Cour d'Appel · Pôle 6 - Chambre 3 — 21 janvier 2026

Copies exécutoires REPUBLIQUE FRANCAISE

délivrées le :



AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS







COUR D'APPEL DE PARIS

Pôle 6 - Chambre 3



ARRET DU 21 JANVIER 2026



(n° , 19 pages)



Numéro d'inscription au répertoire général : N° RG 22/09753 - N° Portalis 35L7-V-B7G-CGXMI



Décision déférée à la Cour : Jugement du 18 Octobre 2022 -Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de MEAUX - RG n° 21/00420









APPELANTE

 

S.A.R.L. [16], prise en la personne de son représentant légal 

[Adresse 2]

[Localité 6]

Représentée par Me Florence FREDJ-CATEL, avocat au barreau de MEAUX







INTIMEE 



Madame [B] [E]

[Adresse 1]

[Localité 8]

Représentée par Me Emmanuelle METGE, avocat au barreau de HAUTS-DE-SEINE, toque : E1875







PARTIES INTERVENANTES 



S.E.L.A.R.L. [21] [O] [A], prise en la personne de Me [A] [O] designée en sa qualité de liquidateur judiciaire de la SARL [16], désignée par jugement du tribunal de commerce de Meaux en date du 4 novembre 2024

[Adresse 3]

[Localité 7]

Représentée par Me Florence, avocat au barreau de MEAUX





Association [9] [Localité 13]

[Adresse 4]

[Localité 5]

Non constituée, l'assignation en intervention forcée ayant été signifiée par acte d'huissier le 20 juin 2026 à personne morale 



 





COMPOSITION DE LA COUR :



En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 03 Décembre 2025, en audience publique, les avocats ne s'y étant pas opposés, devant M. Christophe BACONNIER, président de chambre, chargé du rapport.



Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, entendu en son rapport, composée de :

Christophe BACONNIER, président de chambre 

Fabienne ROUGE, présidente de chambre 

Marie-Lisette SAUTRON, présidente de chambre 





Greffier, lors des débats : Madame Laetitia PRADIGNAC



 





ARRET :



- Réputé contradictoire

 

- par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile.

- signé par Christophe BACONNIER, président de chambre et par Laetitia PRADIGNAC, Greffière, à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire 



***

 

RAPPEL DES FAITS ET PROCEDURE



La société [16] (SARL) a engagé Mme [B] [E] par contrat de travail à durée indéterminée à temps partiel (26 heures par semaine) à compter du 3 juillet 2014 en qualité de coiffeuse qualifiée.



Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective nationale de la coiffure.



Par lettre notifiée le 10 septembre 2019, Mme [E] a été convoquée à un entretien préalable fixé au 21 septembre 2019.



Mme [E] a ensuite été licenciée pour faute grave par lettre notifiée le 3 octobre 2019.



À la date de présentation de la lettre recommandée notifiant le licenciement, Mme [E] avait une ancienneté de 5 ans et 3 mois.



Sa rémunération mensuelle brute moyenne s'élevait en dernier lieu à la somme de 1551 €.



La société [16] occupait à titre habituel moins de onze salariés lors de la rupture des relations contractuelles.



Mme [E] a saisi le 18 mai 2021 le conseil de prud'hommes de Meaux et a formé en dernier lieu les demandes suivantes :



« Requalification du contrat à temps partiel en un contrat à temps plein

Dommages-intérêts au titre des salaires qui auraient dû lui être versés entre 2014 et 2015 18 294,87 €

Constater que le licenciement est abusif et doit produire les effets d'un licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse et déqualifier la faute grave

Indemnité de licenciement : 2 035,68 €

Indemnité de préavis (2 mois) congés payés (155 × 2) + 10 % : 3 412,20 €

Dommages-intérêts p/licenciement s/cause réelle et sérieuse (6 mois) : 9306 €

Subsidiairement

Indemnité de licenciement 2035,68 €

Indemnité de préavis 3412,20 €

Congés payés 341,22 €

Rappel de salaire sur la prime d'ancienneté 80 €

Dommages-intérêts pour exécution déloyale 20 000 €

Ordonner la remise des bulletins de paie de juillet et août 2014, octobre 2015, janvier, février et avril 2017, janvier, avril mai, juin, juillet, août ; septembre, octobre, novembre et décembre 2018 et janvier, février, mars et mai 2019 + documents de fin de contrat conforme à la présence décision sous astreinte de 50 € par jour et par document à compter du prononcé du jugement

Article 700 du code de procédure civile 3600 €

Dépens »



Par jugement du 18 octobre 2022, auquel la cour se réfère pour l'exposé de la procédure antérieure et des prétentions initiales des parties, le conseil de prud'hommes a rendu la décision suivante :



« DIT qu'il n'y a pas de requalification du contrat de travail ;



DIT que le licenciement est sans cause réelle et sérieuse ;



CONDAMNE la société [16] à payer à Mme [B] [E] les sommes suivantes :

- 2035,68 € au titre de l'indemnité de licenciement

- 3412,20 € au titre de l'indemnité compensatrice de préavis et de congés payés

- 1240,80 € au titre d'un rappel de salaire des mois de septembre et octobre 2019



DIT que ces sommes porteront intérêt au taux légal à compter du 10 juillet 2020, date de la réception de la convocation devant le bureau de conciliation et d'orientation ;



- 5000 € au titre des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle

et sérieuse

- 1500 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile



DIT que ces sommes porteront intérêt au taux légal à compter de la mise à disposition du présent jugement



ORDONNE à la société [16] de remettre à Mme [B] [E] les bulletins de paie conformément à la demande et ses documents de fin de contrat sous astreinte 10 € par jour de retard et par document, à compter du 30 jour suivant la notification du présent jugement ;



DIT que le conseil se réserve le droit de liquider ladite astreinte ;



DÉBOUTE Mme [B] [E] du surplus de ses demandes ;



DÉBOUTE la société [16] de sa demande reconventionnelle au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;



CONDAMNE la SARL, [16] aux entiers : dépens y compris aux éventuels frais d'exécution du présent jugement par voie d'huissier de justice »



La société [16] a relevé appel de ce jugement par déclaration transmise par voie électronique le 28 novembre 2022.



Par jugement en date du 4 novembre 2024, le tribunal de commerce de Meaux a ordonné la liquidation judiciaire simplifiée de la société [16] et a désigné Maître [A] [O] de la SELARL [22], ès qualité de liquidateur judiciaire de la société [16].



La constitution d'intimée de la SELARL [19] [O] a été transmise par voie électronique le 26 juin 2025.



La constitution d'intimée de Mme [E] a été transmise par voie électronique le 14 avril 2023.



L'AGS n'a pas constitué avocat.



Par ses dernières conclusions communiquées par voie électronique le 8 septembre 2025, auxquelles la cour se réfère expressément pour l'exposé des moyens, la SELARL [20] ès qualités de liquidateur judiciaire de la société [16] demande à la cour de :



« CONSTATER la cause réelle et sérieuse et la régularité du licenciement pour faute grave de Mme [E]



En conséquence :



REFORMER le jugement entrepris en ce qu'il a :



Condamné la société [16] à payer à Mme [E] les sommes suivantes :

- 2035,68 € au titre de l'indemnité de licenciement

- 3412,20 € au titre de l'indemnité compensatrice de préavis et de congés payés

- 1240,80 € au titre d'un rappel de salaire des mois de septembre et octobre 2019

Avec intérêts aux taux légal à compter du 10 juillet 2020, date de la réception de la

convocation en bureau de conciliation et d'orientation

- 5 000 € au titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

- 1500 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile

Avec intérêts aux taux légal à compter de la mise à disposition du présent jugement



Ordonné à la société [16] de remettre à Mme [B] [E] les bulletins de paie conformément à la demande et ses documents de fin de contrat sous astreinte 10 € par jour de retard et par document, à compter du 30 jour suivant la notification du présent jugement ;



Dit que le Conseil se réserve le droit de liquider ladite astreinte ;



CONFIRMER les dispositions du jugement qui ont débouté Mme [E] de ses autres demandes ;



DEBOUTER Mme [E] de l'ensemble des demandes qu'elle forme devant la Cour ;



DEBOUTER Mme [E] de sa demande de liquidation d'astreinte ;



REFORMER le jugement entrepris en ce qu'il a débouté la société [16] de sa demande reconventionnelle et la condamne aux dépens ;



A titre subsidiaire, si par extraordinaire la Cour devait faire droit à une quelconque des demandes formulées par Mme [E],



JUGER que la décision à intervenir sera opposable à l'AGS [12] [Localité 13], dans les limites de sa garantie légale.



En tout état de cause,



CONDAMNER Mme [E] à payer à Maître [A] [O] de la SELARL [22], ès qualité de liquidateur judiciaire de la société [15], [10], la somme de 2 500 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;



CONDAMNER Mme [E] aux entiers dépens. »



Par ses dernières conclusions communiquées par voie électronique le 8 septembre 2025, auxquelles la cour se réfère expressément pour l'exposé des moyens, Mme [E] demande à la cour de :



« JUGER que la société fait l'objet d'une liquidation judiciaire

Rappeler que la décision est opposable au mandataire judiciaire et à l'AGS

Mettre au passif de la société les sommes mises à la charge de la société



SUR LA RÉALITÉ DE LA DURÉE DU TRAVAIL



INFIRMER la décision du conseil de prud'hommes en ce qu'il a débouté la salariée de sa demande de requalification du contrat à temps partiel en contrat à temps plein.



SUR LES RAPPELS DE SALAIRE AU TITRE DE LA REQUALIFICATION DU CONTRAT EN TEMPS COMPLET



INFIRMER le jugement en ce qu'il a débouté Mme [E] de ses demandes de rappel de salaire



JUGER que le contrat de travail et les bulletins de paie mentionnent un temps partiel, que Mme [E] travaillait dans les faits à temps plein



Par conséquent, de requalifier son contrat à temps partiel en contrat à temps complet



INFIRMER le jugement en ce qu'il a considéré que les demandes de rappel de salaire au titre des heures supplémentaires antérieures à octobre 2016 étaient prescrites.



CONDAMNER la société à verser à Mme [E] en compensation des heures supplémentaires :

A titre principal des rappels de salaire à hauteur de 18 294,87 €

Subsidiairement des dommages intérêts à hauteur de 18 294,87 €



SUR L'EXÉCUTION DU CONTRAT



Dès lors, il est demandé à la Cour de



JUGER que la société a sous-classé la salariée et a modifié unilatéralement le contrat en la faisant passer à temps plein de manière officielle et n'a pas réglé les heures supplémentaires



Ainsi, JUGER que la société a manqué à son obligation de loyauté



En conséquence,



CONDAMNER la société à verser à Mme [E] des dommages intérêts pour exécution déloyale du contrat (L. 1222'1 du code du travail) à hauteur de 20 000 €



JUGER que la société n'a pas déclaré les heures effectivement réalisées par Mme [E]



En conséquence



CONDAMNER la société à verser à Mme [E] des dommages intérêts pour travail dissimulé (L.8223-1 du code du travail), à hauteur de 1551 × 6= 9 306 €



SUR LE LICENCIEMENT



CONFIRMER le jugement en ce qu'il a considéré que le licenciement était sans cause réelle et sérieuse et condamné la société à verser :

- 2 035,68 € d'indemnité de licenciement

- 3 412,20 € à titre de l'indemnité compensatrice de préavis et de congés payés

- 1 240,80 € à titre du rappel de salaire des mois de septembre et octobre 2019



REFORMER le montant des dommages intérêts alloués en réparation du préjudice subi du fait de licenciement abusif et le porter à 9 306 €.



SUR LES AUTRES DEMANDES



INFIRMER le jugement en ce qu'il a débouté la salariée de la demande de rappel de salaire sur prime d'ancienneté pour 2019 et y faisant droit, octroyer un rappel de salaire sur la prise d'ancienneté de 75 € pour 2019.



CONFIRMER la décision du conseil en ce qu'il a ordonné la remise des bulletins de paie conformément à la demande et les documents de fin de contrat sous astreinte de 10 € par jour et par document de retard à compter du 30 jour suivant la notification du présent jugement,



JUGER le manquement de la société à l'obligation de formation et condamner la société à verser des dommages intérêts pour manquement à l'obligation de formation à hauteur de 5 000 € de dommages intérêts



LIQUIDER l'astreinte et CONDAMNER en conséquence la société à verser à Mme [E] 17 900 €.



CONFIRMER la décision du Conseil en ce qu'il a alloué un article 700 mais REFORMER la décision en ce qu'elle a limité le montant à 1 500 €.



CONDAMNER la société à verser à Mme [E] 5 000 € au titre de l'article 700 ».



L'ordonnance de clôture a été rendue à la date du 4 novembre 2025.



L'affaire a été appelée à l'audience du 3 décembre 2025.





MOTIFS



Sur la requalification du contrat à temps partiel en contrat à temps plein



Mme [E] demande par infirmation du jugement la requalification du contrat à temps partiel en contrat à temps plein ; elle soutient que :

- la demande de requalification du contrat temps partiel à temps plein n'est pas prescrite.

- elle a été embauchée initialement en CDI à temps partiel (26 heures par semaine) le 3 juillet 2014, mais en réalité, elle travaillait en réalité à temps plein depuis le début des relations contractuelles.

- son horaire de travail effectif était du mardi au vendredi, de 9h30 à 18h30 sans interruption, et le samedi de 9 h à 18 h.

- elle produit vingt attestations de clientes du salon (pièce n°13.1 à 13.20) ainsi que sur les agendas de rendez-vous pour démontrer la réalité de cet horaire de travail à temps plein.

- l'employeur a unilatéralement modifié son contrat de travail en faisant passer les fiches de paie à 35 h/semaine (temps plein) à compter de juillet 2016, sans qu'aucun avenant au contrat n'ait été signé.

- elle aurait dû être rémunérée sur la base d'un temps complet depuis le début.

- elle a formalisé une demande de paiement des heures supplémentaires par courrier le 28 août 2019 (pièce n°3.1).

- la minoration du nombre d'heures de travail réalisées, sur une période aussi longue, caractérise l'élément intentionnel du délit de travail dissimulé, compte tenu de la très petite taille de la société (pièces n°2, 3.1, 10).

- les demandes de rappel de salaire antérieures à octobre 2016 ne sont pas prescrites contrairement à ce que le conseil de prud'hommes a retenu.

- elle demande, à titre principal, des rappels de salaire à hauteur de 18 294,87 € en compensation des heures supplémentaires dues suite à la requalification, ou, subsidiairement, des dommages-intérêts du même montant. Elle réclame également 9 306 € (six mois de salaire) pour travail dissimulé.



En réplique, la société [16] représentée par son liquidateur), demande la confirmation du jugement du conseil de prud'hommes en ce qu'il a dit qu'il n'y a pas de requalification du contrat de travail.

Elle soutient que :

- le contrat de travail, initialement conclu à temps partiel le 3 juillet 2014 (pièce 1), s'est transformé d'un commun accord en un contrat de travail à temps plein depuis le mois de juillet 2016.

- cette augmentation d'horaire est justifiée par l'activité du salon qui a permis d'occuper deux coiffeuses salariées à plein temps.

- Mme [E] a travaillé à temps complet et a été rémunérée sur une base de 151,67 € par mois ce qui correspond à l'horaire hebdomadaire légal de 35 heures depuis juillet 2016.

- la lecture des fiches de paie (pièce 2) confirme qu'elle était payée pour un plein temps depuis juillet 2016.

- de plus, lorsque les 35 heures ont été occasionnellement dépassées, ces heures ont été rémunérées au titre d'heures supplémentaires majorées de 25 %.

- Toutes les heures de travail effectuées par Mme [E] lui ont été rémunérées.



La cour constate que le contrat de travail de Mme [E] a évolué vers une durée de 35 heures hebdomadaires (soit 151,67 heures mensuelles) à compter de juillet 2016 ; la société [16] produit les fiches de paie (pièce 2) démontrant que Mme [E] a été rémunérée sur une base de temps complet depuis cette date (151,67 heures).



L'employeur affirme que ce passage à temps plein (35 heures) a été opéré d'un commun accord. La rémunération constante sur cette base depuis 2016, ainsi que le paiement occasionnel d'heures supplémentaires majorées de 25 % lorsque les 35 heures ont été dépassées (pièce 2), établissent que la durée exacte de travail de 35 heures était convenue et connue par les parties depuis juillet 2016.



De plus, Mme [E] travaillait quatre jours par semaine, et l'amplitude de sa journée de travail (9h30-18h30 puis 9h00-18h00 le samedi) coïncidait avec les horaires d'ouverture du salon.



L'employeur précise que Mme [E] bénéficiait d'une pause déjeuner d'une heure au minimum.



La cour constate que Mme [E] travaillait donc à temps plein à compter de juillet 2016, peu important qu'aucun avenant n'ait formalisé la modification du temps partiel à 26 heures vers un temps plein à 35 heures à partir de juillet 2016.



En ce qui concerne la période antérieure, à l'examen des pièces produites et des moyens débattus, la cour retient que Mme [E] est mal fondée à invoquer un temps plein au motif qu'elle ne rapporte pas la preuve que son temps de travail contractualisé sur la base d'un temps partiel a été porté à 35 heures par semaine avant juillet 2016 ; en effet les 20 attestations produites ne démontrent pas ce fait dès lors que pour 18 d'entre elles, il n'est fait mention que du fait que Mme [E] était toujours là quand les témoins (des clientes) venaient se faire coiffer, ce qui ne démontre pas la réalité du temps plein allégué et dès lors que les deux dernières attestations (pièces salarié n° 13.6 et 13.7) qui mentionnent un temps plein et sont datées de 2019, ne précisent pas depuis quand les témoins (des clientes) ont constatées que Mme [E] travaillaient à temps plein ce qui est constant depuis juillet 2016.



S'agissant donc de la période antérieure à juillet 2016, Mme [E] ne produit pas d'éléments probants justifiant que le nombre d'heures complémentaires effectuées avait pour effet de porter sa durée de travail à un niveau égal ou supérieur à la durée légale (35 heures) de manière à entraîner une requalification automatique sur cette période.



Et aucun des éléments produits ne permet de contredire les bulletins de salaire. 



Le jugement déféré est donc confirmé en ce qu'il a débouté Mme [E] de sa demande de requalification du temps partiel en temps plein, par voie de conséquence, de ses demandes relatives aux rappels de salaire et au travail dissimulé qui sont des demandes consécutives à la requalification du temps partiel en temps plein.



Sur le licenciement



la société [16] demande l'infirmation du jugement du conseil de prud'hommes qui a retenu que le licenciement pour faute grave de Mme [E] était sans cause réelle et sérieuse.

Elle soutient que :

- les faits sont graves, précis, objectifs, imputables à la salariée et rendaient impossible le maintien de Mme [E] dans l'entreprise. La gravité doit s'apprécier dans le contexte d'un petit établissement dont la réputation est primordiale, démontrant la volonté de nuire à son employeur de Mme [E]. 

- les griefs portent sur la propagation de la rumeur de la fermeture du salon auprès des clientes, le refus de rendez-vous à des clientes, les notes incomplètes sur le planning la préparation active de l'ouverture d'un salon de coiffure à proximité pendant son arrêt maladie, constituant une violation de l'obligation de loyauté, le site internet rendu inaccessible, et la disparition de factures et de fiches de clientes.

- l'employeur rejette le lien de cause à effet entre la demande de régularisation d'heures de Mme [E] (28 août 2019, pièce 7) et le licenciement ; la société a répondu que Mme [E] travaillait et était rémunérée à temps plein depuis 2016 ; cette réclamation est sans aucun rapport avec la décision de la licencier ; c'est son comportement qui l'y a contraint.



la société [16] invoque et produit les pièces suivantes :

- les attestations de l'autre coiffeuse, Mme [R] (pièces employeur n°13 et 13-1), attestant de la rumeur, des refus de clients, de la disparition d'éléments et de la tentative de débauchage.

- l'attestation d'un client, M. [T], confirmant un refus de rendez-vous et la mention d'une fermeture prochaine du salon par Mme [E] (pièce employeur n°16).

- les échanges de SMS prouvant la tentative de débauchage de Mme [R] pendant l'arrêt maladie de Mme [E] (pièce employeur n°14).

- des échanges de SMS entre Mme [E] et Mme [R] (pièce 14) et Mme [F] (pièce 15), ainsi que l'échange SMS (pièce n°18), qui prouvent l'activité concurrente pendant l'arrêt.

- le planning du mois de juillet 2019 montrant l'absence d'information sur les clients pour des rendez-vous notés (pièce employeur n°17).



Mme [E] demande à la cour de confirmer le jugement du conseil de prud'hommes qui a dit que le licenciement est sans cause réelle et sérieuse.

Elle soutient que :

- les motifs invoqués par l'employeur sont soit non avérés soit fallacieux, et ne lui sont pas imputables, et qu'ils ne sauraient en tout état de cause constituer une faute grave.

- elle conteste les cinq griefs principaux listés dans la lettre de licenciement du 3 octobre 2019 (pièce n°5).

- la preuve de la faute grave n'est pas rapportée.

- la lettre de licenciement est particulièrement succincte, n'est pas précise et ne mentionne aucune date. Malgré sa demande de précisions du 9 octobre 2019 (pièce n°7), la société n'a apporté aucune précision.

- le conseil de prud'hommes a justement souligné que l'employeur ne rapportait pas la preuve que les griefs faits à la salariée empêchaient son maintien dans l'entreprise (pièce n°16).

- la concomitance entre sa demande de paiement des heures supplémentaires formalisée par courrier du 28 août 2019 (pièce n°4, pièce n°3.1) et l'engagement de la procédure de licenciement avec mise à pied conservatoire le 10 septembre 2019 (pièce n°5, pièce n°4) montre que la société a voulu l'évincer du fait de sa demande de paiement d'heures supplémentaires.



La lettre de licenciement indique « Depuis la fin du mois de juillet, votre comportement porte gravement préjudice à mon entreprise :

- vous avez répandu la rumeur de la fermeture du salon auprès de clientes

- vous avez refusé des rendez-vous à des clientes alors même que le planning du salon horaire permettait de les accepter

- vous avez noté sur le planning du salon des rendez-vous sans préciser le nom des clientes ce qui n'a pas permis de les prévenir de la fermeture du salon lors de vos absences alors que votre collègue était en congé

- alors que vous étiez en arrêt maladie, j'ai été informée que vous prépariez activement l'ouverture d'un salon de coiffure à proximité de mon établissement

De plus, notre site internet dont vous vous occupiez n'est plus accessible, des factures et les fiches de clientes ont disparu.

Ces faits, qui sont extrêmement préjudiciables à l'entreprise, constituent des fautes graves qui ne permettent pas d'envisager la poursuite de notre collaboration et justifient votre licenciement sans préavis ni indemnités ».



La faute grave est définie de manière constante comme celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise, même pour la durée limitée du préavis. Il s'agit d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié qui constitue une violation des obligations découlant du contrat ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle justifie l'éviction immédiate.



Il incombe à l'employeur d'apporter la preuve de la faute grave. En matière prud'homale, la preuve est libre, mais si un doute subsiste sur la réalité ou la gravité de la faute, il doit profiter au salarié. Les juges doivent examiner l'ensemble des griefs invoqués dans la lettre de licenciement.



En ce qui concerne le grief relatif à la propagation de la rumeur de la fermeture du salon auprès de clientes, la société [16] invoque et produit ses pièces 13 et 13-1 (attestations de Mme [R]) ; cependant la cour retient que ces éléments de preuve sont dépourvus de valeur probante au motif qu'il s'agit de témoignages indirects sur les rumeurs qu'aucun autre élément ne vient corroborer.



En ce qui concerne le grief relatif au refus de rendez-vous à des clientes alors même que le planning du salon horaire permettait de les accepter, la société [16] invoque et produit ses pièces 13, 13-1 et 16 (attestations de Mme [R] et de M. [T]) ; cependant la cour retient que les attestations de Mme [R] sont dépourvues de valeur probante au motif qu'il s'agit de témoignages indirects sur les refus de rendez-vous à des clientes ; seule l'attestation de M. [T] mentionne que Mme [E] lui a indiqué en juillet 2019 « à deux reprises » que « le salon de coiffure allait changer d'adresse et qu'il n'était pas possible de prendre rendez-vous le temps de l'ouverture du nouveau salon et que la nouvelle adresse lui serait communiqué au mois de septembre » ; cela ne suffit pas à démontrer que Mme [E] a refusé des rendez-vous à des clientes alors même que le planning du salon horaire permettait de les accepter.



En ce qui concerne le grief relatif aux notes sur le planning du salon des rendez-vous sans préciser le nom des clientes ce qui n'a pas permis de les prévenir de la fermeture du salon lors de vos absences alors que votre collègue était en congé, la société [16] invoque et produit sa pièce n° 17 (32 photocopies d'un carnet d'un agenda qui sont en partie illisibles du fait de leur clarté) ; la cour retient qu'aucun des éléments lisibles dans cette pièce ne démontre la réalité du grief relatif aux notes sur le planning du salon des rendez-vous sans préciser le nom des clientes ce qui n'a pas permis de les prévenir de la fermeture du salon lors de vos absences alors que votre collègue était en congé : en effet, aucun élément ne permet de retenir quelles mentions sont imputables à Mme [E].



En ce qui concerne le grief relatif à la préparation active de l'ouverture d'un salon de coiffure à proximité de son établissement, la société [16] invoque et produit ses pièces 13, 13-1, 14 et 15 (attestations de Mme [R] et SMS) ; il ressort des SMS (pièce employeur n° 14) que Mme [E] a écrit à Mme [R] à une date indéterminée « j'ai trouvé un salon tu viens avec moiii » (ou ça ') « [Localité 23] !!! » (tu reprends l'autre ') « yep » ; les attestations de Mme [R] (pièces employeur n° 13 et 13-1) confirment cette initiative ; la pièce 15 est composée d'échanges SMS étranger à ce grief. La cour retient que le grief relatif à la préparation active de l'ouverture d'un salon de coiffure à proximité de son établissement n'est pas établi notamment du fait que 5 km séparent [Localité 23] de la ville de [Localité 14] ou se situe le salon exploité par la société [16] ; en outre l'échange produit par l'employeur ne démontre pas que Mme [E] préparait activement l'ouverture d'un salon.



En ce qui concerne le grief relatif au site internet dont Mme [E] s'occupait et qui n'est plus accessible, la société [16] invoque et produit sa pièce 18 ; cependant la cour constate que cette pièce composée de 5 échange SMS de janvier 2019 relatif à [17] ne démontre pas non seulement que Mme [E] avait une obligation contractuelle relative à [17] et à un site internet qui n'est même pas mentionné et que ce dernier aurait cessé d'être accessible à une certaine date qui n'est d'ailleurs pas mentionnée dans les écritures.



En ce qui concerne le grief relatif aux factures et aux fiches de clientes qui ont disparu, la société [16] invoque et produit ses pièces 13 et 13-1 (attestations de Mme [R]) ; seule l'attestation du 30 septembre 2019 (pièce employeur n° 13) mentionne ce grief puisque le témoin atteste « j'ai pu constater que certains éléments comme les plannings des mois précédents ou les factures clients avaient disparu, éléments que j'affirme avoir vu avant mon départ » ; la cour retient que cette pièce ne démontre pas que Mme [E] a fait disparaître des factures et des fiches de clientes comme cela lui est reproché.



Aucun des griefs ne peut donc être retenu. Le licenciement pour faute grave de Mme [E] est donc sans cause réelle et sérieuse.



Le jugement déféré est donc confirmé en ce qu'il a dit que le licenciement pour faute grave de Mme [E] est sans cause réelle et sérieuse.



Sur les dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse



Mme [E] demande par infirmation du jugement la somme de 9 306 € à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ; la société [16] s'oppose à cette demande.



Le conseil de prud'hommes a retenu la somme de 5 000 € à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.



Selon l'article L.1235-3 du code du travail, si le licenciement d'un salarié survient pour une cause qui n'est pas réelle et sérieuse, le juge peut proposer la réintégration du salarié dans l'entreprise, avec maintien de ses avantages acquis.

Si l'une ou l'autre des parties refuse cette réintégration, le juge octroie au salarié une indemnité à la charge de l'employeur, dont le montant est compris entre les montants minimaux et maximaux fixés pour une ancienneté de 5 ans entre 1,5 et 6 mois de salaire.



Compte tenu notamment de l'effectif de l'entreprise, des circonstances de la rupture, du montant de la rémunération de Mme [E], de son âge, de son ancienneté, de sa capacité à trouver un nouvel emploi eu égard à sa formation et à son expérience professionnelle et des conséquences du licenciement à son égard, tels qu'ils résultent des pièces et des explications fournies, la cour retient que l'indemnité à même de réparer intégralement le préjudice de Mme [E] doit être évaluée à la somme de 5 000 €.



Compte tenu de la procédure collective et de la nécessité de fixer les créances de la salariée au passif, le jugement déféré est infirmé en ce qu'il a condamné la société [16] à payer à Mme [E] la somme de 5 000 € à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et statuant à nouveau de ce chef, la cour fixe la créance de Mme [E] au passif de la société [16] à la somme de 5 000 € à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.



Sur l'indemnité compensatrice de préavis



Mme [E] demande par confirmation du jugement la somme de 3 412,20 € à titre de l'indemnité compensatrice de préavis et de congés payés ; la société [16] s'oppose à cette demande sans faire valoir de moyens sur le quantum.



En application des articles L. 1234-1 et L. 1234-2 du code du travail, le salarié a droit à un délai-congé dont la durée varie en fonction de l'ancienneté ; avec une ancienneté supérieure à 2 ans, la durée du préavis est fixée à 2 mois ; l'indemnité légale de préavis doit donc être fixée à la somme de 3 102 €.



Par application de l'article L. 3141-22 du code du travail, l'indemnité de congés payés est égale au dixième de la rémunération totale perçue par le salarié au cours de la période de référence ayant déterminé le droit et la durée des congés ; la présente juridiction a fixé à la somme de 3 102 €, l'indemnité compensatrice de préavis due à Mme [E] ; en conséquence, l'indemnité compensatrice de congés payés afférente à la période de préavis due à Mme [E] est fixée dans les limites de la demande à la somme de 310,20 €.



Compte tenu de la procédure collective et de la nécessité de fixer les créances de la salariée au passif, le jugement déféré est en ce qu'il a condamné la société [16] à payer à Mme [E] la somme de 3 412,20 € à titre de l'indemnité compensatrice de préavis et des congés payés afférents et statuant à nouveau de ce chef, la cour fixe la créance de Mme [E] au passif de la société [16] aux sommes de

- 3 102 € au titre de l'indemnité compensatrice de préavis.

- 310,20 € au titre de l'indemnité compensatrice de congés payés afférente à la période de préavis.



Sur l'indemnité de licenciement



Mme [E] demande par confirmation du jugement la somme de 2 035,68 € au titre de l'indemnité de licenciement ; la société [16] s'oppose à cette demande sans faire valoir de moyens sur le quantum.



Il résulte de l'examen des pièces versées aux débats, que le salaire de référence s'élève à 1551 € par mois.



Il est constant qu'à la date de la rupture du contrat de travail, Mme [E] avait une ancienneté de 5 ans et 3 mois et donc au moins 8 mois d'ancienneté ; l'indemnité légale de licenciement doit donc lui être attribuée ; cette indemnité ne peut être inférieure à une somme calculée sur la base d'un quart de mois de salaire par année d'ancienneté pour les années jusqu'à dix ans (Art. R. 1234-1 et suivants du code du travail) ; les années incomplètes doivent être retenues, la fraction de l'indemnité de licenciement afférente à une année incomplète étant proportionnelle au nombre de mois de présence ; pour le calcul du montant de l'indemnité, l'ancienneté prise en considération s'apprécie à la date de fin du préavis ; l'indemnité légale de licenciement doit donc être fixée dans les limites de la demande à la somme de 2 035,68 €.



Compte tenu de la procédure collective et de la nécessité de fixer les créances de la salariée au passif, le jugement déféré est infirmé en ce qu'il a condamné la société [16] à payer à Mme [E] la somme de 2 035,68 € au titre de l'indemnité de licenciement et statuant à nouveau de ce chef dans les limites de la demande, la cour fixe la créance de Mme [E] au passif de la société [16] à la somme de 2 035,68 € au titre de l'indemnité de licenciement.



Sur le rappel de salaire pour la période de mise à pied conservatoire



Mme [E] demande par confirmation du jugement la somme de 1 240,80 € à titre du rappel de salaire des mois de septembre et octobre 2019, pour la période de mise à pied conservatoire ; la société [16] s'oppose à cette demande sans faire valoir de moyens.



Mme [E] a fait l'objet d'une mise à pied conservatoire du 10 septembre 2019 au 5 octobre 2019 qui n'a pas été rémunérée.



Compte tenu de ce que le licenciement de Mme [E] a été déclaré abusif, Mme [E] a été abusivement privée de sa rémunération pendant la période de mise à pied conservatoire.



Compte tenu de la procédure collective et de la nécessité de fixer les créances de la salariée au passif, le jugement déféré est infirmé en ce qu'il a condamné la société [16] à payer à Mme [E] la somme de 1 240,80 € à titre du rappel de salaire des mois de septembre et octobre 2019 et statuant à nouveau de ce chef dans les limites de la demande, la cour fixe la créance de Mme [E] au passif de la société [16] à la somme de 1 240,80 € à titre du rappel de salaire des mois de septembre et octobre 2019 pour la période de la mise à pied conservatoire.

Sur le salaire minimum conventionnel



Mme [E] soutient que son salaire brut de 1 551 € était inférieur au minimum conventionnel auquel elle aurait eu droit si elle avait été correctement classée au niveau 2 échelon 3.



Il est constant que Mme [E] a été engagée en qualité de coiffeuse qualifiée et que le contrat, d'abord à temps partiel, a évolué de facto vers un temps complet, rémunéré sur une base de 151,67 heures mensuelles depuis juillet 2016 : en dernier lieu elle percevait un salaire moyen de 1 551 €.



La [11] définit les salaires minima garantis selon une grille de classification hiérarchisée en 3 niveaux et 3 échelons, basée sur quatre critères : qualification, compétences, tâches exercées, et autonomie/responsabilisation.



Mme [E], classée « coiffeuse qualifiée » (niveau 2, échelon 1 dans la nouvelle grille, coeff. 140-150 dans l'ancienne), réclame le niveau 2, échelon 3 prévue pour une pour une coiffeuse très hautement qualifiée / assistant manager .



En janvier 2019, le salaire minimum mensuel (pour 151,67 h) pour une coiffeuse qualifiée (N2/E1) était de 1 551 € et pour une coiffeuse très hautement qualifiée / assistant manager (N2/E3) de 1 814 €.



La reconnaissance de l'emploi de coiffeuse très hautement qualifiée / assistante manager (niveau 2 / échelon 3) dans la convention collective nationale de la coiffure (CCN coiffure) est déterminée par un système de classification basé sur l'évaluation de quatre critères principaux : la qualification, les compétences, les tâches exercées, et l'autonomie/responsabilisation.

Les conditions détaillées pour accéder à cet échelon sont les suivantes :

1. Qualifications requises

Le salarié doit être titulaire de l'une des qualifications suivantes :

' Le CAP et/ou le BP (Brevet Professionnel) ;

' Un diplôme de niveau III (hors coiffure) ayant suivi deux modules de formation qualifiante coiffure de 12 mois ;

' Le CQP « Responsable de salon de coiffure » ou le CQP « Manager un salon de coiffure » ;

' Le BM III (Brevet de Maîtrise) ;

' Le BTS « Métiers de la coiffure » ;

' Le Brevet Technique des Métiers (BTM) Coiffeur ;

' Le Certificat « Réaliser des techniques de coiffure pour cheveux spécifiques, bouclés à crépus ».

2. Compétences (savoir-faire et savoir-être)

Le salarié doit maîtriser et faire preuve des capacités suivantes :

' Maîtriser la polyvalence et l'organisation sur l'ensemble des actes techniques de coiffure et de services.

' Maîtriser la gestion des stocks et de caisse.

' Savoir gérer et suivre une action commerciale.

' Maîtriser la gestion du client.

' Maîtriser et faire appliquer les règles d'hygiène et de sécurité.

3. Tâches exercées

Les tâches spécifiques attendues et maîtrisées incluent :

' Maîtriser les outils et supports liés à son activité.

' Gérer et optimiser les stocks produits.

' Gérer les outils de gestion de caisse.

' Agir en tant que tuteur d'un jeune en formation en alternance.

' Être capable d'écouter, comprendre et convaincre, et être impliqué personnellement.

' Motiver l'équipe dans l'atteinte des objectifs fixés.

' Assister à la mise en 'uvre des opérations commerciales décidées par le chef d'entreprise.

' Transmettre des consignes de manière claire et précise.

' Veiller au respect de l'hygiène et de la propreté du salon.

4. Autonomie et responsabilisation

L'emploi à ce niveau implique un degré élevé de responsabilité, tout en restant sous supervision hiérarchique :

' Le salarié doit faire face aux situations sans assistance hiérarchique, mais opère sous le contrôle de son supérieur hiérarchique.

' Il doit savoir prendre les initiatives nécessaires aux différents modes opératoires en accord avec son supérieur hiérarchique.

' Il assume les décisions prises.

5. Exigence de formation Continue

Le système de classification par pondération des critères ajoute une exigence de formation continue : pour le niveau 2 / échelon 3, le salarié doit avoir suivi un minimum de 4 jours de formation par an.

Cet échelon est par ailleurs affilié au régime de retraite des agents de maîtrise



Pour que le niveau N2/E3 soit reconnu, Mme [E] doit donc prouver une maîtrise de la polyvalence, de la gestion des stocks et de la caisse, et surtout un rôle d'encadrement/transmission (tuteur) et une autonomie/responsabilité plus élevée.



Mme [E] n'invoque et ne produit aucun élément objectif, permettant d'établir que les fonctions qu'elle exerçait réellement justifiaient l'accès à ce niveau hiérarchique supérieur, niveau 2 / échelon 3, notamment en termes d'autonomie et de gestion d'équipe.



La cour déboute donc Mme [E] de sa demande relative au minimum conventionnel.



Sur l'exécution déloyale du contrat et la mauvaise classification



Mme [E] demande de juger que l'employeur a manqué à son obligation de loyauté (L. 1222-1 du code du travail) en la sous-classifiant (salaire inférieur au minimum conventionnel pour une coiffeuse qualifiée) et en modifiant unilatéralement le contrat sans avenant. Elle sollicite 20 000 € de dommages intérêts pour exécution déloyale.



Elle soutient que :

- l'employeur l'a sciemment sous-classé en ne lui versant qu'un salaire minimum de 10,4 €/h, soit inférieur au minimum conventionnel pour une coiffeuse qualifiée comme cela est mentionné sur ses bulletins de paie.

- bien qu'elle travaillait de facto à temps plein depuis le début, la société a fait apparaître des bulletins de paie à temps plein (151,67 heures) seulement à compter du 1er juillet 2016. Pour autant, aucun avenant au contrat n'a été signé pour entériner ce passage du temps partiel au temps plein, caractérisant une modification unilatérale.

- les heures supplémentaires effectuées n'auraient pas été rémunérées. Mme [E] en a fait la demande par SMS (pièce n°3.3) et par courrier du 28 août 2019 (pièce n°3.1, n°4).

Ces manquements cumulés (sous-classification, modification sans avenant et non-paiement des heures) caractérisent le comportement déloyal de l'employeur.



En réplique, la société [16] s'oppose à cette demande ; elle soutient que :

- toutes les heures de travail effectuées ont été rémunérées. Les fiches de paie montrent que les heures effectuées à titre exceptionnel au-delà de cet horaire ont été rémunérées au titre d'heures supplémentaires avec une majoration de 25 %.

- l'employeur conteste l'aspect unilatéral de la modification en affirmant que le contrat s'est transformé d'un commun accord en un contrat de travail à temps plein depuis le mois de juillet 2016 en raison de l'activité du salon.

- l'employeur a répondu à la réclamation de la salariée du 28 août 2019 (pièce 7) que cette réclamation est sans objet est sans aucun rapport avec la décision de la licencier, contestant ainsi toute mauvaise foi à ce sujet.

L'exécution déloyale du contrat est sanctionnée par le droit du travail, trouvant son fondement dans l'article L. 1222-1 du code du travail et l'article 1104 du code civil.



L'article L. 1222-1 du code du travail impose à l'employeur d'exécuter de bonne foi le contrat de travail. Cette obligation englobe l'ensemble des devoirs patronaux, y compris le respect des dispositions légales et conventionnelles. Le manquement à cette obligation, qui se traduit par une exécution déloyale, donne lieu à l'octroi de dommages-intérêts en réparation du préjudice subi par le salarié.



S'agissant du grief de non-paiement d'heures supplémentaires, la cour a débouté Mme [E] de ses demandes relatives à la requalification du temps partiel en temps plein, aux rappels de salaire et au travail dissimulé qui sont des demandes consécutives à la requalification du temps partiel en temps plein.



Ce 1er manquement est donc mal fondé.



La cour a aussi rejeté plus haut le moyen tiré du minimum conventionnel.



Ce 2e manquement est donc aussi mal fondé.



S'agissant du 3e grief de la modification unilatérale du contrat (passage du temps partiel à temps plein sans avenant signé), que l'employeur soutient que cette modification a eu lieu d'un commun accord en raison de l'activité du salon, la cour constate que, si l'absence d'avenant écrit peut constituer un manquement formel à l'obligation d'information, ce manquement ne caractérise pas en soi une exécution déloyale du contrat de travail, dès lors que Mme [E] a bénéficié de la rémunération et des conditions d'un temps complet sur une longue période (depuis 2016) et qu'elle a continué à travailler sans réserve jusqu'à la rupture.



Ce manquement formel n'entraîne pas un préjudice distinct ouvrant droit à dommages et intérêts pour déloyauté.



Compte tenu de ce qui précède, le jugement déféré est confirmé en ce qu'il a débouté Mme [E] de sa demande de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail.



Sur les dommages et intérêts pour manquement à l'obligation de formation



Mme [E] demande par infirmation du jugement la somme de 5 000 € de dommages et intérêts pour manquement à l'obligation de formation.



Mme [E] invoque l'existence d'un manquement de l'employeur à son obligation légale d'assurer l'adaptation et le maintien de l'employabilité des salariés, ce qui constitue un préjudice dans le déroulement de sa carrière.

Elle soutient que :

- elle n'a bénéficié d'aucune formation durant l'intégralité de sa relation contractuelle, qui a duré plus de cinq ans.

- l'employeur ne peut laisser plusieurs années un salaire sans formation, et ce, même si ce dernier ne la demande pas.

- dans la mesure où elle gérait le salon en l'absence quasi systématique de sa supérieure hiérarchique, elle aurait dû bénéficier d'une formation prévue par la convention collective, correspondant à ces responsabilités accrues.



En réplique, la société [16] s'oppose à cette demande sans faire valoir de moyens.



Il est rappelé qu'aux termes de l'article L. 6321-1 du code du travail, l'employeur est tenu non seulement d'assurer l'adaptation du salarié à son poste de travail, mais également de veiller au maintien de sa capacité à occuper un emploi, au regard notamment de l'évolution des technologies et des organisations. Cette obligation est continue et distincte du seul exercice réussi des fonctions. L'initiative de ces actions appartient à l'employeur.



Il est constant que Mme [E] a été employée par la société [16] à compter du 3 juillet 2014 et que son contrat a pris fin le 3 octobre 2019, soit après plus de cinq années d'exécution.



Mme [E] allègue n'avoir bénéficié d'aucune formation durant toute la période contractuelle.



L'employeur, dans ses écritures, ne produit aucune pièce attestant du respect de cette obligation, mais sollicite uniquement la confirmation du débouté prononcé par le conseil de prud'hommes.



L'absence totale de formation durant une période de plus de cinq ans constitue un manquement caractérisé de l'employeur à son obligation légale de veiller au maintien de l'employabilité de la salariée. Ce manquement génère pour Mme [E] un préjudice, distinct de celui résultant du licenciement, caractérisé par la limitation de l'évolution de ses compétences et de sa progression professionnelle.



La cour retient que l'indemnité à même de réparer intégralement le préjudice subi par Mme [E] du chef du manquement à l'obligation de formation doit être évaluée à la somme de 1 000 €.



En conséquence, la cour infirme le jugement en ce qu'il a débouté Mme [E] de sa demande de dommages et intérêts pour manquement à l'obligation de formation et fixe la créance de Mme [E] au passif de la société [16] à la somme de 1 000 € à titre des dommages et intérêts pour manquement à l'obligation de formation.



Sur la prime d'Ancienneté



Mme [E] demande l'infirmation du jugement et l'octroi de 75 € de rappel de salaire au titre de la prime d'ancienneté due à compter du 3 juillet 2019, l'ancienneté requise de 5 ans étant atteinte à cette date.



Mme [E] soutient que :

- elle a été embauchée le 3 juillet 2014 (pièce n°1). Elle soutient qu'elle a donc atteint l'ancienneté requise de cinq ans le 3 juillet 2019.

- la convention collective nationale de la coiffure prévoit l'octroi d'une prime d'ancienneté pour les salariés justifiant d'une ancienneté À partir de 5 ans (référence à la Section 9, Article 32).

- ses bulletins de paie (pièces n°2.6 et pièce n°1) ne mentionnent pas le versement de la prime d'ancienneté à compter du mois de juillet 2019.

- la prime pour 5 ans d'ancienneté était de 32 € par mois en 2019. Pour la période allant du 3 juillet 2019 jusqu'au licenciement notifié le 4 octobre 2019 (soit environ trois mois), Mme [E] aurait dû percevoir 96 € (32 € par mois). Elle demande un rappel de salaire sur la prime d'ancienneté de 75 € pour 2019.



En réplique, la société [16] s'oppose à cette demande sans faire valoir de moyens.



Il est constant que Mme [E], embauchée le 3 juillet 2014, a acquis l'ancienneté requise de cinq années entières et consécutives le 3 juillet 2019. Il est également établi que les périodes de suspension du contrat de travail pour maladie ne sont pas déduites du décompte de l'ancienneté.

L'Article 2 du Chapitre III de la CCN de la coiffure institue une prime d'ancienneté obligatoire, versée À partir de 5 ans. Au 3 juillet 2019, le montant de cette prime était fixé à 32 € par mois pour cinq ans d'ancienneté, conformément à l'Avenant n°42 du 31 mai 2018.



L'employeur est tenu de verser cette prime, laquelle s'ajoutant au salaire minimum garanti conventionnel ou contractuel, ne peut être compensée par le salaire de base versé.



L'Article 2 de la CCN de la coiffure est formel quant aux modalités de preuve de son paiement, stipulant expressément : La prime d'ancienneté doit faire l'objet d'une ligne distincte sur le bulletin de paye. À défaut, celle-ci sera considérée ne pas avoir été payée.



Mme [E] produit ses bulletins de paie jusqu'en octobre 2019 (pièce n°2.6) et qu'elle affirme que le versement de la prime d'ancienneté n'y figure pas sur une ligne distincte à compter de juillet 2019.



La société [16] ne conteste pas spécifiquement le non-paiement de cette prime, ni l'absence de mention distincte sur les bulletins de paie.



L'employeur se contente de demander la confirmation du jugement sans apporter la preuve du paiement.



La non-inscription de la prime sur une ligne distincte, en application de la stipulation conventionnelle claire et précise, signifie qu'elle est considérée ne pas avoir été payée. Le manquement de l'employeur est donc établi.



La prime est due à compter du 3 juillet 2019 jusqu'à la notification du licenciement le 3 octobre 2019 (reçu le 4 octobre 2019).



La cour relève que le montant dû pour trois mois complets est 96 € comme Mme [E] le mentionne dans le corps de ses conclusions ; cependant dans le dispositif elle ne demande que 75 € ; 



La cour étant liée par le dispositif des conclusions de la salariée qui ne demande que 75 €, la cour retient que Mme [E] est bien fondée dans les limites de sa demande.



Le jugement déféré est donc infirmé en ce qu'il a débouté Mme [E] de sa demande relative à la prime d'anc