Cour d'Appel · 2e chambre sociale — 21 janvier 2026

COUR D'APPEL DE MONTPELLIER



2e chambre sociale



ARRET DU 21 JANVIER 2026



Numéro d'inscription au répertoire général : 

N° RG 22/06343 - N° Portalis DBVK-V-B7G-PUWS



Décision déférée à la Cour : Jugement du 15 NOVEMBRE 2022 

CONSEIL DE PRUD'HOMMES - FORMATION DE DEPARTAGE DE MONTPELLIER - N° RG F 18/00386











APPELANTE :



S.C.O.P. S.A. [6] 

agissant poursuites et diligences de ses représentants légaux, domiciliés en cette qualité au siège, sis

[Adresse 2]

[Localité 4]



Représentée sur l'audience par Me Michel JOLLY de la SELARL CAPSTAN SUD OUEST, avocat au barreau de TOULOUSE













INTIME :



Monsieur [T] [N]

né le 24 Juillet 1972 à [Localité 19] (66)

de nationalité Française

[Adresse 3]

[Localité 1]



Représenté sur l'audience par Me Christelle MARINI de la SELARL BCA - AVOCATS ET ASSOCIES, avocat au barreau de BEZIERS













Ordonnance de clôture du 07 Juillet 2025

COMPOSITION DE LA COUR :



En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 09 Septembre 2025, en audience publique, les avocats ne s'y étant pas opposés, devant Madame Véronique DUCHARNE, Conseillère, chargée du rapport.



Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :



Monsieur Thomas LE MONNYER, Président de chambre

Madame Véronique DUCHARNE, Conseillère

Madame Magali VENET, Conseillère



Greffier lors des débats : Madame Audrey NICLOUX

Greffier lors du prononcé : Madame Marie-Lydia VIGINIER





ARRET : 



- contradictoire ;



- prononcé par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la cour, après prorogation de la date du délibéré initialement prévue le17 décembre 2025 à celle du 21 janvier 2026 les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile ;



- signé par Monsieur Thomas LE MONNYER, Président de chambre, et par Madame Marie-Lydia VIGINIER, Cadre Greffier





*

* *





EXPOSÉ DU LITIGE



Par contrat de travail à durée indéterminée du 12 mai 2003, M. [T] [N] a été engagé à temps complet par la SA [9] en qualité de technicien des métiers de la banque pour exercer les fonctions de conseiller de clientèle privée, et affecté à compter du 30 juin 2003, après un temps de formation, à l'agence de [Localité 16].

La convention collective de la [5] du 15 juin 2015, étendue, s'applique à la relation de travail.



Il a par la suite été affecté aux postes suivants :

- conseiller clientèle particuliers à l'agence de [Localité 15] à compter du 11 juillet 2008,

- conseiller clientèle professionnels à compter du 1er juillet 2009,

- conseiller assurance professionnels à compter du 8 novembre 2010, poste dépendant des directions commerciale et du développement, du département entreprises et professionnels et du service IARD professionnels,

- conseiller assurance professionnels et ingénierie sociale à compter du 15 septembre 2014 dépendant de la direction de région [Localité 12] [Localité 17], au sein de l'agence de [Localité 22], puis au sein de l'agence de [Localité 20].



Par lettre du 29 juillet 2016, le salarié a été affecté au poste de conseiller clientèle professionnel au sein de l'agence de [Localité 13] à compter du 5 septembre 2016.



Le salarié ne s'est pas présenté à cette date sur son nouveau lieu d'affectation.



Par lettre des 9 et 15 septembre 2016, l'employeur a mis en demeure le salarié de justifier son absence ou de reprendre son travail.



Par lettre du 21 septembre 2016, le salarié a fait part à l'employeur de son désaccord sur le changement de poste, considérant que l'outil informatique et la réglementation avaient changé depuis six ans, ce qui le rendait nerveux, qu'il n'aurait plus de fonction à responsabilité, qu'il devrait effectuer un trajet quotidien de 90 minutes aller/retour, que cette nouvelle affectation porterait atteinte à sa vie de famille dans la mesure où il s'était organisé depuis six ans pour déposer ses enfants à l'école le matin et les récupérer le soir après l'école et qu'enfin, il ne lui avait pas été fait part d'une éventuelle prise en charge de ses frais.



Le 22 septembre 2016, le salarié a été placé en arrêt de travail pour maladie jusqu'au 23 octobre suivant, puis prolongé.



Par lettre du 3 octobre 2016, l'employeur a répondu que cette nouvelle affectation, notifiée fin juillet 2016, s'inscrivait dans la volonté de l'entreprise de proposer à ses collaborateurs des parcours diversifiés favorisant une montée en compétence, a précisé que ses fonctions n'étaient pas modifiées, la qualification étant la même, que les niveaux de classification et de rémunération étaient inchangés, que la nouvelle affectation était située dans un même bassin d'emploi, à 15 kilomètres de sa résidence au lieu de 8 kilomètres, ce qui n'entraînerait pas une désorganisation de sa vie de famille, et l'a mis en demeure de régulariser sa situation du 5 au 21 septembre.



Par lettre du 11 octobre 2016, le salarié a réitéré ses observations, ajoutant que la décision constituait une rétrogradation qu'il ne comprenait pas.



Par lettre du 2 novembre 2016, l'employeur a confirmé la nouvelle affectation du salarié précisant, pour l'essentiel, qu'elle constituait un simple changement de ses conditions de travail sans rétrogradation et que le kilométrage supplémentaire serait indemnisé sur le fondement des dispositions conventionnelles.



Le 2 mai 2017, à l'issue de la visite médicale de reprise, le médecin du travail a déclaré le salarié inapte au poste de conseiller professionnel, précisant toutefois qu'« un poste de travail sans contact physique ni téléphonique avec des clients resterait possible ».



Après avis des délégués du personnel recueilli le 15 mai 2017, l'employeur a proposé au salarié, par lettre du 16 mai 2017, deux postes aux fins de reclassement, auxquels il n'a pas donné suite.



Par lettre du 30 mai 2017, l'employeur a convoqué le salarié à un entretien préalable au licenciement, fixé le 14 juin suivant, auquel celui-ci ne s'est pas présenté.



Par lettre du 21 juin 2017, l'employeur a notifié au salarié son licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement.



Par requête enregistrée le 17 avril 2018, soutenant à titre principal, que l'employeur avait manqué à son obligation d'exécution loyale du contrat de travail, ce qui avait eu des conséquences sur son état de santé ayant entrainé son inaptitude et la perte de son emploi, et à titre subsidiaire, qu'outre le manquement à l'exécution loyale du contrat de travail, l'employeur avait manqué à son obligation de reclassement, le salarié a saisi le conseil de prud'hommes de Montpellier de demandes d'indemnisation des préjudices liés à l'exécution déloyale du contrat et à l'absence de cause réelle et sérieuse du licenciement ainsi que de demandes au titre de la rupture abusive.



Par jugement de départage du 15 novembre 2022, le conseil de prud'homme a :

- dit que la SA [14] avait manqué à ses obligations de loyauté et de sécurité à l'égard de son salarié [T] [N], causant à celui-ci un préjudice,

- dit que le licenciement de [T] [N] par la SA [14] s'analysait en un licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse,

- condamné la SA [14] à payer à [T] [N] les sommes suivantes :

* 3 000 euros net de CSG-CRDS de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail,

* 45 000 euros net de CSG-CRDS de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

* 5 468 euros d'indemnité compensatrice de préavis, outre 546,80 euros de congés payés afférents, en brut,

* 1 893,81 euros net de CSG-CRDS d'indemnité de licenciement, 

* 1 0000 euros net de CSG-CRDS au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

- ordonné à la SA [14] la remise à [T] [N] de ses documents de fin de contrat conformes au jugement, sous astreinte de 10 euros par jour à compter du 30ème jour après notification du jugement,

- rappelé que les condamnations prononcées bénéficient de l'exécution provisoire de droit sur la base d'un salaire mensuel moyen de 2 734,77 euros brut, et pour le surplus, ordonné l'exécution provisoire,

- rappelé que de droit, l'intérêt au taux légal s'appliquera à la date de la saisine concernant les condamnations salariales, à la date de la décision concernant les créances indemnitaires,

- débouté les parties de toute autre demande,

- ordonné le remboursement par la SA [14] des indemnités chômage versées à [T] [N], dans les limites de 6 mois d'indemnités de chômage,

- condamné la SA [14] aux dépens.



Par déclaration électronique enregistrée le 16 décembre 2022, la SCOP SA [6] a régulièrement interjeté appel de ce jugement.



' Aux termes de ses dernières conclusions déposées par voie électronique le 7 juillet 2023, la SCOP SA [6] demande à la cour de :

- réformer le jugement en toutes ses dispositions ;

- juger irrecevables ou injustifiées les demandes de M. [N] et de l'en débouter ;

- condamner M. [N] à lui verser la somme de 1 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile ; 

- le condamner aux entiers dépens.





' Aux termes de ses dernières conclusions déposées par voie électronique le 12 avril 2023, M. [T] [N] demande à la cour de :

- infirmer le jugement concernant les quantums indemnitaires alloués ;

- le confirmer pour le surplus ;

A titre principal, juger que l'employeur a failli à son obligation d'exécution loyale de son contrat de travail, que le comportement de l'employeur a eu des répercussions sur son état de santé, que sa perte d'emploi résulte du comportement fautif de l'employeur ;

A titre subsidiaire, de juger que l'employeur a failli à son obligation d'exécution loyale de son contrat de travail, juger l'absence de recherches sérieuses et loyales de reclassement ;

En tout état de cause, de :

- fixer son salaire à la somme de 2 734,77 euros ;

- condamner la société [6] au paiement des sommes suivantes :

* 10 000 euros à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail, 

* 49 212 euros (18 mois de salaire) à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

* 5 468 euros au titre de l'indemnité compensatrice de préavis,

* 546,80 euros au titre des congés payés y afférent,

* 1 893,81 euros au titre de l'indemnité de licenciement,

* 3 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile ;

- condamner la société aux entiers dépens.



Pour l'exposé des prétentions et des moyens des parties, il est renvoyé, conformément à l'article 455 du code de procédure civile, à leurs conclusions ci-dessus mentionnées et datées.



La procédure a été clôturée par ordonnance du 7 juillet 2025.











MOTIFS



Sur l'exécution déloyale du contrat de travail :



L'article L. 1222-1 du code du travail dispose que le contrat de travail est exécuté de bonne foi.



En l'espèce, le salarié fait valoir que d'une part, l'employeur a modifié son contrat de travail en le rétrogradant au poste de conseiller clientèle professionnelles qu'il avait occupé six années auparavant alors qu'il occupait depuis plusieurs années le poste de conseiller assurances professionnels et ingénierie sociale au sein de l'établissement de [Localité 20], rattaché à la direction de région [Localité 12] [Localité 17], et d'autre part, l'a informé de cette modification tardivement, le 29 juillet 2016 à son retour de congés, avec effet au 5 septembre 2016, et enfin, que cette modification du contrat de travail portait atteinte à sa vie familiale compte tenu du temps de trajet entre son domicile et son nouveau lieu de travail.



L'employeur rétorque qu'il s'agissait seulement d'une modification des conditions de travail qui s'inscrivait dans la politique de l'entreprise relative aux parcours diversifiés et qui n'impliquait aucune rétrogradation pour le salarié, les deux postes recouvrant des fonctions similaires et aucune baisse de classification et de rémunération n'étant intervenue, que la notification de ce changement de poste et de lieu de travail est intervenue dès le 29 juillet 2016 pour une prise de poste au 5 septembre 2016 et enfin que le salarié ne rapporte pas la preuve d'un bouleversement de sa vie familiale et personnelle, seuls 7 kilomètres supplémentaires le séparant de sa résidence de son nouveau poste de travail.

Il précise que la convention collective prévoit des métiers repères regroupant des emplois types, que la catégorie « chargé de clientèle professionnels » constitue un métier qui regroupe plusieurs emplois types dont la liste n'est pas exhaustive et que les postes de conseiller clientèle professionnel et de conseiller d'assurance professionnels font partie de ce métier.



En premier lieu, si le contrat de travail contient une clause de mobilité (« Dans le cadre de votre évolution professionnelle ou de sérieuses nécessités de service, vous pourrez d'une part être affecté ultérieurement dans une autre unité de travail de l'Entreprise, d'autre part, être amené à effectuer des déplacements qui pourront modifier les jours et heures de travail en vigueur dans votre unité (') », il est constant que l'employeur a déposé sur le bureau du salarié la lettre du 29 juillet 2016 l'informant de son changement de poste alors même que ce dernier était en congés jusqu'au 29 août 2016. 

Dès lors, l'employeur ne pouvait ignorer que le salarié ne prendrait connaissance de ce changement d'affectation qu'une semaine avant son caractère effectif, à la rentrée de septembre 2016.



En deuxième lieu, ainsi que l'a relevé le premier juge, le temps de trajet du salarié pour se rendre à son nouveau lieu de travail et en revenir à l'issue de sa journée de travail était bien supérieur à celui qui était réalisé dans le cadre de la précédente affectation même si seuls 7 kilomètres supplémentaires étaient nécessaires compte tenu des embouteillages récurrents lors de la traversée de la ville de [Localité 17] d'est en ouest (40 minutes au lieu d'à peine 15 minutes). Pour autant, en l'absence de tout autre élément objectif, cette situation ne suffit pas à établir que, par cette nouvelle affectation dans un même secteur géographique, une atteinte disproportionnée était portée à la vie familiale ou privée du salarié.



En revanche, en dernier lieu, il ne résulte pas des pièces du dossier que le salarié aurait subi une rétrogradation du fait de cette nouvelle affectation.

Ainsi que le souligne l'employeur, ni sa classification ni sa rémunération n'était modifiée.

Au regard de l'annexe II de la convention collective, les métiers de « conseiller assurance professionnels et ingénierie sociale » et de « conseiller clientèle professionnels » ne relèvent pas d'emplois types différents, voire de métiers différents. 

En effet, l'emploi-type est défini comme « un regroupement de postes suffisamment « proches » en termes de contenu (c'est-à-dire d'activités et de responsabilités exercées) pour être gérés ensemble, qui se veut indépendant des spécificités organisationnelles locales, tandis que le métier est défini comme « un regroupement d'emplois types ayant des finalités proches et s'articulant autour des mêmes domaines de compétence. Le métier constitue un espace privilégié et naturel d'évolution professionnelle ».

L'analyse du tableau récapitulatif contenu dans l'annexe II montre que si les chargés de clientèle particuliers ne sont pas assimilés aux chargés de clientèle professionnels, en revanche, il n'est pas prévu que les chargés d'assurance professionnels constitueraient une catégorie différente de celle des conseiller clientèle professionnels.



Au vu de cette analyse, le fait que le salarié ait perçu deux augmentations successives de salaire à l'occasion de sa nomination en novembre 2010 dans la fonction de conseiller assurance professionnels, puis à l'occasion de la confirmation de sa nomination après une période probatoire et qu'il lui ait été accordé « une promotion au Niveau F » à compter de juillet 2011, ne suffit pas à établir que le salarié aurait subi une rétrogradation en exerçant en qualité de conseiller clientèle professionnels au sein de l'agence de [Localité 13], ni que ce dernier métier impliquerait moins de responsabilité et/ou moins d'autonomie comme il l'affirme sans le démontrer concrètement.



Enfin, l'allégation selon laquelle le salarié aurait été positionné sur ce nouveau poste au regard des mauvais résultats, n'est étayé par aucun élément objectif du dossier (seule la lettre du 21 septembre 2016 du salarié fait état de cet élément), alors même que la lettre du 29 juillet 2016 précise « cette affectation s'inscrit dans la continuité de votre parcours professionnel, en réponse à la volonté de l'entreprise de mettre en place des trajectoires diversifiées ». 



Il s'ensuit que la décision d'affecter le salarié sur un nouveau poste ne constituait pas une modification du contrat de travail et que le grief lié à la rétrogradation ' retenu par le premier juge ' n'est pas caractérisé.

En revanche, la tardiveté de l'annonce de la nouvelle affectation sur un poste nécessitant un temps supplémentaire de déplacement pour le salarié, est caractérisée ; ce qui établit le manquement à l'obligation d'exécution loyale du contrat de travail par l'employeur.



Le préjudice qui en résulte, limité, sera réparé par la somme de 3 000 euros à titre de dommages et intérêts.

Le jugement sera confirmé de ce chef.



Sur la cause de l'inaptitude :



Le salarié fait valoir que l'employeur a manqué à son obligation de sécurité à son égard et a provoqué, par son comportement déloyal, son arrêt de travail pour maladie, puis son inaptitude et la perte de son emploi.



L'article L. 4121-1 du code du travail dispose que l'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Ces mesures comprennent :

1° des actions de prévention des risques professionnels et de la pénibilité au travail,

2° des actions d'information et de formation,

3° la mise en place d'une organisation et de moyens adaptés.

L'employeur veille à l'adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l'amélioration des situations existantes.



Il résulte de ce qui précède que l'employeur a manqué à son obligation d'exécuter loyalement le contrat de travail en ne s'assurant pas de ce que le salarié serait informé de son changement de poste suffisamment à l'avance.

Le fait pour l'employeur de ne pas veiller à l'information du salarié, dans des délais raisonnables, de sa nouvelle affectation ' ce qui aurait permis à ce dernier de s'organiser pour sa prise de poste à [Localité 13] ' caractérise également un manquement à l'obligation de sécurité.



Toutefois, l'arrêt de travail n'est intervenu que le 22 septembre 2016 alors que le salarié ne s'est pas présenté sur son nouveau lieu d'affectation le 5 septembre 2016 et qu'il n'a pas fait connaître à l'employeur les motifs de cette absence.

Par ailleurs, l'avis d'inaptitude précise que le salarié était apte à occuper un poste sous réserve qu'il soit sans contact physique et téléphonique avec des clients ; restriction qui n'apparaît pas en lien avec la dégradation des relations entre le salarié et sa direction. 

Dès lors, en l'absence de tout autre élément objectif, la preuve du lien de causalité direct entre les manquements de l'employeur et la dégradation de l'état de santé du salarié n'est pas rapportée.

La demande tendant à faire juger le licenciement sans cause réelle et sérieuse du fait des manquements de l'employeur doit être rejetée, contrairement à ce qu'a jugé le premier juge.



Sur le reclassement :



L'article L 1226-2 du code du travail dispose que lorsque le salarié victime d'une maladie ou d'un accident non professionnel est déclaré inapte par le médecin du travail, en application de l'article L. 4624-4, à reprendre l'emploi qu'il occupait précédemment, l'employeur lui propose un autre emploi approprié à ses capacités, au sein de l'entreprise ou des entreprises du groupe auquel elle appartient le cas échéant, situées sur le territoire national et dont l'organisation, les activités ou le lieu d'exploitation assurent la permutation de tout ou partie du personnel.

Pour l'application du présent article, la notion de groupe désigne le groupe formé par une entreprise appelée entreprise dominante et les entreprises qu'elle contrôle dans les conditions définies à l'article L. 233-1, aux I et II de l'article L. 233-3 et à l'article L. 233-16 du code de commerce.

Cette proposition prend en compte, après avis du comité social et économique lorsqu'il existe, les conclusions écrites du médecin du travail et les indications qu'il formule sur les capacités du salarié à exercer l'une des tâches existantes dans l'entreprise. Le médecin du travail formule également des indications sur la capacité du salarié à bénéficier d'une formation le préparant à occuper un poste adapté.

L'emploi proposé est aussi comparable que possible à l'emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en oeuvre de mesures telles que mutations, aménagements, adaptations ou transformations de postes existants ou aménagement du temps de travail.



L'article L1226-2-1 du même code prévoit que lorsqu'il est impossible à l'employeur de proposer un autre emploi au salarié, il lui fait connaître par écrit les motifs qui s'opposent à son reclassement.

L'employeur ne peut rompre le contrat de travail que s'il justifie soit de son impossibilité de proposer un emploi dans les conditions prévues à l'article L.1226-2, soit du refus par le salarié de l'emploi proposé dans ces conditions, soit de la mention expresse dans l'avis du médecin du travail que tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ou que l'état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi.

L'obligation de reclassement est réputée satisfaite lorsque l'employeur a proposé un emploi, dans les conditions prévues à l'article L. 1226-2, en prenant en compte l'avis et les indications du médecin du travail.

S'il prononce le licenciement, l'employeur respecte la procédure applicable au licenciement pour motif personnel prévue au chapitre II du titre III du présent livre.



En l'espèce, le salarié fait valoir à titre subsidiaire que l'employeur a violé son obligation de recherches loyales et sérieuses de reclassement au double motif qu'il a listé seulement 4 postes, qu'il lui a fait deux propositions incompatibles avec son état de santé et qu'il est étonnant que seules deux propositions aient été faites alors que la société a un effectif d'au moins 1 800 salariés pour 197 établissements actifs et qu'aucune proposition n'a été faite s'agissant du groupe [7] ([5] et [8]) auquel appartient la société, lequel compte 115 000 collaborateurs pour 8 000 agences bancaires ou s'agissant des filiales du groupe [7] en France et au Cameroun.



L'employeur rétorque qu'il a mené des recherches loyales et sérieuses aux fins de reclasser le salarié.

Il indique que quatre postes en interne ont été identifiés dont deux à [Localité 17] et deux autres à [Localité 21] et à [Localité 18], que le médecin du travail du secteur de [Localité 17] a indiqué qu'il n'identifiait pas de capacité restante permettant au salarié d'occuper un poste avec contacts téléphoniques - ce qui avait conduit à exclure les deux postes de [Localité 17] ' et qu'il l'avait invité à contacter les médecins du travail compétents pour les deux autres postes, que ceux-ci avaient répondu qu'à défaut de connaître le dossier médical, ils ne pouvaient pas se prononcer sur l'aptitude du salarié aux deux postes, ce qui l'avait conduit à proposer ces deux postes au salarié qui les avait refusés.

Il ajoute avoir effectué des recherches au sein du groupe [7] et que les réponses ont toutes été négatives.

Il précise enfin qu'en raison de l'activité exercée dans les entreprises du groupe, en rapport direct avec la clientèle, aucune adaptation de poste ne pouvait être envisagée en respectant les préconisations du médecin du travail.



Certes, les deux postes sis à [Localité 17] (gestionnaire [23] et gestionnaire Service Entreprise) ont été déclarés non-conformes à ses préconisations par le médecin du travail contacté par l'employeur en ce qu'ils impliquaient un contact avec la clientèle.



Certes, l'employeur verse aux débats une liste de noms de salariés engagés pour certains le jour de l'avis d'inaptitude ou le jour de l'enclenchement de la procédure de licenciement sur des postes de chargé d'accueil, de directeur d'agence ou de chargé d'études. Au vu du curriculum vitae, de l'expérience professionnelle du salarié et des préconisations médicales du médecin du travail, ces postes ne pouvaient lui être proposés, le salarié ne pouvant être en contact avec la clientèle et n'ayant pas la formation professionnelle adéquate, laquelle n'avait pas à être mise en 'uvre par l'employeur.

De même, les métiers de la banque impliquent effectivement le plus souvent un contact avec la clientèle ; ce qui rendait difficile le reclassement du salarié. 



 Mais, contrairement à ce qu'affirme l'employeur dans ses écritures, l'analyse de l'extrait du registre du personnel de la société (pièce n°22 de son dossier) ne suffit pas à établir qu'aucun poste compatible avec l'état de santé du salarié n'était vacant au moment de son licenciement. 

En effet, alors que l'enclenchement de la procédure date du 30 mai 2017 et que le licenciement a été prononcé le 21 juin 2017, les extraits du registre du personnel produits portent exclusivement sur :

- les contrats en cours concernant des emplois d'auxiliaires d'été entre le 1er et le 31 mai 2017, soit antérieurement au 21 juin 2017,

- des contrats en cours entre le 1er et le 17 juillet 2017, soit postérieurs de plusieurs jours ou semaines au licenciement.

La preuve de l'absence de tout poste vacant au jour du licenciement, susceptible d'être aménagé pour le rendre conforme aux prescriptions médicales n'est par conséquent pas rapportée.



Dès lors, le licenciement est sans cause réelle et sérieuse.



Sur les conséquences pécuniaires de la rupture :



En vertu de l'article L 1235-3 du code du travail, dans sa rédaction en vigueur jusqu'au 24 septembre 2017, lorsque le licenciement est sans cause réelle et sérieuse, si les parties refusent la réintégration, le juge octroie une indemnité au salarié, à la charge de l'employeur, qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois.



L'article 26.2 de la convention collective stipule que « La mensualité qui sert de base à l'assiette de calcul de cette indemnité est égale à 1/13 du salaire de base annuel, tel que défini à l'article 39, que le salarié a ou aurait perçu au cours des 12 derniers mois civils précédant la rupture du contrat de travail.

En cas d'année incomplète, le salaire doit être reconstitué.

Cette indemnité est égale à :

' 1/2 × (13/14,5) d'une mensualité par semestre complet d'ancienneté acquis dans l'entreprise antérieurement au 1er janvier 2002. (')

' et 1/5 d'une mensualité par semestre complet d'ancienneté dans l'entreprise acquis à partir du 1er janvier 2002.

L'indemnité de licenciement des salariés ayant été occupés à temps complet et à temps partiel est calculée proportionnellement aux périodes d'emploi effectuées selon l'une et l'autre de ces deux modalités depuis leur entrée dans l'entreprise.

Pour les salariés embauchés au plus tard le 31 décembre 1999, le total de l'indemnité est limité à 24 × (13/14,5) d'une mensualité pour les cadres et à 18 × (13/14,5) d'une mensualité pour les techniciens des métiers de la banque.

Pour les salariés embauchés à partir du 1er janvier 2000, le total de l'indemnité est limité à 15 mensualités quelle que soit la catégorie à laquelle ils appartiennent ».



En l'espèce, au vu des bulletins de salaire correspondant à la période de référence, du nombre de semestres entiers, du montant de la mensualité de référence (2 530,25 euros arrondis), la somme due au titre de l'indemnité conventionnelle de licenciement s'établit à 13 853,40 euros, somme proposée par l'employeur qui fournit son calcul exempt d'erreurs, que la cour adopte, étant précisé qu'il est plus favorable que l'indemnité légale de licenciement.



Compte tenu de l'âge du salarié (né le 24/07/1972), de son ancienneté à la date du licenciement (14 ans 1 mois et 9 jours), du nombre de salariés habituellement employés (au moins 11 salariés), de sa rémunération mensuelle brut (2 734,77 euros) et de l'absence de tout justificatif relatif à sa situation actuelle, il convient de fixer les sommes suivantes à son profit :

- 38 000 euros au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse,

- 5 468 euros au titre de l'indemnité compensatrice de préavis (2 mois),

- 546,80 euros au titre de l'indemnité compensatrice de congés payés afférents,

- 13 853,40 euros net au titre de l'indemnité conventionnelle de licenciement, cette somme ayant été versée au salarié.



Le jugement sera infirmé en ce qui concerne la somme au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse et le reliquat au titre de l'indemnité conventionnelle de licenciement qui n'est pas dû.



Sur les demandes accessoires :



Les dispositions liées au remboursement des allocations de chômage à hauteur de 6 mois, aux dépens et aux frais exposés en première instance seront confirmées.



L'employeur sera condamné aux dépens de la procédure d'appel.

Il est équitable de le condamner à payer au salarié la somme de 2 000 euros au titre des frais irrépétibles exposés en cause d'appel.







PAR CES MOTIFS :



La Cour, après en avoir délibéré, par arrêt mis à disposition au greffe ;



Infirme le jugement de départage du 15 novembre 2022 du conseil de prud'homme de [Localité 17] en ce qu'il a condamné la SA [10] à payer à M. [T] [N] les sommes de 45 000 euros net à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et de 1 893,81 euros net au titre du solde de l'indemnité de licenciement ;



Statuant à nouveau de ces chefs infirmés,



Condamne la SCOP SA [6] à payer à M. [T] [N] la somme de 38 000 euros à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;



Déboute M. [T] [N] de sa demande au titre de l'indemnité de licenciement ;



Confirme le surplus du jugement, par substitution de motifs s'agissant du licenciement sans cause réelle et sérieuse ;



Y ajoutant, 



Juge que la SCOP SA [6] a manqué à son obligation de reclassement ;



Dit que conformément aux dispositions des articles L 1235-4 et R 1235-2 du code du travail, une copie du présent arrêt sera adressée par le greffe à l'organisme [11] du lieu où demeure le salarié.



Condamne la SCOP SA [6] à payer à M. [N] la somme de 2 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile pour les frais irrépétibles exposés en cause d'appel ;



Condamne la SCOP SA [6] aux entiers dépens de l'instance.



LE GREFFIER LE PRÉSIDENT