Cour d'Appel · CHAMBRE SOCIALE SECTION A — 20 janvier 2026

COUR D'APPEL DE BORDEAUX



CHAMBRE SOCIALE - SECTION A



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ARRÊT DU : 20 JANVIER 2026







PRUD'HOMMES



N° RG 23/02350 - N° Portalis DBVJ-V-B7H-NIOO







Madame [B] [P]



c/



S.A.S. [4]

















Nature de la décision : AU FOND























Grosse délivrée le :



à :





Me Olivier ENYENGE ESSOMBE, avocat au barreau de PERIGUEUX 

Me Christophe JOLLIVET de la SELARL AGORAJURIS, avocat au barreau de PERIGUEUX

Décision déférée à la Cour : jugement rendu le 13 avril 2023 (R.G. n°F 21/00053) par le Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de Bergerac, Section Encadrement, suivant déclaration d'appel du 17 mai 2023.





APPELANTE :

Madame [B] [P]

née le 17 Avril 1974 à [Localité 10]

de nationalité Française

demeurant [Adresse 1]



représentée par Me Olivier ENYENGE ESSOMBE, avocat au barreau de PERIGUEUX





INTIMÉE :



S.A.S. [4] prise en la personne de son représentant légal domicilié en cette qualité au siège social [Adresse 14]



N° SIRET : 711 98 0 3 34

représentée par Me Christophe JOLLIVET de la SELARL AGORAJURIS, avocat au barreau de PERIGUEUX





COMPOSITION DE LA COUR :



L'affaire a été débattue le 17 novembre 2025 en audience publique, 

après rapport oral de l'affaire,devant la cour composée de :



Madame Catherine Brisset, présidente

Madame [Z] Tronche, conseillère

Madame Laure Quinet, conseillère



qui en ont délibéré.



Greffière lors des débats : Sylvaine Déchamps





ARRÊT :



- contradictoire



- prononcé publiquement par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l'article 450 alinéa 2 du code de procédure civile.









***





EXPOSÉ DU LITIGE



1.Mme [B] [P] a été engagée par la SAS [4] (ci-après la société [3]), spécialisée dans la fabrication de machines d'ensachage, par contrat de travail à durée indéterminée à compter du 17 juillet 2018, en qualité de responsable gestion comptable et administratif, social et RH, statut cadre.

Sa rémunération brute mensuelle était fixée à 3 000 euros pour un horaire moyen mensuel de 160,33 heures, incluant 8,66 heures supplémentaires majorées de 25 %, après déduction de 5,5 jours de RTT par an.

Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective nationale de la métallurgie.



2.Le 3 juillet 2020, Mme [P] et la société [3] ont signé une rupture conventionnelle fixant le terme du contrat de travail au 30 septembre 2020.

Par courrier du 23 juillet 2020, la [9] a informé l'employeur que, sauf décision expresse de refus de sa part, la demande d'homologation de la convention sera réputée acquise le 11 août 2020.



3.Par requête reçue le 11 août 2021, Mme [P] a saisi le conseil de prud'hommes de Bergerac aux fins de :

- voir juger que la rupture conventionnelle signée par elle était affectée d'un vice,

- voir juger que la rupture de son contrat de travail devait être considérée comme un licenciement sans cause réelle et sérieuse au regard du harcèlement moral dont elle avait fait l'objet de la part de son employeur,

- voir condamner la société [3] à lui payer une indemnité de licenciement et une indemnité compensatrice de préavis, des dommages et intérêts pour le préjudice subi, ainsi que des rappels de salaire notamment pour heures supplémentaires.



Par jugement rendu le 13 avril 2023, le conseil de prud'hommes a déclaré les demandes de Mme [P] irrecevables car prescrites, a débouté les parties de leurs demandes au titre de l'article 700 du code de procédure civile, et a condamné Mme [P] aux entiers dépens de l'instance et aux frais éventuels d'exécution.



4.Par déclaration communiquée par voie électronique le 17 mai 2023, Mme [P] a relevé appel de cette décision, notifiée par lettre adressée aux parties par le greffe le 18 avril 2023, demandant l'infirmation du jugement en ce qu'il a déclaré irrecevables sa demande de dommages et intérêts en réparation de son préjudice et ses demandes de rappels de salaire, l'a condamnée aux dépens et a rejeté sa demande faite au titre de ses frais irrépétibles.



5.Dans ses dernières conclusions adressées au greffe par le réseau privé virtuel des avocats le 26 septembre 2025, Mme [P] demande à la cour de :

'- rejeter toutes conclusions, fins et prétentions contraires,

- infirmer le jugement entrepris en ce qu'il a déclaré comme irrecevables et prescrites les demandes formées par Mme [P] au titre de l'arriéré d'heures supplémentaires, de rappel de salaire, des congés y afférents et des dommages et intérêts pour l'indemnisation de son préjudice pour harcèlement moral,

Statuant à nouveau :

- déclarer recevables et bien fondées les demandes formées par Mme [P] à ce titre,

- en conséquence, condamner la société [4] à payer à Mme [P] les sommes suivantes : 

- 9 033,86 euros bruts au titre des heures supplémentaires pour les années 2018, 2019 et 2020,

- 903,39 euros bruts au titre des congés payés sur heures supplémentaires

- 244,16 euros brut a titre de rappel de salaire pour le mois d'août 2020,



- 10 500 euros à titre de dommages et intérêts en réparation de son préjudice 

subi pour harcèlement moral,

- condamner la société [4] à payer à Mme [P] la somme de 4 500 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile,

- juger que les sommes ci-dessus visées seront assorties des intérêts au taux légal à compter du dépôt de la requête initiale,

- condamner la société [4] aux dépens de l'instance, en ce compris, les frais éventuels d'exécution'.



6.Dans ses dernières conclusions adressées au greffe par le réseau privé virtuel des avocats le 17 octobre 2025, la société [4] demande à la cour de':

'Rejeter toutes fins, moyens et conclusions contraires ;

Confirmer la décision de première instance en toutes ses dispositions ;

En tout état de cause :

À titre principal dire irrecevables toutes prétentions de Mme [P] indissociablement liées à la rupture conventionnelle du 3 juillet 2020 (homologation réputée le 11 août 2020), soumises au délai préfix d'un an de l'article L. 1 237-14 ;

À titre subsidiaire limiter strictement l'examen des prétentions étrangères à la rupture aux seules fenêtres légales suivantes :

- salaires/ heures : L. 3245-1 (prescription 3 ans),

- exécution du contrat (hors salaires) : L. 1 471 -1 (prescription 2 ans),

et déclarer irrecevables toutes demandes hors fenêtre ou non contemporaines de pièces probantes ;

À titre infiniment subsidiaire dire que la demande de Mme [P] de "dommages et intérêts en réparation de son préjudice subi pour harcèlement moral" est une demande nouvelle et de facto est irrecevable ;

À titre très infiniment subsidiaire dire qu'aucun harcèlement moral n'est avéré dans ce dossier et débouter Mme [P] de toute demande de dommages et intérêts liés ;

Débouter Mme [P] de toute autre demande ;

Condamner à titre reconventionnel Mme [P] à payer la somme de 2 500 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile ;

Condamner à titre reconventionnel Mme [P] aux dépens, en ce compris les éventuels frais d'exécution'.



La médiation proposée aux parties le 7 mai 2025 par le conseiller de la mise en état n'a pas abouti.



7.L'ordonnance de clôture a été rendue le 17 octobre 2025 et l'affaire a été fixée à l'audience du 17 novembre 2025.



Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure antérieure, des prétentions et des moyens des parties, la cour se réfère à leurs conclusions écrites conformément aux dispositions de l'article 455 du code de procédure civile ainsi qu'à la décision déférée.



MOTIFS DE LA DÉCISION



Sur la demande en paiement au titre des heures supplémentaires effectuées du 17 juillet 2018 au 30 septembre 2020



8.Mme [P] soutient que c'est à tort que le conseil de prud'hommes a déclaré prescrite sa demande en retenant qu'elle était soumise à la prescription de 12 mois prévue par l'article L 1237-14 du code du travail, alors que sa demande de rappel de salaire est indépendante de la contestation de la rupture conventionnelle et est en conséquence soumise à la prescription triennale de l'article L 3245-1 du code du travail.

Elle conclut à l'absence de prescription de sa demande dès lors qu'elle porte sur les heures supplémentaires qu'elle a effectuées au cours des 3 années précédant la rupture de son contrat de travail intervenue le 30 septembre 2020 et qu'elle a saisi le conseil de prud'hommes le 11 août 2021.

Au fond, elle expose que ses horaires de travail devaient être en principe de 8h à 12 h et de 13 h à 16h45, (16h le vendredi) soit 38 heures par semaine, dont 37 heures payées et 5,5 jours de RTT pour compenser la 38ème heure, mais qu'en raison de sa charge de travail et des missions qui lui étaient confiées, elle était contrainte de travailler au-delà de sa durée contractuelle de travail, son employeur en ayant parfaitement connaissance et ne s'y étant jamais opposé.

Elle réclame ainsi le paiement de :

-122,75 heures majorées de 25 % et 13,50 heures majorées de 50 % effectuées au cours de l'année 2018, 

- 192,74 heures majorées de 25 % et 5,76 heures majorées de 50 % effectuées en 2019,

- 51,99 heures majorées de 25 % et 3,34 heures majorées de 50 % de 55,33 heures effectuées en 2020.



9.La société [3] conclut à titre principal à la confirmation du jugement qui a déclaré la demande irrecevable comme prescrite en application de l'article L 1237-14 du code du travail.

Au fond, elle conclut au rejet de la demande faisant valoir :

- qu'elle n'a jamais donné son accord préalable à la réalisation d'heures supplémentaires, accord expressément exigé par l'article 4 du contrat de travail,

- que les missions confiées à la salariée ne nécessitaient pas qu'elle travaille au-delà de 38 heures par semaine, dans la mesure où elle a été déchargée d'une partie de ses tâches, notamment par l'embauche d'une assistante comptable à temps plein,

- que les heures supplémentaires éventuellement réalisées par les cadres de l'entreprise étaient compensées par des heures de récupération,

- que les courriels que produit l'appelante, envoyés en dehors de son temps de travail contractuel, ne présentaient pas de caractère d'urgence et ne sauraient justifier les heures supplémentaires réclamées, 

- que la salariée n'a jamais fait état de la réalisation d'heures supplémentaires pendant la relation de travail, alors que pourtant elle était chargée d'établir les bulletins de paie du personnel.

Subsidiairement, la société intimée considère, compte tenu des pauses, des temps non productifs, des jours de RTT, de récupération et de congés, que le nombre d'heures supplémentaires éventuellement dues ne saurait dépasser 133,28 heures, représentant la somme 3 033,15 euros au regard du taux horaire applicable.



Réponse de la cour



Sur la prescription,



10.La prescription applicable étant déterminée par la nature de la créance, la demande de rappel de salaire pour heures supplémentaires, qui est sans lien avec la rupture conventionnelle, est soumise à la prescription triennale de l'article L 3245-1 du code du travail et non à la prescription d'un an prévue à l'article L 1237-14 du code du travail.



En vertu des dispositions de l'article L. 3245-1 du code du travail, l'action en paiement ou en répétition du salaire se prescrit par trois ans à compter du jour où celui qui l'exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant de l'exercer. La demande peut porter sur les sommes dues au titre des trois dernières années à compter de ce jour ou, lorsque le contrat de travail est rompu, sur les sommes dues au titre des trois années précédant la rupture du contrat.



11.En l'espèce, l'action de Mme [P] a été engagée le 11 août 2021 et le contrat de travail a été rompu le 30 septembre 2020, en sorte que sa demande, qui porte sur des rappels de salaire pour la période du 17 juillet 2018 au 30 septembre 2020, n'est pas prescrite.

Par infirmation du jugement déféré, la demande sera déclarée recevable. 



Au fond,



12.Aux termes de l'article L. 3171- 4 du code du travail, en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l'appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles.

Le salarié peut prétendre au paiement des heures supplémentaires accomplies avec l'accord au moins implicite de l'employeur ou s'il est établi que la réalisation de telles heures a été rendue nécessaire par les tâches qui lui ont été confiées.



13.En l'espèce, Mme [P] produit des tableaux récapitulant les heures de travail qu'elle revendique avoir effectuées chaque jour et chaque semaine et des courriels professionnels qu'elle a envoyés en dehors de ses horaires de travail contractuels (pièces 16 à 28), ces éléments étant suffisamment précis pour que l'employeur puisse y répondre.



14.La société [3] ne produit aucun élément quant au nombre d'heures de travail effectivement accomplies par la salariée.

Elle ne peut soutenir que Mme [P] n'aurait réalisé aucune heure supplémentaire au-delà de sa durée contractuelle de 38 heures par semaine puisqu'elle produit l'attestation de Mme [X], qui a succédé à la salariée, qui déclare effectuer des heures supplémentaires 'occasionnellement, lors des fins de mois, pour l'établissement des salaires ou à l'occasion de la production des situation intermédiaires ainsi que pour le bilan'.

S'agissant des tâches dévolues à Mme [P], cette dernière justifie, qu'outre ses missions comptables, elle a dû mettre en place de nombreuses actions en matière de gestion des ressources humaines, définies par le comité de pilotage de l'entreprise en juillet et décembre 2018 à la suite d'un diagnostic sur les risques psychosociaux ayant pointé l'absence totale de politique et d'outils de gestion RH (pièces 11 à 15 de l'appelante).



15.L'intimée soutient que les heures supplémentaires réalisées par les cadres administratifs ne sont pas payées mais font l'objet de récupérations. Elle ne produit cependant aucune pièce quant aux heures de récupération dont aurait bénéficié Mme [P].



16.Au vu des décomptes produits par l'appelante et des tâches qui lui étaient confiées, 

et en l'absence de toute pièce produite par l'employeur quant au nombre d'heures de travail effectivement réalisées par la salariée, alors qu'il lui incombe de contrôler la durée de travail, il y a lieu de retenir le nombre d'heures supplémentaires réclamées par Mme [P], à savoir :

- 122,75 heures majorées de 25 % et 13,50 heures majorées de 50 % effectuées au cours de l'année 2018, 

- 192,74 heures majorées de 25 % et 5,76 heures majorées de 50 % effectuées en 2019,

- 51,99 heures majorées de 25 % et 3,34 heures majorées de 50 % de 55,33 heures effectuées en 2020.



17.Compte tenu du taux horaire applicable (17,53 euros en 2018, 18,70 euros en 2019 et 18,89 euros en 2020), la créance de Mme [P] s'élève à la somme de 9 033,86 euros brut outre 903,39 euros brut d'indemnité de congés payés, que la société [3] sera condamnée à lui payer.



Sur la demande de rappel de salaire du 7 au 11 août 2020



18.Mme [P] conclut à la recevabilité de sa demande soumise à la prescription triennale de l'article L 3245-1 du code du travail.

Au fond, elle fait valoir qu'en arrêt de travail pour maladie depuis le 4 août 2020, elle devait bénéficier d'un maintien de salaire à 100% ; or, l'employeur a considéré de manière erronée que son arrêt de travail du 7 au 11 août n'était pas justifié et ne lui a pas versé le salaire correspondant. Elle réclame en conséquence le paiement de la somme de 244,16 euros à ce titre.



19.La société [3] s'oppose à la demande, faisant valoir que lors de deux contre-visites qu'elle a fait diligenter par l'organisme de contrôle [12] les 7 et 8 août 2020, la salariée était absente de son domicile ; que de même, le 10 août, un huissier de justice s'est présenté au domicile de l'intéressée et n'a trouvé personne. Elle expose que Mme [P] ne l'a informée que le 20 août de ce qu'elle avait sollicité l'autorisation de la [6] pour rejoindre sa famille dans un autre département. Elle considère que le médecin contrôleur n'ayant pu effectuer la contre-visite en l'absence de la salariée, elle était fondée à cesser le versement des indemnités complémentaires pour la période postérieure au contrôle. 



Réponse de la cour



20.La demande ayant été formée dans le délai de prescription de 3 ans de l'article L 3245-1 du code du travail, le jugement déféré sera infirmé en ce qu'il l'a déclarée irrecevable comme prescrite.



21.L'arrêt de travail délivré à Mme [P] du 4 au 11 août 2020 mentionne que les sorties sont autorisées sans restriction d'horaires. Il appartenait en conséquence à la salariée d'aviser son employeur des horaires et adresse où les contre-visites pouvaient s'effectuer. Elle n'a pas informé la société [3] de son lieu de repos pendant l'arrêt de travail, situé hors de sa résidence habituelle, mettant l'employeur dans l'impossibilité de faire procéder au contrôle de son état de santé, ce qui la prive du complément de salaire pour la période postérieure à la date de la visite infructueuse du 7 août 2020.

Sa demande de rappel de salaire n'est pas fondée et doit être rejetée.



Sur la demande de dommages et intérêts en réparation du préjudice résultant d'un harcèlement moral



Sur la recevabilité de la demande,



22.Mme [P] conclut à l'infirmation du jugement qui a déclaré sa demande prescrite. Elle soutient que l'action en réparation du préjudice résultant d'un harcèlement moral se prescrit par 5 ans à compter du jour où le titulaire du droit a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant de l'exercer ; qu'ayant été embauchée le 17 juillet 2018, et ayant saisi le conseil de prud'hommes le 11 août 2021, sa demande indemnitaire pour des faits de harcèlement survenus pendant l'exécution de son contrat de travail est en conséquence recevable.



Elle fait valoir par ailleurs, qu'en application des articles 565 et 566 du code de procédure civile, sa demande indemnitaire n'est pas une prétention nouvelle devant la cour d'appel, dès lors qu'elle tend aux mêmes fins que la demande de dommages et intérêts en réparation de son préjudice formée devant les premiers juges, peu important que son fondement juridique soit différent.



23.La société [3] conclut à l'irrecevabilité de la demande soutenant :

- qu'elle est indissociable de l'action en contestation de la rupture conventionnelle pour harcèlement moral formée par la salariée et est dès lors prescrite en application de l'article L 1237-14 du code du travail,

- subsidiairement, que le délai de prescription applicable aux faits de harcèlement allégués par la salariée est le délai de 2 ans de l'article L 1471-1 du code du travail,

- à titre infiniment subsidiaire, que la demande de l'appelante, qui tend à l'indemnisation du préjudice résultant d'un harcèlement moral, est une prétention nouvelle devant la cour d'appel, dans la mesure où devant les premiers juges, Mme [P] sollicitait uniquement l'indemnisation de son préjudice résultant de la rupture abusive de son contrat de travail. 



Réponse de la cour



24.L'article 564 du code de procédure civile dispose qu'à peine d'irrecevabilité relevée d'office, les parties ne peuvent soumettre à la cour de nouvelles prétentions si ce n'est pour opposer compensation, faire écarter les prétentions adverses ou faire juger les questions nées de l'intervention d'un tiers, ou de la survenance ou de la révélation d'un fait.

Aux termes des dispositions des articles 565 et 566 du même code, les prétentions ne sont pas nouvelles dès lors qu'elles tendent aux mêmes fins que celles soumises au premier juge, même si leur fondement juridique est différent et les parties peuvent ajouter aux prétentions soumises au premier juge les demandes qui en sont l'accessoire, la conséquence ou le complément nécessaire. 



25.Selon le jugement attaqué, Mme [P] demandait devant les premiers juges que la rupture conventionnelle signée entre les parties soit requalifiée en licenciement sans cause réelle et sérieuse, de voir reconnaître le harcèlement moral dont elle a fait l'objet de la part de son employeur et sollicitait la condamnation de la société [3] à lui payer, outre une indemnité de licenciement et une indemnité de préavis, la somme de 10 500 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi.

Il en résulte que sa demande indemnitaire formulée en cause d'appel en réparation de son préjudice résultant du harcèlement moral qu'elle prétend avoir subi, harcèlement dont elle sollicitait la reconnaissance en première instance, n'est pas une demande nouvelle.



26.Par ailleurs, en application des articles 1471-1 alinéa 3 du code du travail et 2224 du code civil, l'action en réparation du préjudice résultant d'un harcèlement moral se prescrit par 5 ans à compter jour où le titulaire du droit a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant de l'exercer.

La salariée invoquant des agissements de harcèlement moral de son employeur qu'elle aurait subis pendant l'exécution de son contrat de travail conclu le 17 juillet 2018, sa demande indemnitaire formée le 11 août 2021, n'est pas prescrite.



27.Par infirmation du jugement déféré, sa demande sera déclarée recevable.



Au fond, 



28.Selon les dispositions de l'article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

L'article L. 1154-1 prévoit, qu'en cas de litige, si le salarié concerné présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement, au vu de ces éléments, il incombe à l'employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles.

Pour se prononcer sur l'existence d'un harcèlement moral, il appartient au juge d'examiner l'ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d'apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral au sens de l'article L. 1152-1 du code du travail. Dans l'affirmative, il revient au juge d'apprécier si l'employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. 



29.Au soutien de ses prétentions, Mme [P] invoque les éléments suivants :



* une ambiance générale dans l'entreprise fortement dégradée du fait de l'employeur 

L'appelante produit un rapport du mois de juillet 2018 du comité de pilotage mis en place dans l'entreprise à la suite d'un audit sur les risques psychosociaux (pièce 11).

Il ressort toutefois des pièces produites par la société [3] (pièces 28, 29 et 30), que cet audit a été diligenté à la suite de la saisine du [5] par plusieurs membres du comité d'entreprise se plaignant du comportement à leur égard de M. [O], ouvrier de production et délégué syndical. Une démarche de prévention des risques psychosociaux a ainsi été initiée en mars 2018, avec l'aide d'un organisme externe, [11], aboutissant à un plan d'action de prévention des RPS co-construit par des groupes de travail internes. Dans son courrier daté du 3 octobre 2018 adressé à l'inspection du travail et au médecin du travail, [11] indique que si les salariés reçus en entretien ont évoqué un certain nombre de dysfonctionnements liés notamment à une carence de gestion des ressources humaines, à un management à optimiser, à une organisation à revoir et à une culture d'entreprise à 'rajeunir', 100% des personnes sont venues pour exprimer un malaise important et témoigner d'un climat social dégradé compte tenu d'une situation conflictuelle entre M. [O], délégué syndical et M. [U], dirigeant de l'entreprise. L'organisme note qu'à la suite de la constitution de groupes de travail, l'entreprise s'est engagée dans des actions correctives permettant d'améliorer les conditions de travail des collaborateurs, mais alerte sur la persistance du conflit entre M. [O] et M. [U], la situation lui semblant préoccupante au regard notamment de l'attitude de M. [O] qui s'est montré fermé à toute avancée, contrairement à M. [U] qui a déclaré souhaiter mettre un terme à ce conflit.

L'appelante ne produit aucune pièce établissant que le conflit opposant M. [O] et M. [U] a eu un impact négatif sur ses propres conditions de travail à compter de son embauche en juillet 2018.

Elle verse aux débats des décisions ayant condamné la société [3] pour harcèlement moral à l'encontre de deux salariés, dont M [O] (pièces 31 à 33) Cependant, ces décisions concernent des faits s'étant déroulés entre 2012 et 2015, bien antérieurement à son embauche en juillet 2018, et avant les actions correctives mises en place dans l'entreprise à la suite de l'audit.



L'ambiance générale dégradée du fait de l'employeur, alléguée par l'appelante, ne peut être retenue, en l'absence de démonstration d'une dégradation de ses conditions de travail en résultant.



* sa mise à l'écart à compter du mois de janvier 2020 :

Mme [P] soutient qu'à compter de son courrier recommandé daté du 20 janvier 2020 (pièce 35) dans lequel elle a signalé un nombre important de dysfonctionnements et a répondu à des reproches qui lui étaient injustement formulés par son employeur, elle n'a plus participé aux entretiens de recrutement du personnel, M. [U] les assurant seul, et n'a plus été conviée aux réunions du [7].

Ces faits son établis par les pièces 36 et 37 de l'appelante s'agissant des entretiens de recrutement, et par ses pièces 38 et 39 s'agissant des réunions du [7] auxquelles Mme [P] n'a plus été invitée à compter du mois de février 2020, alors qu'en 2019, elle était présente aux réunions des délégués du personnel et du comité d'entreprise, la plupart du temps sur délégation de M. [U], en sa qualité de responsable administratif et financier et des ressources humaines.



*un dénigrement de sa personne auprès des autres salariés et des reproches injustifiés :

L'appelante produit deux mails de M. [U] (pièces 41 et 43) adressés au mois d'avril 2020 à plusieurs salariés de l'entreprise, rédigés comme suit :

 ' Lors de mon absence au Pérou, [B] est venue vous voir dans votre bureau pour parler dans mon dos. C'était du dénigrement et bien sûr, difficilement admissible venant d'une salariée DRH. Lors de son monologue, elle mettait en avant le fait que son travail était parfait et elle ne comprenait pas l'origine de mes remarques à ce sujet.

De façon à faire arrêter ces complotages sur moi, vous trouverez la copie du courrier que j'ai adressé à [B].

Dans la mesure où elle a parlé de moi dans mon dos, il n'y a pas de raison que vous ne soyez pas informé de façon transparente et bilatérale.

Vous y verrez qu'elle a, par exemple, conseillé à [C] (') de se faire passer pour inapte au travail pour quitter [3], ce qui allait entrainer son licenciement à la charge de la société ('). 

Vous y trouverez qu'elle a loupé une déclaration [13], alors qu'elle a une assistante avec [Z]. J'ai été appelé par un membre de la commission [13] pour savoir si [3] allait bien financièrement (en effet, ne plus payer les charges est le premier signe de mauvaise santé d'une entreprise ... je vous laisse évaluer les dégats si [3] avait ces clients en Dordogne ou tout se sait !!!)

Depuis ce courrier elle en a reçu un second puisque nous avons aussi loupé une déclaration de TVA ; elle était malade, mais n'a toujours pas informé [Z], qui est son assistante comptable et qui aurait pu faire la déclaration.

Cela fait beaucoup pour une personne qui a pourtant une assistante à sa demande. 

Surtout, quand on se dit parfaite et surtout irréprochable. Et que l'on parle dans mon dos. Elle semble meilleure pour calculer les avantages des salariés, que pour 'protéger' la société et son dirigeant. 

Je n'ai pas l'habitude de donner en copie ce type de courriers' mais le fait qu'elle soit venue dans mon dos me libère (') Et pour ma part, son départ sera une bonne chose. En venant vous voir, elle n'a qu'un but... être populaire auprès des salariés pour vous faire prendre parti' on m'avait prévenu; Je ne l'ai pas cru. Tant pis pour moi'.

' Toujours au sujet de votre championne, la [8].

Elle est logiquement responsable de la gestion des assurances et des contrats et en charge de leur renégociation.

[K] le mois dernier m'a présenté les factures d'assurances à payer ... cela avait encore augmenté. J'ai décidé de ne pas payer et de convoquer le nouvel assureur [2]. J'ai payé et il devait revenir vers moi avec le nouveau contrat de RC. Bilan de la discussion: - 7000 euros sur une facture de 21 000 euros.

Pourtant, elle a le temps...elle a une assistante. Mais je suis sûr qu'elle a une excuse !

J'ai trouvé sa remplaçante. Arrivée en septembre normalement.

Je m'arrête là ...je lui ai demandé ce soir une date de départ en espérant que je n'ai pas à payer pour la voir partir'.

Le dénigrement invoqué par la salariée est en conséquence matériellement établi.



En revanche, l'existence de reproches injustifiés n'est pas démontrée. Les échanges de mails entre la salariée et M. [U], produits par l'appelante, (pièces 40 et 42) dans lesquels son employeur lui fait part de son désaccord sur sa façon de gérer certaines situations, lui demande de se conformer à ses directives et de le tenir préalablement informé de ses initiatives notamment en matière de régularisation des paies, relèvent du pouvoir de direction et de contrôle de l'employeur sur sa subordonnée, et ne sauraient être considérés comme des 'attaques', nonobstant les divergences de vue pouvant exister entre les intéressés.



* la surveillance abusive de l'employeur pendant son arrêt de travail pour maladie :

Mme [P] produit le courrier du 13 août 2020 de son employeur (pièce 49) dans lequel ce dernier reconnaît s'être rendu personnellement à plusieurs reprises, le vendredi 7 août, le samedi 8 août et le dimanche 9 août 2020, devant le domicile de la salariée, afin de vérifier sa présence compte tenu de l'arrêt de travail qui lui avait été délivré à compter du 4 août 2020. L'appelante produit également les courriers en date des 11 et 14 août 2020 (pièces 47 et 48) adressés par la société [3] à son médecin traitant, l'informant qu'elle considère les différents arrêts de travail prescrits à la salariée comme des arrêts maladie de complaisance et qu'elle l'a signalé à la [6].

Si l'employeur peut faire procéder à une contre-visite par un organisme habilité pour faire contrôler le bien-fondé d'un arrêt de travail, rien ne l'autorise à se rendre personnellement au domicile de la salariée pour vérifier sa présence.

Ce fait est matériellement établi.



* la dégradation de son état de santé :

La salariée produit les arrêts de travail qui lui ont été délivrés du 16 au 24 mars 2020, du 11 au 22 mai 2020, du 5 au 19 juin 2020 et du 4 août au 30 septembre 2020, et le certificat médical de Mme [I], médecin traitant, en date du 1er octobre 2020 qui atteste suivre Mme [P] depuis le 13 mars 2020 qui 'se plaint d'un harcèlement par son employeur à l'origine d'une insomnie anxieuse et de migraine secondaire', que la patiente a été mise sous traitement anxiolytique et antidépresseur et a nécessité des arrêts maladie pour 'décompresser' du climat au travail.

Elle produit également son dossier médical auprès de la médecine du travail dans lequel il est noté : lors d'une visite médicale du 28 février 2020, que la salariée relate la dégradation de ses conditions de travail et de ses relations avec M. [U], la situation ayant un impact sur sa santé psychologique ('fatiguée, dort mal, angoissée');

lors d'une visite du 19 juin 2020 ' depuis 6 mois est épuisée, fatigue psy +++, seroplex augmenté à 20 mg, situation s'est dégradée et très difficile à supporter' ; lors d'une visite du 15 septembre 2020 ' très fatiguée psychologiquement depuis décembre avec retentissement physique : pb de sommeil, angoisses, + TA augmentée + intestin irritable'.



30.La salariée présente ainsi des faits matériellement établis qui, pris dans leur ensemble, laissent supposer l'existence d'une situation de harcèlement moral au sens de l'article L 1152-1 du code du travail.



31.Il appartient dès lors à l'employeur de prouver que ses agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et qu'ils sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.



La société [3] soutient qu'elle a dispensé Mme [P] d'assister aux entretiens d'embauche des nouveaux salariés afin d'alléger les tâches de la salariée qui se plaignait d'une surcharge de travail. Or, il ne ressort d'aucune pièce que Mme [P] ait demandé à ne plus être associée aux recrutements auxquels elle participait antérieurement régulièrement en sa qualité de responsable des ressources humaines. Il ressort au contraire de son entretien professionnel du 12 septembre 2019 (pièce 4 de l'intimée) qu'elle souhaitait se consacrer exclusivement à ses missions de responsable des ressources humaines, aspirant à devenir une 'véritable DRH' et à abandonner la comptabilité.

Aucun élément objectif ne justifie en conséquence la mise à l'écart de la salariée des entretiens de recrutement.



L'intimée prétend également que par principe, le responsable administratif et financier ne participe pas aux réunions du [7]. Elle fait valoir que Mme [P] a pu exceptionnellement participer à certaines réunions des représentants du personnel à sa demande et par mesure de faveur, sans que cela soit inhérent à ses fonctions, et qu'en tout état de cause, la salariée avait elle-même décidé dans son courrier du 20 janvier 2020 de ne plus assister à ces réunions, de sorte qu'elle n'en a pas été exclue par la volonté de l'employeur.

Toutefois, d'une part, il ressort de la pièce 38 de l'appelante que cette dernière était en 2019 régulièrement présente aux réunions mensuelles des délégués du personnel et aux réunions du comité d'entreprise, la plupart du temps sur délégation de M. [U], et d'autre part, que dans son courrier du 20 janvier 2020, elle a rappelé à son employeur, qu'en sa qualité de président du [7], il devait être systématiquement présent aux réunions du comité, et qu'elle pourrait l'y assister. Si dans ce courrier, Mme [P] fait référence à des réunions auxquelles elle ne souhaite plus participer, il s'agit de réunions d'informations du personnel de l'entreprise et non des réunions obligatoires des représentants du personnel. Force est de constater qu'à compter du mois de février 2020, la salariée, bien que responsable des ressources humaines, n'a plus été conviée aux réunions du [7], sans que l'employeur ne justifie cette mise à l'écart par des éléments objectifs.



Enfin, les mails dénigrants de l'employeur envoyés aux autres salariés au mois d'avril 2020 et la surveillance abusive de la salariée pendant son arrêt de travail pour maladie ne sont justifiés par aucun élément objectif. 



32.En conséquence, la société [3] échouant à rapporter la preuve que ses agissements sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement, elle sera condamnée à payer à Mme [P] la somme de 3 000 euros de dommages et intérêts en réparation du préjudice résultant du harcèlement moral qu'elle a subi.



Sur les autres demandes



33.Il n'y a pas lieu de déroger aux dispositions des articles 1231-6 et 1231-7 du code civil en application desquelles les créances salariales produisent intérêts au taux légal à compter de la réception par l'employeur de la convocation devant le conseil de prud'hommes et les créances indemnitaires produisent intérêts au taux légal à compter du prononcé de la décision en fixant tout à la fois le principe et le montant. 



34.La société [3], partie perdante à l'instance, sera condamnée aux dépens ainsi qu'à payer à Mme [P] la somme de 3 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile. 





PAR CES MOTIFS,





La cour, statuant dans les limites de sa saisine,





Infirme le jugement déféré en ce qu'il a déclaré irrecevables les demandes de Mme [P] en paiement de rappels de salaire et de dommages et intérêts pour le préjudice subi, en ce qu'il a condamné Mme [P] aux dépens et a rejeté sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile,



Statuant à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant,



Déclare recevables les demandes de Mme [P] en paiement de rappels de salaire et en paiement de dommages et intérêts en réparation de son préjudice résultant du harcèlement moral subi,



Condamne la société [4] à payer à Mme [P] les sommes suivantes :

- 9 033,86 euros brut de rappel de salaire pour heures supplémentaires et 903,39 euros brut d'indemnité de congés payés afférents,

- 3 000 euros de dommages et intérêts en réparation de son préjudice résultant du harcèlement moral subi,



Déboute Mme [P] de sa demande de rappel de salaire au titre du mois d'août 2020,



Rappelle que les créances salariales portent intérêts au taux légal à compter de la réception par l'employeur de sa convocation devant le conseil de prud'hommes tandis que les créances indemnitaires portent intérêts au taux légal à compter de la décision en fixant tout à la fois le principe et le montant,



Condamne la société [4] aux entiers dépens ainsi qu'à verser à Mme [P] la somme de 3 000 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile.





Signé par Madame Catherine Brisset, présidente et par Sylvaine Déchamps, greffière à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.



 S. Déchamps C. Brisset