Cour d'Appel · 2e chambre sociale — 21 janvier 2026

COUR D'APPEL DE MONTPELLIER



2e chambre sociale



ARRET DU 21 JANVIER 2026



Numéro d'inscription au répertoire général : 

F N° RG 23/01078 - N° Portalis DBVK-V-B7H-PXNV



Décision déférée à la Cour : Jugement du 15 FEVRIER 2023 

CONSEIL DE PRUD'HOMMES - FORMATION PARITAIRE DE PERPIGNAN - N° RG F 21/00448









APPELANT :



Monsieur [L] [B]

de nationalité Française

[Adresse 2]

[Localité 4]



Représenté par Me Corine SERFATI-CHETRIT de la SCP D'AVOCATS SERFATI-CHETRIT, substituée sur l'audience par Me Nelly BESSET, avocats au barreau des PYRENEES-ORIENTALES









INTIMEE :



Association [5]

Pupille Enseignement Public

[Adresse 1]

 [Adresse 6]

[Localité 3]



Représentée par Me Jean-Baptiste LLATI de la SCP PARRAT-LLATI, subsitué à l'appel des causes par Me Pascal DELIGNIERES, avocast au barreau de PYRENEES-ORIENTALES, et substitué au moment de l'audience par Me APOLLIS, avocat au barreau de MONTPELLIER









Ordonnance de clôture du 06 Octobre 2025 

COMPOSITION DE LA COUR :



En application de l'article 907 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 03 NOVEMBRE 2025, en audience publique, le magistrat rapporteur ayant fait le rapport prescrit par l'article 804 du même code, devant la cour composée de :



Monsieur Thomas LE MONNYER, Président de chambre

Madame Véronique DUCHARNE, Conseillère

Madame Magali VENET, Conseillère

qui en ont délibéré.



Greffier lors des débats : Madame Marie-Lydia VIGINIER





ARRET : 



- contradictoire ;



- prononcé par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile ;



- signé par Monsieur Thomas LE MONNYER, Président de chambre, et par Madame Marie-Lydia VIGINIER, Cadre Greffier.





*

* *





EXPOSÉ DU LITIGE



Par contrat de travail à durée indéterminée du 1er mars 2018, M. [L] [B] a été engagé à temps complet par l'association [8] en qualité de moniteur éducateur moyennant une rémunération mensuelle de 1 672,65 euros brut.



A compter du 6 décembre 2019, le salarié a été désigné membre suppléant de la délégation du personnel du [7].



Le 31 mai 2020, un incident a eu lieu au sein du centre éducatif renforcé (CER) « Bleu Marine » sis à [Localité 9], entre le salarié et un mineur, celui-ci ayant reçu un choc sur le nez et ayant été blessé. 



Le salarié a été placé en arrêt de travail et ne devait pas reprendre son poste.



Après la tenue d'un entretien préalable au licenciement le 23 juin 2020 avec mise à pied à titre conservatoire, faisant valoir que le salarié avait porté un coup au mineur, qu'il avait dissimulé et minimisé la nature des lésions constatées à la suite du coup porté, qu'une absence de soins s'en était suivi et qu'il avait menacé et intimidé le mineur, l'employeur a, par lettre du 24 juin 2020, sollicité l'inspecteur du travail aux fins d'être autorisé à procéder au licenciement disciplinaire du salarié.



Par décision du 24 juillet 2020, l'inspecteur du travail a refusé d'autoriser le licenciement disciplinaire du salarié.



Dans le cadre de cette procédure administrative, deux recours ont été formés par l'employeur :




Un recours hiérarchique :


Par décision du 6 avril 2021, après avoir constaté que la décision administrative du 24 juillet 2020 n'avait pas respecté le principe du contradictoire et que seul le grief lié à la dissimulation par l'éducateur de la fracture du nez diagnostiquée, occasionnée au mineur, ainsi que l'absence de mention dans le cahier de liaison interne et dans le registre médical sur la prise de paracétamol par le mineur à son retour au centre, étaient établis et fautifs, le ministre du travail, de l'emploi et de l'insertion saisi par l'employeur a statué comme suit :

« Article 1 : La décision implicite de rejet du recours hiérarchique, née le 19 janvier 2021, est retirée. 

Article 2 : La décision de l'inspectrice du travail en date du 24 juillet 2020 est annulée. 

Article 3 : Le licenciement de monsieur [B] est refusé ».




Un recours pour excès de pouvoir :


Le 13 septembre 2021, l'employeur a formé un recours pour excès de pouvoir devant le tribunal administratif de Montpellier contre la décision de l'inspecteur du travail du 24 juillet 2020 et contre la décision implicite de rejet du recours hiérarchique du ministre du travail, puis s'est désisté de son recours.



A l'occasion de la visite médicale de reprise, le médecin du travail a, par avis du 28 avril 2021, déclaré le salarié « inapte à tous les postes », précisant que « tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ».



Par décision du 6 juillet 2021, l'inspecteur du travail a autorisé le licenciement du salarié au vu de l'avis d'inaptitude.



Par lettre du 13 juillet 2021, l'employeur a notifié au salarié son licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement.



Par requête enregistrée le 13 septembre 2021, sollicitant l'indemnisation de son préjudice, le salarié a saisi le tribunal administratif de Montpellier, lequel s'est déclaré incompétent par décision du 12 décembre 2023.

Par requête enregistrée le 20 octobre 2021, soutenant qu'il avait été victime de harcèlement moral, que son inaptitude est en lien direct avec ce fait et que le licenciement était par conséquent abusif, le salarié a saisi le conseil de prud'hommes de Perpignan.



Par jugement du 15 février 2023, le conseil de prud'homme a débouté M. [L] [B] de l'intégralité de ses demandes, l'a condamné aux dépens et a débouté l'[5] de sa demande formulée au titre de l'article 700 du code de procédure civile. 



Par déclaration enregistrée au RPVA le 22 février 2023, le salarié a régulièrement interjeté appel de ce jugement.





' Aux termes de ses dernières conclusions déposées par voie électronique le 7 mars 2023, M. [L] [B] demande à la cour de :



- juger que les faits de harcèlement moral dont il a été victime sont parfaitement établis et que ces faits sont seuls à l'origine de son inaptitude qui lui a fait perdre son emploi ;

- réformer le jugement ;

- condamner l'ADPEP au paiement de la somme de 50 000 euros à titre de dommages et intérêts pour les faits de harcèlement à l'origine de graves préjudices sur le plan moral et financier pour le concluant ; 

- la condamner enfin aux frais d'instance, de notification et d'exécution s'il y a lieu ainsi qu'au paiement de la somme de

2 000 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile.





' Aux termes de ses dernières conclusions déposées par voie électronique le 15 décembre 2023, l'[5] demande à la cour d'écarter des débats les pièces 12, 15, 26 et 27 produites par M. [B] sur le fondement des articles 15 et 16 du code de procédure civile, de confirmer le jugement, de débouter M. [B] de ses demandes, de le condamner au paiement d'une somme de 2 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile et le condamner aux dépens.



Pour l'exposé des prétentions et des moyens des parties, il est renvoyé, conformément à l'article 455 du code de procédure civile, à leurs conclusions ci-dessus mentionnées et datées.



La procédure a été clôturée par ordonnance du 6 octobre 2025.

















MOTIFS



Sur la demande relative aux pièces produites par le salarié.



L'article 15 du code de procédure civile dispose que les parties doivent se faire connaître mutuellement en temps utile les moyens de fait sur lesquels elles fondent leurs prétentions, les éléments de preuve qu'elles produisent et les moyens de droit qu'elles invoquent, afin que chacune soit à même d'organiser sa défense.

L'article 16 du même code prévoit que le juge doit, en toutes circonstances, faire observer et observer lui-même le principe de la contradiction.

Il ne peut retenir, dans sa décision, les moyens, les explications et les documents invoqués ou produits par les parties que si celles-ci ont été à même d'en débattre contradictoirement.

Il ne peut fonder sa décision sur les moyens de droit qu'il a relevés d'office sans avoir au préalable invité les parties à présenter leurs observations.



En l'espèce, l'employeur sollicite de la cour d'une part, qu'elle écarte les pièces nouvelles en cause d'appel, numéros 26 et 27, versées aux débats par le salarié que celui-ci n'a pas produites malgré une demande officielle, d'autre part, qu'elle écarte les pièces numéros 12 et 15 qui sont différentes de celles produites en première instance.



Au vu du bordereau de communication de pièces reçu au RPVA en même temps que les dernières conclusions du salarié, la pièce 12 est l'attestation de Mme [G] et la pièce 15 est l'attestation de M. [K], ces documents étant identiques à ceux produits en première instance à l'appui de la requête introductive d'instance.

La pièce 26 est référencée au bordereau de pièces comme étant la décision du ministre du travail du 6 avril 2021 et la pièce 27 est référencée comme étant le jugement du conseil de prud'hommes dont il est fait appel.



Dès lors, il n'y a pas lieu de faire droit à la demande tendant à écarter ces pièces.



Sur le harcèlement moral.



Pour se prononcer sur l'existence d'un harcèlement moral, il appartient au juge d'examiner l'ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d'apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral au sens de l'article L. 1152-1 du code du travail. Dans l'affirmative, il revient au juge d'apprécier si l'employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.



En l'espèce, le salarié fait valoir que son inaptitude a pour seule cause ses conditions de travail et les souffrances qu'il a endurées à la suite des faits du 31 mai 2020, liées aux pressions de l'employeur et à l'absence de toute protection de sa part à son égard. 

Il précise que le 31 mai 2020, il a dû intervenir alors qu'il était seul pour séparer deux mineurs qui se battaient violemment, qu'en contenant le plus violent et le plus agité des deux, celui-ci a reçu un coup sur le nez, qu'après cet incident, plutôt que de saluer son courage pour faire cesser la bagarre entre les deux jeunes gens, l'employeur lui a reproché des violences, n'a pris en compte que les déclarations des protagonistes contre lui, a pris parti pour les mineurs qui n'ont pas été sanctionnés, il s'est acharné procéduralement contre lui en le sanctionnant, en multipliant les recours et en n'acceptant pas les décisions administratives prononcées et, enfin, en ne prenant aucune nouvelle de lui après les violences graves dont il avait été victime sur son lieu de travail. Il indique avoir été atteint d'une dépression puis avoir été déclaré inapte.



Au soutien de ses allégations, le salarié verse aux débats les éléments suivants :



- la lettre du 13 juin 2020 de « [M] », veilleur de nuit dont il ressort que ce soir-là, ils étaient trois adultes sur place, qu'ils sont intervenus lors d'une altercation entre deux jeunes garçons pour les séparer, qu'alors qu'il se trouvait avec l'un des adultes ([P]) dans une chambre avec l'un des mineurs, il a entendu un bruit dans le couloir, s'est déplacé, a vu « [L] » dans le couloir qui, interrogé par [P] a indiqué avoir fait une contenance au mineur et qu'il l'a blessé en lui donnant un coup ; le témoin explique s'être dirigé vers la chambre du jeune et avoir constaté qu'il avait une blessure au nez,



- un document dactylographié mentionnant en bas de page « Cristol teddy », daté du 12 juin 2020, non signé, intitulé « Déroulement des faits dimanche 31 mai », dont le contenu corrobore en tous points le document précédent,



- la demande d'autorisation du licenciement adressée à l'inspection du travail ainsi que la lettre motivée de l'employeur, l'accusé de réception de l'inspection du travail, la décision de refus d'autoriser le licenciement qui retient pour l'essentiel que :



* « si, le 31 mai 2020, [F] S. a reçu des coups lors d'une contenance mal maîtrisée, le fait pour monsieur [C] de lui avoir volontairement porté ces coups n'est pas établi »,

* « le fait pour monsieur [C] d'avoir dissimulé la fracture du nez diagnostiquée par le médecin urgentiste et, dès lors, minimisé la gravité des lésions subies et donc établi et fautif »,

* « ces éléments ne permettent pas d'établir que monsieur [B] a laissé le jeune sans soins et n'a pas respecté la prescription médicale du médecin urgentiste lors du retour sur l'établissement ; toutefois, le fait de ne pas avoir renseigné le registre médical sur la prise de paracétamol par le jeune, dont la matérialité a été établie, revêt un caractère fautif »,

* la matérialité des menaces et intimidations reprochées n'est pas établie,



- sa lettre de licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement ainsi que l'autorisation de l'inspecteur du travail sollicitée par l'employeur au préalable,



- les témoignages - ne contenant pas les mentions de l'article 202 du code civil ' de Mmes [A] et [H] [G] ainsi que l'attestation régulière de M. [O], lesquels n'étaient pas présents le soir des faits mais qui attestent des qualités professionnelles de l'intéressé et soulignent n'avoir jamais assisté à des actes violents de sa part.



Par ailleurs, le salarié produit aux débats le certificat médical du 3 juillet 2020 du docteur [N], médecin généraliste, qui indique donner ses soins à l'intéressé « qui est dans un état d'abattement extrême, insomnie, crises d'angoisse, peur pour l'avenir, depuis une altercation qu'il aurait eu sur son lieu de travail » et qui précise que « son état de santé nécessite une prise en charge avec suivi psychothérapeutique et justifie un repos de 30 jours sous réserve de complications ».

Il produit également deux prescriptions médicales d'anxiolytiques, improprement qualifiées de certificats médicaux par le salarié, datées des 22 octobre et 28 septembre 2020 ainsi que l'avis d'inaptitude.



La demande d'autorisation de licenciement du salarié, présentée par l'employeur à l'inspection du travail, n'est pas sans aucun fondement en ce qu'il résulte de la décision de ce dernier ' dont il a été indiqué qu'elle avait été annulée par le ministre ' que l'un des griefs reprochés était caractérisé.

De même, au vu de sa décision du 6 avril 2021, le ministre lui-même a considéré que l'un des faits reprochés était établi.

En tout état de cause, l'utilisation régulière par l'employeur des actions en justice ne saurait constituer un acte de harcèlement moral à l'encontre du salarié.

Aucune des pièces produites par le salarié ne permet d'étayer les pressions de l'employeur qui n'a fait qu'utiliser les actions qui lui étaient ouvertes.



Il ne résulte pas non plus de ces pièces que l'employeur se serait abstenu de toute protection à l'égard du salarié en ce que d'une part, contrairement à ce qui est soutenu, le salarié n'était pas le seul personnel le soir de l'incident et d'autre part, des faits objectifs justifiaient la demande d'autorisation aux fins de licenciement, à savoir, la dissimulation par le salarié de la gravité de la blessure vis-à-vis de sa hiérarchie et l'absence de transmissions sur les registres de l'établissement ; ce, indépendamment de la situation délicate qui avait pu se produire ce soir-là du fait de l'agressivité de mineurs pris en charge.



Ainsi, pris dans leur ensemble, les éléments produits par le salarié, en ce compris les données médicales, ne laissent pas présumer une situation de harcèlement moral.



Le jugement sera confirmé en ce qu'il a débouté le salarié de ses demandes du chef du harcèlement moral.



Sur le manquement à l'obligation de sécurité.



L'article L. 4121-1 du code du travail dispose que l'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Ces mesures comprennent

1° des actions de prévention des risques professionnels et de la pénibilité au travail,

2° des actions d'information et de formation,

3° la mise en place d'une organisation et de moyens adaptés.

L'employeur veille à l'adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l'amélioration des situations existantes.



En l'espèce, le salarié fait valoir que l'employeur ne dit pas un mot sur les sanctions prises à l'encontre des jeunes pensionnaires et de leurs parents, qu'il reste taisant sur la plainte qui aurait pu être déposée alors qu'il était seul ce soir-là pour exercer sa surveillance, qu'en sa qualité de moniteur spécialisé, il ne vient pas au travail pour séparer des jeunes violents pour éviter un drame, qu'il n'est ni agent de sécurité ni agent de police, qu'il est intervenu de façon exemplaire ce soir-là, « loin de toute formation d'ordre psychologique qui n'avait rien à voir avec les faits de cette soirée », qu'aucun personnel de sécurité ou supérieur hiérarchique n'était présent et que le seul rappel des faits montre la défaillance de l'employeur quant à son obligation de sécurité.



Il résulte de ce qui précède qu'aucun harcèlement moral n'est caractérisé et que, contrairement à ce qui est soutenu par le salarié, il n'était pas seul à assurer la surveillance des mineurs ce soir-là puisque deux membres du personnel témoignent de leur présence au moment des faits et de leur intervention pour séparer les protagonistes. Dans ces conditions, l'employeur établit que l'organisation qui lui incombait était adaptée.

La capacité à traiter les conflits entre mineurs fait partie intégrante de la mission de l'éducateur spécialisé en poste au sein d'un CER qui accueille nécessairement des jeunes gens difficiles et les formations d'ordre psychologique que le salarié indique avoir reçues sont utiles pour ce faire.

Le moyen tiré de l'absence de sanctions ou de plainte à l'égard des mineurs de la part de l'employeur, est inopérant en ce qui concerne le respect de son obligation de sécurité à l'égard du personnel.

Dès lors, le jugement sera confirmé en ce qu'il a débouté le salarié de ce chef.



Sur les demandes accessoires.



Le salarié sera tenu aux dépens de première instance et d'appel.



Il est équitable de le condamner à payer à l'employeur la somme de 500 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile pour les frais irrépétibles exposés en cause d'appel.











PAR CES MOTIFS :



La Cour, après en avoir délibéré, par arrêt mis à disposition au greffe ;



Confirme, en toutes ses dispositions, le jugement du 15 février 2023 du conseil de prud'hommes de Perpignan ;



Y ajoutant,



Condamne M. [L] [B] à payer à l'[5] la somme de 500 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile ;



Condamne M. [L] [B] aux entiers dépens de l'instance.



LE GREFFIER LE PRÉSIDENT