Cour d'Appel · Chambre Sociale-Section 1 — 19 janvier 2026

Arrêt n°26/00022



19 Janvier 2026

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N° RG 23/01811 - N° Portalis DBVS-V-B7H-GA3D

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Conseil de Prud'hommes - Formation de départage de METZ

28 Juillet 2023

F 21/00312

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Copies certifiées conformes avec clause exécutoire + retour pièces 

délivrées le 19 janvier 2026 

à : 

- Me Doeble Valérie













Copie certifiée conforme délivrée + retour pièces

le 19 janvier 2026

à : 

- Me Faravari Stéphane 











Le Greffier 

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS



COUR D'APPEL DE METZ



Chambre Sociale-Section 1





ARRÊT DU



dix neuf Janvier deux mille vingt six





APPELANTE :



 La société [13], [11] ayant son siège social [Adresse 3], représentée par son représentant légal pour ce domicilié audit siège [Adresse 2]

Représentée par Me Stéphane FARAVARI, avocat au barreau de METZ, avocat postulant 

Représentée par Me François MAUUARY, avocat au barreau de METZ, avocat plaidant 





INTIMÉE :



Mme [K] [V] [W]

[Adresse 1]

[Localité 4]

Représentée par Me Valérie DOEBLE, avocat au barreau de METZ





COMPOSITION DE LA COUR :



En application des dispositions de l'article 907 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 18 Novembre 2025, en audience publique, devant la cour composée de :



Monsieur Olivier BEAUDIER, Président de chambre 

M. Benoit DEVIGNOT, Conseiller

Mme Evelyne DE BEAUMONT, Conseillère 



qui en ont délibéré.



Greffier, lors des débats : Monsieur Alexandre VAZZANA, 



ARRÊT : Contradictoire



Prononcé publiquement par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile ;



Signé par Monsieur Olivier BEAUDIER, Président de chambre, et par Monsieur Alexandre VAZZANA, Greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.











EXPOSE DU LITIGE



Mme [K] [V] [W] a été engagée par la société [13] le 2 août 2019 en qualité d'assistante ressources humaines dans le cadre d'un contrat de professionnalisation à durée déterminée de deux ans, à temps complet et comprenant 1 000 heures de formation.



Il était convenu entre les parties et l'organisme de formation que la salariée exercerait ses fonctions en entreprise du lundi au mercredi et suivrait des enseignements les jeudi et vendredi lorsqu'elle avait des journées de formation.



La rémunération brute mensuelle de Mme [W] avait été fixée à 1 521,22 euros, puis a atteint, en fin de contrat, la somme de 1 539,42 euros.



Par courrier recommandé du 23 octobre 2020, la société [13] a convoqué la salariée à un entretien préalable fixé au 3 novembre 2020 en vue d'une sanction disciplinaire pouvant aller jusqu'à la rupture anticipée de son CDD, après la constatation de six absences injustifiées.



Dans le même temps, la salariée était mise à pied à titre conservatoire.



Par lettre du 9 novembre 2020, l'employeur a notifié à Mme [W] la rupture anticipée de son contrat pour faute grave.



Par courrier recommandé du 18 novembre 2020, Mme [W] a contesté cette rupture et a exposé les motifs de ses absences.



La société [13] a répondu le 2 décembre 2020 en maintenant sa décision, tout en évoquant un possible accompagnement financier pour la poursuite des études de la salariée, sans en préciser le montant.



Par requête du 4 juin 2021, Mme [W] a saisi le conseil de prud'hommes de Metz afin de contester le bien-fondé de la rupture anticipée, solliciter les indemnités afférentes ainsi que le paiement d'heures supplémentaires.



Par jugement en date du 28 juillet 2023, le conseil de prud'homme de [Localité 10] a statué ainsi qu'il suit :



« Dit que la rupture anticipée du contrat de professionnalisation à durée déterminée conclu entre Madame [K] [W] et la SAS [13] est abusive,



 Condamne la SAS [13] à payer à Madame [W] les sommes suivantes :

'       13 854,78 euros à titre de dommages et intérêts pour rupture abusive du contrat de professionnalisation à durée déterminée,

'       1 562,90 euros à titre du remboursement des frais de formation réglés par elle



Avec intérêts au taux légal à compter du présent jugement,

'       879,67 euros bruts au titre du paiement du salaire pendant la mise à pied à titre conservatoire injustifiée,

'       2 077,37 euros bruts au titre des heures supplémentaires,

Avec intérêts au taux légal à compter du 9 juin 2021,

Condamne Madame [K] [W] à payer à la SAS [13] la somme de 410,07 euros bruts à titre des jours d'absences injustifiées



Ordonne la compensation entre les sommes réciproquement dues entre les parties au titre des condamnations ci-dessus



Condamne la SAS [13] à payer à l'avocat de Madame [K] [W] la somme de 2 000 euros au titre de l'article 700 alinéa 2 du Code de procédure civile,



Déboute les parties du surplus de leurs demandes



Condamne la SAS [13] aux dépens,



Dit n'y avoir lieu à exécution provisoire de l'ensemble du jugement,



Rappelle que sont de droit exécutoire à titre provisoire, notamment :



-       1°Le jugement qui n'est pas susceptible d'appel que par suite d'une demande reconventionnelle ;

-       2°Le jugement qui ordonne la remise d'un certificat de travail, des bulletins de paie ou de toute pièce que l'employeur est tenu de délivrer ;

-       3°Le jugement qui ordonne le paiement de sommes au titre des rémunérations et indemnités mentionnées au 2°de l'article R.1454-14, dans la limite maximum de neuf mois de salaire calculés sur la moyenne des trois derniers mois de salaire, soit 1 539,42 euros bruts ».



Par déclaration d'appel effectuée par voie électronique le 7 septembre 2023, la société [13] a interjeté appel de la décision qui lui avait été notifiée le 19 août 2023.



Dans ses dernières conclusions déposées par voie électronique le 3 juin 2024, la société [13] demande à la cour de :



« Recevoir l'appel de la SASU [13] et le dire bien fondé. 



Infirmer le jugement entrepris :

'       en ce qu'il a dit que la rupture anticipée du contrat de professionnalisation à durée déterminée conclu entre Madame [K] [W] et la SAS [13] était abusive et en ce qu'il a condamné la SAS [13] à payer à Madame [K] [W] les sommes suivantes :

'       13 854,78 euros à titre de dommages et intérêts pour rupture abusive du contrat de professionnalisation à durée déterminée, 

'       1 562,90 euros au titre du remboursement des frais de formation réglés par elle, avec intérêts au taux légal à compter du présent jugement,

'       879,67 euros bruts au titre du paiement du salaire pendant la mise à pied à titre conservatoire injustifiée,

'       2 077,37 euros bruts au titre des heures supplémentaires, avec intérêts au taux légal à compter du 09.06.2021,  

'       en ce qu'il ordonne la compensation entre les sommes réciproquement dues entre les parties,

'       en ce qu'il condamne la SAS [13] aux dépens ainsi qu'à payer à l'Avocat de Mme [K] [W] la somme de 2 000 euros au titre de l'article 700 2ème du CPC, 

'       en ce qu'il déboute la SAS [13] de ses demandes tendant à voir à dire et juger que la rupture du contrat de professionnalisation est fondée sur une faute grave, tendant au rejet de l'ensemble des demandes de Mme [K] [W], 



Statuant à nouveau :



Dire et juger que la rupture anticipée du contrat de professionnalisation à durée déterminée conclu entre Madame [K] [W] et la SAS [13] est bien fondée.



En conséquence,



 Débouter Madame [K] [W] de :



'       sa demande à titre de dommages et intérêts pour rupture abusive du contrat de professionnalisation à durée déterminée,

'       sa demande de remboursement des frais de formation réglés

'       sa demande de paiement du salaire pendant la mise à pied à titre conservatoire,



Limiter à la somme de 716,83 euros bruts le montant du rappel de salaire pour heures supplémentaires dues à Madame [K] [W].



Pour le surplus,



Confirmer le jugement entrepris.



Déclarer l'appel incident de Madame [W] dépourvu d'objet, faute de demande de condamnation à l'encontre de la Société [13],



Constater que la Cour n'est saisie d'aucun appel incident par Madame [W]. 



Subsidiairement,



Rejeter l'appel incident de Madame [W], le dire mal fondé. 





Débouter Madame [W] de l'ensemble de ses demandes, fins et conclusions ». 



Au soutien de son appel, la société [12] expose, sur le bien-fondé de la rupture :



-que la direction a constaté que la salariée avait, à plusieurs reprises, laissé croire qu'elle suivait les enseignements alors que ce n'était pas le cas, notamment les 24 et 25 septembre 2020 et les 8, 9, 15 et 16 octobre 2020 ;



-qu'en interrogeant la conseillère en formation de l'IFA, il a été confirmé que Mme [W] n'était pas présente les 24 et 25 septembre 2020, la rentrée ayant eu lieu le 1er octobre 2020, contrairement aux indications de la salariée ;



- que le motif invoqué, à savoir « réviser un partiel », ne constitue pas une absence justifiée ;



- que ces faits traduisent l'absence injustifiée de la salariée et révèlent sa déloyauté, l'intéressée ayant délibérément trompé son employeur pour percevoir une rémunération sans travailler ;



-qu'elle n'a pas été présente en entreprise les 8, 9, 15 et 16 octobre 2020 alors qu'elle n'avait pas cours et que son planning lui avait été communiqué ;



-que la direction a été informée par l'IFA, le 22 octobre 2020, qu'aucun cours n'avait eu lieu ces journées et que, en cas d'annulation, la salariée aurait dû se rendre en entreprise ;



-qu'aucun enseignement à distance n'était prévu à ces dates, comme le confirment l'absence de traces de connexion à distance et le directeur de la formation, M. [H], qui précise que toute activité à distance se faisait via Zoom et non Discord ;



- que ces éléments constituent une faute grave, rendant impossible le maintien du contrat de travail, eu égard au manque de loyauté manifeste, tout particulièrement en raison du diplôme préparé en management des ressources humaines ;



-que les manquements de l'employeur, tels qu'un suivi insuffisant de la formation, ne constituent pas une cause d'atténuation des manquements de la salariée ;



-que la salariée a également manqué au respect de ses horaires.

 

La société appelante soutient être fondée à demander la confirmation du jugement entrepris en ce qu'il a condamné Mme [W] à lui payer la somme de 410,07 euros bruts au titre des jours d'absences injustifiées.

 

Elle reconnaît devoir 72 heures et non 73 heures de salaire au titre des heures de formation dispensées à raison de 8 heures par jour, alors que la société n'avait connaissance que de sept heures quotidiennes, et doit en conséquence verser à la salariée la somme de 913,48 euros bruts.

Au titre de sa demande de paiement d'heures supplémentaires effectuées par la salariée en entreprise, elle fait valoir :

 

-que les horaires de travail de la salariée étaient les suivants : du lundi au mercredi de 9 heures à 12 heures et de 12h30 à 16h30, comme elle le reconnaît elle-même dans ses conclusions de première instance ;



-que les éléments produits par Mme [W] ne permettent pas de fonder sa demande ;



-que les courriels envoyés, même en soirée, ne permettent pas de définir l'amplitude horaire de la salariée ;



-que l'envoi d'un simple courriel, même en fin de soirée, ne justifie pas que la salariée a travaillé jusqu'à cet horaire ;



-que le décompte manuscrit réalisé n'est pas concordant avec les courriels sur la base desquels il est pourtant censé avoir été établi ;



-que la salariée n'a jamais, au cours de l'exécution de son contrat, fait état d'heures supplémentaires ;



-qu'à titre subsidiaire, il est demandé à la cour de tenir compte du décompte comparatif entre les courriels et les heures retranscrites par la salariée dans son propre décompte, mettant en évidence que Mme [W] justifierait tout au plus de 56,5 heures supplémentaires, pour un montant de 716,83 euros bruts.

 

L'appelante soutient enfin que l'appel incident de Mme [W] est dépourvu d'objet, la salariée ne sollicitant aucune condamnation à l'encontre de son employeur au paiement de sommes au titre de ses demandes d'infirmation.

 

Dans ses dernières conclusions transmises par voie électronique le 4 mars 2024, Mme [W] demande à la cour de :

 

« Recevoir les conclusions incidentes de Madame [K] [W] les dires bien fondées.

 

Débouter la SAS [13] de ses demandes, fins et conclusions contraires.

 

Infirmer le jugement du Conseil de prud'homme de [Localité 10] du 28.07.2023 en ce qu'il a débouté Madame [K] [W] de condamner la SAS [13] à régler les sommes suivantes :

 

- la somme de 5 000 euros au titre de la perte de chance d'obtenir son diplôme,

- la somme de 1 385,48 euros au titre de l'indemnité de congés payés

- la somme de 9 236,52 euros au titre de l'indemnité due en cas de travail dissimulé,

- la somme de 1 500,00 euros au titre de dommages et intérêts pour licenciement dans des conditions vexatoires

 

Confirmer le jugement du Conseil de prud'homme de [Localité 10] du 28 Juillet 2023 en ce qu'il a :

 

- dit que la société [14] a rompu le contrat de travail à durée déterminée de Madame [K] [W] de façon anticipée en dehors des cas autorisés par la loi soit de manière abusive.

 

- condamné la SAS [13] à payer les sommes suivantes :

 

- 13 854,78 euros à titre de dommages et intérêts pour rupture abusive du contrat de professionnalisation à durée déterminée

- 1 562,90 euros à titre du remboursement des frais de formation réglés par elle-Avec intérêts au taux légal à compter du présent jugement

- 879,67 euros bruts au titre du paiement du salaire pendant la mise à pied à titre conservatoire injustifiée

- 2 077,37 euros bruts au titre des heures supplémentaires

Avec intérêts au taux légal à compter du 9 juin 2021

 

Et statuant a nouveau

 

Débouter la SAS [13] de ses demandes, fins et conclusions contraires.

 

Confirmer le jugement du Conseil de prud'homme de [Localité 10] du 28 Juillet 2023 en

ce qu'il a :

 

- la somme de 5 000 euros au titre de la perte de chance d'obtenir son diplôme,

- la somme de 1 385 48 euros au titre de l'indemnité de congés payés

- la somme de 9 236 52 euros au titre de l'indemnité due en cas de travail dissimulé,

- la somme de 1 500,00 euros au titre de dommages et intérêts pour licenciement dans des conditions vexatoires,

 

En tout état de cause,

 

Ordonner l'exécution provisoire de la décision à intervenir.

 

Condamner la défenderesse au paiement des entiers frais et dépens.

 

La Condamner qu'au paiement de la somme de 2 000,00 euros en application des dispositions de l'article 700 alinéa 2 du CPC concernant la première instance devant le Conseil de prud'homme de Metz et à la somme de 3 000 euros en application de l'article 700 alinéa 2 du Code de procédure civile pour la procédure devant la Cour d'Appel de Metz »

 

 Sur la rupture illicite de son contrat de travail à durée déterminée, Mme [W] expose :

 



-qu'elle a été dispensée pendant un an de tutrice et a été pénalisée dans ses notes trimestrielles, n'ayant pas de tutrice pour apprécier son travail ;



-que l'employeur n'a pas respecté ses obligations et a omis de mentionner tout manquement à l'exécution de bonne foi du contrat ;



-que les faits reprochés ne sont pas suffisamment graves pour justifier la rupture anticipée du contrat ;



-qu'elle ne s'est ni abstenue, ni a omis de justifier sa présence aux enseignements correspondant à sa formation et qu'elle s'est toujours consacrée à sa formation ;



-qu'elle a toujours averti sa tutrice, Mme [T], de ses absences ou retards ;



-que l'employeur n'explique en rien en quoi ces absences auraient rendu impossible son maintien dans l'entreprise ;

-qu'elle n'a subi aucune autre mesure disciplinaire et a toujours fourni un travail satisfaisant.

 

L'intimée précise :

 

- que le calendrier de formation avait été remis à la tutrice lors de la signature du contrat et que le calendrier définitif a été transmis après la rupture, en mars 2021 ;



-que la tutrice avait connaissance de ce planning, confirmé par une autre étudiante ;



-que lors des points hebdomadaires, il a été mentionné que Mme [W] suivait des cours de « Dialogue Social » les semaines du 5 au 9 et du 12 au 16 octobre 2020 ;



-que la salariée était présente trois jours par semaine en entreprise et consacrait les deux autres jours à ses cours, même en cas d'annulation ou de suspension ;



-qu'elle a révisé ses cours de « Dialogue Social » en octobre pour un partiel le 6 novembre 2020 ;



-qu'elle a transmis à Mme [T] son sujet de mémoire par courriel, prouvant qu'elle travaillait pour l'école ;



-qu'elle a travaillé en collaboration avec une camarade et en autonomie lors des absences reprochées ;



- que lorsque les cours étaient annulés, les étudiants devaient travailler en distanciel via Discord, avec 4 à 8 heures hebdomadaires de coworking à domicile sans intervenant ;



-que l'organisme de formation ne pouvait vérifier la connexion sur Discord ou Zoom en cas d'absences de professeurs ;

- que ses absences des 24 et 25 septembre 2020 sont concordantes avec son planning de formation ;



- que l'absence de traces sur les outils de discussion ne suffit pas à prouver le caractère injustifié des absences, la salariée ayant pu utiliser d'autres outils ;



-que l'employeur n'apporte pas de preuve que ces jours auraient été consacrés à autre chose que sa formation.



Sur la demande reconventionnelle de la société portant sur le remboursement du salaire prétendument indu, elle fait valoir qu'il appartient à l'employeur d'apporter la preuve du caractère injustifié des absences en cause.

 

Sur sa demande de paiement d'heures supplémentaires, elle fait valoir :

 

-qu'elle a établi un relevé des heures supplémentaires effectuées ainsi que des heures de formation non payées ;



-que certains courriels et modifications de fichiers permettent de confirmer qu'elle a travaillé en dehors de ses horaires (9h-12h / 12h30-16h30) pour satisfaire les demandes de son employeur ;



-qu'il lui est reproché d'avoir reçu des courriels l'après-midi et d'y répondre le soir, alors que cela constitue la preuve d'une surcharge de travail telle qu'elle n'avait d'autre choix que d'envoyer ces courriels à ces horaires ;



- que l'employeur avait connaissance des plannings de cours de la salariée, fixant 8 heures de cours par jour ;



-que l'employeur reconnaît a minima quelques heures supplémentaires effectuées au sein de l'entreprise, à hauteur de 56,5 heures ;



- que compte tenu de ces éléments et du non-paiement de ces heures supplémentaires, l'employeur s'est rendu coupable de travail dissimulé.

 

L'ordonnance de clôture a été rendue par le magistrat chargé de la mise en état le 10 novembre 2025.

 

Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure et des moyens des parties, il est expressément renvoyé aux écritures de celles-ci, en application de l'article 455 du code de procédure civile, et à la décision entreprise.

 

MOTIVATION

 

À titre liminaire, la cour constate que la société [13] demande la confirmation du jugement en ce qu'il a condamné Mme [W] à payer la somme de 410,07 euros au titre des jours d'absences injustifiées. Mme [W] ne sollicite pas l'infirmation de ce chef de jugement, tout en indiquant expressément les autres chefs qu'elle conteste. Elle est donc réputée demander la confirmation de ce point, qu'il convient de confirmer ipso facto.

 

La cour observe par ailleurs que Mme [W] demande à la fois l'infirmation et la confirmation du jugement en ce qu'il l'a déboutée de ses demandes au titre :

 

-du préjudice lié à la perte de chance d'obtenir son diplôme ;

- de l'indemnité de congés payés ;

-de l'indemnité due en cas de travail dissimulé ;

-des dommages et intérêts pour licenciement dans des conditions vexatoires.

 

La salariée demande à la fois l'infirmation et la confirmation de ces chefs, sans formuler de prétentions y afférentes.

 

Or, selon les articles 562 et 954, al. 3, du code de procédure civile, une partie qui demande l'infirmation d'un jugement doit formuler une prétention expresse dans le dispositif de ses conclusions.



il appartient donc au concluant de récapituler dans le dispositif de ses conclusions toutes les prétentions qu'il entend soumettre à la cour d'appel. À défaut, les juges d'appel ne sont pas valablement saisis (Civ. 2e, 30 janv. 2020, n° 18-12.747 ; Civ. 2e, 4 févr. 2021, n° 19-23.615).

 

En conséquence, la cour n'est pas saisie de demandes relatives à la perte de chance d'obtenir son diplôme, à l'indemnité de congés payés, à l'indemnité due en cas de travail dissimulé et aux dommages et intérêts pour licenciement dans des conditions vexatoires, et n'est pas tenue de statuer sur ces points.





Sur la rupture anticipée du contrat de professionnalisation

 

Selon l'article L.6325-5 du code du travail, le contrat de professionnalisation est un contrat de travail à durée déterminée ou à durée indéterminée. Il est établi par écrit.

 

Lorsqu'il est à durée déterminée, il est conclu en application de l'article L.1242-3.



Le contrat de professionnalisation est déposé auprès de l'autorité administrative.

 

Selon l'article L.1243-1 du même code, sauf accord des parties, le contrat de travail à durée déterminée ne peut être rompu avant l'échéance du terme qu'en cas de faute grave, de force majeure ou d'inaptitude constatée par le médecin du travail.

 

En application des dispositions de l'article L.1243-4 du même code, la rupture anticipée du contrat de travail à durée déterminée qui intervient à l'initiative de l'employeur, en dehors des cas de faute grave, de force majeure ou d'inaptitude constatée par le médecin du travail, ouvre droit pour le salarié à des dommages et intérêts d'un montant au moins égal aux rémunérations qu'il aurait perçues jusqu'au terme du  contrat, sans préjudice de l'indemnité de fin de contrat prévue à l'article L.1243-8.

 

La faute grave est celle qui résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputable au salarié constituant une violation des obligations du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise.



Elle est appréciée in concreto.



Elle peut être constituée d'une accumulation d'actes du salarié, des fautes non graves isolément considérées, pouvant le devenir par leur répétition.



En cas de faute grave, la charge de la preuve repose sur l'employeur, qui doit établir à la fois la réalité et la gravité des manquements imputables au salarié tels qu'ils sont visés dans la lettre de licenciement qui fixe les limites du litige, à charge ensuite pour le juge d'apprécier le caractère réel et sérieux de ces griefs et de rechercher s'ils constituent une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise.



La lettre de rupture du contrat de travail fixe les limites du litige s'agissant des fautes reprochées au salarié.



En l'espèce, Mme [W] a été embauchée par la société [13] à compter du 26 août 2019 par contrat de professionnalisation à durée déterminée en date du 2 août 2019, en qualité d'assistante en ressources humaines, dans le cadre d'une formation de manager des ressources humaines au sein de l'Institut français des affaires de [Localité 10] ([8]), effectuée en alternance.

 

La salariée devait exercer ses fonctions en entreprise du lundi au mercredi et suivre les cours de l'IFA les jeudis et vendredis, selon le planning prévisionnel remis à l'employeur et à la salariée en début de formation.

 

Par courrier du 23 octobre 2020, la société [13] a convoqué Mme [W] à un entretien préalable assorti d'une mise à pied conservatoire en vue de prononcer une sanction disciplinaire pouvant aller jusqu'à la rupture anticipée de son contrat.



Par lettre du 9 novembre 2020 (pièce n°3 de l'intimée), la société [13] a mis fin de manière anticipée au contrat pour faute grave dans les termes suivants :



« Nous faisons suite à notre entretien préalable à sanction pouvant aller jusqu'à la rupture anticipée de votre contrat à durée déterminée pour lequel vous avez été convoquée le 23 octobre 2020 par courrier recommandé avec avis de réception et qui s'est déroulé le mardi 3 novembre 2020 à 11 h00 sur le site de [Localité 10].





Vous vous êtes présentée seule à cet entretien. Avec votre accord, Mme [O] [N], élue au [6], était présente à la demande de la Direction en tant qu'auditrice des échanges. Au cours de celui-ci, nous vous avons exposé les motifs qui nous amenaient à envisager une sanction susceptible d'aller jusqu'à la rupture de votre contrat de travail à durée déterminée (CDD) :



Nous rappelons que depuis le 26 août 2019, vous êtes salariée au sein de la société [13] et occupez le poste d'assistante ressources humaines en contrat de professionnalisation.



Pour rappel, depuis le 4 octobre 2019, vous suivez une formation Master 2 « Manager des Ressources Humaines » au sein de l'IFA de [Localité 10]. Vous effectuez votre période de professionnalisation au sein du service Ressources Humaines de notre entreprise et êtes rattachée au site de [Localité 10]. Votre rythme habituel d'alternance est le suivant : 3 jours en entreprise (lundi, mardi et mercredi) et 2 jours à l'école (jeudi et vendredi).



En date du 22 octobre 2020, lors d'un contrôle de votre calendrier d'alternance, votre Responsable Mme [G] [T], a constaté des incohérences entre celui-ci et vos présences en entreprise.



Ainsi, elle a constaté que les 8 et 9 octobre 2020 et le 15 et 16 octobre 2020, votre calendrier indiquait que vous deviez vous trouver en entreprise. Or, vous n'étiez pas présente à votre poste de travail et aviez informée votre responsable que ces quatre journées étaient des journées consacrées à de l'enseignement pédagogique.



Afin d'éclaircir le sujet, votre responsable contacte le service pédagogique de votre école. Ce dernier confirme que ces quatre journées étaient bien des journées prévues en entreprise et qu'aucun cours n'était positionné à ces dates. Ceci est confirmé par votre planning de cours,disponible en consultation en temps réel sur la plateforme interne à l'école auquel vous avez bien entendu accès.



Vous réalisez toutes les semaines un point hebdomadaire avec votre responsable. Lors du point du 19 octobre 2020, alors qu'elle vous demande comment se sont passé vos cours, vous lui indiquez avoir suivi des enseignements de dialogue social.



Compte tenu de ces informations contradictoires, votre responsable demande à votre conseillère de formation pédagogique de faire un point avec vous, point réalisé le 22 octobre 2020. Vous lui avez indiqué que ces journées étaient consacrées à des sessions de travail appelée « Coworking ». Toutefois, votre planning de cours ne fait aucun cas de ces sessions de cours et il n'y a aucune trace de vos connexions sur les outils Zoom ou sur Discord, alors que vous lui indiquez-vous être connectée ; Lorsqu'elle vous fait part de son étonnement et vous demande pourquoi vous ne vous êtes pas alertée d'être seule en classe virtuelle, vous n'avez pas été en mesure de lui fournir une explication cohérente.



Suite à cet entretien, nous avons réalisé un contrôle global de votre activité.





Vous avez indiqué à votre responsable que votre rentrée scolaire était le 24 et 25 septembre 2020. Vous n'étiez pas présente à votre poste de travail ces jours-là. Or, le calendrier de cours et le planning de formation fait état d'une rentrée scolaire au 1er et 2 octobre 2020, uniquement. Une fois encore, nous constatons un écart entre votre présence en entreprise et le calendrier d'école.



Vous cumulez dès lors 6 journées d'absences injustifiées.



Nous ne pouvons considérer ces écarts de présence que comme une volonté délibérée de cacher vos absences injustifiées. En effet :



'    Alors que votre responsable vous l'avez demandé, vous n'avez pas transmis votre calendrier de cours en début d'année,

'     Lors de vos points hebdomadaires, vous indiquez à votre responsable avoir suivi des cours « dialogue social », les semaines du 5 au 9 octobre 2020 et du 12 au 16 octobre 2020. Or ces derniers se sont en réalité déroulés le 1er et 2 octobre 2020

'    Vous indiquez avoir suivi des classes virtuelles en date du 8 et 9 octobre et 15 et 16 octobre 2020, mais il n'existe aucune trace de vos connexions. Confrontée sur le sujet, vous invoquez votre mauvaise compréhension de la règle.

'     Le 24 septembre 2020, alors qu'elle pense que vous effectuez votre rentrée scolaire, votre responsable vous envoie une SMS d'encouragement pour l'année à venir : « [Localité 5] reprise ! dernière ligne droite avant le diplôme ». Vous lui répondez le même jour en lui indiquant « je te remercie, bon courage à toi ». Confirmant ainsi que vous êtes bien en train d'effectuer votre journée de rentrée. Lors de l'entretien, vous avez expliqué vous être basée sur la rentrée des éléves Master 1 qui aurait eu lieu, selon vos dires, le 24 septembre 2020. Après vérification avec votre école, la rentrée de [9] a eu lieu le 2 octobre 2020 - ce qui ne corrobore pas votre version.



Nous avons pour notre part longuement étudié les faits. Il parait inconcevable qu'une élève de master deuxième année, aguerrie au fonctionnement de son école et au fonctionnement des cours en distanciel, ne s'étonne pas d'être seule dans une classe virtuelle - classe pour laquelle, nous le rappelons, nous n'avons aucune trace de votre connexion.



Nous déplorons également vos pratiques mensongères de gestion de votre planning, vous ayant permis de bénéficier de 6 jours d'absences rémunérées par l'entreprise. Ceci a provoqué un préjudice pour l'entreprise qui n'a pu avoir recours à vos services, comme cela était contractuellement prévu dans le calendrier d'alternance.



De plus, votre comportement est contraire aux obligations contractuelles auxquelles vous ôtes soumise, et notamment à l'obligation de loyauté dans l'exécution de votre contrat de travail. Par ailleurs, le code de conduite du Groupe, qui vous a été remis lors de votre intégration exige intégrité et exemplarité. Cela étant d'autant plus vrai que vous êtes rattachée au sein du service Ressources Humaines. Vos manquements à vos obligations contractuelles sont donc totalement incompatibles avec les missions qui vous sont confiées.

Les explications recueillies lors de notre entretien ne nous ont pas permis de modifier notre appréciation des faits.



Par conséquent, nous avons décidé mettre fin de manière anticipée à votre contrat à durée déterminée pour faute grave. La date d'envoi de cette lettre marquera la fin de nos relations contractuelles ».



Il est ainsi reproché à la salariée :

 

- le cumul de six journées d'absences injustifiées (24 et 25 septembre, 8, 9, 15 et 16 octobre 2020), volontairement dissimulées par Mme [W] qui n'a pas transmis son calendrier de cours, a déclaré avoir suivi des cours de « dialogue social » les semaines du 5 au 9 octobre et du 12 au 16 octobre 2020 alors que ces cours se sont réellement tenus les 1er et 2 octobre 2020, a affirmé avoir assisté à des classes virtuelles les 8, 9, 15 et 16 octobre 2020 alors qu'aucune trace de connexion n'existe et a en outre indiqué que sa rentrée scolaire avait eu lieu les 24 et 25 septembre, alors qu'elle s'est en réalité déroulée les 1er et 2 octobre



- des pratiques mensongères dans la gestion de son planning, lui ayant permis de bénéficier de six jours d'absence rémunérés, causant un préjudice à l'entreprise ;



-  un comportement contraire aux obligations contractuelles, notamment à l'obligation de loyauté et incompatible avec les missions qui lui étaient confiées qui exigeaient intégrité et exemplarité.



S'agissant des absences des 24 et 25 septembre 2020, la salariée invoque la préparation de sa rentrée. Or, il ressort des échanges de messages entre Mme [W] et sa tutrice, Mme [T] (pièce n°5.1 de l'appelante), que la salariée a laissé croire à l'employeur qu'il s'agissait de sa rentrée alors que cet événement avait en réalité lieu le 1er octobre 2020 et qu'aucune activité de formation n'était organisée les 24 et 25 septembre 2020 selon le planning remis à l'employeur et à la salariée (pièces n°2.4 et 5.2 de l'appelante). Le courriel de l'IFA du 22 octobre 2020, adressé à la tutrice, confirme qu'aucun cours n'avait lieu à ces dates (pièce 5.2 de l'appelante).



Pour justifier son absence du 24 septembre 2020, Mme [W] produit une attestation de sa camarade de classe, Mme [Y] (pièce n°38 de l'intimée), confirmant sa présence sur la plateforme de communication [7]. Or, cet élément ne permet pas de justifier son absence en entreprise et ne prouve pas qu'elle suivait à distance des cours organisés par l'IFA, qui utilisait exclusivement la plateforme de communication [15] pour ses formations et qui n'avait par ailleurs pas encore débuté les enseignements à cette date.



S'agissant des 8, 9, 15 et 16 octobre 2020, il est établi, au travers des courriels des 6 et 10 novembre 2020 de M. [H], directeur général de l'IFA (pièces n°5.3 de l'appelante et 11 de l'intimée), qu'aucun cours n'était programmé et que ces journées devaient être effectuées en entreprise, conformément au calendrier. communiqué à la salariée.







Mme [W], qui reconnaît avoir été absente de l'entreprise aux jours reprochés, ne peut prétendre que ces journées étaient consacrées au coworking ou à la révision de cours, aucune trace de connexion aux salles virtuelles n'ayant été retrouvée et les cours étant assurés via la plateforme Zoom et non Discord (pièces n°5.3 de l'appelante et 11 de l'intimée).



Elle ne peut davantage invoquer la préparation de ses partiels de «dialogue social», ne produisant aucune pièce à l'appui de cette affirmation.



La salariée soutient également avoir consacré les jours reprochés à l'élaboration de son mémoire, en produisant des échanges de courriels avec sa tutrice (pièces n°7 de l'appelante et n°46 de l'intimée). Or, ces courriels datent du 12 au 14 octobre 2020, jours effectivement passés en entreprise, et ne démontrent pas qu'elle a travaillé sur son mémoire les jours d'absences reprochés.



Il ressort enfin des pièces versées aux débats, notamment le planning prévisionnel 2019-2020 (pièce n°2.4 de l'appelante), et de l'absence de sanctions antérieures, qu'avant les manquements qui lui sont reprochés, Mme [W] se rendait habituellement en entreprise les jeudis et vendredis lorsque son planning ne prévoyait pas de formation.



La salariée n'ignorait donc pas qu'en l'absence de cours, elle devait se rendre en entreprise.

 

Il s'ensuit que Mme [W] ne s'est pas présentée dans l'entreprise les 24 et 25 septembre 2020 ainsi que les 8, 9, 15 et 16 octobre 2020 en prétextant suivre des cours qui n'ont en réalité jamais été programmés ou effectuer des révisions ou des travaux non vérifiables.



En conclusion, l'absence de Mme [W] en entreprise était injustifiée aux dates reprochées par l'employeur dans le courrier de licenciement, étant au demeurant non contesté que le planning prévisionnel ne prévoyait aucune journée de formation à ces dates.



Les juges de première instance ont relevé que l'employeur ne pouvait se prévaloir à l'encontre de la salariée d'absences injustifiées et de déloyauté dans la mesure où il avait lui-même manqué à son obligation de suivi du contrat, notamment en n'avertissant pas la salariée dès les deux premiers jours d'absence, alors que le calendrier prévisionnel ne faisait apparaître aucun cours aux dates concernées. Le conseil de prud'hommes a jugé que dans ces conditions, les griefs reprochés à la salariée ne caractérisent pas une faute grave.



La cour considère que l'employeur, bien qu'informé du planning de formation indiquant la présence obligatoire de la salariée en entreprise et en cours, n'est pas fautif pour ne pas avoir assuré un suivi au jour le jour de l'emploi du temps de Mme [W], cette responsabilité incombant prioritairement à la salariée.



Eu égard aux fonctions d'assistante des ressources humaines occupées par Mme [W] et à la finalité du diplôme préparé, visant à former des responsables en ressources humaines, la salariée avait en effet l'obligation de suivre de manière assidue, autonome et sincère son planning de formation.



À titre surabondant, la cour relève que le manquement éventuel de l'employeur sans rapport avec les absences injustifiées reprochées à la salariée ne saurait exonérer cette dernière des fautes lui étant personnellement imputables et qui fondent la rupture de son contrat.

 

Il résulte de l'ensemble de ces éléments que la rupture anticipée du contrat de professionnalisation de Mme [W] pour faute grave est justifiée, la salariée ayant délibérément trompé la confiance de l'employeur, rendant de ce fait impossible son maintien au sein de l'entreprise, fût-ce pendant la durée du préavis.

 

Par conséquent, le jugement déféré est infirmé en ce qu'il a :

 

-dit que la SAS [13] a rompu le contrat de travail à durée déterminée de Mme [W] de manière anticipée et abusive, en dehors des cas autorisés par la loi ;



-condamné la SAS [13] à verser à Mme [W] les sommes de :



13 854,78 euros à titre de dommages et intérêts pour rupture abusive du contrat de professionnalisation à durée déterminée, avec intérêts au taux légal à compter du présent jugement ;



879,67 euros bruts au titre du paiement du salaire correspondant à la mise à pied à titre conservatoire injustifiée.

 



Sur le remboursement des frais de formation



La cour relève que, par lettre du 2 décembre 2020 (pièce n°5 de la salariée), l'employeur indiquait à Mme [W] qu', « afin de ne pas mettre en péril la poursuite de votre formation, nous sommes prêts à envisager un accompagnement financier ».



Par ailleurs, la salariée justifie avoir dû solliciter l'aide de ses proches pour financer la fin de sa formation, normalement prise en charge par l'entreprise (pièces n°58 à 60), financement nécessaire à l'obtention de son diplôme.

 

Ainsi, le jugement entrepris doit être confirmé en ce qu'il a condamné la SAS [13] à verser à Mme [W] la somme de 1 562,90 euros au titre du remboursement des frais de formation.









Sur les heures non rémunérées 

 

En vertu de l'article L 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, l'employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié.

 

Au vu de ces éléments et de ceux tournis par le salarié à l'appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d'enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable.

 

Il est de jurisprudence constante que le salarié doit d'abord apporter des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies et que I'employeur doit dans un second temps, fournir au juge des éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié.

 

La cour fait siennes les constatations pertinentes des juges de première instance concernant les heures de formation non rémunérées, selon lesquelles :



- la SAS [13] reconnaît devoir 72 heures de travail, correspondant à un montant de 913,48 euros bruts, au titre d'heures de formation non comptabilisées depuis le début du contrat.

- Mme [W] a produit un décompte détaillé, jour par jour, des heures de formation non rémunérées, qui, une fois vérifiées, aboutissent à 72 heures et non 73 (pièce n°6 de l'intimée).

 

S'agissant des heures supplémentaires effectuées en entreprise, la cour adopte également la motivation des juges de première instance selon laquelle la salariée a produit un décompte précis de ses heures supplémentaires effectuées en dehors de son temps de travail (9h-12h / 12h30-16h30), appuyé par des courriels et des relevés de modifications de fichiers pour la société [13] attestant de la réalisation de ces heures (pièces n°19 à 35 et 38 de l'appelante).

 

La cour ajoute aux motifs retenus par les juges de première instance :



-que l'employeur ne rapporte pas la preuve que la salariée n'était pas contrainte d'effectuer ces heures supplémentaires





-que le décompte de l'employeur ne prend en compte que les courriels envoyés après 16h30 et ne considère pas les heures de modification de fichiers sur la plateforme de l'entreprise (pièces versées au débat par l'appelante)

-que le décompte de l'employeur n'est donc pas suffisamment fiable pour déterminer le nombre exact d'heures supplémentaires réalisées.

 



En conséquence, le jugement entrepris est confirmé en ce qu'il a condamné la société [13] à payer à Mme [W] la somme totale de 2 077,37 euros bruts au titre des heures supplémentaires (formation et entreprise).



Sur les dépens et l'article 700 du code de procédure civile



La société [13], qui succombe en partie, est condamnée aux dépens de première instance, le jugement entrepris étant confirmé sur ce point, ainsi qu'aux dépens d'appel conformément à l'article 696 du code de procédure civile.



La cour confirme le jugement entrepris s'agissant du sort des demandes formulées au titre de l'article 700 du code de procédure civile en première instance.



Il n'y a pas lieu de faire application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile en cause d'appel.





PAR CES MOTIFS



La cour, statuant publiquement, par arrêt contradictoire,



Constate qu'elle n'est pas saisie des demandes formulées par Mme [K] [W] au titre de son appel incident relatives à la perte de chance d'obtenir son diplôme, à l'indemnité de congés payés, à l'indemnité due en cas de travail dissimulé et aux dommages et intérêts pour licenciement dans des conditions vexatoires,



Confirme le jugement rendu par le conseil de prud'hommes de Metz le 28 juillet 2023 sauf en ce qu'il a :



Dit que la rupture anticipée du contrat de professionnalisation à durée déterminée conclu entre Mme [K] [W] et la SAS [13] est abusive,



Condamné la SAS [13] à payer à Mme [W] les sommes suivantes :



' 13 854,78 euros à titre de dommages et intérêts pour rupture abusive du contrat de professionnalisation à durée déterminée,



' 879,67 euros bruts au titre du paiement du salaire pendant la mise à pied à titre conservatoire injustifiée,



Statuant à nouveau sur les chefs informés et y ajoutant,

Dit que la rupture anticipée du contrat de professionnalisation à durée déterminée conclu entre Mme [K] [W] et la SAS [13] fondée sur une faute grave est justifiée,







Déboute Mme [K] [W] de l'ensemble de ses demandes au titre de la rupture abusive de son contrat de travail et de sa demande de rappel de salaire correspondant à la période de mise à pied conservatoire, 



Dit y avoir lieu de faire application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile en cause d'appel, 



Condamne la SAS [13] aux dépens d'appel.







Le Greffier, Le Président,