Cour d'Appel · Chambre Sociale — 20 janvier 2026

20 JANVIER 2026



Arrêt n°

ChR/NB/NS



Dossier N° RG 22/02055 - N° Portalis DBVU-V-B7G-F4ZV



S.A.S. [56] ([52]), Société [28] (anciennement dénommée [26]) , Société [34]





 / 



[X] [S]





jugement au fond, origine conseil de prud'hommes - formation paritaire de riom, décision attaquée en date du 21 septembre 2022, enregistrée sous le n° f18/00351

Arrêt rendu ce VINGT JANVIER DEUX MILLE VINGT SIX par la QUATRIEME CHAMBRE CIVILE (SOCIALE) de la Cour d'Appel de RIOM, composée lors du délibéré de :



M. Christophe RUIN, Président



M. Stéphane DESCORSIERS, Conseiller



Mme Cécile CHERRIOT, Conseiller



En présence de Mme Nadia BELAROUI greffier lors des débats et du prononcé



ENTRE :



S.A.S. [56] ([52]) agissant en la personne de son Président en exercice domicilié en cette qualité audit siège

[Adresse 5]

[Localité 11]

Société [28] (ANCIENNEMENT DÉNOMMÉE [26]) société de droit anglais, agissant en la personne de ses représentants légaux en exercice domiciliés en cette qualité audit siège

[Adresse 1]

ROYAUME UNI

Société [34] société de droit anglais, prise en sa succursale en France immatriculée au RCS sous le numéro [N° SIREN/SIRET 8] et sise au [Adresse 4], agissant en la personne de ses représentants légaux en exercice domiciliés en cette qualité audit siège

[Adresse 2]

ROYAUME UNI

Toutes représentées par Me Sophie LACQUIT, avocat au barreau de CLERMONT-FERRAND, avocat constitué, substitué par Me Marie-astrid BERTIN, avocat suppléant, Me Arnaud BLANC DE LA NAULTE, avocat au barreau de PARIS, avocat plaidant



APPELANTES



ET :



Mme [X] [S]

[Adresse 9]

[Localité 10]

Représentée par Me Fiodor RILOV de la SCP SCP RILOV, avocat au barreau de PARIS



INTIMEE



M. RUIN, Président, et M. DESCORSIERS, Conseiller après avoir entendu, M. RUIN, Président en son rapport, à l'audience publique du 03 novembre 2025 , tenue par ces deux magistrats, sans qu'ils ne s'y soient opposés, les représentants des parties en leurs explications, en ont rendu compte à la Cour dans son délibéré après avoir informé les parties que l'arrêt serait prononcé, ce jour, par mise à disposition au greffe conformément aux dispositions de l'article 450 du code de procédure civile.





FAITS ET PROCÉDURE



La société [28] (anciennement dénommée [33]), est une société de droit anglais ayant son siège social [Adresse 3], ROYAUME UNI.



La société [34] est une société de droit anglais qui a son siège social [Adresse 3], ROYAUME UNI, et une succursale en France sise au [Adresse 4] (SIREN [N° SIREN/SIRET 8]).



La [56] (société par actions simplifiées à associé unique / RCS [Localité 46] [N° SIREN/SIRET 6]), dite société [52], au capital social de [N° SIREN/SIRET 7] euros, dont le siège social est situé à [Localité 46], a pour activités principales (extrait Kbis) : fabrication et commercialisation des tabacs et allumettes - achat, vente, import, export, distribution de produits se rapportant aux tabacs.



La société [28] (anciennement dénommée [33]) est propriétaire de 100% des actions composant le capital social de la société [34]. 



La société [34] est propriétaire de 100% des actions composant le capital social de la société [52].



La [56], anciennement [54], surtout connue sous son acronyme [52], est une entreprise française du secteur du tabac. Régie d'État à sa création, elle disposait du monopole de la culture de tabac en France jusqu'en 1970, ainsi que du monopole de la fabrication et de la vente de tabac et d'allumettes en France jusqu'en 1976. La société [52] a été privatisée en 1995. La société [52] produisait alors des marques de cigarettes et de tabac (Gitanes, Gauloises, Royale, News, Bastos, Fine 120, Django, Amsterdamer). 



La société [52] est devenue [12] en 1999 à la suite d'une fusion avec l'entreprise espagnole [58]. 



En 2008, le groupe franco-espagnol [12], qui possédait alors les marques de cigarettes GAULOISES, GITANE et ROYALE ainsi que la quasi-totalité du marché de la distribution de cigarettes en France, a été racheté (prise de contrôle) par le groupe britannique [30] qui devient alors l'un des cinq plus grands groupes de tabac sur le plan international. Quelques mois plus tard, le groupe [30] a annoncé une réorganisation de grande ampleur qui a conduit à la suppression de plus de 2000 emplois en Europe, avec notamment au sein de l'entreprise [52] la fermeture d'une usine à [Localité 42] (papier à cigarettes, tabac à pipe) et d'une usine à [Localité 57] (production de cigares ou cigarillos). 



Le nom [52] a refait son apparition en 2013. En février 2016, le groupe [30] change de nom et devient '[27]'. La société [52] est devenue ainsi la filiale française du groupe international [27]. [27], précédemment [30], est l'un des plus grands groupes de tabac internationaux et le principal fabricant de tabac au Royaume-Uni. Il fabrique et commercialise une large gamme de cigarettes, tabacs à rouler, cigares, produits dérivés du tabac. Il réalise l'essentiel de son activité en Europe. Il emploie plus de 40000 collaborateurs à travers le monde.



En 2014, alors que la société [52] (alors filiale du groupe [30]) employait encore plus de 1.000 salariés sur cinq sites en France (deux usines de production de cigarettes, à [Localité 44] et [Localité 49], une usine de traitement du tabac au [Localité 25], deux centres de recherche à [Localité 13] et [Localité 23]), l'entreprise a fait l'objet d'un nouveau plan social de grande ampleur se traduisant notamment par la fermeture du site de [Localité 15] ainsi que du centre de recherche de [Localité 13] (suppression au total de 366 postes salariés).



En novembre 2016, la société [52] annonçait une nouvelle réorganisation de l'entreprise, avec la fermeture de l'usine de [Localité 49] (site de production) ainsi que celle du centre de recherche de [Localité 23], dans le cadre d'un projet prévoyant la suppression de plus de 300 emplois. 



À compter de mars 2017, le comité central d'entreprise ainsi que les comités d'établissement de la société [52] ont été informés et consultés sur ce projet de réorganisation comprenant un projet de licenciement collectif pour motif économique avec un plan de sauvegarde de l'emploi. Le [16] a désigné le cabinet [47] pour l'assister dans l'examen du projet de restructuration et du projet de sauvegarde de l'emploi accompagnant le projet de réorganisation de la [52]. La société [52] a mandaté et rémunéré l'équipe [22] du cabinet [18] pour effectuer une contre-expertise du rapport présenté par [47]. 



Le plan de sauvegarde de l'emploi, prévoyant la suppression de 368 postes de travail (dont 66 vacants) et la création de 6 postes, avec notamment une fermeture du site de [Localité 49] et la suppression de l'ensemble des postes afférents (239), a fait l'objet d'un accord collectif majoritaire signé le 10 juillet 2017 qui a été validé par la [21] le 25 juillet 2017.



L'usine de [Localité 49] a été fermée en mai 2017. Les salariés de cet établissement ont été dispensés d'activité avec maintien de leur rémunération, et ce jusqu'à la notification de leur licenciement. En effet, par courrier du 26 mai 2017, la société [52] a rappelé aux salariés du site de [Localité 49] les faits survenus localement la semaine précédente (incidents ayant eu lieu le lundi 22 mai 2017 qui ont conduit la société à fermer l'usine, tirs sur le poste de garde le mardi 23 mai 2017, incendie de ce poste de garde dans la soirée du même jour) et les a informés que l'usine de [Localité 49] ne pourrait rouvrir mais que 'les salariés continueront (...) à être dispensés d'activité avec maintien de leur rémunération'.



Après la fermeture de l'usine de [Localité 49], la société [52] conservait sur le territoire national une usine de traitement (battage) du tabac (+ centre logistique) au [Localité 25] et une petite usine de cigarettes en Corse (une trentaine de salariés), la [40] ([41]) située à [Localité 24] (Haute-Corse), qui produit et distribue pour le seul marché local.



Madame [X] [S], née le 26 janvier 1967, était employée par la société [52], selon contrat de travail à durée indéterminée (ancienneté au 6 octobre 2002). D'abord employée sur le site de l'usine de tabacs de [Localité 57], puis de [Localité 44], la salariée occupait, au dernier état de la relation contractuelle, un poste d'opérateur production (ouvrier spécialisé) sur le site de [Localité 49]. La convention collective applicable à la relation de travail est celle de l'entreprise [52].



De nombreux salariés de l'usine [53] RIOM ont saisi le conseil de prud'hommes de RIOM, notamment pour contester leur licenciement. Parmi ceux-ci, 13 salariés ([X] [S] ; [D] [B] ; [J] [T] ; [Y] [G] ; [I] [R] ; [Z] [O] ; [VL] [H] ; [W] [V] ; [U] [P] ; [SV] [F] ; [L] [NC] ; [SN] [LA] ; [K] [ZB]) ayant pour avocat Maître [A] RILOV du barreau de PARIS. 



Le 4 septembre 2017, Madame [X] [S] a saisi le conseil de prud'hommes de RIOM aux fins notamment de voir juger que les sociétés [52], [32] et [34] étaient ses co-employeurs, de constater l'absence de cause réelle et sérieuse de la décision de l'employeur de supprimer son emploi, et la violation de ses droits à la participation aux résultats de la société [52], de condamner in solidum ses co-employeurs à l'indemniser de ses préjudices.



Devant le conseil de prud'hommes, les sociétés [52], [28] (anciennement [32]) et [34] étaient représentées par le même avocat. 



L'affaire a été fixée à l'audience du conseil de prud'hommes mais suite à un manque de diligence des parties, la radiation de l'affaire a été prononcée. Madame [X] [S] a saisi à nouveau le conseil de prud'hommes de RIOM afin de réintroduction de l'affaire au rôle.



Par jugement (RG 18/00351) rendu contradictoirement en date du 21 septembre 2022, le conseil de prud'hommes de RIOM a :



- Dit que les sociétés [52], [31] et [34] n'avaient pas la qualité de co-employeurs de Madame [X] [S], et débouté Madame [X] [S] de ses demandes à ce titre ;



- Constaté le non-respect par la société [52] de l'article L. 1233-4 du code du travail ;



- Dit que le licenciement de Madame [X] [S] est dépourvu de toute cause économique réelle et sérieuse ;



- Dit que le licenciement de Madame [X] [S] est sans cause réelle et sérieuse ;



- Condamné la société [52] à payer à Madame [X] [S] la somme de 46.172,36 euros à titre d'indemnité en réparation du préjudice subi ;



- Condamné les sociétés [52], [28] et [34] à payer à Madame [X] [S] la somme de 500 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile ;



- Constaté l'absence par les sociétés [52], [36] et [34] de la violation du droit des salariés à la participation aux résultats, et débouté Madame [X] [S] de sa demande relative à la participation ;



- Dit que ces sommes porteront intérêts au taux légal à compter de la demande pour les sommes à caractère salarial et à compter de la présente décision pour les sommes à caractère indemnitaire ;



- Dit n'y avoir lieu à exécution provisoire, sauf exécution provisoire de droit dans les limites de l'article R. 1454-28 du code du travail hors les cas où elle est de droit ;



- Débouté les parties du surplus de leurs demandes ;



- Condamné les sociétés [52], [28] et [34] aux dépens.



Le 21 octobre 2022, les sociétés [52], [28] (anciennement dénommée [32]) et [34] ont interjeté appel de ce jugement. L'affaire a été distribuée à la chambre sociale de la cour d'appel de Riom sous le numéro RG 22/02055.



Les parties n'ayant plus conclu dans ce dossier après juillet 2023, la magistrat de la mise en état a fixé l'affaire à l'audience de plaidoirie de la chambre sociale de la cour d'appel de Riom du 3 novembre 2025, avec une clôture de l'instruction au 6 octobre 2025, ce dont les avocats des parties ont été avisés le 19 février 2025.





Le 30 septembre 2025, Maître [A] RILOV (avocat de la salariée) a envoyé une correspondance au président de la chambre sociale de la cour d'appel de Riom pour l'informer qu'une audience devant la Cour de cassation est fixée le 14 octobre 2025 concernant des anciens salariés du site de CARQUEFOU NANTES de la société [52] (licenciement collectif pour motif économique concernant l'usine de CARQUEFOU NANTES, avec un plan de sauvegarde de l'emploi de novembre 2014), que la décision devrait être rendue 5 à 6 semaines après l'audience du 14 octobre 2025, qu'à toutes fins utiles il adressait le rapport rendu par le rapporteur près la Cour de cassation en date du 12 juin 2025, qu'en conséquence il demandait de bien vouloir surseoir à statuer dans l'attente de cette décision. 



Le 1er octobre 2025, Maître Arnaud BLANC DE LA NAULTE (avocat des sociétés appelantes) a envoyé une correspondance au président de la chambre sociale de la cour d'appel de Riom pour indiquer que la demande de sursis à statuer n'est pas motivée en droit.



L'ordonnance de clôture de l'instruction a été notifiée aux avocats des parties le 6 octobre 2025.



À l'audience du 3 novembre 2025, avant les plaidoiries, le président a indiqué aux avocats des parties que ni le magistrat de la mise en état ni la chambre sociale de la cour d'appel de Riom n'étaient saisis d'une demande de sursis à statuer par une simple correspondance, sans conclusions régulièrement notifiées en ce sens. Le président a demandé aux avocats s'ils souhaitaient soulever une question de procédure ou s'ils étaient prêts à plaider au fond. Maître [A] RILOV a indiqué qu'il ne souhaitait pas saisir la cour d'une demande de sursis à statuer. Les avocats ont exposé qu'ils ne soulevaient pas de problème de procédure et qu'ils souhaitaient voir le dossier retenu pour être plaidé immédiatement au fond, ce qui a été fait.



Vu les conclusions notifiées à la cour le 16 juillet 2023 par la société [52], la société [28] et la société [34],



Vu les conclusions notifiées à la cour le 17 avril 2023 par Madame [X] [S],



Vu l'ordonnance de clôture rendue le 6 octobre 2025.







PRÉTENTIONS DES PARTIES



Dans leurs dernières écritures communes, la société [52], la société [28] (anciennement dénommée [33]) et la société [34] demandent à la cour de :



- Juger recevable et bien fondé leur appel ;



- Infirmer le jugement entrepris en ce qu'il a :



- Constaté le non-respect par la société [52] de l'article L.1233-4 du Code du travail ;



- Dit et jugé que le licenciement est dépourvu de toute cause économique réelle et sérieuse ;



- Dit et jugé que le licenciement est sans cause réelle et sérieuse ;



- Condamné la société [52] à payer et porter à Madame [X] [S] une somme à titre d'indemnité en réparation du préjudice subi ;



- Condamné les sociétés [52], [31] et [34] à payer et porter à Madame [X] [S] une somme de 500 euros au titre de l'article 700 du Code de procédure civile ;



- Débouté les parties du surplus de leurs demandes ;



- Condamné les sociétés [52], [31] et [34] aux entiers dépens.



- Confirmer le jugement entrepris en ce qu'il a :



- Dit et jugé que les sociétés [52], [31] et [34] n'avaient pas la qualité de co-employeur de Madame [X] [S], et débouté Madame [X] [S] de ses demandes à ce titre ;



- Constaté l'absence par les sociétés [52], [31] et [34] de la violation du droit des salariés à la participation et aux résultats, et débouté Madame [X] [S] de sa demande relative à la participation ;



Statuant à nouveau :



A titre principal :



- Débouter Madame [X] [S] de l'ensemble de ses demandes, fins et prétentions ;



A titre subsidiaire :



Si par extraordinaire, la Cour estimait le licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse :



- Limiter le montant des dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse au montant de l'indemnité minimale du barème de l'article L 1235-3 du Code du travail ;



- Débouter Madame [X] [S] du surplus de ses demandes.



En tout état de cause,



- Condamner Madame [X] [S] à verser à chacune des sociétés, la [52], [28] et [34], la somme de 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;



- Condamner Madame [X] [S] aux entiers dépens.



Dans ses dernières écritures, Madame [X] [S] demande à la cour de :



Confirmer le jugement entrepris en ce qu'il :



- Constate le non-respect par la société [52] de l'article L.1233-4duCodedutravail ;



- Dit et juge que le licenciement est dépourvu de toute cause économique réelle et sérieuse ;



- Dit et juge que le licenciement est sans cause réelle et sérieuse ;



- Condamne la société [52] à payer à Madame [X] [S] la somme de 46.172,36 euros à titre d'indemnité en réparation du préjudice subi ;



- Condamne les sociétés [52], [28] et [34] à payer à Madame [X] [S] la somme de 500 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile;



- Dit que ces sommes porteront intérêts au taux légal à compter de la demande pour les sommes à caractère salarial et à compter de la présente décision pour les sommes à caractère indemnitaire ;



- Dit n'y avoir lieu à exécution provisoire, sauf exécution provisoire de droit dans les limites de l'article R. 1454-28 du code du travail hors les cas où elle est de droit ;



- Condamne les sociétés [52], [28] et [34] aux dépens.



Infirmer le jugement entrepris en ce qu'il :



- Dit que les sociétés [52], [28] et [34] n'avaient pas la qualité de co-employeurs de Madame [X] [S], et déboute Madame [X] [S] de ses demandes à ce titre ;



- Constate l'absence par les sociétés [52], [36] et [34] de la violation du droit des salariés à la participation aux résultats, et déboute Madame [X] [S] de sa demande relative à la participation ;



- Déboute les parties du surplus de leurs demandes.



Statuant à nouveau :



- Condamner les sociétés [52], [35] et [30], du fait du licenciement sans cause réelle et sérieuse consécutif à leur situation de coemployeur à lui payer une indemnité de 119.397,90 euros ;



- Condamner du fait de la violation du droit des salariés à la participation, la société [52] et la société [28] et la société [34] à recalculer et à distribuer la réserve spéciale de participation due aux salariés depuis la date de leur embauche en intégrant les résultats nets réalisés par la société [52] et la société [28] et la société [34] ;



- Condamner la société [52], la société [28] et la société [34] du fait de leur violation de l'obligation d'exécuter le contrat de travail de bonne foi, à lui verser une indemnité de 100.000 euros à hauteur du préjudice subi.



Pour plus ample relation des faits, de la procédure, des prétentions, moyens et arguments des parties, conformément aux dispositions de l'article 455 du code de procédure civile, il y a lieu de se référer à la décision attaquée et aux dernières conclusions régulièrement notifiées et visées.





MOTIFS



À titre liminaire, s'agissant des pièces versées aux débats, il échet de relever que seuls les documents en langue française ou les documents étrangers traduits de façon certifiée en langue française sont recevables, sauf aux parties à en faire une lecture ou interprétation identique dans leurs écritures au titre des constatations matérielles ou de fait. En effet, si l'ordonnance de [Localité 60] d'août 1539 ne vise que les actes de procédure, le juge est fondé, dans l'exercice de son pouvoir souverain, à écarter comme élément de preuve un document écrit en langue étrangère, faute de production d'une traduction en langue française.



Toujours, à titre liminaire, la cour relève que dans la partie 'discussion' de leurs écritures, les avocats des parties concluent de façon identique comme si les 13 salariés ([X] [S] ; [D] [B] ; [J] [T] ; [Y] [G] ; [I] [R] ; [Z] [O] ; [VL] [H] ; [W] [V] ; [U] [P] ; [SV] [F] ; [L] [NC] ; [SN] [LA] ; [K] [ZB]), ayant tous pour avocat Maître [A] RILOV et concernés par la série de dossiers soumis à la chambre sociale de la cour d'appel de Riom à l'audience du 3 novembre 2025, avaient tous été licenciés par la société [52] pour un même motif économique.



Or, dans les pièces produites par les parties, la cour ne trouve que les dix lettres de licenciement suivantes :



- une lettre de licenciement datée du 17 novembre 2017 concernant Madame [SV] [F] ; 



- une lettre de licenciement datée du 20 novembre 2017 concernant Monsieur [VL] [H] ;



- une lettre de licenciement datée du 20 novembre 2017 concernant Monsieur [K] [ZB] ;



- une lettre de licenciement datée du 29 novembre 2017 concernant Monsieur [D] [B] ;



- une lettre de licenciement datée du 29 janvier 2018 concernant Monsieur [I] [R] ;



- une lettre de licenciement datée du 29 janvier 2018 concernant Monsieur [W] [V] ;



- une lettre de licenciement datée du 31 janvier 2018 concernant Madame [Y] [G] ;



- une lettre de licenciement datée du 31 janvier 2018 concernant Monsieur [U] [P] ;



- une lettre de licenciement datée du 8 février 2018 concernant Monsieur [J] [T] ;



- une lettre de licenciement datée du 4 avril 2018 concernant Monsieur [L] [NC].



La cour ne trouve dans les pièces versés aux débats aucun document pouvant établir que Madame [X] [S] a été licenciée par la société [52], et ce notamment dans le cadre du projet de licenciement collectif pour motif économique, avec un plan de sauvegarde de l'emploi (accord collectif du 10 juillet 2017 validé définitivement le 25 juillet 2017), concernant la fermeture du site de [Localité 49] et la suppression de l'ensemble des postes afférents.



Les sociétés appelantes indiquent d'ailleurs (partie 'rappel des faits et de la procédure') dans leurs conclusions que Madame [X] [S] n'a pas été licenciée par la société [52] puisque cette salariée a signé un protocole de rupture d'un commun accord du contrat de travail afin de partir en pré-retraite d'entreprise. 



 Quant à Madame [X] [S], elle ne précise pas dans ses conclusions la date de son licenciement ni ne vise une pièce concernant la rupture du contrat de travail, mais se contente d'indiquer que : 'les exposants ont donc reçu une lettre de licenciement annonçant leur licenciement en raison de la suppression de votre emploi consécutive à la réorganisation de notre entreprise'.



La cour constate que les 13 salariés précités ont saisi le conseil de prud'hommes de RIOM le 4 septembre 2017, soit avant même la notification d'un quelconque licenciement.





La cour relève que les quelques bulletins de paie produits concernant Madame [X] [S] mentionnent un emploi au sein de l'usine de cigarettes de [Localité 43] en décembre 2014, un emploi au sein de l'usine de cigarettes de [Localité 49] en décembre 2015 et en décembre 2016. Il n'est pas produit de bulletins de paie après décembre 2016.



S'agissant de Madame [X] [S], le conseil de prud'hommes de RIOM, dans son jugement du 21 septembre 2022, a dit le licenciement pour motif économique de la salariée sans cause réelle et sérieuse, sans jamais mentionner un licenciement effectif (notamment la date de la rupture du contrat de travail), indiquant seulement que Madame [X] [S] était visée par un plan de licenciement pour motif économique collectif opéré au sein de la société [52], et qu'elle contestait la décision de l'employeur de 'supprimer son emploi'. 

En son article 8, le plan de sauvegarde de l'emploi, daté du 10 juillet 2017 et validé définitivement le 25 juillet 2017, prévoit un dispositif de préretraite d'entreprise permettant aux salariés de cesser leur activité tout en bénéficiant d'une garantie de ressources financée par la société [52], garantie accordée aux salariés jusqu'à ce qu'il soient en mesure de liquider leur pension vieillesse de la sécurité sociale à taux plein. Les salariés entrant dans ce dispositif bénéficient également d'un maintien de leur couverture sociale de base et complémentaire. Le bénéficie de la préretraite d'entreprise ne peut se cumuler avec les autres mesures prévues par le plan de sauvegarde de l'emploi.



L'article 8.3. précise qu'en cas d'acceptation du dispositif de préretraite d'entreprise, les parties signent un protocole d'accord qui matérialise la rupture définitive du contrat de travail, sans préavis dû.



En l'espèce, les sociétés appelantes produisent un document intitulé 'protocole de rupture d'un commun accord du contrat de travail - départ en préretraite d'entreprise' qui a été signé le 30 mai 2018 par l'employeur (société [52]) et Madame [X] [S]. 



Dans ce document, il est notamment mentionné que :



- la rupture du contrat de travail intervient d'un commun accord en application des dispositions du plan de sauvegarde de l'emploi sur la préretraite d'entreprise ;



- la salariée confirme ne pas avoir souhaité de reclassement interne dans l'entreprise ou le groupe ;



- le contrat de travail prendra définitivement fin (après congés) le 30 juin 2018.



La cour va donc examiner les moyens développés par les parties dans leurs dernières écritures tout en tenant compte au final d'une absence de justification d'un licenciement pour motif économique de Madame [X] [S] par la société [52], mais d'une rupture du contrat de travail intervenue d'un commun accord le 30 juin 2018 par application des dispositions du plan de sauvegarde de l'emploi sur la préretraite d'entreprise. 





La cour va s'attacher aux circonstances et conséquences de la fermeture, définitive et totale, du site [53] [Localité 49] en mai 2017, avec suppression de tous les postes de travail y afférents, usine au sein de laquelle Madame [X] [S] était employée à l'époque considérée.



Le présent litige concerne le projet de licenciement collectif pour motif économique exécuté par l'employeur à compter de mars 2017, avec un plan de sauvegarde de l'emploi selon accord collectif daté du 10 juillet 2017 et validé définitivement le 25 juillet 2017, et non les licenciements collectifs pour motif économique opérés par la société [52] en 2008 et 2014, avec notamment pour ce dernier la fermeture du site de [Localité 14]-[Localité 43].



S'agissant du plan de sauvegarde de l'emploi qui a été validé définitivement le 25 juillet 2017 par l'autorité administrative, le juge judiciaire ne peut contrôler, en cas de litige, que l'application des mesures de celui-ci pour chaque salarié concerné, soit son exécution loyale, mais en aucun cas son contenu ni sa validité. 



- Sur le co-emploi -



Le salarié peut, sous certaines réserves, avoir plusieurs employeurs en concluant un contrat de travail avec chacun d'eux (situation de pluralité d'employeurs). Sauf si son contrat de travail comporte une clause d'exclusivité, le salarié peut exercer une activité professionnelle hors de la société employeur. Il doit cependant respecter les dispositions relatives au cumul d'emplois. Un salarié peut exercer plusieurs activités professionnelles au service d'employeurs différents, de manière occasionnelle ou régulière, à condition notamment que la durée totale de ses travaux rémunérés ne dépasse pas les durées maximales du travail ; le salarié commet d'ailleurs une faute en refusant de fournir à l'employeur les documents lui permettant de vérifier l'absence de dépassement de ces maximums. 



Le co-emploi correspond à la situation d'un salarié qui se trouve juridiquement, dans le cadre d'un contrat de travail, lié avec une autre personne que celle que le seul contrat écrit et/ou apparent désigne comme employeur. 



En principe, l'employeur est celui qui a conclu le contrat de travail avec le salarié. La complexité des structures de direction, notamment dans les groupes, soulève des difficultés lorsqu'il s'agit de déterminer qui doit assumer les obligations imposées à l'employeur par le droit du travail. La jurisprudence énonce un principe d'étanchéité entre les structures juridiques, mais réserve la possibilité au salarié de se prévaloir d'un contrat de travail, non pas avec le groupe qui n'a pas de personnalité juridique, mais avec plusieurs co-employeurs.



Il peut donc arriver qu'un salarié titulaire d'un seul contrat de travail soit de fait lié à plusieurs employeurs, soit parce que le salarié se trouve sous la subordination de chacun d'eux (approche juridique du co-emploi fondée sur l'existence d'un lien de subordination), soit parce que la situation du salarié répond aux critères du co-emploi tels que fixés par le jurisprudence de la Cour de cassation (approche économique du co-emploi fondée sur le constat préalable d'une immixtion dans la gestion économique et sociale de l'employeur).





Selon la jurisprudence de la chambre sociale de la Cour de cassation, hors l'existence d'un lien de subordination, une société ne peut être qualifiée de co-employeur, à l'égard du personnel employé par une autre société, que s'il existe, au-delà de la nécessaire coordination des actions économiques entre elles et de l'état de domination économique que peuvent engendrer leur relation commerciale, une immixtion permanente de cette société dans la gestion économique et sociale de la société employeur, conduisant à la perte totale d'autonomie d'action de cette dernière.



S'agissant de sociétés appartenant au même groupe, la Cour de cassation précise qu'il résulte de l'article L. 1221-1 du code du travail que, hors l'existence d'un lien de subordination, une société faisant partie d'un groupe peut être qualifiée de co-employeur du personnel employé par une autre s'il existe, au-delà de la nécessaire coordination des actions économiques entre les sociétés appartenant à un même groupe et de l'état de domination économique que cette appartenance peut engendrer, une immixtion permanente de cette société dans la gestion économique et sociale de la société employeur, conduisant à la perte totale d'autonomie d'action de cette dernière.



Si la chambre sociale de la Cour de cassation n'a pas abandonné la notion de co-emploi (là où le Conseil d'Etat recourt à la notion de « personne morale transparente »), le co-emploi relève désormais, hors l'existence d'un lien de subordination, de situations exceptionnelles dans lesquelles la société employeur subit une immixtion permanente dans sa gestion économique et sociale, conduisant à sa perte totale d'autonomie d'action. La Cour de cassation a par contre abandonné le critère de la triple confusion d'intérêts, d'activités et de direction pour caractériser une situation de co-emploi.



Ainsi, la notion de co-emploi recouvre les deux situations suivantes:



- la première situation est celle tenant à l'existence d'un lien de subordination juridique entre le salarié et le co-employeur (co-emploi de type juridique). Le critère de la subordination juridique permettant de définir une situation de co-emploi relève du même régime juridique que pour l'établissement du lien de subordination dans le cadre de la recherche de l'existence d'un contrat de travail. Le salarié soutenant être lié avec une autre personne que celle que son contrat de travail (écrit ou apparent) désigne comme employeur, doit alors rapporter la preuve d'un lien de subordination juridique, lequel selon une définition jurisprudentielle constante est caractérisé par l'exécution d'un travail sous l'autorité d'un employeur qui a le pouvoir de donner des ordres et des directives, d'en contrôler l'exécution et de sanctionner les manquements de son subordonné, le travail au sein d'un service organisé pouvant constituer un indice du lien de subordination lorsque l'employeur détermine unilatéralement les conditions d'exécution du travail. C'est à celui qui se prévaut de l'existence d'un contrat de travail d'en rapporter la preuve. Il n'en va différemment qu'en présence d'un contrat de travail apparent. Les juges du fond doivent s'attacher aux conditions de fait dans lesquelles est exercée l'activité ;



- la seconde situation est celle tenant à l'existence d'une perte totale d'autonomie d'action de l'employeur apparent (co-emploi de type économique). Hors l'existence d'un lien de subordination, une société ne peut être qualifiée de co-employeur, à l'égard du personnel employé par une autre société, que s'il existe, au-delà de la nécessaire coordination des actions économiques entre elles et de l'état de domination économique que peuvent engendrer leur relation commerciale, une immixtion permanente de cette société dans la gestion économique et sociale de la société employeur, conduisant à la perte totale d'autonomie d'action de cette dernière (co-emploi hors groupe). De même, hors l'existence d'un lien de subordination, une société faisant partie d'un groupe ne peut être qualifiée de co-employeur du personnel employé par une autre que s'il existe, au-delà de la nécessaire coordination des actions économiques entre les sociétés appartenant à un même groupe et de l'état de domination économique que cette appartenance peut engendrer, une immixtion permanente de cette société dans la gestion économique et sociale de la société employeur, conduisant à la perte totale d'autonomie d'action de cette dernière (co-emploi au sein du groupe). Dans ce cas, c'est la perte totale d'autonomie d'action de l'entreprise 'employeur' dominée, souvent société fille, soeur ou partenaire, qui ne dispose pas du pouvoir réel de conduire ses affaires dans le domaine de la gestion économique et sociale, qui est déterminante dans la caractérisation d'une immixtion permanente anormale de la société dominante, constitutive d'un co-emploi, justifiant alors que le principe d'indépendance juridiques des personnes morale soit exceptionnellement neutralisé.



Il n'y a pas co-emploi lorsque la société 'employeur', bien que dominée par une autre société, conserve néanmoins une autonomie décisionnelle par rapport à la société dominante, notamment dans la gestion sociale et financière de l'entreprise ainsi que dans la stratégie commerciale ou la production. Le co-emploi n'est reconnu que dans une situation de perte totale d'autonomie d'action de la société 'employeur' du fait d'une immixtion permanente d'une société dominante dans sa gestion économique, technique et administrative ainsi que dans la gestion de ses ressources humaines.



Les constats que les dirigeants de la société dominée proviennent du groupe et agissent en étroite collaboration avec la société dominante, que la société dominante a placé au sein de la société dominée un ou des cadres, dirigeants ou supérieurs, sur lesquels elle conserve un pouvoir important (dirigeants, associés et cadres communs), que la politique du groupe décidée par la société mère ait une forte incidence sur l'activité économique et sociale de sa filiale ou sur la politique de développement ou sa stratégie commerciale (contrôle de la direction stratégique), de la centralisation de services supports, des remontées de dividendes, de la signature de conventions de trésorerie, d'assistance de gestion ou de compensation, même moyennant rémunération, de dettes non réglées par la société dominante à la société dominée, de facturations de prestations de services partiellement sans contrepartie pour la société dominée, de la maîtrise de la facturation par la société dominante, de l'octroi par la société dominante d'une prime exceptionnelle aux salariés de la société dominée, de prélèvements de sommes sur la société dominée aux fins de redistribution de dividendes aux actionnaires, que la société mère ait pris des décisions affectant le devenir de sa filiale en s'engageant soit à garantir l'exécution des obligations de cette dernière liée à la fermeture du site, soit à financer le plan de sauvegarde de l'emploi, que la société dominée n'avait pour client unique que la société dominante, que toute la comptabilité de la société dominée est traitée chez la société dominante, que les budgets de la société dominée soient validés directement par la société dominante, que la société dominante ait consenti une avance de trésorerie à la société dominée et un abandon de créances, que la société dominée n'a pour client unique que la société dominante, que la société dominée ne possède aucune latitude pour développer et prospecter de nouveaux débouchés, que la société dominante, dont c'était la responsabilité, ait retiré brutalement sa clientèle à la société dominée et ce, sans qu'aucune alternative économique n'ait pu être présentée et a fortiori mise en oeuvre, ne suffisent pas à établir une situation de co-emploi si ces constats objectifs, même cumulés, ne permettent pas de caractériser une perte totale d'autonomie d'action de la société 'employeur' dominée.



Par contre, si les juges constatent que la société 'employeur' s'est retrouvée sous la totale dépendance économique d'une autre société qui gérait, totalement et continuellement, son activité (gestion financière et comptable, plannings de travail des salariés, relations clients, gestion du personnel dans les relations tant individuelles que collectives...) en ne lui laissant aucune autonomie, ils peuvent considérer qu'il est ainsi démontrée une ingérence continuelle et anormale de la société dominante dans la gestion économique et sociale de la société dominée 'employeur', allant au-delà de la nécessaire collaboration entre sociétés d'un même groupe ou des partenaires commerciaux, caractérisant une immixtion permanente de la société dominante dans la gestion économique et sociale de la société employeur conduisant à la perte totale d'autonomie d'action de cette dernière, et donc relever l'existence d'une situation de coemploi .


L'action visant à la reconnaissance d'une situation de co-emploi revêt le caractère d'une action personnelle et relève de la prescription de l'article 2224 du code civil, soit un délai de prescription extinctive de cinq ans à compter du jour où le titulaire d'un droit a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant de l'exercer. Lorsque la situation de co-emploi a été révélée au salarié par la découverte d'une fraude, le point de départ de ce délai est la date à laquelle celui qui exerce l'action a connu ou aurait dû connaître les faits, révélant l'existence de la fraude, lui permettant d'exercer son droit. Ce point de départ est également applicable aux actions relatives aux demandes salariales et indemnitaires consécutives à la reconnaissance d'une situation de coemploi, lesquelles sont soumises au délai de prescription déterminé par la nature de la créance invoquée.



Il appartient à celui qui l'invoque de démontrer l'existence d'une situation de co-emploi. Lorsque le salarié soutient l'existence non seulement d'un co-emploi économique, mais également d'un lien de subordination à l'égard d'une société dominante, le juge doit analyser les éléments de fait et de preuve versés aux débats à l'appui des deux cas de figure.



Les co-employeurs sont tenus ensemble, à l'égard des salariés, des obligations découlant de l'exécution comme de la rupture du contrat de travail. Il s'ensuit que le salarié peut diriger son action indemnitaire contre un seul de ces co-employeurs. L'obligation in solidum, au contraire de la solidarité, n'est ni légale ni conventionnelle, mais jurisprudentielle. Aucune solidarité légale, conventionnelle ou contractuelle, n'existe entre les co-employeurs mais ceux-ci sont tenus in solidum des condamnations judiciaires à l'égard des salariés. Les co-employeurs sont ainsi solidairement débiteurs des obligations résultant du contrat de travail à l'égard du salarié. En effet, dans l'hypothèse d'un co-emploi, il n'existe pas deux contrats de travail distincts, mais un contrat de travail unique. L'intérêt du co-emploi réside dans la possibilité, pour le salarié, de se retourner à la fois contre l'employeur désigné par le contrat de travail, ou l'apparence, et contre le tiers reconnu co-employeur, les deux étant co-débiteurs solidaires des obligations nées du même contrat de travail.



En conséquence, les co-employeurs sont tenus ensemble, à l'égard des salariés licenciés, des obligations résultant du licenciement, et notamment de l'obligation de recherche de reclassement. Le licenciement prononcé par l'un des co-employeurs est opposable à l'autre. Il s'ensuit que le salarié licencié peut diriger son action indemnitaire contre un seul de ces employeurs conjoints, chacun d'eux étant tenu de supporter les conséquences d'un licenciement. Ainsi, un co-employeur doit supporter les conséquences de la rupture des contrats de travail des salariés alors même que c'est l'autre employeur conjoint qui en a pris l'initiative. De même, l'employeur conjoint doit supporter les conséquences de la rupture des contrats de travail des salariés, peu important que cette qualité ne lui ait été reconnue que postérieurement aux licenciements et que ces licenciements aient été prononcés par le liquidateur judiciaire.



Le mécanisme jurisprudentiel du co-emploi permet ainsi d'imputer à la société dominante, qui n'a pas signé le contrat de travail et n'est pas l'employeur apparent, l'ensemble des obligations (légales, conventionnelles et contractuelles) découlant de l'exécution comme de la rupture du contrat de travail liant la société dominée à son salarié, et ce en dépit de leurs personnalités juridiques distinctes. Selon la Cour de cassation, l'objectif premier du co-emploi est de rechercher le véritable décideur pour lui imputer les effets de ses décisions, notamment pour obtenir l'extension de l'obligation de la dette, par l'adjonction d'un autre débiteur à la créance du salarié, notamment la créance de dommages-intérêts pour licenciement nul ou sans cause réelle et sérieuse. 



En cas de licenciement pour motif économique, le co-emploi entraîne des conséquences s'agissant de l'obligation de reclassement qui se trouve étendue au niveau de la société ayant été reconnue co-employeur. De même, la validité du plan de sauvegarde de l'emploi (PSE) ne s'apprécie plus par rapport aux seuls moyens de la société employeur comme ayant signé le contrat de travail, mais également au regard de ceux de la société reconnue co-employeur des salariés. Enfin, l'appréciation du motif économique de licenciement peut également être affectée par la reconnaissance d'une situation de co-emploi.



En l'espèce, à l'époque considérée, il n'est pas contesté que le capital social de la société [52] était alors détenu intégralement par la société [34], et que le capital social de la société [34] était alors détenu intégralement par la société [28] (anciennement dénommée [33]), et que ces trois sociétés appartenaient au même groupe [27]. 



Pour prétendre à une situation de co-emploi le concernant vis-à-vis des sociétés [52], [28] (anciennement [33]) et [34], Madame [X] [S] invoque ou fait état des éléments objectifs suivants : 



- les liens capitalistiques et financiers unissant les trois sociétés ;



- le fait que le président ([N] [M]) ainsi que le directeur général et financier ([E] [C]) de la société [52] étaient également salariés de la société mère [34] et avaient un intérêt financier direct aux résultats de la société mère et du groupe en général (bonus);



- l'existence d'une convention de trésorerie intragroupe permettant aux dirigeants du groupe un contrôle sur la trésorerie de la société [52] ;



- l'existences de comptes ouverts pour les trois sociétés dans les mêmes établissements bancaires ;



- l'existence d'une convention intragroupe concernant la centralisation de la gestion des services marketing, de la fabrication et de l'approvisionnement permettant aux dirigeants du groupe d'exercer un contrôle sur les prix de commercialisation des produits de la société [52].



Ces seuls constats, qui relèvent de la nécessaire coordination des actions économiques entre les sociétés appartenant à un même groupe et de l'état de domination économique que cette appartenance peut engendrer, ne permettent pas de caractériser une situation de co-emploi.



Pour le surplus, il échet de constater que Madame [X] [S] ne procède que par voie d'affirmation, sans caractériser ni un lien de subordination juridique avec la société [28] (anciennement [33]) et/ou la société [34], ni une immixtion permanente de la société [28] (anciennement [33]) et/ou de la société [34] dans la gestion économique et sociale de la société [52] conduisant à la perte totale d'autonomie d'action de cette dernière.



Le jugement déféré sera confirmé en ce qu'il a débouté Madame [X] [S] de ses demandes au titre d'une situation de co-emploi.



- Sur le motif économique -



Pour les salariés de l'usine de [Localité 49] qui ont été licenciés après la fermeture du site en mai 2017, le motif économique mentionné par la société [52] dans les lettres de licenciement est ainsi libellé :



'Nous avons le regret de vous notifier, par la présente, votre licenciement pour motif économique en raison de la suppression de votre emploi consécutive à la réorganisation de notre entreprise.



Cette réorganisation a été décidée en vue de sauvegarder la compétitivité du secteur d'activité tabac du groupe [27] auquel appartient [52].



- Depuis quelques années, cette activité subit de plein fouet les évolutions structurelles du marché du tabac. L'impact sur le groupe est tel que la précédente réorganisation ne suffit pas à faire face aux menaces auquel il est confronté.



Ces menaces sont les suivantes :



* Le groupe doit faire face a une baisse durable de la consommation en Europe (ou il est fortement implanté), et à son déplacement vers le pays émergents (où il est au contraire peu présent). La quantité de cigarettes consommées en Europe a ainsi chuté de 38% de 2002 a 2016, soit une perte de 291 milliards de cigarettes. Ce déclin et ce déplacement de la demande, que le groupe subit déjà depuis plusieurs années, ne pourront que se poursuivre dans les années à venir en raison du durcissement incessant des législations anti-tabac.



* La compétitivité de l'activité tabac du groupe est également fragilisée par une autre tendance sectorielle : l'industrie du tabac a en effet massivement déplacé sa production hors des pays européens en déclin (entre 2010 et 2015, la part des importations en provenance de l'Europe de l'Est est passée de 27% à 64% dans les principaux pays européens). [27] étant le seul fabricant a exploiter des sites de production en France, il n'est plus en position de résister efficacement à ses concurrents qui produisent et exportent massivement depuis l'Europe de l'Est à des coûts de production très inférieurs.



- De par son positionnement sur les marchés européens en déclin, l'activité tabac de l'ensemble du groupe est particulièrement impactée par ces menaces, ce que reflète la dégradation de ses indicateurs d'activité et de compétitivité, en particulier :



* la chute continue de ses volumes de ventes (- 14 % de 2012 a 2014), qui s'est poursuivie en 2015 et 2016 malgré l'acquisition réalisée aux Etats Unis (- 3,1% en 2015 en intégrant les marques acquises aux Etats Unis, et - 4,9% à périmètre constant ; - 3% en 2016 en intégrant les marques acquises aux Etats Unis, et - 5,6 % à périmètre constant) ; les résultats de l'exercice 2017 confirment a nouveau cette tendance baissière (- 4,1%) ;



* la baisse du chiffre d'affaires de l'activité tabac (-1 % entre l'exercice 2015 et l'exercice 2016 hors Etats Unis et hors effets de change - qui ont été particulièrement importants du fait de l'effondrement de la Livre suite au 'Brexit' ; baisse que confirment a nouveau les résultats de l'exercice 2017 (- 2,6% hors effet de change) ;



* une forte situation de surcapacité de production dans les usines européennes, que la précédente réorganisation n'a pas permis de résorber compte tenu de la poursuite et de l'intensité de la baisse des volumes (malgré la fermeture de l'usine de [Localité 43] en 2015 et de celle l'usine [Localité 45] en 2016, seules 51% des capacités de production détenues par le groupe en Europe ont été utilisées au cours de I'exercice 2016) ;



* un déficit de compétitivité du groupe par rapport à ses concurrents, qui s'est traduit par une baisse de ses parts de marchés de 4,9 % (0,7 points) entre l'exercice 2015 et l'exercice 2016 sur les marchés ou le groupe est présent (hors Chine), et ce alors que ses parts de marché avaient déjà baissé de 21% (1,6 points) entre l'exercice 2012 et l'exercice 2015.



- Dans ce contexte, une réorganisation est nécessaire afin de sauvegarder la compétitivité de l'activité tabac du groupe et ainsi de :



* limiter les surcapacités de production en adaptant l'outil de production a la baisse des volumes ;



* restaurer la compétitivité du groupe face à ses principaux concurrents ;



* soutenir ses investissements dans des relais de croissance, tels que la création d'une Joint-Venture avec |'entreprise Chinoise [17] et l'important programme d'investissement commercial (300 M£) engagé par le groupe dans ses marches clés (dont la France) pour défendre ses parts de marché.



- Cette réorganisation va se traduire par :



* la centralisation des capacités de production sur des sites européens bénéficiant d'une structure de coûts plus compétitive, et de ce fait, la fermeture du site de [Localité 49] ;



* la poursuite de la rationalisation du portefeuille de marques et formats initiée en 2015 et permettant une optimisation des outils de production;



* l'arrêt de l'activité de laboratoire du site [Localité 19], en situation de surcapacité en lien avec le ralentissement du marché et la réduction du nombre de sites de production en Europe ;



* l'adaptation des fonctions support à la baisse d'activité (réduction du nombre de sites de production et de références) et au modèle opérationnel du Groupe.



- Le Comité Central d'Entreprise ainsi que les Comités d'Etablissement ont été informés et consultés sur ce projet de réorganisation ainsi que sur le projet de licenciement collectif et de Plan de Sauvegarde de l'Emploi (PSE) l'accompagnant.



Le PSE a fait l'objet d'un accord collectif majoritaire qui a été conclu le 10 juillet 2017 et a été validé le 25 juillet 2017 par I'administration (la [20]).



Ce PSE entraîne la suppression du poste que vous occupiez et ce poste appartient a une catégorie professionnelle dont l'ensemble des postes est supprimé.



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Nous sommes par conséquent contraints de procéder à votre