Cour d'Appel · Chambre Sociale — 20 janvier 2026

20 JANVIER 2026



Arrêt n°

SD/NB/NS



Dossier N° RG 23/00125 - N° Portalis DBVU-V-B7H-F6EY



[PE] [T]



 / 



S.A.S. [28]





jugement au fond, origine conseil de prud'hommes - formation paritaire de clermont-ferrand, décision attaquée en date du 21 décembre 2022, enregistrée sous le n° f 22/00107

Arrêt rendu ce VINGT JANVIER DEUX MILLE VINGT SIX par la QUATRIEME CHAMBRE CIVILE (SOCIALE) de la Cour d'Appel de RIOM, composée lors du délibéré de :



M. Christophe RUIN, Président



M. Stéphane DESCORSIERS, Conseiller



Mme Cécile CHERRIOT, Conseiller



En présence de Mme Nadia BELAROUI greffier lors des débats et du prononcé



ENTRE :



M. [PE] [T]

[Adresse 6]

[Localité 4]

Représenté par Me Jean-louis BORIE de la SCP BORIE & ASSOCIES, avocat au barreau de CLERMONT-FERRAND



APPELANT



ET :



S.A.S. [28]

prise en la personne de son représentant légal domicilié en cette qualité au siège social sis

[Adresse 1]

[Localité 5]

Représentée par Me Sophie LACQUIT, avocat au barreau de CLERMONT-FERRAND, avocat constitué, substitué par Me Elise BAYET de la SCP LALOY - BAYET, avocat au barreau de CUSSET/VICHY, avocat plaidant



INTIMEE



M. RUIN, Président, et M. DESCORSIERS, Conseiller après avoir entendu, M. DESCORSIERS, Conseiller en son rapport à l'audience publique du 03 novembre 2025 , tenue par ces deux magistrats, sans qu'ils ne s'y soient opposés, les représentants des parties en leurs explications, en ont rendu compte à la Cour dans son délibéré après avoir informé les parties que l'arrêt serait prononcé, ce jour, par mise à disposition au greffe conformément aux dispositions de l'article 450 du code de procédure civile.





FAITS ET PROCÉDURE



Monsieur [PE] [T], né le 18 janvier 1973, a été embauché par la SAS [33] ([30] [N° SIREN/SIRET 2]) le 29 août 2000, suivant un contrat de travail à durée indéterminée, en qualité d'assistant de direction. Il a été promu par avenant du 6 août 2011 au poste d'adjoint de direction.



Le 3 mai 2016, une unité économique et sociale (UES) [14] a été instituée, laquelle a pour activité la gestion de salles de cinéma. Celle-ci se compose de quatorze sociétés, dont la SAS [33].



Le 13 septembre 2018, Mesdames [H] [GJ] et [YL] [W], déléguées du personnel, ont adressé à la présidence de l'unité économique et sociale [14] une correspondance intitulée 'déclenchement du droit d'alerte à [15]' reprochant à la direction un manque d'écoute et une absence de communication et demandant sans délai la réalisation d'une enquête commune.



Monsieur [PF] [CF], directeur des ressources humaines au sein de l'UES [14] et président du [19] ([13]) s'est rendu le 26 septembre 2018 au Ciné Dôme pour rencontrer les salariés. 



Par lettre remise en main propre au salarié le 21 novembre 2018, la SAS [33] a convoqué monsieur [T] à un entretien préalable à une éventuelle sanction disciplinaire fixé au 3 décembre 2018.



Le même jour, soit le 21 novembre 2018, monsieur [PE] [T] a fait un malaise sur son lieu de travail. Il a été placé consécutivement en arrêt de travail et ne s'est pas présenté à l'entretien préalable du 3 décembre 2018.



A la demande des élus du [13], monsieur [CF] a prévu une réunion extraordinaire du [13] le 30 novembre 2018 à [Localité 25] qui ne s'est pas tenue, les élus souhaitant se réunir à [Localité 7] ou [Localité 18]. 



Lors de la réunion ordinaire de la délégation unique du personnel du 18 décembre 2018, les délégués du personnel se sont opposés à la désignation de la société [29] proposée par l'UES [14] pour effectuer une expertise en application des articles L. 4614-12 à L. 4614-13-1 du code du travail.





Par convention d'intervention du 20 décembre 2018, monsieur [CF] a chargé la société [29] d'une enquête, au sein de la [32][Adresse 8] pour 'donner suite à une alerte exercée dans le cadre des IRP et à une suspicion de tension du climat social, auprès de leurs salariés afin de déterminer si les modes managériaux et/ou organisationnels ont, ou peuvent faire l'objet, de risques classés au titre des Risques Psycho Sociaux (RPS)'. 



Par courrier recommandé avec avis de réception en date du 27 décembre 2018, la SAS [33] a notifié à monsieur [T] sa mise à pied disciplinaire d'une journée le 14 janvier 2019. 



Le courrier de notification de la sanction disciplinaire, signé par monsieur [YZ] [B] directeur de la SAS [33] , est ainsi libellé : 



'Je vous expose les faits suivants qui vous sont reprochés survenus le 23 septembre 2018, à savoir :



- A la séance du matin du film 'destination Pékin' de 11h10, alors que nous étions présents dans le déambulatoire face aux hall, une cliente est sortie de la salle 3 pour se plaindre de la projection. La séance avait démarré sans son. Ce jour-là, vous étiez en charge de la projection et de l'ouverture des cabines (planning semaine 38).



Vous vous êtes alors précipité sans explication en cabine de projection de la salle 3, je vous ai rejoint et vous ai alors questionné sur la raison de cet incident technique. Vous m'avez alors répondu que tout était bon, que le son était revenu et qu'il y avait eu une panne technique en m'avançant des explications incompréhensibles pour un non initié à la technique.



Vous avez à 18h25 adressé un email au responsable technique, pour lui relater l'incident technique rencontré, indiquant que le son n'avait pas basculé de Nonsynchro à digital 1, demande qui a déclenché des recherches de sa part et mobilisé du temps.



Après recherches, il s'est avéré que les log indiquent l'absence d'allumage électrique du rack son et la mise sous tension de ce même rack suite à une intervention manuelle à 11h17. Ce qui signifie que vous n'aviez pas allumé le rack son de salle 3 à l'ouverture des cabines entre 10h et 10h30.



Vous avez tenté de dissimuler votre erreur en vous retranchant derrière une soi-disant panne technique, mobilisant le responsable technique pour des recherches. Ceci n'est pas acceptable.



- Aux entrées des séances de 16h, vous me faites appeler pour vous rejoindre au point de contrôle, en présence de Monsieur [O] [CI], et vous me dites alors 'je vous laisse voir avec ces messieurs dames qui ne veulent pas déposer leurs casques dans le petit local prévu à cet usage (pour rappel dans le cadre du plan vigipirate, il n'est pas autorisé aux clients de faire pénétrer des casques en salle).



J'ai alors pris en charge les clients et après leur avoir expliqué la situation, ces derniers ont déposé leurs casques dans le local prévu à cet effet, sans aucun problème, ce que je vous ai indiqué.



Vous m'avez alors répondu en présence de public : 'Avec moi il y a un problème' C'est parce que j'avais déjà dit des choses à ces messieurs dames qu'avec vous cela a marché sinon les clients vous auraient dit non'. Je vous ai demandé de bien vouloir adapter votre communication. Vous vous êtes alors entêté à me répondre et à vous justifier et ce devant les clients et un membre du personnel, m'obligeant à mettre fin à cette discussion.



Je suis très surpris qu'en qualité d'adjoint de direction, vous m'appeliez et me fassiez déplacer pour traiter un litige client aussi simple. Vous avez transformé cette situation en un incident inacceptable par vos propos et votre comportement déplacés.



Je vous demande à l'avenir, dans le cadre de la poursuite de vos fonctions, d'assumer vos erreurs sans chercher à les camoufler ainsi que de vous comporter de manière respectueuse envers votre direction et de surcroît devant les clients du cinéma et les membres du personnel.



Par conséquent je suis amené à vous notifier une mise à pied d'un jour le 14 janvier 2019 qui sera versée à votre dossier personnel. Si de tels comportements venaient à se reproduire, je serais contraint d'envisager des sanctions plus graves à votre encontre'.



La délégation unique du personnel de l'UES [14] a, par délibération du 12 février 2019, décidé du recours à une expertise en application des dispositions de l'article L. 4614-2 du code du travail. Cette expertise a été confié au cabinet [34]. La société [29] a rendu son rapport définitif le 17 février 2019. 



A une date qui ne ressort pas du dossier, la SAS [33] a convoqué monsieur [T] à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 13 mars 2019, entretien auquel le salarié s'est présenté assisté de madame [CB] [A] déléguée du personnel.

 

Par courrier recommandé avec avis de réception en date du 8 avril 2019, la SAS [33] a licencié monsieur [T] pour faute grave.



Le courrier de notification du licenciement, signé par monsieur [PF] [CF] directeur administratif et financier, est ainsi libellé : 



'A la requête des représentants du personnel, ayant exercé un droit d'alerte motivé par une suspicion de tension du climat social, nous avons diligenté une enquête interne confiée à un expert externe indépendant garanti par le décret du 24 juin 2003 et habilité auprès de la [22].



Ce dernier nous a transmis son rapport d'expertise rédigé le 17 février 2019.



Ce rapport a mis au jour des agissements répétés dont vous êtes l'auteur qui sont inacceptables au sein de l'entreprise, tant vis-à-vis de vos subordonnés que de votre hiérarchie.



Nous relevons notamment à l'égard de vos subordonnés :



- une ligne managériale directive et autoritaire et non participative se manifestant par des dérives comportementales et verbales:



* propos sexistes. Femme ballon ou barracuda en parlant de collaboratrices ;



* colère sur des faits bénins, générant des peurs pour certaines et certains salariés, peur encore persistante au moment de l'expertise ;



- une ligne managériale systématiquement en contradiction avec les ordres du directeur, plongeant l'équipe d'agents d'accueil dans un stress permanent lié aux ordres et contres ordres.



Nous relevons notamment à l'égard de votre hiérarchie :



- vous avez toujours entretenu des relations conflictuelles avec vos directeurs successifs au motif de ne pas avoir été nommé au poste. Car vous estimez être la seule personne légitime. Dès l'entrée d'un nouveau directeur, vous ne reconnaissez pas celui-ci.



Nous constatons que les salariés ont retrouvé le sourire et sont heureux de venir prendre leur poste de travail, le climat social est plus serein.



Toutefois, chacun des salariés entendus va jusqu'a craindre les relations sociales à venir, avec une nouvelle direction en votre présence compte tenu de votre opposition systématique avec les directions successives.



Ces éléments dont vous êtes l'auteur, mis au jour par l'expertise ont été précédés d'autres faits sanctionnés par LRAR du 27/l2/18.



En ma qualité de responsable de l'application des règles relatives à l'hygiène, à la sécurité et à la santé au travail des salariés et devant à ce titre protégerla santé physique et mentale des salariés et compte tenu de la gravité des faits qui vous sont reprochés, votre maintien dans l'entreprise est impossible. Votre licenciement prend donc effet immédiatement, sans indemnité de préavis ni de licenciement.



Vous avez fait par ailleurs l'objet d'une mise à pied à titre conservatoire qui vous a été notifiée le 2 mars 2019. Dès lors, la période non travaillée du 2 mars 2019 au 8 avril 2019 ne sera pas rémunérée.

...

[PF] [CF]

Directeur Administratif et Financier'





Par décision du 4 juin 2019, la [10] (ci-après désignée '[20]') du PUY-DE-DOME a pris en charge au titre de la législation sur les risques professionnels l'accident de monsieur [T] survenu le 21 novembre 2018.



Par requête du 5 juillet 2019, les sociétés membres de l'UES [14] ont saisi le tribunal de grande instance de CLERMONT-FERRAND d'une demande d'annulation de la délibération de la délégation unique du personnel du 12 février précédent.



Par ordonnance rendue le 12 novembre 2019, la présidente du tribunal de grande instance de CLERMONT-FERRAND a prononcé l'annulation de la délibération adoptée le 12 février précédent par laquelle la délégation unique du personnel de l'UES [14] a décidé de recourir à une mesure d'expertise confiée au cabinet [34], avec toutes conséquences de droit.



Le 8 avril 2020, monsieur [T] a saisi le conseil de prud'hommes de CLERMONT-FERRAND aux fins notamment de voir juger nul son licenciement, outre obtenir la condamnation de l'employeur à lui payer des dommages et intérêts en réparation du préjudice subi consécutivement à la perte injustifiée de son emploi.





La première audience devant le bureau de conciliation et d'orientation s'est tenue le 14 septembre 2020 (convocation notifiée au défendeur le 29 mai 2020) et, comme suite au constat de l'absence de conciliation, l'affaire été renvoyée devant le bureau de jugement.



Le 16 mars 2022, le bureau de jugement du conseil de prud'hommes de CLERMONT-FERRAND a ordonné la radiation de l'affaire du rang des instances en cours.



L'affaire a ensuite été réinscrite le même jour sur diligence de monsieur [T].



Par jugement (RG 20/00095) rendu contradictoirement le 21 décembre 2022, le conseil de prud'hommes de CLERMONT-FERRAND a :



- Rejeté l'exception de nullité soulevée par la SAS [33] tirée du non-respect du préliminaire de conciliation et déclaré régulière la procédure suivie devant le conseil de prud'hommes ;



- Maintenu la sanction disciplinaire du 27 décembre 2018 ;



- Jugé que la faute grave du salarié est établie ;



- Jugé que le licenciement de Monsieur [PE] [T], intervenu pendant la période de suspension du contrat de travail en présence d'une faute grave, est valide ;



- Constaté la renonciation de Monsieur [PE] [T] à sa demande de réintégration ;



- Rejeté les autres demandes du salarié ;



- Rejeté les autres demandes de l'employeur ;



- Dit n'y avoir lieu à exécution provisoire ;



- Débouté les parties pour le surplus ;



- Dit que les dépens seront supportés par Monsieur [PE] [T].



Le 19 janvier 2023, Monsieur [PE] [T] a interjeté appel de ce jugement qui lui a été notifié à personne le 26 décembre 2022. L'affaire a été distribuée à la chambre sociale de la cour d'appel de Riom sous le numéro RG 23/00125.



Le 23 janvier 2023, la SAS [33] a constitué avocat dans le cadre de la présente procédure d'appel.



Les parties ont régulièrement conclu et le 11 septembre 2025, les avocats des parties ont été informés que l'affaire était fixée à l'audience de plaidoirie du 3 novembre 2025, avec une clôture de l'instruction devant intervenir le 6 octobre 2025.



En cours d'instance d'appel, la SAS [33] a été radiée du RCS (le 1er juin 2023) suite à son absorption par la SAS [28] ([31] [N° SIREN/SIRET 3]).



Le 29 septembre 2025, Monsieur [PE] [T] a notifié à la cour des conclusions concernant la SAS [28] comme venant aux droits de la SAS [33].



Le 3 octobre 2025, Monsieur [PE] [T] a fait assigner la SAS [28] en intervention forcée dans la présente instance d'appel.



Le 6 octobre 2025, la clôture de l'instruction a été notifiée aux avocats des parties.



Le 8 octobre 2025, la SAS [28] a constitué avocat dans le cadre de la présente procédure d'appel.



Le 31 octobre 2025, Monsieur [PE] [T] a notifié de nouvelles conclusions concernant la SAS [28] comme venant aux droits de la SAS [33].



Le 31 octobre 2025, la SAS [28] a notifié des conclusions comme venant aux droits et obligations de la SAS [33].



À l'audience du 3 novembre 2025, les avocats des parties se sont associés pour demander la révocation de l'ordonnance de clôture afin de permettre l'admission de toutes leurs écritures et pièces notifiées jusqu'à l'audience du 3 novembre 2025. En conséquence, vu l'accord des parties sur ce point, la cour a ordonné, à l'audience du 3 novembre 2025 et avant la clôture des débats, la révocation de l'ordonnance de clôture rendue le 6 octobre 2025. La clôture de l'instruction a été fixée au jour de l'audience, soit le 3 novembre 2025. Les conclusions et pièces notifiées contradictoirement avant ou jusqu'à cette date sont donc recevables.



Vu les conclusions récapitulatives notifiées le 31 octobre 2025 par Monsieur [PE] [T],



Vu les conclusions récapitulatives notifiées le 31 octobre 2025 par la SAS [28],

 

Vu la clôture prononcée le 3 novembre 2025.















PRETENTIONS DES PARTIES



Dans ses dernières conclusions, Monsieur [PE] [T] demande à la cour de :



- Confirmer le jugement du Conseil de Prud'hommes de Clermont-Ferrand, section encadrement du 21 décembre 2022, en ce qu'il a rejeté l'exception de nullité soulevée par la SAS [17] tiré du non-respect du préliminaire de conciliation et déclaré régulière la procédure suivie devant le Conseil de Prud'hommes ;



- En conséquence, Débouter la SAS [33] de son appel incident ;



- Infirmer le jugement du Conseil de Prud'hommes de Clermont-Ferrand, section encadrement du 21 décembre 2022, en ce qu'il a :



- Maintenu la sanction disciplinaire du 27 décembre 2018 ;



- Dit et jugé que la faute grave du salarié est établie ;



- Dit et jugé que le licenciement de Monsieur [PE] [T], intervenu pendant la suspension du contrat de travail en présence d'une faute grave, est valide ;



- Rejeté les autres demandes du salarié ;



- Débouté Monsieur [PE] [T] du surplus de ses demandes ; 



- Dit que les dépens seront supportés par Monsieur [PE] [T]. 

 

Statuant à nouveau : 



- Annuler la sanction datée du 27 décembre 2018 et en conséquence, condamner la société [28] venant aux droits de la SAS [33] à lui porter et payer la somme de 16,77 euros brut au titre de la somme retenue sur son salaire du mois de janvier 2019 « absence non payée 14.01 » ;



- A titre principal, dire et juger que le licenciement du 8 avril 2019 notifié par SAS [33] est nul ;



- A titre subsidiaire, dire et juger que le licenciement du 8 avril 2019 notifié par la SAS [33] le 8 avril 2019 à monsieur [T] est sans cause réelle et sérieuse ;



Dans tous les cas,



- Condamner la société [28] à payer et porter les sommes suivantes :



* 6 199,34 euros brut à titre d'indemnité compensatrice de préavis, outre la somme de 619,9 euros brut à titre de congés payés afférents;



* 22 317,62 euros net à titre d'indemnité légale de licenciement, outre intérêts de droit à compter de la demande avec capitalisation des intérêts conformément aux règles légales ;



* 60 000 euros net à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi, outre intérêts de droit à compter de la décision à intervenir avec capitalisation des intérêts conformément aux règles légales;



* 2 000 euros sur le fondement de l'article 700 du Code de procédure civile, au titre des frais exposés en première instance ;



*4 000 euros sur le fondement de l'article 700 du Code de procédure civile, au titre des frais exposés en appel, ainsi qu'aux entiers dépens ;



- Débouter la société [28] de toutes ses demandes, fins et conclusions contraires.



Monsieur [PE] [T] soutient que la société a été dûment convoquée à l'audience du bureau de conciliation et d'orientation et qu'elle avait donc toute faculté de se rendre à cette audience. Elle était d'ailleurs représentée lors de l'audience du 14 septembre 2020.





Monsieur [T] conteste la régularité de la procédure de sanction disciplinaire. Il ne conteste pas avoir reçu en main propre le 21 novembre 2018 le courrier le convoquant à un entretien préalable en vue d'une sanction disciplinaire le 3 décembre 2018 mais indique que du fait de l'accident du travail dont il a été victime le 21 novembre 2018, son état de santé ne lui a pas permis de se rendre à cet entretien. Il affirme qu'il n'a ensuite jamais reçu le courrier recommandé avec accusé de réception daté du 27 décembre 2018 envoyé par l'employeur. Il affirme qu'il n'a jamais été destinataire d'un quelconque avis de passage. Il affirme avoir découvert cette sanction dans le cadre de la procédure devant le conseil de prud'hommes. Sur la justification de la sanction, il soutient que l'employeur ne rapporte pas la preuve qu'il a commis une faute. S'agissant des faits, il affirme qu'il s'est produit un incident technique indépendant de son action. Il conteste tout fait fautif de manque de respect envers sa hiérarchie en présence de la clientèle. Il demande le paiement de la retenue de salaire de 16,77 € correspondant à la mise à pied du 14 janvier 2019 décidée dans le cadre de cette sanction.





Concernant la rupture de son contrat de travail, Monsieur [T] soutient qu'aucune faute grave ne peut lui reprocher et que le licenciement est dès lors nul car il est intervenu alors qu'il était en arrêt de travail suite à un accident du travail. Il estime que les faits qui lui sont reprochés sont imprécis, qu'aucune date n'est évoquée, qu'aucun fait précis n'est relaté, qu'aucun nom de salariés n'est mentionné. Il conteste tous les griefs figurant dans la lettre de licenciement. Il soutient que l'expertise de monsieur [GM] de la société [29] n'est ni indépendante ni impartiale. Il relève que le conseil de prud'hommes a observé que la désignation du cabinet d'expertise [29], non titulaire de l'habilitation nécessaire, n'est pas conforme à la réglementation en vigueur. Il relève que l'employeur ne produit pas aux débats les éléments ayant permis la rédaction de ce rapport. 



Il soutient qu'aucun élément ne démontre qu'il était partisan d'une ligne managériale directive, autoritaire et non participative, se manifestant par des dérives comportementales et verbales, ou en contradiction avec les ordres du directeur. Il conteste avoir tenu des propos sexistes et avoir entretenu des relations conflictuelles avec ses directeurs successifs. Il soutient qu'aucun élément probant ne permet de confirmer ce qui est mentionné à ce sujet. Il conteste avoir eu une ligne managériale en contradiction avec les ordres du directeur monsieur [B] et expose que celui-ci était dans l'incapacité de manager efficacement. Il prétend que les salariés qui attestent sont liés par un lien de subordination avec l'employeur et ont obtenu des avantages en échange de leurs écrits. Sur le fond, il estime que ces témoignages ne permettent pas de remettre en cause son management. Il expose qu'il n'avait jamais fait l'objet de sanctions ou de rappel à l'ordre. Il produit plusieurs attestations pour appuyer le caractère bienveillant de son management et le caractère adapté de son comportement. 



Il demande de paiement d'une indemnité compensatrice de préavis qu'il estime à 6199,34 € outre 619,9 € à titre de congés payés afférents. Il se fonde sur un salaire brut mensuel moyen de 3099,67€ et sur une ancienneté de 18 ans et sept mois pour estimer prétendre à un préavis de deux mois. 



Il demande une indemnité légale de licenciement qu'il estime à 22'317,62 € Il expose que l'indemnité conventionnelle de licenciement correspondant à 4/10ème de mois par année d'ancienneté dans l'entreprise est supérieure à l'indemnité légale de licenciement se fondant pour cela sur l'article 61 de la convention collective 'cinéma exploitation'. 



Il estime avoir subi un préjudice moral et financier du fait de la rupture de son contrat de travail qui est intervenu sans préavis, ni indemnité. Il indique être suivi par un psychiatre depuis le 18 décembre 2018 du fait de la souffrance au travail mentionnée lors de ses consultations. Il invoque un traitement psychotrope lourd, toujours d'actualité, qui ne lui permet pas de reprendre son activité professionnelle. Il estime le montant des dommages-intérêts dus à 60'000 €.



Dans ses conclusions, la société [27], venant aux droits et obligations de SAS [33], demande à la cour de : 



- Constater la régularité de l'intervention volontaire de la société [27] aux présentes instances en qualité de successeur universel de la SAS [33]; 

 

- Déclarer la société [28] recevable et bien fondée en son intervention volontaire ; 

 

- Constater que la société [28] conserve la qualité d'intimée sur l'appel principal et d'appelante incidente sur l'appel incident ; 

 

Rejetant toutes fins, moyens et conclusions contraires, 

 

Infirmer le jugement dont appel en ce qu'il a : 

 

- Rejeté l'exception de nullité soulevée par la SAS [33] tirée du non-respect du préliminaire de conciliation et déclaré régulière la procédure suivie devant le Conseil de Prud'hommes ;



- Rejeté les autres demandes du salarié ;



Le confirmer pour le surplus. 

 

En conséquence, 



Au principal, 

 

Vu l'article L1411-1 du code du travail, 

 

- Dire et juger nulle la saisine du Conseil de Prud'hommes par monsieur [T] ;

 

Subsidiairement, 

 

- Constater la renonciation de monsieur [T] à sa demande de réintégration ; 

 

- Dire et juger que le licenciement de monsieur [T] est intervenu légitimement pour faute grave ; 

 

- Déclarer monsieur [T] irrecevable et mal fondé en toutes ses demandes et l'en débouter ; 

 

- Condamner monsieur [T] à payer à la société [28] la somme de 2 000 euros en application de l'article 700 du Code de procédure civile au titre des frais exposés en première instance ; 



- Condamner monsieur [T] à payer à la société [28] la somme de 4 000 euros en application de l'article 700 du Code de procédure civile au titre des frais exposés en appel, ainsi qu'aux entiers dépens ; 

 

- Condamner monsieur [T] aux entiers dépens. 



La société [28] expose qu'à l'audience de conciliation du 14 septembre 2020, la SAS [33] a sollicité un renvoi auquel s'est opposé monsieur [T] et que l'affaire a été renvoyée au bureau de jugement sans que ne soit respecté le préalable de conciliation. Elle considère que le refus opposé par monsieur [T] est abusif alors que l'affaire était appelée pour la première fois devant le bureau de conciliation et d'orientation et qu'il était informé de sa demande de renvoi depuis le 4 septembre 2020.



S'agissant de la sanction disciplinaire, elle soutient que monsieur [T] n'avait pas allumé le son au lancement de la séance '[21]' à 11 h 10 et que cette mise en route n'a eu lieu qu'après le signalement de la cliente. Elle produit des copies d'écrans de données de connexion provenant du processeur de son. Elle produit le récépissé de dépôt de la lettre recommandée adressée à monsieur [T] et l'accusé de réception correspondant mentionnant « pli avisé non réclamé ».



S'agissant de la rupture du contrat de travail, elle soutient que la SAS [33] a dû licencier monsieur [T] du fait de son obligation de sécurité et de santé pour réagir rapidement à la mise en cause de ce dernier dans la dégradation du climat social au sein du [15]. Selon elle, aucune habilitation réglementaire n'était nécessaire pour l'intervention de monsieur [GM] ([29]) car celle-ci s'est faite dans le cadre d'une enquête diligentée en urgence par l'employeur, en application de son devoir de santé et de sécurité. Elle soutient l'impartialité de monsieur [GM]. Pour justifier le licenciement pour faute grave, elle se fonde sur le rapport de la société [29], auquel n'est joint aucune pièce justificative, et sur plusieurs attestations qu'elle produit. Elle estime que les attestations produites par monsieur [T] sont sujettes à caution et doivent être écartées.



Pour plus ample relation des faits, de la procédure, des prétentions, moyens et arguments des parties, conformément aux dispositions de l'article 455 du code de procédure civile, il y a lieu de se référer à la décision attaquée et aux dernières conclusions régulièrement notifiées et visées.













MOTIFS



En application des dispositions de l'article 954 du code de procédure civile, la cour ne statue que sur les prétentions énoncées au dispositif des dernières conclusions des parties. La cour ne statue pas sur des demandes indéterminées, trop générales ou non personnalisées, qui relèvent parfois de la reprise dans le dispositif des conclusions d'une partie de l'argumentaire contenu dans les motifs. Ainsi, la cour ne statue pas sur les demandes de constat, de donner acte ou de rappel de textes qui ne correspondent pas à des demandes précises, exécutables ou exécutoires.



En l'espèce, il n'est nullement contesté que la SAS [28] a régulièrement constitué avocat et conclu dans le cadre de la présente procédure d'appel comme venant aux droits et obligations de la SAS [33], société désormais radiée qui était l'employeur de Monsieur [PE] [T] à l'époque considérée dans le cadre du présent litige. Il n'est pas contesté que dans le cadre de cette procédure d'appel RG 23/00125, Monsieur [PE] [T] est l'appelant alors que la SAS [28] est désormais seule intimée formant elle-même appel incident. Il n'est pas plus contesté que dans le cadre du présent litige prud'homal, Monsieur [PE] [T] ne sollicite pas une réintégration au sein de la société [28]. Il n'y a donc pas lieu de constater ou développer sur ces points évidents et éléments constants.



- Sur la demande de nullité de la saisine du conseil de prud'hommes -



La SAS [28] demande à la cour, à titre principal, vu l'article L.1411-1 du code du travail, 'de dire et juger nulle la saisine du Conseil de Prud'hommes' par Monsieur [PE] [T].



Aux termes de l'article L.1411-1 du code du travail :



'Le conseil de prud'hommes règle par voie de conciliation les différends qui peuvent s'élever à l'occasion de tout contrat de travail soumis aux dispositions du présent code entre les employeurs, ou leurs représentants, et les salariés qu'ils emploient. 



Il juge les litiges lorsque la conciliation n'a pas abouti.'



Selon une jurisprudence constante de la chambre sociale de la Cour de cassation, le préliminaire de conciliation devant la juridiction prud'homale constitue une irrégularité de fond et une formalité substantielle dont l'omission entraîne la nullité d'ordre public du jugement. La nullité du jugement peut être évitée lorsque l'omission a été réparée avant toute forclusion, sans grief pour les parties. Une régularisation en cause d'appel est possible lorsque l'omission du préliminaire de conciliation n'est pas imputable aux parties.



Une clause du contrat de travail qui institue une procédure de conciliation préalable en cas de litige survenant à l'occasion de ce contrat n'empêche pas les parties de saisir directement le juge prud'homal de leur différend



En application de l'article R.1453-1 du code du travail, les parties se défendent elles-mêmes devant le conseil de prud'hommes. Elles ont la faculté de se faire assister ou représenter. 



La cour rappelle que l'absence du préliminaire de conciliation devant le conseil des prud'hommes n'entraîne pas la nullité de la procédure ni celle de la saisine du conseil de prud'hommes mais la seule nullité du jugement qui n'est ici pas demandée.



En l'espèce, il résulte des pièces produites que la SOCIÉTÉ DES [17], aux droits et obligations de laquelle vient désormais la société [28], a régulièrement eu connaissance de sa convocation le 14 septembre 2020 à 9 heures devant le bureau de conciliation et d'orientation du conseil de Prud'hommes de Clermont-Ferrand. 



L'avocat de la société défenderesse devant le conseil de prud'hommes a fait savoir par courrier du 3 septembre 2020 qu'il se ferait substituer à cette audience pour solliciter un renvoi en raison d'une indisponibilité justifiée. 



Il ressort du procès-verbal de l'audience qui s'est tenue le 14 septembre 2020 devant le bureau de conciliation et d'orientation du conseil de Prud'hommes de Clermont-Ferrand que lors de cette audience la SAS [33] était représentée par maître [YU] [PG]. Le bureau de conciliation et d'orientation a rejeté la demande de renvoi de la société et renvoyé l'affaire devant le bureau de jugement du conseil de Prud'hommes de Clermont-Ferrand à l'audience du 19 mai 2021 à 14 heures. 



La société [28] ne peut se prévaloir du rejet de la demande de renvoi de la SAS [33] pour soutenir que le préalable de conciliation n'a pas été respecté par le conseil de Prud'hommes alors que la SAS [33] était représentée à l'audience du14 septembre 2020 devant le bureau de conciliation et d'orientation du conseil de Prud'hommes de Clermont-Ferrand. 



Le jugement déféré sera confirmé en ce qu'il a rejeté l'exception de nullité soulevée par la SAS [33] tirée du non-respect du préliminaire de conciliation et déclaré régulière la procédure suivie devant le conseil de Prud'hommes. 



La société [28] sera déboutée de sa demande afin de juger nulle la saisine du conseil de Prud'hommes de Clermont-Ferrand par Monsieur [PE] [T]. 



- Sur la demande d'annulation de la sanction disciplinaire du 27 décembre 2018 -



Aux termes de l'article L. 1331-1 du code du travail : 'Constitue une sanction toute mesure, autre que les observations verbales, prise par l'employeur à la suite d'un agissement du salarié considéré par l'employeur comme fautif, que cette mesure soit de nature à affecter immédiatement ou non la présence du salarié dans l'entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération.'.



Aux termes de l'article L. 1332-1 du code du travail : 'Aucune sanction ne peut être prise à l'encontre du salarié sans que celui-ci soit informé, dans le même temps et par écrit, des griefs retenus contre lui.'.



Aux termes de l'article L. 1332-2 du code du travail : 'Lorsque l'employeur envisage de prendre une sanction, il convoque le salarié en lui précisant l'objet de la convocation, sauf si la sanction envisagée est un avertissement ou une sanction de même nature n'ayant pas d'incidence, immédiate ou non, sur la présence dans l'entreprise, la fonction, la carrière ou la rémunération du salarié. Lors de son audition, le salarié peut se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l'entreprise. Au cours de l'entretien, l'employeur indique le motif de la sanction envisagée et recueille les explications du salarié. La sanction ne peut intervenir moins de deux jours ouvrables, ni plus d'un mois après le jour fixé pour l'entretien. Elle est motivée et notifiée à l'intéressé.'.



Aux termes de l'article R. 1332-1 du code du travail : 'La lettre de convocation prévue à l'article L. 1332-2 indique l'objet de l'entretien entre le salarié et l'employeur. Elle précise la date, l'heure et le lieu de cet entretien. Elle rappelle que le salarié peut se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l'entreprise. Elle est soit remise contre récépissé, soit adressée par lettre recommandée, dans le délai de deux mois fixé à l'article L. 1332-4.'.



Aux termes de l'article R. 1332-2 du code du travail : 'La sanction prévue à l'article L. 1332-2 fait l'objet d'une décision écrite et motivée. La décision est notifiée au salarié soit par lettre remise contre récépissé, soit par lettre recommandée, dans le délai d'un mois prévu par l'article L. 1332-2.'.



Aux termes de l'article L. 1333-1 du code du travail : 'En cas de litige, le conseil de prud'hommes apprécie la régularité de la procédure suivie et si les faits reprochés au salarié sont de nature à justifier une sanction. L'employeur fournit au conseil de prud'hommes les éléments retenus pour prendre la sanction. Au vu de ces éléments et de ceux qui sont fournis par le salarié à l'appui de ses allégations, le conseil de prud'hommes forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié.'.



Aux termes de l'article L. 1333-2 du code du travail : 'Le conseil de prud'hommes peut annuler une sanction irrégulière en la forme ou injustifiée ou disproportionnée à la faute commise.'.



Selon la jurisprudence, le comportement fautif du salarié doit, en principe, se manifester par un acte positif ou une abstention de nature volontaire. Ainsi, l'insuffisance professionnelle ne constitue pas un motif de sanction disciplinaire. 



La faute ne peut résulter que d'un fait avéré, imputable au salarié et constituant une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail.



La mise à pied est une suspension du contrat de travail imposée par l'employeur. Elle est qualifiée de sanction si elle vise à punir un comportement fautif du salarié. 



La sanction disciplinaire prononcée par l'employeur doit être proportionnée à la faute commise par le salarié.



L'employeur doit fournir au juge les éléments retenus pour prendre la sanction disciplinaire. Le juge forme sa conviction au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l'appui de ses allégations. Si le doute subsiste, il profite au salarié.



Le juge doit rechercher si les faits reprochés présentent un caractère fautif.



Le juge doit annuler la sanction disciplinaire s'il en constate le caractère disproportionné ou injustifié. 



 - Sur la régularité de la procédure de sanction :



Monsieur [B], supérieur hiérarchique de monsieur [T], constate les faits qualifiés de fautifs le 23 septembre 2018. 



Le 21 novembre 2018, la SAS [33] remet un courrier en main propre à monsieur [T] l'informant qu'elle envisage de prendre une sanction disciplinaire à son encontre et le convoquant le 3 décembre 2018 à un entretien préalable. La remise en main propre de ce courrier et la régularité de sa forme ne sont pas contestées par monsieur [T]. 



Il n'est pas contesté que monsieur [T] était en arrêt de travail le 3 décembre 2018 et qu'il ne s'est pas rendu à cet entretien préalable. Il n'argue pas avoir demandé à l'employeur le report de cet entretien.







Or, le délai d'un mois prévu entre la date de l'entretien préalable et l'intervention d'une sanction disciplinaire n'est ni suspendu, ni interrompu pendant la période de suspension du contrat de travail provoquée par un accident de travail.



Le 27 décembre 2018, la SAS [33] a notifié à monsieur [T] une mise à pied disciplinaire pour le14 janvier 2019, soit moins d'un mois après la date fixée pour l'entretien préalable. Le courrier produit mentionne les motifs de la sanction disciplinaire. 

L'employeur rapporte la preuve de l'envoi de ce courrier en lettre recommandée avec accusé de réception à l'adresse du domicile de monsieur [T] et la preuve que cette lettre lui a été retournée avec la mention 'pli avisée non réclamé'.



La SAS [33] a donc engagé une procédure de sanction disciplinaire à l'encontre de monsieur [T] le 21 novembre 2018 pour des faits reprochés le 23 septembre 2018, soit dans le délai de deux mois prévus par l'article L. 1332-4 du code du travail et en respectant les prescriptions de formes et de délais prévus par les articles L. 1332-1, L. 1332-2, R. 1332-1 et R. 1332-2 du code du travail.



Il appartenait à monsieur [T] de retirer la lettre recommandée qui lui a été adressée par la SAS [33] le 27 décembre 2018, ce qu'il n'a pas fait. 



Monsieur [T] ne justifie d'aucun cas de force majeure l'ayant empêché de retirer cette lettre auprès des services postaux.



La procédure de sanction disciplinaire poursuivie par la SAS [33] à l'encontre de monsieur [T] n'est donc entachée d'aucune irrégularité.



- Sur les griefs reprochés :



La SAS [33] reproche à monsieur [T] deux faits fautifs distincts commis le 23 septembre 2018.



Sur le premier grief : 



L'employeur reproche au salarié de ne pas avoir allumé le son à l'ouverture des cabines entre 10 heures et 10h30, ce qui a eu pour conséquence que lors de la séance du film « Destination Pékin » de 11h10 une cliente est sortie de la salle 3 pour se plaindre de l'absence de son. Elle lui reproche d'avoir ensuite tenté de dissimuler son erreur en se retranchant derrière un incident technique, ce qui a mobilisé le responsable technique pour des recherches. 







La SAS [33] produit un mail de monsieur [B] en date du 24 septembre 2018 aux termes duquel celui-ci rapporte que juste après la sortie de la cliente de la salle 3 vers 11h15, il a constaté que monsieur [T] a 'foncé' vers la cabine de projection. Monsieur [B] expose qu'il a suivi monsieur [T] pour constater le dysfonctionnement et que sur place ce dernier lui a indiqué que le son était revenu et lui a parlé d'une panne technique en avançant des explications qu'il qualifie d'incompréhensibles. Dans ce mail, monsieur [B] mentionne qu'il s'est avéré après contrôle qu'au moment de l'ouverture de la cabine de projection le rack son n'avait pas été allumé. La société joint à ce mail deux captures d'écrans de données techniques provenant du processeur de son, éditées respectivement à 10h19 et à 10h20 le 24 septembre 2018.



L'employeur se fonde sur la capture d'écran du 24 septembre 2018 à10h20 pour exposer que le système du processeur de son présente un décalage d'horodatage, la journée du 24 septembre 2018 correspondant à celle du 27 novembre 2017 dans le système informatique. Il expose qu'il y a aussi un décalage de 6h21 à ajouter aux heures notées dans les 'logs' du processeur de son, en relevant que la capture d'écran est éditée à 10h20 alors que l'heure interne du processeur est 3h59. Il se fonde ensuite sur la capture d'écran du 24 septembre 2018 à 10h19 pour montrer que le processeur son a été mis sous tension et le son envoyé vers la salle 3 à 4h56 heure processeur, soit à 11h17 heure réelle.



Monsieur [T] ne conteste pas que la tâche d'allumer le son avant les projections lui incombait. Il ne produit aucun élément pour soutenir son argument d'incident technique. Il qualifie les captures d'écran produites d'illisibles et d'inexploitables.



La cour relève en premier lieu que l'heure UTC, mentionnée sur les captures d'écrans produites, est l'heure légale dans le monde, sans tenir compte des heures d'été. À la fin du mois de septembre, la France se trouve encore en heure d'été, soit donc en heure UTC + 2 heures. 



La cour constate qu'il résulte de la capture d'écran de 10h20 que l'horodatage du système interne du processeur de son, soit le 27 novembre 2017 à 3h59 UTC, correspond au 24 septembre 2018 à 8h10 UTC en horodatage réel et qu'il y a effectivement un décalage de 6h21 entre l'heure interne du processeur son et l'heure de la capture d'écran (3h59 + 6h21 = 10h20). Elle constate aussi que la seconde capture d'écran de 10h19 montre que le jour des faits, aucune action n'a été réalisée sur le processeur de son avant le 26 novembre 2017 à 4h56 heure système, soit le 23 septembre 2018 à 11h17, heure à laquelle le système indique d'une part la mise sous tension du processeur de son et d'autre part, quatre secondes plus tard, une bascule manuelle du son sur l'entrée digitale 1 de la salle 3. 



La cour considère qu'il est donc établi que le son n'avait pas été allumé avant le début du film '[21]' à 11 h 10 et que des opérations ont été effectuées à 11h17 par monsieur [T] pour allumer le son et le basculer vers la salle 3. 



La cour juge donc ce premier grief comme matériellement établi. 



Sur le second grief :



La SAS [33] reproche à monsieur [T] un second fait fautif le 23 septembre 2018 à 16 heures. Elle lui reproche d'avoir fait appeler son directeur monsieur [B] aux entrées des séances pour prendre en charge la gestion de deux clients refusant de déposer leurs casques dans le local prévu à cet usage. Elle lui reproche à cette occasion des propos et un comportement déplacés à l'égard de son directeur en présence de la clientèle, à savoir les propos suivants : « avec moi il y a un problème ' C'est parce que j'avais déjà dit les choses à ces messieurs dame qu'avec vous cela a marché sinon les clients vous auraient dit non ».



La SAS [33] se fonde à nouveau sur le mail du 24 septembre 2018 de monsieur [B], lequel fait notamment état de la présence de monsieur [O] [CI] (contrôleur) à côté de monsieur [T] lors des faits. 



Monsieur [T] conteste avoir tenu ces propos. Il ne produit aucune pièce au soutien de sa contestation. Il estime que le courriel de monsieur [S] ne mentionne pas de propos irrespectueux ou discourtois de sa part de nature à justifier une sanction disciplinaire. 



La cour observe que les propos que monsieur [B] reproche à monsieur [T] en présence des clients ne sont corroborés par aucun autre élément que le mail de monsieur [B]. Or, il était en effet loisible à l'une ou l'autre des parties de fournir le témoignage de monsieur [O] [CI], ce qui n'a pas été fait. 



Le juge formant sa conviction au vu des éléments versés aux débats, la cour juge qu'en l'état des pièces produites, compte tenu de la contestation de monsieur [T] et en l'absence d'élément corroborant les termes du mail de monsieur [B], un doute peut subsister quant aux propos qui lui sont reprochés le 23 septembre 2018 vers 16 heures, de sorte que ce doute doit profiter au salarié.



La cour juge comme non établi le grief relatif aux propos reprochés à monsieur [T]. 



Monsieur [T] ne conteste en revanche pas avoir appelé monsieur [S] aux entrées pour gérer les deux clients concernés, de sorte que la cour considère comme établie la matérialité de cette partie des faits.



La cour juge donc comme établi le grief relatif à la demande de déplacement du directeur aux entrées des séances pour prendre en charge la gestion de deux clients refusant de déposer leurs casques dans le local prévu à cet usage. 



- Sur la proportionnalité de la sanction :



Monsieur [T] a été embauché par la SAS [33] le 29 août 2000 suivant un contrat de travail à durée indéterminée en qualité d'assistant de direction. Il a été promu par avenant du 6 août 2011 au poste d'adjoint de direction.



Monsieur [T] produit une lettre de monsieur [B] datée du 12 décembre 2017, aux termes de laquelle le directeur recommande monsieur [T] pour un poste de directeur de cinéma en mentionnant sa compétence et son professionnalisme et en relevant notamment qu'il a été amené à gérer la projection et les flux de clients. 



L'employeur ne justifie le concernant d'aucune observation verbale ou sanction disciplinaire concernant monsieur [T] avant la sanction faisant l'objet du litige. 



Il est établi que le 23 septembre 2018 monsieur [T] n'a pas allumé le son avant le début du film prévu à 11 h 10 et qu'il ne l'a mis en route qu'à 11h17 après qu'une cliente a signalé vers 11h15 l'absence de son dans la salle 3. Le même jour dans l'après-midi, monsieur [T] n'est pas parvenu à gérer seul deux clients refusant de déposer leurs casques dans un local prévu à cet effet et a fait appel au directeur de cinéma pour régler l'incident.



Le caractère volontaire ou intentionnel de l'omission de monsieur [T] d'allumer le son n'est toutefois pas démontré. L'affirmation par le salarié de la survenue d'un prétendu incident technique ne peut être en revanche que volontaire et révèle une difficulté à assumer une négligence. La sollicitation de l'aide du directeur pour la gestion de clients révèle quant à elle des limites d'autonomie et d'initiative étonnantes de la part d'un adjoint de direction qui occupe ces fonctions depuis 7 ans. 



Monsieur [T] a été sanctionné pour ces faits par une mise à pied disciplinaire d'une durée d'un jour fixée le 14 janvier 2019 avec retenue sur salaire.



La cour juge comme disproportionnée une mise à pied disciplinaire d'un jour avec retenue sur salaire à l'égard d'un adjoint de direction recommandé pour un poste de directeur quelques mois auparavant et qui n'a jamais auparavant été sanctionné par son employeur, en ce qu'il s'agit, pour une première sanction disciplinaire concernant une faute simple, d'une sanction emportant d'emblée des conséquence sur la rémunération du salarié, prononcée sans graduation et sans prendre en compte la compétence et le professionnalisme précédemment relevés. 







Le jugement déféré sera en conséquence infirmé en ce qu'il a maintenu la sanction disciplinaire du 27 décembre 2018 et, statuant à nouveau, la cour annule la sanction disciplinaire de mise à pied notifiée le 27 décembre 2018 par l'employeur à Monsieur [PE] [T].



Monsieur [T] est dès lors fondé à demander le paiement de la retenue de salaire de 16,77 € correspondante à la journée du 14 janvier 2019. 



La SAS [28] sera en conséquence condamnée à lui payer la somme de 16,77 euros au titre de la somme retenue sur son salaire du mois de janvier 2019 pour « absence non payée 14.01 ». 



- Sur le rapport d'enquête PROTEC -



La SAS [28] soutient qu'elle a fait intervenir en urgence monsieur [GM], intervenant en prévention des risques professionnels (IPRP) pour la société [29], en application de son obligation de sécurité et de santé prévue par l'article L. 4121-1 du code du travail. Elle estime que l'enquête réalisée par celui-ci a révélé la responsabilité de monsieur [T] dans le climat de tensions sociales dénoncées par les délégués du personnel et considère qu'elle a été amenée à le licencier pour apaiser le climat social dans l'entreprise en application de l'obligation susmentionnée. 



Monsieur [T] qualifie de partial le rapport de monsieur [GM] en relevant que l'UES [14] faisait régulièrement appel à la société [29] afin de justifier ses sanctions disciplinaires, citant les cinémas de [Localité 9] et de [Localité 26]. Il conteste la qualité d'expert de monsieur [GM] en relevant que la société [29] n'est pas agréée par le ministère du travail et considère que les éléments de son rapport, sur lequel s'est fondé l'employeur pour le licencier, doivent dès lors être écartés. Il relève que l'employeur ne produit pas aux débats les éléments ayant permis la rédaction de ce rapport portant de graves accusations à son encontre. 



La cour observe que le licenciement de monsieur [T] s'est produit dans un contexte de tensions sociales au sein du [15]. Dans son rapport monsieur [GM] a relevé la division des salariés entre ceux prenant le parti de monsieur [B] et ceux prenant celui de monsieur [T]. Ces circonstances ont légitimement pu dissuader les salariés de témoigner par écrit au moment de l'enquête de monsieur [GM]. Il n'est pas étonnant, dans ce contexte, que les attestations produites par les parties soient recueillies seulement de nombreux mois après le licenciement de monsieur [T] et la démission de monsieur [B]. 



En application des dispositions des articles L4121-3 et L4644-1 du code du travail, l'employeur peut solliciter le concours d'un IPRP pour l'évaluation des