de restauration, telle qu'elle est déclarée, se fait aussi bien à emporter que sur place, avec un service au plateau et non pas à l'assiette comme au sein de la société cédante, il n'en demeure pas moins que l'activité du repreneur est, sinon analogue, tout au moins connexe à celle du cédant. 

Le service des repas au comptoir, présenté sur des plateaux avec des couverts en plastique à la demande du client, tel qu'il a été constaté par l'huissier de justice selon procès-verbal de constatations du 30 novembre 2018, s'il est différent d'un service à l'assiette et à table, tel qu'il était réalisé dans le restaurant de [Localité 26] avant la cession, ne permet pas pour autant, de dire que l'activité de restauration n'a pas été poursuivie.

Enfin, l'article 34 de la convention collective des Hôtels, Cafés, Restaurants, bien qu'applicable aux restaurants de type traditionnel, insiste sur la polyvalence des salariés en ces termes : 'l'organisation du travail tient compte de la nécessité d'emplois utilisant la plurivalence et la pluriaptitude des salariés.

Chaque employé participe aux travaux communs et peut être amené à effectuer des travaux annexes tenant compte du caractère spécifique de chacun des établissements, l'activité de service ayant cette particularité de devoir, avant tout, s'adapter aux besoins du client.

(...)

La pluriaptitude étant un facteur important dans l'activité des [13], cette notion sera retenue pour le classement de l'emploi selon :

- que le salarié exerce un métier correspondant à une activité principale avec des travaux occasionnels : c'est le métier qui déterminera le classement dans la grille;

- que le salarié non qualifié exerce de façon permanente plusieurs activités : la prise en compte de ses diverses activités sera réalisée par l'application du critère 'type d'activités' pouvant conférer un échelon supplémentaire.(...)'.

S'il résulte des constatations de l'huissier que le travail au sein du restaurant de [Localité 26] suite à l'opération de cession, s'organise sur la polyvalence des cuisiniers qui sont à la fois 'chargés de la préparation des salades, des hamburgers et des desserts', ' chargé(s) de la réception des marchandises, de la gestion des stocks et du suivi des dates limites de consommation', ainsi que du respect de la méthode d'analyse des dangers liés aux pratiques d'hygiène alimentaire, cette polyvalence correspond à celle de l'emploi qu'occupait le salarié avant la cession. En effet, la fiche de poste de chef de partie établie par le groupe [12], produite par le salarié, définit sa mission comme suit : 'réaliser l'ensemble de la prestation culinaire d'un restaurant ou les préparations relevant de sa partie en fonction de l'organisation du travail et du nombre de personnels en cuisine; mettre en oeuvre les techniques de production culinaire, en appliquant les règles d'hygiène et sécurité alimentaire'. Plus précisément, la fiche de poste liste les activités qui incombent au chef de parti sous le contrôle du chef de cuisine en visant la fonction d'approvisionnement et de stockage, la fonction d'organisation du travail et de la production, celle relative à l'hygiène et la sécurité, la production culinaire, la distribution, la remise en état des locaux et du matériel et une fonction d'animation d'équipe en intégrant et formant les nouveaux collaborateurs, exerçant de l'autorité et motivant l'équipe.

La cour en déduit que contrairement à ce qui est invoqué par le salarié, son poste contractuel de chef de parti n'a pas été unilatéralement modifié, ni supprimé, par la polyvalence des employés exigée dans le cadre de l'organisation du travail mise en place après la cession, de sorte que l'activité transférée a conservé son identité entre les mains du nouvel employeur.



En conséquence, la cour, comme les premiers juges, considère que les conditions d'application des dispositions de l'article L.1224-1 du code du travail sont réunies et que le transfert du contrat de travail du salarié s'impose à lui, sans qu'il ait à donner son consentement. 



Sur les demandes indemnitaires liées au licenciement sans cause réelle et sérieuse



13. Le transfert du contrat de travail de la société cédante à la société cessionnaire s'imposant aux parties par application de la loi, il ne saurait s'analyser en un licenciement du salarié sans cause réelle et sérieuse et celui-ci sera débouté de ses demandes d'indemnité compensatrice de préavis et de congés payés afférents, d'indemnité légale de licenciement et de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.



Sur la demande de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat



14. Bien que le salarié affirme avoir très mal vécu le fait que son accord n'ait pas été sollicité par son employeur avant de céder le restaurant dans lequel il travaillait, la faute de la société cédante n'est pas établie, de sorte que le salarié ne peut être que débouté de sa demande en dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat.



Sur la demande de dommages et intérêts pour perte de chance de bénéficier d'un plan de sauvegarde de l'emploi



15. Le salarié sollicite le paiement de 4.000 euros en réparation de son préjudice résultant de la perte de chance de bénéficier d'un plan de sauvegarde de l'emploi. Il fait valoir que le groupe [12] a fait le choix de procéder à la séparation de son personnel par la recherche d'un repreneur, alors que celui-ci s'inscrit dans un projet d'entreprise différent pour lequel les dispositions de l'article L.1224-1 du code du travail ne s'appliquent pas. Il considère que ce projet manifeste la volonté par le groupe de détourner ses obligations légales vis-à-vis du personnel dont il supprime les postes. Il s'appuie sur le diaporama destiné à informer le [9] sur le projet de cession, qui fait état d''indicateurs (qui) reflètent un contexte économique complexe et fragile, l'enseigne [18] n'attir(ant) plus les clients sur cet emplacement', pour démontrer le motif économique de l'éviction du personnel du restaurant de [Localité 26].



16. L'employeur réplique que les dispositions de l'article L.1224-1 du code du travail s'applique à l'opération de cession litigieuse, de sorte qu'il n'y pas de fraude à un quelconque plan de sauvegarde de l'emploi. Il remarque qu'il est incohérent d'envisager la perte d'une chance de bénéficier d'un plan de sauvegarde de l'emploi alors même que dans l'exposé des faits des écritures du salarié, il est indiqué que le chiffre d'affaires global du groupe progresse et que le chiffre d'affaires [18] progresse également.



17. La cour retient que dès lors qu'il a été retenu que les dispositions légales de l'article L.1224-1 du code travail s'appliquaient à l'opération de cession du restaurant de [Localité 26], et qu'il n'est pas démontrer que la société cédante était dans une situation économique telle que sans l'opération de cession, elle aurait été amenée à licencier les salariés du restaurant avec l'obligation de mettre en place un plan de sauvegarde de l'emploi, le salarié ne démontre ni le comportement fautif de la société cédante, ni son propre préjudice résultant de la perte de chance de bénéficier d'un plan de sauvegarde de l'emploi. Il sera donc débouté de sa demande en dommages et intérêts.



Sur les demandes accessoires



18. L'employeur, succombant à l'instance, sera condamné au paiement des dépens de l'appel, en vertu de l'article 696 du code de procédure civile.



19. En application de l'article 700 du même code, il sera condamné à payer au salarié la somme de 2.000 euros à titre de frais irrépétibles, Maître [Y] s'engageant à renoncer à percevoir la part contributive de l'Etat en matière d'aide juridictionnelle.





PAR CES MOTIFS





La cour statuant publiquement par décision contradictoire,



Confirme le jugement en toutes ses dispositions sauf celle par laquelle il a débouté M. [R] [V] de sa demande en rappel de salaire et de congés payés afférents,



Statuant à nouveau, 



Condamne la SNC [15], anciennement dénommée [17], à payer à M. [R] [V] les sommes suivantes :

- 1.209,60 euros bruts à titre de rappel de salaire sur le mois de juin 2018,

- 120,96 euros bruts à titre de rappel de congés payés afférents,



Dit que ces sommes produiront intérêts au taux légal à compter de la connaissance de la demande en justice par la SNC [15], soit le 28 juin 2019, date de sa convocation devant le bureau de conciliation du conseil de prud'hommes, et avec capitalisation,



Condamne la SNC [15], anciennement dénommée [17], à payer à M. [R] [V] la somme de 2.000 euros à titre de frais irrépétibles, Maître [Y] s'engageant à renoncer à percevoir la part contributive de l'Etat en matière d'aide juridictionnelle,



Déboute la SNC [15], anciennement dénommée [17] de sa demande en frais irrépétibles,



Condamne la SNC [15], anciennement dénommée [17], à payer les dépens de l'appel.





LE GREFFIER LE PRÉSIDENT