Cour d'Appel · Ch.sociale-sect.prud'hom — 20 janvier 2026

C1



N° RG 24/00203



N° Portalis DBVM-V-B7I-MCYQ





















































































Copie exécutoire délivrée le :





la SELARL [7]



la SELAS [5]

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS



COUR D'APPEL DE GRENOBLE



CHAMBRE SOCIALE - SECTION PRUD'HOMALE

ARRÊT DU MARDI 20 JANVIER 2026





Appel d'une décision (N° RG 22/00280)

rendue par le conseil de prud'hommes - formation paritaire de Valence

en date du 20 décembre 2023

suivant déclaration d'appel du 08 janvier 2024





APPELANT :



Monsieur [B] [J]

[Adresse 3]

[Localité 2]



représenté par Me Vincent BARD de la SELARL BARD, avocat au barreau de la Drôme substitué par Me Pascal BROCHARD, avocat au barreau de Saint-Etienne





INTIMEE :



Association [15] prise en son établissement [24], prise en la personne de son représentant légal domicilié en cette qualité audit siège

[Adresse 4]

[Localité 1]



représentée par Me Saïd SADAOUI de la SELAS ærige, avocat au barreau de Paris substitué par Me Marie RAMOS, avocat au barreau de Nantes





COMPOSITION DE LA COUR :



LORS DU DÉLIBÉRÉ :



M. Frédéric BLANC, conseiller faisant fonction de président, 

Mme Gwenaëlle TERRIEUX, conseillère,

Mme Marie GUERIN, conseillère,





DÉBATS :



A l'audience publique du 10 novembre 2025,



Mme Gwenaëlle TERRIEUX, conseillère chargée du rapport, assistée de Mme Fanny MICHON, greffière, et en présence de M. [F] [M], greffier stagiaire, a entendu les parties en leurs conclusions et plaidoiries, les parties ne s'y étant pas opposées conformément aux dispositions de l'article 805 du Code de procédure civile.



Puis l'affaire a été mise en délibéré au 20 janvier 2026, délibéré au cours duquel il a été rendu compte des débats à la Cour.



L'arrêt a été rendu le 20 janvier 2026.



EXPOSÉ DU LITIGE



M. [B] [J] a été embauché par l'association [17] ([13]) par contrat de travail à durée indéterminée, à temps complet, en qualité de chargé de formation, statut cadre, position 9, palier 2, coefficient 535 de la convention collective applicable à compter du 5 janvier 2016. 

 

Par avenant signé le 21 janvier 2019, avec effet au 01 septembre 2018, M. [J] s'est vu classer sur l'emploi conventionnel de formateur, position 10 palier 1 de la convention collective applicable. 

 

M. [J] était membre titulaire du comité social et economique ([19]) de la filière formation Auvergne-Rhône-Alpes. 

 

Souffrant d'une pathologie à l'épaule droite, il a été reconnu, par décision du 17 mai 2018 par la [10], comme travailleur handicapé pour la période du 17 mai 2018 au 31 mai 2023.



Le 06 juillet 2018, le médecin du travail l'a déclaré apte mais accompagnera cet avis d'aptitude d'observations afférentes à l'aménagement de son poste.



Suite à un arrêt maladie intervenu du 2 janvier 2019 au 20 janvier 2022, M. [J] a été déclaré inapte à son poste de travail par avis du médecin du travail en date du 21 janvier 2022.

 

Par courrier du 27 janvier 2022, l'association a informé M. [J] qu'elle se trouvait dans l'impossibilité de le reclasser, le médecin du travail ayant précisé que son état de santé faisait obstacle à tout reclassement dans un emploi. 

 

Par courrier du 1er février 2022, M. [J] a été convoqué à un entretien préalable fixé au 14 février suivant. 

 

Lors de sa réunion du 24 février 2022, le [19] a émis un avis favorable sur le projet de licenciement de M. [J]. 

 

Suite à la demande de l'association et après enquête contradictoire, le 5 avril 2022, l'inspection du travail a autorisé le licenciement de M. [J]. 

 

Par courrier du 26 avril 2022, M. [J] a été licencié pour impossibilité de reclassement suite à inaptitude d'origine non professionnelle.

 

C'est dans ces conditions que M. [J] a saisi le conseil de prud'hommes de Valence, en date du 23 septembre 2022, de demandes en rappels de salaire, de la contestation de son licenciement, et aux fins d'obtenir les indemnités afférentes.



L'association [17] a conclu au débouté des prétentions adverses.



Par jugement en date du 20 décembre 2023, le conseil de prud'hommes de Valence a :



- débouté M. [J] de l'intégralité de ses demandes, 

- débouté l'Association [16] de sa demande d'article 700.

- condamné M. [J] aux éventuels dépens d'instance,



La décision a été notifiée aux parties et M. [J] en a interjeté appel par déclaration en date du 08 janvier 2024.



Suivant ordonnance en date du 10 septembre 2024, une médiation judiciaire a été ordonnée, dont le délai a été renouvelé par ordonnance en date du 10 janvier 2025.



Par courrier du 24 mars 2025, la médiatrice a informé la cour d'appel que les parties n'étaient pas parvenues à trouver une solution amiable au litige.



Par conclusions notifiées par voie électronique le 07 octobre 2025, M. [J] demande à la cour d'appel de :



" déclarer la demande de Monsieur [J] [B] Appelant recevable et bien fondée ; 



Y faire droit



- infirmer dans sa totalité, le jugement rendu par le Conseil de Prud'hommes de Valence en date du 20/12/2023 en ce qu'il a débouté M. [J] de l'ensemble de ses demandes formalisées en première instance et, statuant à nouveau, il est demandé à la Cour de bien vouloir 

- condamner L'association [18] au paiement des sommes suivantes:

* Sur le rappel de salaire :

A titre principal : position 10 palier 3

- 12 096 euros brut (336 euros x12 mois x3ans) au titre de rappel de salaire,

- 1472,603 euros net reliquat indemnité légale de licenciement,

- 77,875 euros brut au titre du complément CET, 

-145,92 euros brut reliquat prime fin d'année,

- 620,3036 euros brut euros bruts reliquat ICCPA-1

- 323,0775 euros brut euros bruts reliquat ICCP A

Ou à défaut desdites sommes susvisées lui octroyer la somme de 12 000 euros net de dommages intérêts pour préjudice financier subi.



A titre subsidiaire : position 10 palier 2 à, compter du 01/09/20218 

- 6 451,20 euros brut (336 euros x12 mois x3ans) au titre de rappel de salaire,

- 784,722 euros net reliquat indemnité légale de licenciement,

- 41,79 euros brut au titre du complément CET, 

- 93,652 euros brut reliquat prime fin d'année,

- 330,83 euros bruts reliquat ICCPA-1

- 172,31 euros brut reliquat ICCP A

Ou à défaut desdites sommes susvisées lui octroyer la somme de 8 000 euros net de dommages intérêts pour préjudice financier subi.



Dans les deux cas :

- condamner l'association [18] à remettre à M. [J] les bulletins de salaire modifiés ainsi que les documents sociaux inhérents à la rupture du contrat de travail, le tout sous astreinte journalière de 50 euros par jour de retard et par document



* Sur l'indemnité journalière octroyée par la sécurité sociale :

- condamner L'association [18] à faire réactualiser ce salaire journalier de base auprès de la sécurité sociale ou à défaut lui octroyer un dédommagement à hauteur de 1 000 euros net



* Sur l'obligation générale de sécurité :

-10.000 euros net à titre de dédommagement pour la violation manifeste de l'obligation générale de sécurité ;

 -22.297 euros net au titre de la requalification de son licenciement pour inaptitude en licenciement sans cause réelle et sérieuse.



* Sur le harcèlement discriminatoire :

-15.000 euros net à titre de dédommagement ;

A défaut 10000 euros net pour préjudice moral, violation de l'article L 122-1 du CT.



* Sur les autres demandes indemnitaires :

-3.000 euros net au titre de l'article 700 du CPC aussi bien en première instance qu'en appel ;

-Entiers dépens d'instance à la charge de l'association [18], outre les intérêts au taux légal et la capitalisation des intérêts ; 

-Exécution provisoire de la décision à intervenir.

Il est demandé à la cour de bien vouloir débouter L'association [18] de l'ensemble de ses demandes. "



Par conclusions notifiées par voie électronique le 26 septembre 2025, l'association [16] demande à la cour d'appel de :



" - confirmer le jugement rendu par le conseil de prud'hommes en ce qu'il a : 

* débouter M. [J] de l'ensemble de ses demandes 

 * condamner M.[J] aux dépens de l'instance ; 

- infirmer le jugement rendu en ce qu'il a débouté l'association de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile 

 

Statuant à nouveau : 

 

I] Sur la classification de M. [J] 

- juger que la classification de M. [J] lors de son embauche en position 9 palier 2 était justifiée; 

- débouter, en conséquence, M. [J] de l'ensemble de ses demandes ayant trait à sa classification; 

 

II] Sur le licenciement de M. [J] 

- constater que l'association n'a pas manqué à son obligation de sécurité à l'égard de M. [J] ; 

- débouter M. [J] de sa demande de dommages-intérêts ; 

- juger que le licenciement de M. [J] pour impossibilité de reclassement suite à inaptitude est justifié ; 

- débouter, en conséquence, M. [J] de l'ensemble de ses demandes 

 

III] Sur le harcèlement discriminatoire 

- constater que M. [J] n'apporte aucun élément laissant supposer l'existence d'un harcèlement discriminatoire à son égard ; 

- débouter, en conséquence, M. [J] de l'ensemble de ses demandes. 

 

En tout état de cause, 

- débouter M. [J] du surplus de ses demandes ; 

- débouter M. [J] de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile ; 

- condamner M. [J] à verser à l'association la somme de 5000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile. " 

 

La clôture de l'instruction a été prononcée le 21 octobre 2025. 



L'affaire, appelée à l'audience du 10 novembre 2025, a été mise en délibéré au 20 janvier 2026.



Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure et des moyens des parties, conformément aux dispositions de l'article 455 du code de procédure civile, la cour se réfère aux dernières conclusions déposées. 





SUR QUOI



Sur la demande de reclassification



Sous la réserve de l'hypothèse où l'employeur confère contractuellement une qualification professionnelle supérieure aux fonctions exercées, la classification se détermine par les fonctions réellement exercées à titre principal par le salarié. 



En cas de contestation sur la catégorie professionnelle dont relève le salarié, il appartient au juge de rechercher la nature de l'emploi effectivement occupé par ce dernier et la qualification qu'il requiert. 



Premièrement, il résulte du titre IV de la convention collective du personnel salarié de la [17], relatif à la classification, que :

" ARTICLE 4.1.1- Nomenclature, familles professionnelles et définitions des emplois 

Avenant n°6 du 11 octobre 2007 

La nomenclature des emplois, annexée à la présente convention collective, range dans 6 familles professionnelles et 13 sous familles les emplois ayant une finalité professionnelle commune. 

À chaque emploi correspond une définition synthétique reprenant les activités standards de l'emploi générique. 

L'ensemble des titres et diplômes français mentionnés dans la présente convention peut être remplacé par un titre ou un diplôme européen équivalent suivant les dispositions des articles L 461-1 à L461-4 du code de l'action sociale et des familles. 

Le candidat doit avoir les connaissances linguistiques nécessaires à l'exercice de la profession en France. 



ARTICLE 4.1.2- Grille de classification, paliers et coefficients 

La grille de classification place les emplois conventionnels dans une liste hiérarchisée de 16 positions correspondant à différents niveaux de complexité et de responsabilité. 

Les positions 1 à 6 rassemblent des emplois de collaborateurs, les positions 7 à 8 des emplois de maîtrises et les positions 9 à 16 des emplois de cadres. 



Chaque position comprend trois paliers à chacun desquels est attaché un coefficient exprimé en nombre de points mensuels. 



ARTICLE 4.1.3- Classement dans les paliers et attribution d'un coefficient 

Les paliers composant les positions correspondent à un potentiel d'évolution professionnelle représenté par 3 coefficients.



Le premier palier de chaque position est le niveau de qualification minimum requis pour tenir l'emploi. Au-delà de la progression prévue à l'article 4.1.4 par la Garantie d'Évolution Professionnelle (GEP), un salarié peut se voir attribuer un coefficient d'un palier supérieur. Pour cette attribution, à l'embauche ou au cours de la carrière et ce sans condition de délai, il sera tenu compte : 

o Des compétences et responsabilités plus étendues exigées dans l'emploi, notamment en terme de technicité, d'autonomie et de responsabilité, 

o Des acquis et de l'expérience professionnelle ainsi que, le cas échéant, de la formation initiale ou continue en rapport avec l'emploi tenu. 



ARTICLE 4.1.4- Garantie d'Évolution Professionnelle (GEP) Selon les positions concernées et afin de garantir une évolution dans l'emploi, des durées maximales au-delà desquelles le salarié accèdera au coefficient supérieur sont fixées par palier.





 







POSITION 



1er PALIER 



 2e PALIER 





1 à 4



9 ans



12 ans





5 à 10



6 ans



15 ans





11 à 13



9 ans



12 ans







ARTICLE 4.2.1- Rémunération mensuelle de base

La rémunération mensuelle de base est fixée par le coefficient du palier de l'emploi occupé par le salarié augmenté le cas échéant de la Garantie d'Évolution de Rémunération ([Localité 21]) et de la Bonification de Technicité Individuelle (BTI). 

Ces éléments exprimés en points sont multipliés par la valeur du point [Localité 14]-[Localité 28] française, déterminée au niveau national, pour donner un total de rémunération en euros.



ARTICLE 4.2.2- Garantie d'Évolution de Rémunération ([Localité 21]). 

La Garantie d'Évolution de Rémunération ([Localité 21]), exprimée en nombre de points mensuels, assure au salarié une progression de sa rémunération au cours de sa carrière. 

La [22] est attribuée tous les 3 ans, à partir du premier jour du mois de la date anniversaire de l'embauche, à tout salarié n'ayant bénéficié au cours des trois années ni de la Garantie d'Évolution Professionnelle, ni d'une promotion (changement de position, ou changement de palier anticipant les durées maximales prévues par la [20]). 

En cas de promotion ou de déclenchement de la [20], la [22] est attribuée après 3 ans à partir du 1er jour du mois de la date anniversaire du dernier de ces événements. La [22] est versée mensuellement au sein de la [17] et constitue un élément de la rémunération mensuelle de base.

À chaque position d'emploi est affecté un nombre de points de [Localité 21].







Position 1 à 2



6 points





Position 3



8 points





Position 5 à 6



10 points





Position 7 à 11



12 points





Position 12 à 13



15 points





Position 14 à 16



18 points







Le salarié promu à un emploi d'une position supérieure ou accédant au palier supérieur de son emploi dans le cadre d'une promotion ou de la Garantie d'Évolution Professionnelle ([20]) conserve les points de [22] qu'il a acquis précédemment.

Le nombre de [Localité 21] dont bénéficie un salarié au cours de sa carrière est limité à 8.

L'ancienneté effective du salarié dans le même emploi occupé dans une entreprise extérieure sera reprise à 60 % pour l'attribution du nombre de points de [Localité 21] associés au palier de classement du salarié ".



Deuxièmement, selon l'article L 461-1 du code de l'action sociale et des familles, les conditions et modalités de reconnaissance des qualifications professionnelles des ressortissants d'un Etat membre de la Communauté européenne ou d'un autre Etat partie à l'accord sur l'Espace économique européen souhaitant accéder à des activités professionnelles dans le champ couvert par une des conventions collectives mentionnées au premier alinéa de l'article L. 314-6 qui prévoient la détention d'un diplôme de travail social créé en vertu de l'article L. 451-1 sont fixées aux articles L. 461-2 à L. 461-4.



Selon l'article L 461-2 du même code, pour bénéficier de la reconnaissance de leurs qualifications professionnelles, les candidats visés à l'article L. 461-1 doivent justifier :

1° D'un diplôme, certificat ou titre permettant l'exercice d'activités professionnelles similaires faisant l'objet d'une réglementation dans l'Etat membre ou autre Etat partie d'origine ou de provenance, et de niveau équivalent ou immédiatement inférieur, au regard des articles 11 et 13 de la directive 2005/36/ CE du Parlement européen et du Conseil, du 7 septembre 2005, relative à la reconnaissance des qualifications professionnelles, à celui prévu par la convention collective, délivré:

a) Soit par l'autorité compétente de cet Etat et sanctionnant une formation acquise de façon prépondérante dans la Communauté européenne ou l'Espace économique européen ;

b) Soit par un pays tiers, à condition que l'autorité compétente de l'Etat membre ou autre Etat partie qui a reconnu le diplôme, certificat ou autre titre atteste que son titulaire a une expérience professionnelle de trois ans au moins dans cet Etat ;

2° Ou d'un diplôme, certification ou titre et de l'exercice à plein temps d'activités professionnelles similaires pendant deux ans au moins au cours des dix années précédentes dans un Etat membre ou autre Etat partie d'origine ou de provenance qui ne réglemente pas l'accès ou l'exercice d'activités similaires.

Toutefois, cette condition d'une expérience professionnelle de deux ans n'est pas exigée lorsque le ou les titres de formation détenus par les demandeurs sanctionnent une formation réglementée par l'Etat membre d'origine.



Selon l'article L 461-3 du même code, lorsque la formation du demandeur est inférieure d'au moins un an à celle prévue par la convention collective ou lorsque cette formation porte sur des matières substantiellement différentes, en termes de durée ou de contenu, de celles qui figurent au programme du diplôme français et dont la connaissance est essentielle à l'exercice des activités professionnelles concernées, sauf notamment si les connaissances qu'il a acquises au cours de son expérience professionnelle sont de nature à rendre cette vérification inutile, le demandeur choisit soit de se soumettre à une épreuve d'aptitude, soit d'accomplir un stage d'adaptation dont la durée ne peut excéder trois ans.



Selon l'article L 461-4 du même code, la décision de reconnaissance des qualifications professionnelles du demandeur est motivée. Elle doit intervenir au plus tard dans un délai de quatre mois à compter de la date du récépissé, qui est délivré à réception du dossier complet.



Sur la classification position 10 palier 3 à compter du 05 janvier 2016



En l'espèce, embauché par contrat de travail à durée indéterminée le 05 janvier 2016 en qualité de chargé de formation, au statut cadre, position 9, palier 2, coefficient 535 de la convention collective applicable, M. [J] occupait le poste de formateur, statut cadre, position 10, palier 1 de la convention collective applicable depuis un avenant signé le 21 janvier 2019, avec effet rétroactif au 1er septembre 2018.



Il revendique, à titre principal, la reconnaissance d'une classification Position 10, palier 3 à partir du 05 janvier 2016.



Il lui appartient d'établir la preuve qu'il exerçait en réalité des fonctions correspondant à la classification qu'il revendique. 



L'annexe au titre IV 'nomenclature et classification des emplois par position' de la convention collective applicable dispose : 

Position 9 : chargé de formation :

"Il assure des missions identiques à celles décrites dans l'emploi de formateur. Sont placées dans cet emploi les personnes non titulaires du diplôme supérieur de cadre de santé, du DSTS ou d'un diplôme équivalent exigé par la réglementation.".



Position 10 : formateur :

"Il assure la formation professionnelle initiale et continue des élèves et étudiants, des stagiaires, en référence au programme officiel d'étude et/ou en référence à la réglementation de la formation continue.

En cohérence avec le projet pédagogique de la filière et de l'établissement ; 

- Il construit en équipe le projet de formation en cohérence avec le cadre réglementaire et les évolutions professionnelles et/ou en réponse aux besoins du secteur professionnel ;

- Il prépare, il anime et évalue les formations ou les séquences de formation dont il a la charge ;

- Il assure le suivi pédagogique des élèves ou étudiants et des stagiaires pendant leurs périodes de cours et durant les stages ;

- Il collabore au processus d'évaluation ;

- Il participe à des travaux d'étude et de recherche.".



Ainsi, la convention collective de la [17] prévoit que les missions exercées sont identiques dans les deux positions, les chargés de formation étant classés en position 9 lorsqu'ils ne sont pas titulaires du diplôme supérieur de cadre de santé, du diplôme supérieur de travailleur social ou d'un diplôme équivalent.



M. [J] admet qu'il n'était pas détenteur du diplôme supérieur de cadre de santé.



Il indique, ce qui n'est pas contesté, que le diplôme supérieur de travailleur social (DSTS) n'existe plus, et affirme que ce diplôme a été remplacé par le diplôme d'état d'ingénierie sociale en 2006, ce dont il ne justifie pas, outre qu'en tout état de cause, il ne démontre pas non plus être détenteur de ce diplôme.



Enfin, il verse aux débats son diplôme de type Master en sciences humaines et sociales, mention sciences de l'éducation, au titre de l'année universitaire 2009-2010 et soutient que ce diplôme n'est pas équivalent, au sens de la convention collective, mais supérieur (niveau 7) au diplôme exigé (niveau 6).



Or, aux termes de la convention collective applicable, " l'ensemble des titres et diplômes français mentionnés dans la présente convention peut être remplacé par un titre ou un diplôme européen équivalent suivant les dispositions des articles L 461-1 à L461-4 du code de l'action sociale et des familles ", de sorte que la notion de diplôme équivalent s'applique en réalité à la procédure de reconnaissance des qualifications professionnelles des ressortissants d'un Etat membre de la Communauté européenne ou d'un autre Etat partie à l'accord sur l'Espace économique européen souhaitant accéder à des activités professionnelles dans le champ couvert par la convention collective, ce qui ne correspond pas à la situation de M. [J].



Aussi, la procédure de reconnaissance d'un diplôme équivalent, telle que prévue par le code de l'action sociale et des familles, nécessite une comparaison en termes de durée mais aussi de contenu de la formation. 



Or, M. [J] produit une nomenclature classant les diplômes par niveau de 3 à 8, faisant apparaître que le Master dont il est titulaire est au niveau 7, et que le niveau 6 correspond à " licence, licence professionnelle, BUT, Maîtrise ", sans qu'il en ressorte cependant à quel niveau correspond le diplôme supérieur de cadre de santé, ou le diplôme supérieur de travailleur social, pour lesquels il ne produit aucun élément concernant l'équivalence universitaire. 



Et il n'apporte aucune pièce, ni aucun élément établissant que son Master 2 serait équivalent en termes de nombre d'années d'études mais aussi en termes de formation de niveau comparable à un diplôme supérieur de cadre de santé, ou un diplôme supérieur de travailleur social.



Enfin, M. [J] ne démontre pas que certains de ses collègues, comme Mme [Z], bénéficiaient de la position 10 sans être titulaire du diplôme de cadre de santé ni du titre universitaire, comme il le soutient, dès lors qu'il produit uniquement un compte-rendu de la commission nationale paritaire [17] du 15 décembre 2017, indiquant que " la [11] à la demande d'élus et salariés des [23] a constitué un dossier sur la problématique des positions de formateurs dans les IRFSS, P.238 et 239 de la CC (Formateurs et chargés de formation), la fiche de poste étant identique et les mêmes missions demandées, la différence étant matérialisée par la possession d'un diplôme qui n'existe plus. De plus, il existe un joyeux mélange, des salariés possédant le certificat n'étant qu'en position 9 et d'autres ne l'ayant pas étant en position 10. (') La direction va mener une étude sur l'ensemble des [23] et fera une proposition très rapidement (') ", sans que ce courrier ne soit corroboré par aucun élément objectif précis permettant de comparer la situation de M. [J] à celle de ses collègues exerçant les mêmes missions.



Et il n'allègue ni a fortiori ne démontre aucune atteinte au principe " à travail égal, salaire égal ".



Dès lors, la demande de M. [J] de se voir reclasser à la position 10 palier 3 à compter du 05 janvier 2016 est rejetée, par confirmation du jugement entrepris.



Ensuite, s'agissant de la demande de se voir attribuer le palier 3, la convention collective prévoit que pour la détermination du palier, l'ancienneté dans le même emploi dans une entreprise extérieure à l'association est reprise à hauteur de 60%. 



Et le contrat de travail précise, conformément à la convention collective, que cette reprise d'ancienneté au moment de l'embauche sert uniquement pour l'attribution du palier et du nombre de points de [Localité 21].



Surtout, l'employeur rappelle, sans être contesté, que l'ancienneté de M. [J] de 19 années a été prise en compte, alors qu'elle n'était pas dans le même emploi, et qu'il a bénéficié d'une reprise d'ancienneté à 60 %, soit 11 années et 4 mois.



Et l'employeur produit l'annexe IV-3 relative à la Classification Rémunération, dont il ressort que pour les positions d'emplois 5 à 10, le 1er palier correspond aux 6 premières années dans l'emploi, le 2ème palier aux 15 années suivantes, et le 3ième palier aux 19 années suivantes.



Dès lors, lors de l'embauche de M. [J], l'employeur a justement retenu une classification conventionnelle au palier 2, de sorte que la demande de se voir classer au palier 3 est rejetée par confirmation du jugement entrepris.



Sur la classification Position 10, palier 2 au 1er septembre 2018 au lieu de la position 10 palier 1



En l'espèce, l'avenant au contrat de travail de M. [J], signé le 21 janvier 2019 avec effet au 1er septembre 2018, l'a classé sur l'emploi conventionnel de formateur, position 10 palier 1 de la convention collective applicable. 



M. [J] affirme que cette promotion est en fait une rétrogradation déguisée puisqu'il bénéficiait d'un palier 2 à son embauche, lequel aurait donc dû être maintenu au 1er septembre 2018. 



Aux termes du préambule de l'avenant précité, le changement de classification est intervenu aux motifs que " [25] est actuellement concernée, comme l'ensemble des acteurs en formation de son secteur, par l'universitarisation de ces formations paramédicales et sociales. Cette universitarisation est mise en place de manière progressive à compter de l'année universitaire 2018 -2019.

A cet égard, la [16] souhaite valoriser la détention du diplôme de cadre de santé, du diplôme d'ingénierie sociale ou de tout diplôme de niveau master 2, par ses salariés aujourd'hui classés " chargés de formation " (Position 9 dans la classification de la convention collective du personnel salarié de la [Localité 14]- [Localité 28] Française), et ce afin de s'inscrire dans la valorisation des parcours universitaires récemment décidée par les pouvoirs publics. ", l'employeur précisant ainsi expressément procéder à une reclassification du salarié, afin de valoriser la détention de son diplôme de Master 2.



Dès lors, M. [J] ne pouvait qu'être placé au premier palier de la position, lequel, comme l'indique lui-même le salarié dans ses écritures, reprenant les termes de la convention collective, est le niveau de qualification minimum requis pour tenir l'emploi, les paliers correspondent à un potentiel d'évolution professionnelle.



En outre, la convention collective rappelle que :

- chaque position comprend trois paliers à chacun desquels est attaché un coefficient exprimé en nombre de points mensuels,

- la rémunération mensuelle de base est fixée par le coefficient du palier de l'emploi occupé par le salarié augmenté, le cas échéant, de la garantie d'évolution de rémunération ([Localité 21]).



Un changement de position doit donc se faire au palier dont le coefficient est supérieur au coefficient initial d'au moins la valeur d'un [Localité 21] de la position d'origine. 



Selon l'article 4.2.2 de la convention collective, la valeur d'un [Localité 21] (garantie d'évolution de rémunération) en position 9 est de 12. Et l'employeur rappelle que lors de sa promotion, M. [J], qui se trouvait en position 9 palier 2 coefficient 535, aurait ainsi dû être placé au palier 1 avec un coefficient au moins égal à 547 (535+12), mais qu'il a été promu en position 10, palier 1, coefficient 560 soit un coefficient supérieur à 547. 



Dès lors, la nouvelle classification respectait les dispositions conventionnelles applicables et lui était même plus favorable. 



Par suite, la demande de reclassification de M. [J] en position 10 palier 2 à compter du 1er septembre 2018 est rejetée, par confirmation du jugement entrepris.



Les demandes principales et subsidiaires de M. [J] au titre de la reclassification étant rejetées, il est débouté de ses demandes en rappels de salaire, en rappel d'indemnité légale de licenciement, et de ses demandes en paiement de dommages et intérêts formulées au titre du préjudice financier subi, par confirmation du jugement entrepris.



Sur l'indemnité journalière octroyée par la sécurité sociale



Aux termes de l'article L. 142-1 du code de la sécurité sociale, relèvent des juridictions du contentieux général de la sécurité sociale les différends auxquels donnent lieu l'application des législations et réglementations de sécurité sociale et de mutualité sociale agricole et qui ne relèvent pas, par leur nature, d'un autre contentieux.



Selon l'article R 323-4 du code de la sécurité sociale, dans sa version applicable au litige, Le gain journalier servant de base au calcul de l'indemnité journalière prévue à l'article L. 323-4 est déterminé comme suit :

1° 1/91,25 du montant des trois dernières paies des mois civils antérieurs à la date de l'interruption de travail lorsque le salaire ou le gain est réglé mensuellement ou dans les cas autres que ceux mentionnés aux 3° et 5° ; (')

Pour l'application des dispositions qui précèdent, il est tenu compte du salaire servant de base, lors de chaque paie, au calcul de la cotisation due pour les risques maladie, maternité, invalidité et décès dans la limite d'un plafond égal à 1,8 fois le salaire minimum de croissance en vigueur le dernier jour du mois civil précédant celui de l'interruption de travail et calculé, pour chaque paie prise en compte, pour un mois sur la base de la durée légale du travail. Toutefois, lorsque l'assiette des cotisations fait l'objet d'un abattement par application des dispositions des articles R. 242-7 à R. 242-11, il est tenu compte du salaire brut perçu par l'assuré, sans abattement, dans la limite du plafond ainsi défini. 



Selon l'article R 323-5 du même code, l'indemnité journalière est égale à la moitié du revenu d'activité antérieur déterminé dans les conditions prévues à l'article R. 323-4.



M. [J], qui se trouvait en arrêt maladie à compter du 02 janvier 2019, affirme que l'avenant augmentant son salaire au 01 septembre 2018 n'a pas été appliqué dans le cadre du calcul de ses indemnités journalières.



Il indique que pour calculer ces indemnités, la [9] se base sur le salaire journalier de base, calculé sur les 3 derniers mois avant l'arrêt maladie, c'est à dire, octobre, novembre et décembre 2018, précisant qu'elle " additionne les 3 derniers mois de salaire, les divise par 91,25, et en prend la moitié ". Or, il soutient qu'à compter du 1er septembre 2018, il devait percevoir 2 759,68 euros brut de salaire x 3 mois = 8.279,04, soit par jour : (8279,04 : 91,25) : 2 = 45,36 euros et non pas 43,89 euros retenus par la [12].



Il produit le bulletin de salaire du mois de mai 2019, duquel il ressort que son salaire brut s'élève à la somme de 2 759,68 euros brut et l'attestation de l'assurance maladie mentionnant le paiement à compter du 05 janvier 2019, d'indemnités journalières d'un montant de 43,89 euros.



Il demande cependant à la cour " de bien vouloir condamner la [17] à rétablir auprès de la sécurité sociale le bon salaire journalier de base ou à défaut lui octroyer un dédommagement à hauteur de 1000 euros ", alors que, d'une part, il ne produit pas ses bulletins de salaire des mois d'octobre, novembre et décembre 2018, sur la base desquels l'indemnité journalière a été calculée, et il ne précise pas le fondement de la demande en paiement de dommages et intérêts, formulée à l'encontre de l'employeur, outre que sa demande s'analyse en réalité comme étant une contestation du montant des indemnités journalières versées.



Or, si la détermination du montant du salaire dû par l'entreprise est un litige de droit du travail, ne pouvant à ce titre qu'être réglé par la juridiction prud'homale, en revanche, les contestations relatives aux indemnités journalières de l'assurance maladie relèvent du contentieux de la sécurité sociale, et sont de la compétence du pôle social du tribunal judiciaire spécialement désigné, de sorte que le conseil de prud'hommes n'est pas compétent pour statuer sur la contestation éventuelle du montant des indemnités journalières versées à M. [J].



M. [J] est donc débouté de sa demande par confirmation du jugement entrepris.



Sur le harcèlement



L'article L.1152-1 du code du travail énonce qu'aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. 



L'article L.1152-2 du même code dispose qu'aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir les agissements répétés de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés.



L'article L. 1152-4 du code du travail précise que l'employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral. 



Sont considérés comme harcèlement moral notamment des pratiques persécutrices, des attitudes et/ou des propos dégradants, des pratiques punitives, notamment des sanctions disciplinaires injustifiées, des retraits de fonction, des humiliations et des attributions de tâches sans rapport avec le poste. 







La définition du harcèlement moral a été affinée en y incluant certaines méthodes de gestion en ce que peuvent caractériser un harcèlement moral les méthodes de gestion mises en 'uvre par un supérieur hiérarchique lorsqu'elles se manifestent pour un salarié déterminé par des agissements répétés ayant pour objet ou pour effet d'entraîner une dégradation des conditions de travail susceptibles de porter atteinte à ses droits, à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. 



Le harcèlement moral est sanctionné même en l'absence de tout élément intentionnel. 



Le harcèlement peut émaner de l'employeur lui-même ou d'un autre salarié de l'entreprise. 



Il n'est, en outre, pas nécessaire que le préjudice se réalise. Il suffit pour le juge de constater la possibilité d'une dégradation de la situation du salarié. 



A ce titre, il doit être pris en compte non seulement les avis du médecin du travail mais également ceux du médecin traitant du salarié. 



L'article L 1154-1 du code du travail relatif à la charge de la preuve du harcèlement moral énonce: 

Lorsque survient un litige relatif à l'application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement. 

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. 

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles.



Il résulte de ces dispositions que pour se prononcer sur l'existence d'un harcèlement moral, il appartient au juge d'examiner l'ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d'apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de supposer l'existence d'un harcèlement moral au sens de l'article L. 1152-1 du code du travail ; que, dans l'affirmative, il revient au juge d'apprécier si l'employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.



L'article 1 de la loi n°2008-496 du 27 mai 2008 énonce que :

" La discrimination inclut :

1° Tout agissement lié à l'un des motifs mentionnés au premier alinéa et tout agissement à connotation sexuelle, subis par une personne et ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant. ".



Il s'en déduit que le harcèlement discriminatoire est une forme de discrimination prohibée et se trouve constituer y compris en présence d'un seul élément de fait. 



En l'espèce, M. [J] avance, comme faits qui permettent de supposer l'existence d'un harcèlement moral, les éléments suivants :

- alors qu'au titre de l'aménagement du poste de travail, la médecine du travail préconisait la limitation de ses déplacements, il lui a été demandé, le 09 juillet 2018, de se rendre sur le site de [Localité 26], soit environ 8 heures de trajet dans la journée, et l'employeur, refusant qu'il soit placé en télétravail, l'a mis d'office en congés payés, ce qui constitue une mesure discriminatoire à l'encontre d'une personne en situation de handicap,

- lors du déménagement de site, chaque salarié a eu pour mission de faire ses cartons, de ranger son ordinateur et de prendre en charge le déménagement et l'emménagement de son propre bureau avec son véhicule personnel, à ses frais,

- il a fait l'objet de brimades de sa directrice, Mme [E], et de la responsable pédagogique, Mme [C], qui l'ont critiqué et se sont moquées de lui, notamment le 20 février 2018, le 19 mars 2018, et le 11 décembre 2018,

- le 20 mars 2018, il a appris que des unités d'enseignement ont été rajoutées, sans qu'il ait été consulté, ce qui a augmenté sa charge de travail,

- lors de l'entretien professionnel du 23 mai 2018 avec Mme [C], il lui a fait part du harcèlement discriminatoire subi, sans réaction de sa part,

- le 28 juin 2018, lors de la présidence de la [8], il n'a pas été autorisé à émettre un vote pour quelque décision que ce soit, et ce, sans aucune justification, et sans qu'il en soit averti en amont,

- le 17 juillet 2018, alors qu'il avait été associé sur le planning à la gestion d'une réunion pour affecter les stages aux référents pédagogiques, il n'a pas été concerté pour sa préparation et sera mis à l'écart de celle-ci,

- le 25 octobre 2018, il fera part, lors de la réunion, de sa difficulté à suivre les affectations réelles des formateurs sur les stages en cours et Mmes [E] et [C] lui indiqueront alors qu'il faudra mettre en place des séances de formations pour apprendre à mieux gérer les bases de données sur [29], soit une augmentation de sa charge de travail, 



Or, M. [J] n'établit pas une partie des faits reprochés.



Ainsi, sur les brimades de sa directrice, Mme [E], et de la responsable pédagogique, Mme [C], le salarié procède par affirmations, sans produire aucune attestation, ni aucun élément objectif établissant que des rencontres ont eu lieu le 20 février 2018, le 19 mars 2018, ou le 11 décembre 2018, lors desquelles des critiques injustifiées ou des moqueries ont été proférées à son encontre.



Il ne justifie pas non plus avoir signalé à Mme [C] qu'il faisait l'objet de harcèlement lors d'un entretien professionnel le 23 mai 2018, pour lequel il ne produit aucune pièce établissant ni que cet entretien a eu lieu, ni qu'il a alerté Mme [C] sur sa situation, de sorte qu'aucune carence de sa part dans la prise en compte de cette alerte n'est retenue.



Il ne matérialise pas non plus les faits allégués comme ayant été commis les 20 mars, 28 juin, 17 juillet et 25 octobre 2018 pour lesquels il ne produit aucun élément, pas plus qu'il ne justifie de la charge de travail supplémentaire qui lui aurait été imposée.



En revanche, M. [J] établit les éléments de faits suivants :



D'une première part, M. [J] reproche à son employeur d'avoir pris une mesure discriminatoire à son égard.



Sur le motif prohibé, il ressort des pièces produites que M. [J] a échangé par courriel avec son employeur à plusieurs reprises entre le 20 et le 26 juin 2018, en l'informant notamment de sa reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé, laquelle a fait l'objet d'une décision de la [10] le 17 mai 2018 pour la période du 17 mai 2018 au 31 mai 2023.



Le motif tiré de l'état de santé du salarié est donc établi.



Le 06 juillet 2018, lors d'une visite médicale demandée par le salarié, le médecin du travail l'a déclaré apte en accompagnant son avis d'observations ainsi rédigées :

" aménagement du poste : 

- chaise ergonomique

- casque audio-micro

- logiciel de synthèse vocale

- limitation des déplacements : pas plus de trajet d'une heure en continu ".



M. [J] affirme que son employeur avait organisé une journée obligatoire le 09 juillet 2018, à [Localité 26] dans l'[Localité 6], nécessitant un trajet en bus obligatoire de 3h30, et qu'informé de l'avis du médecin du travail recommandant de limiter ses déplacements, son employeur a refusé de lui permettre de faire du télétravail et lui a imposé une journée de congé.



Il en justifie en produisant un courriel dans lequel il s'interroge sur le droit de son employeur à lui imposer une journée de congé, une fiche individuelle d'absence mentionnant un congé pour la journée du 09 juillet 2018, ainsi qu'une attestation de Mme [Y], cadre de santé, confirmant que les employés qui, pour raisons médicales, ne pouvaient pas venir à la journée du 09 juillet 2018, ont été contraints, comme M. [J], de poser une journée de congé.



Or, en réponse, l'employeur se contente de soutenir que la fiche individuelle de congé de M. [J] est signée par le salarié, sans apporter aucun élément de nature à contredire les pièces produites, dont il ressort que ce congé lui a été imposé, dès lors qu'il ne pouvait être présent pour raisons médicales, de sorte que l'employeur ne justifie pas que cette décision est motivée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.



D'une deuxième part, M. [J] établit qu'au mois de juillet 2018, lors du déménagement du site, il a été contraint de prendre en charge le déménagement et l'emménagement de son propre bureau avec son véhicule personnel, à ses frais.



S'il produit une photographie du coffre d'un véhicule prise le 10 juillet 2018 à 08h42, faisant apparaître un chargement, dont l'origine n'est pas déterminée, il verse aussi aux débats les attestations de M. [P], et de Mme [Y], tous deux indiquant que la direction leur a imposé d'effectuer eux-mêmes leur déménagement avec leurs véhicules personnels, de sorte que M. [J], en dépit " de ses difficultés de santé connues de tous ", a dû lui aussi effectuer lui-même son déménagement.



Par ailleurs, il ressort des circonstances de l'espèce que M. [J], qui avait une santé fragile, était reconnu travailleur handicapé depuis le 18 mai 2018, qu'il faisait l'objet d'un avis médical avec observations du médecin du travail le 06 juillet 2018, et a connu une dégradation de son état de santé puisque la pathologie de son épaule droite s'est aggravée, imposant une intervention chirurgicale.



Il résulte de ce qui précède que le salarié établit des faits précis et concordants qui, pris dans leur ensemble, laissent supposer l'existence d'un harcèlement à son encontre à compter du mois de juillet 2018. 



En réponse, l'association [17] n'apporte aucune explication au fait que le salarié a fait l'objet d'une mesure discriminatoire, en se voyant imposer de prendre une journée de congé le 09 juillet 2018, alors qu'il ne pouvait se rendre au déplacement organisé par l'employeur dans l'[Localité 6] pour raisons de santé, de sorte que l'employeur ne matérialise pas que cette mesure est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout agissement de harcèlement moral.



Et s'agissant de l'organisation du déménagement, l'employeur affirme avoir uniquement proposé aux salariés qui le souhaitaient de déménager eux-mêmes leurs effets personnels, sachant que pour les autres, le déménagement était géré par l'équipe de direction et le technicien des moyens généraux, alors qu'il ne démontre ni les conditions dans lesquelles cette proposition a été formulée, ni que le déménagement était géré par l'équipe de direction pour ceux qui le souhaitaient, ni finalement que les salariés ont eu le choix, ou pas, de réaliser eux-mêmes leur déménagement.



Dès lors, l'employeur échoue à établir que le fait que les salariés ont réalisé eux-mêmes leur déménagement, était justifié par des motifs étrangers à tout harcèlement.







Eu égard aux éléments de fait pris dans leur globalité matériellement établis par M. [J] auxquels l'association [17] n'a pas apporté les justifications suffisantes, il convient d'infirmer le jugement entrepris et de dire que le salarié a fait l'objet d'un harcèlement moral discriminatoire ayant eu pour objet ou effet une dégradation de ses conditions de travail, avec un impact sur la santé du salarié.



Compte tenu des circonstances et de la dégradation démontrée de l'état de santé du salarié, il convient de réparer le préjudice subi par M. [J] en condamnant l'association [17] à lui payer une somme de 4 000 euros net à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral, par infirmation du jugement entrepris de ce chef.



Sur l'inaptitude provoquée par des manquements de l'employeur 



Premièrement, l'employeur a une obligation s'agissant de la sécurité et de la santé des salariés dont il ne peut le cas échéant s'exonérer que s'il établit qu'il a pris toutes les mesures nécessaires et adaptées énoncées aux articles L. 4121-1 et L 4121-2 du code du travail.



L'article L.4121-1 du code du travail énonce que :

L'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

Ces mesures comprennent :

1° Des actions de prévention des risques professionnels, y compris ceux mentionnés à l'article L. 4161-1 ;

2° Des actions d'information et de formation ;

3° La mise en place d'une organisation et de moyens adaptés.

L'employeur veille à l'adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l'amélioration des situations existantes.



L'article L.4121-2 du code du travail prévoit que :

L'employeur met en 'uvre les mesures prévues à l'article L. 4121-1 sur le fondement des principes généraux de prévention suivants :

1° Eviter les risques ;

2° Evaluer les risques qui ne peuvent pas être évités ;

3° Combattre les risques à la source ;

4° Adapter le travail à l'homme, en particulier en ce qui concerne la conception des postes de travail ainsi que le choix des équipements de travail et des méthodes de travail et de production, en vue notamment de limiter le travail monotone et le travail cadencé et de réduire les effets de ceux-ci sur la santé ;

5° Tenir compte de l'état d'évolution de la technique ;

6° Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n'est pas dangereux ou par ce qui est moins dangereux;

7° Planifier la prévention en y intégrant, dans un ensemble cohérent, la technique, l'organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l'influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel, tels qu'ils sont définis aux articles L. 1152-1 et L. 1153-1 ;

8° Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ;

9° Donner les instructions appropriées aux travailleurs.



L'article L 4624-6 du code du travail dispose que :

L'employeur est tenu de prendre en considération l'avis et les indications ou les propositions émis par le médecin du travail en application des articles L. 4624-2 à L. 4624-4. En cas de refus, l'employeur fait connaître par écrit au travailleur et au médecin du travail les motifs qui s'opposent à ce qu'il y soit donné suite.



En cas de litige, il appartient à l'employeur, tenu d'assurer l'effectivité de l'obligation de sécurité et de prévention mise à sa charge par les dispositions précitées du code du travail, de justifier qu'il a pris les mesures suffisantes pour s'acquitter de cette obligation.



Deuxièmement, selon l'article L 5213-6 du même code, afin de garantir le respect du principe d'égalité de traitement à l'égard des travailleurs handicapés, l'employeur prend, en fonction des besoins dans une situation concrète, les mesures appropriées pour permettre aux travailleurs mentionnés aux 1° à 4° et 9° à 11° de l'article L. 5212-13 d'accéder à un emploi ou de conserver un emploi correspondant à leur qualification, de l'exercer ou d'y progresser ou pour qu'une formation adaptée à leurs besoins leur soit dispensée.

L'employeur s'assure que les logiciels installés sur le poste de travail des personnes handicapées et nécessaires à leur exercice professionnel sont accessibles. Il s'assure é