Cour d'Appel · CHAMBRE SOCIALE A — 21 janvier 2026

AFFAIRE PRUD'HOMALE : COLLÉGIALE







N° RG 22/04192 - N° Portalis DBVX-V-B7G-OLCS





[G]



C/

S.A.S. [7]







APPEL D'UNE DÉCISION DU :

Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de LYON

du 05 Mai 2022

RG : F 20/02684











COUR D'APPEL DE LYON



CHAMBRE SOCIALE A



ARRÊT DU 21 JANVIER 2026













APPELANTE :



[S] [G]

[Adresse 3]

[Localité 2]



représentée par Me Sylvain DUBRAY, avocat au barreau de LYON







INTIMÉE :



SOCIETE [7]

SIRET N° [N° SIREN/SIRET 1]

[Adresse 5]

[Localité 4]



représentée par Me Vincent DE FOURCROY de la SELARL DE FOURCROY AVOCATS ASSOCIES, avocat au barreau de LYON, 

Ayant pour avocat plaidant Me Valère GAUSSEN de l'AARPI GAUSSEN IMBERT et ASSOCIES AARPI, avocat au barreau de PARIS





DÉBATS EN AUDIENCE PUBLIQUE DU : 21 Octobre 2025





COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DÉBATS ET DU DÉLIBÉRÉ :



Catherine MAILHES, Présidente

Anne BRUNNER, Conseillère

Antoine-Pierre D'USSEL, Conseiller 



Assistés pendant les débats de Malika CHINOUNE, Greffière.















ARRÊT : CONTRADICTOIRE





Prononcé publiquement le 21 Janvier 2026, par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l'article 450 alinéa 2 du code de procédure civile ; 



Signé par Catherine MAILHES, Présidente, et par Malika CHINOUNE, Greffière auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.



*************





FAITS, PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS DES PARTIES 



Mme [G] (la salariée) a été engagée le 22 avril 2013 par la société [6] par contrat à durée indéterminée en qualité d'analyste expert international.

Les dispositions de la convention collective des prestataires de service dans le secteur tertiaire sont applicables à la relation contractuelle.

La société employait habituellement au moins 11 salariés au moment de la rupture des relations contractuelles 



Suivant avenant au contrat de travail en date du 7 janvier 2016, le temps de travail a été fixé à 121,32 heures par mois.

Le 31 décembre 2018, la société [6] a fait l'objet d'une transmission universelle de son patrimoine à la société [7] (la société).



Au mois de février 2019, la société a notifié à Mme [G] un avertissement, lui reprochant de ne pas respecter les horaires de travail.

A compter du 16 avril 2019, la salariée a été placée en arrêt de travail.

Le 19 juillet 2019, a eu lieu un entretien de rupture conventionnelle au déroulement conflictuel.

Le 1er août 2019 et le 18 septembre 2019, la société a notifié à la salarié un avertissement.

La salariée a été déclarée inapte par avis du médecin du travail du 10 octobre 2019.

Le 10 octobre 2019, la salariée a été convoquée à un entretien préalable à un éventuel licenciement pour le 24 octobre 2019.

Par lettre du 30 octobre 2019, la société lui a notifié son licenciement pour inaptitude.



Le 19 octobre 2020, Mme [G], contestant son licenciement et se plaignant de harcèlement moral, a saisi le conseil de prud'hommes de Lyon, aux fins de voir annuler les avertissements de la fin du mois de février, du 1er août 2019 et du 18 septembre 2019, dire nul et à défaut, sans cause réelle et sérieuse son licenciement et voir la société [7] condamnée à lui verser:

- des dommages-intérêts pour harcèlement moral ;

- à titre subsidiaire, des dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail, des dommages-intérêts pour tentative de modification unilatérale du contrat de travail à temps partiel, des dommages-intérêts pour modification de ses horaires de travail, des dommages-intérêts pour discrimination indirecte pour raison de famille, des dommages-intérêts en raison de l'avertissement notifié fin février 2019, des avertissements des 1er août et 18 septembre 2019, des dommages-intérêts pour manquements dans l'organisation des entretiens de rupture conventionnelle, des dommages-intérêts pour manquement à l'obligation de sécurité ;

- une indemnité compensatrice de préavis et congés payés afférents ;

- des dommages-intérêts pour licenciement nul ou sans cause réelle et sérieuse ;

- outre une indemnité au titre de l'article 700 du code de procédure civile, la condamnation de la société [7] à lui remettre les bulletins de salaire et documents de fin de contrat rectifiés avec astreinte, et au paiement des intérêts au taux légal, avec capitalisation des intérêts.



La société [7] a été convoquée devant le bureau de conciliation et d'orientation par courrier recommandé avec accusé de réception signé le 5 novembre 2020.

La société [7] s'est opposée aux demandes du salarié et a sollicité à titre reconventionnel la condamnation de celui-ci au versement de la somme de 2 000 euros à titre d'indemnité sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile.



Par jugement du 5 mai 2022, le conseil de prud'hommes a :

- annulé l'avertissement de février 2019 ;

- condamné en conséquence la SAS [7] à verser à Mme [G] la somme de 300 euros à titre de dommages-intérêts ;

- débouté Mme [G] de ses demandes d'annulation des avertissements des 1er août 2019 et 18 septembre 2019 ;

- débouté Mme [G] du surplus de ses demandes et la société [7] de ses demandes reconventionnelles ;

- condamné la SAS [7] à verser à Mme [G] la somme de 1000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile ;

- condamné la société [7] aux dépens.



Selon déclaration électronique de son avocat remise au greffe de la cour le 3 juin 2022, Mme [G] a interjeté appel dans les formes et délais prescrits de ce jugement qui lui a été notifié le 9 mai 2022, aux fins d'infirmation " des chefs de la décision susvisée expressément critiqués en ce qu'ils ont disposé ainsi : - Déboute Mme [S] [G] de ses demandes d'annulation des avertissements des 1er août 2019 et 18 septembre 2019 ; - Condamne la SAS [7] à verser à Mme [S] [G] la somme de 1000 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile ; - Déboute Madame [S] [G] du surplus de ses demandes "



Aux termes des dernières conclusions de son avocat remises au greffe de la cour le 16 septembre 2025, Mme [G] demande à la cour de :

Infirmer dans toutes ses dispositions le jugement, sauf en ce qu'il a décidé de :

Annuler l'avertissement de la fin du mois de février 2019 ;

Condamner la SAS [7] à verser à Mme [S] [G] la somme de 1000 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile et aux entiers dépens ; 

Condamner la SAS [7] aux entiers de la présente instance (') ;

Et statuant à nouveau :

Annuler l'avertissement du 1er août 2019 ;

Annuler l'avertissement du 18 septembre 2019 ;

Condamner la société [7] à payer les sommes de :

750 euros nets afin d'indemniser le préjudice subi du fait de l'exécution déloyale de son contrat de travail et des conditions déloyales de proposition de signature de l'avenant du 1er février 2018 ;

500 euros nets afin d'indemniser le préjudice subi du fait de la tentative de modification unilatérale du contrat de travail de la salariée à temps partiel du 20 septembre 2018 ;

4 000 euros nets afin d'indemniser le préjudice subi du fait de la modification unilatérale de ses horaires de travail le 28 janvier 2019 ;

4 000 euros nets afin d'indemniser le préjudice subi du fait de la discrimination indirecte pour raison de famille ou à tout le moins de fait de l'inégalité de traitement dont Madame [S] [G] a fait l'objet à raison du temps partiel dont elle bénéficiait ;

1 000 euros nets afin d'indemniser le préjudice subi du fait de l'avertissement injustifié de la fin du mois de février 2019 ;

5 000 euros nets afin d'indemniser le préjudice subi du fait des manquements de l'employeur dans l'organisation et le déroulement des entretiens préalables à une rupture conventionnelle ;

1 000 euros nets afin d'indemniser le préjudice subi du fait de l'avertissement du 1er août 2019 ;

1 000 euros nets afin d'indemniser le préjudice subi du fait de l'avertissement du 18 septembre 2019 ;

5 000 € nets au titre des préjudices que les manquements à son obligation de sécurité de résultat lui ont causé ;

Juger que les agissements répétés de la société [7], ont porté atteinte aux droits, à la dignité et à la santé de Mme [S] [G] et sont constitutifs d'un harcèlement moral ;

condamner la société [7] à payer à Mme [S] [G] la somme de 25 000 € afin d'indemniser les préjudices que les agissements répétés de harcèlement moral lui ont causés;

dire et juger que le licenciement du 30 octobre 2019 est nul et, à titre subsidiaire, dépourvu de cause réelle et sérieuse ;

condamner, en tout état de cause, la société [7] à payer les sommes de :

8 422,44 € bruts à titre d'indemnité compensatrice de préavis, outre la somme de 842,24 € bruts à titre d'indemnité compensatrice de congés payés afférentes ;

28 074,80 € nets à titre d'indemnité pour licenciement nul ou sans cause réelle et sérieuse;

ordonner la remise à Mme [S] [G] de l'attestation France Travail, du certificat de travail et de ses bulletins de paie rectifiés conformément à la décision à intervenir et ce sous astreinte de 50 € par jour de retard sur une durée de trois mois, à compter du 15ème jour suivant la notification de la décision à intervenir ;

dire et juger que les sommes produiront intérêt au taux légal, avec capitalisation, à compter de la réception par la défenderesse de la convocation devant le bureau de conciliation du Conseil de prud'hommes de Lyon, celle-ci valant sommation de payer au sens des articles 1344 du Code civil ;

Y ajoutant : 

condamner la société [7] à payer la somme de 3500 € au titre des frais irrépétibles engagés en cause d'appel ;

la condamner aux entiers dépens d'appel, dont distraction au profit de Maître Sylvain Dubray.



Selon les dernières conclusions de son avocat remises au greffe de la cour le 13 octobre 2022, la société [7], ayant fait appel incident en ce que le jugement annulé l'avertissement de février 2019, l'a condamnée à payer 300 € à titre de dommages intérêts et 1 000 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile., demande à la cour d'infirmer partiellement le jugement et statuant à nouveau, de débouter Mme [G] de l'intégralité de ses demandes et de la condamner à régler la somme de 2 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile.



Par soit transmis du 9 octobre 2025, la présidente de chambre chargée de la mise en état a sollicité des parties qu'elles présentent leurs observations sur la fin de non-recevoir de la demande d'indemnité de 1 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile présentée en première instance dans ses conclusions du 16 septembre 2025 sur le fondement de l'article 910-4 du code de procédure civile.

Mme [G] a répondu que les conclusions signifiées le 16 septembre 2025 avaient pour objectif d'actualiser sa situation professionnelle et qu'elle s'en rapportait quant à la recevabilité, au regard de l'article 915-2 du code de procédure civile de la demande de confirmation du jugement de première instance sur la condamnation au titre de l'article 700 du code de procédure civile.



La clôture des débats a été ordonnée le 16 septembre 2025.

Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure et des moyens des parties il est fait expressément référence au jugement entrepris et aux conclusions des parties sus-visées.



 

SUR CE,



Sur l'exécution du contrat de travail : 



Selon l'article 954 du code de procédure civile, la cour ne statue que sur les prétentions énoncées au dispositif et n'examine les moyens au soutien de ces prétentions que s'ils sont invoqués dans la discussion. Aucun moyen n'est invoqué dans la discussion au soutien de la prétention de dommages-intérêts pour manquement à l'obligation de sécurité. Le jugement est confirmé en ce qu'il a rejeté la demande en dommages-intérêts à ce titre.



Sur la menace du doublement de son seuil de rentabilité pour la contraindre à signer l'avenant du 1er février 2018 modifiant la structure de calcul de sa rémunération variable :

La salariée soutient que la société lui a soumis un avenant destiné à modifier le calcul de sa rémunération variable et comme elle l'avait informé par mail du 16 février 2018 qu'elle refusait de le signer, l'employeur l'a contrainte à régulariser l'avenant lors d'un entretien du 20 février 2018.

La société répond que les modifications proposées étaient plus favorables ; que la salariée a été reçue à sa demande par sa directrice d'exploitation et par le responsable comptable afin que lui soit expliqué le déclenchement des primes et c'est après avoir reçu ces explications qu'elle a librement signé l'avenant.



***



En vertu de l'article L. 1222-1 du code du travail, le contrat de travail est exécuté de bonne foi.



Il est exact que la société a soumis à la salariée un avenant modifiant la rémunération variable. Dans un email du 16 février 2018, la salariée, faisant suite à l'entretien du 1er février 2018, indique qu'elle ne pourra pas l'accepter en l'état car elle estime qu'il impliquera une baisse de la rémunération et elle sollicite un nouvel entretien, si possible un peu à l'avance pour qu'elle puisse " préparer les éléments ". Le 21 février, Mme [A]-[L] lui répond que " [R] et [X] vont te recevoir demain après-midi'je sais que [R] t'a déjà indiqué de préparer cette réunion ; tu peux lui faire suivre, ainsi qu'à [X], tes questions préalablement si tu le souhaites' ". 

La société a donc reçu la salariée comme elle le demandait, en fixant le rendez-vous un peu à l'avance et en lui permettant de le préparer et c'est au cours de la réunion qui s'est déroulée le 22 février 2018, que la salariée a signé l'avenant au contrat de travail modifiant la rémunération variable.

La salariée n'établit pas que la signature de l'avenant est intervenue dans des conditions déloyales ni que son consentement a été vicié.

La cour confirme le jugement en ce qu'il a rejeté la demande de dommages-intérêts à raison des conditions déloyales de proposition de signature de l'avenant du 1er février 2018.



Sur la tentative de modification unilatérale de son contrat de travail, lui imposant un passage à temps complet le 20 septembre 2018 :



La salariée soutient que le 20 septembre 2018, la société a tenté de lui imposer une modification de son contrat de travail puis y a renoncé après qu'elle lui adressé un courrier pour s'y opposer.

La société répond que :

- elle a cru que le temps partiel de la salariée s'inscrivait dans le cadre d'un congé parental d'éducation qu'elle avait sollicité le 24 septembre 2015 et qui avait accepté par la société [6] le 8 octobre 2015 ;

- comme le congé parental d'éducation arrivait à son terme, elle a pensé que la salariée devait reprendre à temps plein ;

- ayant découvert qu'un avenant de passage à temps partiel avait été régularisé, sans référence au congé parental, elle a écrit à Mme [G] que sa durée du travail demeurait fixée à 121,32 heures ;

- il n'y a eu aucun comportement fautif de sa part.



***

En vertu de l'article L. 1222-1 du code du travail, le contrat de travail est exécuté de bonne foi.

Par courrier du 20 septembre 2018, la société, faisant référence à un entretien du 18 septembre 2018, a confirmé à la salariée qu'à compter du 1er janvier 2019, et pour les besoins du service, elle devait reprendre son poste de travail à temps plein.

Par courrier du 12 octobre 2018, la salariée a demandé à conserver son activité à 80%.

Par courrier du 8 novembre 2018, la société, précisant avoir par erreur pensé que le passage à 80% s'inscrivait dans le cadre d'un congé parental, alors qu'il s'agissait d'un avenant de passage à temps partiel classique, a admis, que sauf accord de la salariée pour passer à temps complet, sa durée du travail demeurait fixée à 121,32 heures. 

Avant d'écrire à la salariée qu'elle devait reprendre son poste de travail à temps plein, la société aurait dû s'assurer qu'elle était en droit de le faire. En ne le faisant pas, elle a commis un manquement à son obligation de loyauté.

Pour autant, la salariée ne rapportant pas la preuve de son préjudice, la cour confirme le jugement en ce qu'il a rejeté la demande en dommages-intérêts à ce titre.



Sur la modification unilatérale de ses horaires de travail le 28 janvier 2019 :

La salariée soutient que :

- la société a adressé le 16 janvier 2019 une note d'information à l'ensemble du personnel afin d'harmoniser les horaires de travail ;

- c'est ainsi qu'elle a été informée, le 25 janvier 2019, de ses nouveaux horaires à compter du 28 janvier 2019, horaires qui différaient de l'horaire fixé à l'avenant à son contrat de travail du 7 janvier 2016 ;

- cette modification, exclusive de toute bonne foi contractuelle de ses horaires et le manque de flexibilité la mettait en difficulté dans sa vie familiale ;

- en effet, l'article 33 de la convention collective prévoit des aménagement d'horaires pour tenir compte des contraintes de la vie familiales.

La société répond que :

- selon avenant contractuel du 7 janvier 2016, la salariée devait travailler 7h30 par jour pendant l'horaire d'ouverture de l'entreprise (entre 8 h et 19h), le lundi, le mardi, le jeudi et le vendredi ;

- en rappelant à Mme [G] de venir travailler de 8h30 à 17h, 17h30 ou 16h30 selon les jours, elle s'inscrivait bien dans l'horaire de travail prévu à l'avenant du 7 janvier 2016 ;

- la salariée ne peut se prévaloir des dispositions de l'article de la CCN et de l'article L. 3124-38 du code du travail car la mise en place d'horaires individualisés dérogeant à l'horaire collectif est subordonnée à la demande du salarié et à l'avis du CSE ;

- la salariée n'a pas sollicité la mise en place d'horaires individualisés.



***

En vertu de l'article L. 1222-1 du code du travail, le contrat de travail est exécuté de bonne foi.

Selon l'article 33 de la convention collective nationale du personnel des prestataires de services dans le domaine du secteur tertiaire du 13 août 1999, des horaires individualisés pourront être mis en place dans le cadre des dispositions ['] du code du travail. Les horaires individualisés ainsi mis en place peuvent entraîner un report d'heures d'1 semaine à une autre dans la limite de 7 heures par semaine sans que ces heures aient d'effet sur le nombre et le paiement des heures supplémentaires ['].



Selon l'avenant à son contrat de travail du 7 janvier 2016, le temps de travail est fixé à 121,32 heures, prenant en considération l'aménagement du temps de travail mis en place dans l'entreprise au 1er janvier 2016 : ['] durée hebdomadaire moyenne de 30 h réparties les lundi, mardi, jeudi et vendredi (7h30 par jour) avec une pause déjeuner d'une durée comprise entre 1 heure et 1h30 maximum. L'horaire d'ouverture de la société est 8h-19h00 ['].

Le 18 janvier 2019, la société a diffusé, par mail adressé notamment à Mme [G], une note relative à l'organisation des horaires de travail, selon laquelle l'horaire est de 7 heures ou de 8 heures selon les jours de la semaine : le lundi, de 8h30 à 12h30 et de 14 heures à 17 heures, le mardi, de 8h30 à 12h30 et de 13 heures 30 à 17 heures 30, le mercredi, de 8h30 à 12h30 et de 14 heures à 17 heures, le jeudi, de 8h30 à 12h30 et de 13 heures30 à 17 heures 30, le vendredi, de 8h30 à 12h30 et de 13 heures 30 à 16 heures 30.

Le nouvel horaire d'ouverture de la société est moins souple que le précédent.



Le vendredi 25 janvier 2019, la société a adressé un courrier à Mme [G] pour l'informer de ses nouveaux horaires, tenant compte de son temps de travail, applicables dès le 28 janvier soit :

Lundi 8h30-12h30/14h-17 h soit 7h00 de travail

mardi 8h30-12h30/13h54-17h30 soit 7h36 de travail

jeudi 8h30-12h30/13h30-17h30 soit 8h00 de travail

vendredi 8h30-12h30/13h30-16h30 soit 7h00 de travail.

La cour observe que la salariée a donc été informée un vendredi pour le lundi suivant d'un nouvel horaire, moins souple que le précédent et alors qu'elle était mère de deux enfants, nés le 27 mai 2015, scolarisés en petite section de maternelle, ce que n'ignorait pas l'employeur.



Par courrier du 7 février 2019, la salariée a écrit avoir informé, à son retour de congé maladie, le 21 janvier 2019, sa responsable hiérarchique qu'elle n'était pas en mesure d'arriver à 8h30 le matin car elle déposait ses enfants à l'école à 8h20 et qu'en partant de l'école à 8h30, elle ne pouvait arriver qu'aux environs de 9 heures.

C'est donc en connaissant les difficultés dans lesquelles le nouvel horaire de travail plaçait la salariée que l'employeur lui a adressé le courrier du 25 janvier 2019, ce qui caractérise une exécution déloyale du contrat de travail.

La salariée expose dans ce même courrier toutes les dispositions qu'elle a dû prendre, avec son conjoint, pour tenir compte de ce nouvel horaire, qui a perturbé l'organisation familiale, ce qui objective le préjudice subi.



La cour, par dispositions infirmatives, condamne la société [7] à payer à Mme [G] la somme de 300 euros à titre de dommages-intérêts pour le préjudice subi en raison de la modification de son horaire de travail.

Sur le courriel du 5 février 2019 et l'avertissement de la fin du mois de février 2019 :

La salariée fait valoir que :

- le 5 février 2019, la société lui a adressé un courriel pour la menacer de sanction disciplinaire faute pour elle de respecter les horaires ;

- elle a répondu qu'il ne lui était pas possible d'arriver le matin à 8h30 car elle déposait ses enfants à l'école à 8h20 et a demandé un aménagement de ses horaires ;

- elle a néanmoins fait l'objet d'un avertissement à la fin du mois de février 2019 en raison d'un retard de 30 minutes.

La société, qui sollicite l'infirmation du jugement en ce qu'il a annulé l'avertissement et l'a condamnée au paiement de dommages-intérêts répond que :

- sur un effectif de 32 salariés sur le seul établissement de [Localité 8], 8 salariés ont des enfants de moins de 14 ans et donc des contraintes d'école ;

- accorder à Mme [G] la possibilité de venir travailler selon ses convenances personnelles aurait constitué une inégalité par rapport aux autres salariés soumis à l'horaire collectif et qui eux aussi ont des contraintes familiales ;

- les contraintes familiales de la salariée ne l'empêchait en rien de respecter les horaires de travail ;

- le rappel à l'ordre et l'avertissement de février 2019 sont donc tout à fait légitimes ;

- il n'y a pas eu modification du contrat de travail et il n'y a pas lieu d'annuler l'avertissement.

***

Selon l'article L. 3123-12 du code du travail, lorsque l'employeur demande au salarié de modifier la répartition de sa durée de travail, alors que le contrat de travail n'a pas prévu les cas et la nature de telles modifications, le refus du salarié d'accepter cette modification ne constitue ni une faute ni un motif de licenciement.

L'avenant au contrat de travail n'a pas prévu les cas et la nature de modifications de la répartition de la durée du travail, or, le courrier du 25 janvier 2018 qui modifie l'horaire de travail modifie aussi la répartition de la durée du travail.

Par courriel du 5 février 2019, l'employeur a rappelé à la salariée ses nouveaux horaires et lui a reproché de ne pas les avoir respectés les 31 janvier et 4 février au matin.

La salariée a répondu par courrier du 7 février 2019, par lequel elle demande un aménagement d'horaire.

Puis, après un retard de 30 minutes constaté le 12 février 2019 au matin, la société a notifié à la salariée un avertissement.

Le refus de la salariée d'accepter la nouvelle répartition de la durée du travail n'est pas fautif et la Cour confirme le jugement en ce qu'il a annulé l'avertissement notifié au mois de février 2019.

Le conseil de prud'hommes a fait une exacte appréciation du préjudice subi par la salariée et la Cour confirme le jugement en ce qu'il a alloué à Mme [G] une somme de 300 euros à titre de dommages-intérêts.



Sur la discrimination indirecte pour raison de famille et à tout le moins une inégalité de traitement à raison de son contrat de travail à temps partiel :

La salariée soutient que :

- la société, sans en préciser les raisons, a refusé de lui accorder des jours de télétravail dont bénéficiaient d'autres salariés ;

- le médecin du travail, qui l'a rencontrée le 3 mai 2019, a préconisé qu'elle bénéficie d'un à deux jours en télétravail ;

- par un courrier du 30 mai 2019, l'employeur a refusé cette recommandation de télétravail en invoquant que le contrat de travail à 80% désorganisait la production ; 

- elle a formulé des demandes d'aménagement qui lui ont été refusées alors que des dérogations temporaires ont été accordées à d'autres salariés ;

- la société a reconnu, à plusieurs reprises, l'existence d'une inégalité de traitement pour des raisons qui tiennent à son temps partiel ;

- le 12 avril 2019, l'employeur a refusé de la laisser partir 30 minutes avant pour se rendre à la fête de l'école de ses enfants ;

- elle a ainsi été victime d'une discrimination indirecte en raison de sa situation familiale.



La société répond que :

- la demande de télétravail de la salariée n'a pas été formulée dans le cadre d'un avis d'aptitude avec aménagement de poste ;

- elle a procédé à des investissements pour rendre les conditions de travail plus agréable et a associé les salariés au choix de nouveaux locaux ;

- elle a accepté le télétravail pour certains salariés ayant des situations spécifiques, ce qui n'était pas le cas de Mme [G] ;

- elle a également accepté des aménagements d'horaire pour des salariés qui n'étaient pas dans la même situation que Mme [G] ;

- quand la salariée a demandé à s'absenter pour la fête de l'école, il lui a été répondu qu'elle pouvait poser une demie journée de congé ;

- elle applique les mêmes règles à tous les salariés.



***

Selon l'article L. 1132-1 du code du travail, aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de nomination ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l'article L. 3221-3, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses m'urs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire, ou en raison de son état de santé, de sa perte d'autonomie ou de son handicap, de sa capacité à s'exprimer dans une langue autre que le français.

En vertu de l'article L. 1134-1 du code du travail, dans sa version en vigueur depuis le 20 novembre 2016, lorsque survient un litige en raison d'une méconnaissance des dispositions du chapitre II, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte, telle que définie à l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations.

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles.



Selon l'article L. 3123-5 du code du travail, le salarié à temps partiel bénéficie des droits reconnus au salarié à temps complet par la loi, les conventions et les accords d'entreprise ou d'établissement sous réserve, en ce qui concerne les droits conventionnels, de modalités spécifiques prévues par une convention ou un accord collectif.

Selon l'article L. 1222-9 du code du travail, le télétravail est mis en place dans le cadre d'un accord collectif ou, à défaut, dans le cadre d'une charte élaborée par l'employeur après avis du comité social et économique, s'il existe. En l'absence d'accord collectif ou de charte, lorsque le salarié et l'employeur conviennent de recourir au télétravail, ils formalisent leur accord par tout moyen. L'employeur qui refuse d'accorder le bénéfice du télétravail à un salarié qui occupe un poste éligible à un mode d'organisation en télétravail dans les conditions prévues par accord collectif ou, à défaut, par la charte, motive sa réponse.

La convention collective applicable à la relation contractuelle n'a pas mis en place de système de télétravail et il n'est pas invoqué de charte élaborée par l'employeur.



Par courrier du 12 octobre 2018, la salariée a demandé à continuer son activité au service de la société sous le statut de télétravailleur, en invoquant son temps de trajet, multiplié par 3 depuis le déménagement de la société dans de nouveaux locaux et sa situation familiale.

La société a refusé cette demande en le motivant par le déménagement dans des nouveaux locaux, plus vastes et plus confortables, le remplacement du matériel informatique, le choix de maintenir l'ensemble des équipes sur le site de [Localité 8] et la proximité du domicile de la salariée avec le lieu de travail. Dans le courrier de refus, elle admet que par le passé des demandes de télétravail ont été acceptées à titre exceptionnel par l'ancienne direction car il s'agissait de répondre à des situations spécifiques (croissance externe, rapprochement familial).





Par courrier du 7 février 2019, la salariée a expressément demandé un aménagement de ses horaires, en faisant état de l'heure à laquelle elle déposait ses deux enfants à l'école, de l'organisation familiale adoptée jusque-là, des perturbations occasionnées par le changement d'horaire, des contraintes horaires de son conjoint, des conditions d'accès au périscolaire, en soulignant que des aménagements avaient été accordés à des collaborateurs et que plusieurs bénéficiaient d'une certaine tolérance pour des horaires de pause, d'arrivée et de départ.

Dans le courrier d'avertissement du mois de février 2019, la société admet avoir " accepté une dérogation temporaire (jusqu'à la fin de l'année scolaire) pour une salariée le mercredi après-midi car cette salariée est à 100% de temps de travail. ".

Il est ainsi objectivé que le refus d'aménagement de l'horaire de travail est fondé sur le temps partiel de la salariée.

Il s'en déduit une inégalité de traitement entre les salariés à temps plein et les salariés à temps partiel, contraire à l'article L. 3123-5 du code du travail.



Ensuite, par avis du 3 mai 2019, le médecin du travail a indiqué que l'état de santé de la salariée mériterait qu'elle puisse bénéficier d'un à deux jours de télétravail par semaine. 

La société, répondant à un courriel de la salariée du 16 avril 2019, a indiqué, concernant la recommandation de télétravail émise par le médecin du travail qu'elle ne donnerait pas suite compte tenu de la forte proximité du lieu de travail avec le domicile de la salariée, de la qualité des installations dont elle bénéficiait, et du fait que " vous êtes déjà à 80% ".

Le motif de refus du télétravail nonobstant l'avis du médecin du travail est donc le temps partiel de la salariée, ce qui objective une inégalité de traitement.



La société verse aux débats la charte de la parentalité selon laquelle elle s'engage notamment à sensibiliser ses responsables ressources humaines et ses managers aux enjeux d'une meilleure prise en compte de la parentalité et à faciliter la conciliation vie professionnelle/vie personnelle des salariés parents.

Pour autant, par courrier non daté adressé à la salariée en réponse à un mail du 16 avril, la société indique faire preuve de " beaucoup de compréhension à l'égard de ses salariés dont des proches sont gravement malades. "

Par courrier du 16 juillet 2019, elle écrit " Vous évoquez le fait que nous serions plus tolérants avec d'autres collaborateurs et que vous subiriez une différence de traitement. Vous évoquez notamment le cas d'un collaborateur dont le conjoint souffre d'une longue maladie à un stade extrêmement avancé et nous pensons, en effet que votre situation, ne peut pas être comparée à la sienne. "

Cette différence de traitement laisse supposer une discrimination en raison de la situation de famille, puisque comme le souligne la salariée, les contraintes familiales liées aux enfants ne sont pas prises en compte comme les contraintes liées à la maladie d'un conjoint, or, la société ne démontre pas que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.



La cour, par dispositions infirmatives, dit que la salariée a fait l'objet d'une discrimination en raison de sa situation familiale et condamne la société [7] à payer à Mme [G] la somme de 300 euros à titre de dommages-intérêts.



Sur les deux entretiens préalables à une rupture conventionnelle : 



La salariée fait valoir que :

- la société l'a convoquée à deux entretiens préalables en vue d'une rupture conventionnelle ;

- le premier entretien du 10 juillet 2019 n'ayant pas permis d'aboutir à un accord, elle s'est vu remettre une nouvelle convocation ;

- elle s'est présentée seule au second entretien, car la collègue qui devait l'assister s'est désistée, or, la société était, elle, représentée par deux personnes ;

- une convention de rupture a été régularisée mais comme elle a refusé de signer une annexe contenant divers engagements (non concurrence, confidentialité, interdiction d'attester') le représentant de la société lui a subtilisé son exemplaire de la convention de rupture.



La société répond que : 

- c'est la salariée qui est à l'origine de la demande de rupture conventionnelle ;

- le 10 juillet 2019, la salariée a été reçue par M. [H], directeur du pôle recouvrement et par Mme [E], responsable comptable en charge des RH, pour s'assurer qu'elle souhaitait toujours la mise en place d'une rupture conventionnelle et lui remettre le courrier la conviant à l'entretien de signature de la rupture fixé au 19 juillet suivant ;

- Mme [G] étant salariée protégée, l'avis du CSE a été sollicité lors d'une réunion du 17 juillet 2019, à laquelle elle était présente ;

- lors de l'entretien du 19 juillet, la salariée a refusé de signer la convention de rupture qui la libérait de l'obligation de non-concurrence et lui imposait une obligation de confidentialité et de loyauté ;

- il n'y a pas eu vol de document mais non signature de ceux-ci.



***

Selon l'article L. 1237-12 du code du travail, les parties au contrat conviennent du principe d'une rupture conventionnelle lors d'un ou plusieurs entretiens au cours desquels le salarié peut se faire assister :

1° Soit par une personne de son choix appartenant au personnel de l'entreprise, qu'il s'agisse d'un salarié titulaire d'un mandat syndical ou d'un salarié membre d'une institution représentative du personnel ou tout autre salarié ;

2° Soit, en l'absence d'institution représentative du personnel dans l'entreprise, par un conseiller du salarié choisi sur une liste dressée par l'autorité administrative.



Lors du ou des entretiens, l'employeur a la faculté de se faire assister quand le salarié en fait lui-même usage. Le salarié en informe l'employeur auparavant ; si l'employeur souhaite également se faire assister, il en informe à son tour le salarié.

L'employeur peut se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l'entreprise ou, dans les entreprises de moins de cinquante salariés, par une personne appartenant à son organisation syndicale d'employeurs ou par un autre employeur relevant de la même branche.



En l'espèce, la société a convoqué Mme [G] à deux reprises par lettre du 29 juin 2019, pour le 10 juillet puis par lettre du 10 juillet pour le 19 juillet 2019.

Le 18 juillet 2019, la salariée a avisé l'employeur qu'elle se ferait assister par Mme [T], salariée de la société mais elle s'est finalement présentée seule. Il ne ressort pas des sms qu'elle a échangé avec Mme [T] que cette dernière aurait subi des pressions l'ayant amenée à ne plus vouloir accompagner sa collègue.

L'employeur était néanmoins représenté par deux personnes.

Au cours de cet entretien, il est constant que deux documents ont été présentés à la signature de la salariée, qui a refusé de signer celui intitulé " convention de rupture du contrat de travail " qui définit les conditions de celle-ci, notamment le montant de l'indemnité spécifique de rupture conventionnelle, fixe la date de rupture du contrat de travail, précise que l'autorisation de l'inspection du travail sera sollicitée car Mme [G] est salariée protégée, libère la salariée de sa clause de non concurrence et contient engagement de sa part de confidentialité et ne pas attester contre l'employeur.

Il n'est pas établi que l'employeur aurait repris, par ruse, à la salariée, l'autre document qui est l'imprimé Cerfa de rupture conventionnelle et de demande d'homologation. 

Les parties ne sont pas tombées d'accord sur les conditions de la rupture sans que cela ne caractérise un manquement de la part de l'employeur.

La cour confirme le jugement en ce qu'il a rejeté la demande en dommages-intérêts pour manquement de l'employeur dans l'organisation et le déroulement des entretiens de rupture conventionnelle.



Sur les avertissements des 1eraoût et 18 septembre 2019 :



La salariée fait valoir que :

- l'avertissement du 1er août 2019 lui a été notifié en raison de son refus de signer l'annexe à la convention de rupture et de sa volonté de conditionner cette signature à l'augmentation de l'indemnité spécifique de rupture conventionnelle ;

- les clauses limitant la liberté d'attester sont nulles dès lors l'avertissement est injustifié;

- l'avertissement du 18 septembre 2019, qui lui reproche son email du 26 juillet 2019 est nul pour porter atteinte à la liberté d'expression.





L'employeur répond que :

- l'avertissement du 1er août 2019 sanctionne le comportement de la salariée lors de l'entretien de signature de la convention de rupture : elle a provoqué un esclandre dans le hall d'accueil en criant qu'on la forçait à signer, ce qui était faux ;

- l'avertissement du 18 septembre 2019 fait suite à des accusations mensongères de la salariée quant à des menaces et des intimidations, les propos tenus allant bien au-delà de la liberté d'expression.



***



En application de l'article L.1333-2 du code du travail, le conseil de prud'hommes peut annuler une sanction irrégulière en la forme ou injustifiée ou disproportionnée à la faute commise.

Selon l'article L. 1333-1 du code du travail, en cas de litige, le conseil de prud'hommes apprécie la régularité de la procédure suivie et si les faits reprochés au salarié sont de nature à justifier une sanction.

L'employeur fournit au conseil de prud'hommes les éléments retenus pour prendre la sanction.

Au vu de ces éléments et de ceux qui sont fournis par le salarié à l'appui de ses allégations, le conseil de prud'hommes forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié.



Par lettre du 1er août 2019, la société a notifié un avertissement à la salariée. La lettre est ainsi libellée : 

" Nous faisons suite à l'entretien du vendredi 19 juillet ['] Nous sommes très choqués par la façon dont l'entretien s'est déroulé mais également par son issue.

Pour rappel depuis début du mois d'avril, vous avez manifesté votre souhait de conclure une rupture conventionnelle à l'occasion de plusieurs entretiens.

Nous avions donc été très surpris quand vous vous étiez présentée en tant que candidate pour devenir représentante du personnel.

Lors de l'entretien, vous avez convenu oralement de votre souhait de signer Ia rupture conventionnelle. Vous avez signé le document CERFA d'homologation de rupture conventionnelle. En revanche, vous avez refusé de signer la convention de rupture en indiquant que ce n'était pas obligatoire.

Les personnes présentes vous ont expliqué que les deux documents devaient être signés à la même date pour être adressés à la DIRECCTE. On vous a également rappelé qu'à défaut on ne pouvait poursuivre Ia procédure, ce qui mettait fin à l'entretien.

Vous avez fait alors un esclandre dans le hall d'accueil devant des collaborateurs et des membres du CSE, en criant que l'on vous forçait à signer.

Tout le monde, représentant du personnel compris, vous a rappelé les règles de la rupture en précisant clairement que rien de vous obligeait à signer les documents.

Ainsi devant vos collègues présents, vous avez indiqué que la clause mentionnant une obligation de confidentialité, de non-concurrence ainsi qu'un engagement à ne pas faire d'attestation contraire aux intérêts de la société, " valait plus " et que cela valait au moins 12.000€.

Nous avons donc été sidérés que, a |'appui de vos propos, vous ayez alors sorti d'un bloc un papier sur lequel était écrit le montant de 12 000 €, montant que vous aviez donc rédigé à l'avance préalablement à la rencontre, et que vous avez donc sorti après plus d'une heure de discussion et de propos inadmissibles.

Cette attitude constitue un acte d'insubordination à l'égard de votre hiérarchie qui est inacceptable. "



Il est bien reproché à la salariée la façon dont l'entretien s'est déroulé et son issue. Elle est sanctionnée pour n'avoir pas signé la convention de rupture alors qu'elle avait signé l'imprimé Cerfa.

Il ne saurait lui être reproché d'avoir noté une somme sur un bloc de papier se trouvant dans son sac et d'avoir demandé une indemnité de rupture de 12 000 euros, supérieure à celle envisagée par l'employeur, le but de l'entretien étant de discuter des modalités de rupture. 

S'agissant de l'esclandre qui est reproché à la salariée, la société verse aux débats un courrier de M. [H], qui a mené l'entretien et qui indique " [S], en fin d'entretien, a subitement changé d'attitude et a fait un véritable esclandre en plein RDV. J'ai dû faire appel à deux délégués du personnel, présents dans les locaux afin qu'elle revienne à une attitude correcte.

Après qu'[S] soit redevenue calme, je lui ai expliqué que nous devions suspendre la procédure de rupture amiable compte tenu des propos tenus et de son attitude.

Quinze minutes après, [S] m'a montré un papier plié qu'elle cachait sur lequel était indiqué un chiffre.

Cela correspondait à un montant supérieur à l'indemnité offerte, objectif qu'elle s'était fixé avant l'entretien. Elle nous a dit qu'elle " voulait plus" et que son "départ avait un prix".

J'ai confirmé que son attitude ne correspondait pas du tout à l'esprit d'une rupture amiable et qu'elle aurait dû au moins nous en parler avant notre RDV. ".

Aucune précision n'est donnée quant à un " esclandre dans le hall d'accueil " et c'est M. [H] qui, " en fin d'entretien ", ce dont il se déduit que les protagonistes ne se trouvent pas dans un hall d'accueil, fait venir des délégués du personnel, après quoi, la salariée est redevenue calme.

Les faits reprochés ne sont pas établis.

En conséquence, la cour infirme le jugement, annule l'avertissement du 1er août 2019 et condamne la société [7] à payer à Mme [G] une somme de 300 euros à titre de dommages-intérêts.



Le 18 septembre 2019, la société a notifié un avertissement, ainsi libellé :

" Votre attitude, lors de l'entretien du 19 juillet 2019, nous a conduit à prononcer à votre encontre, le 1er août 2019, un avertissement.

Le présent courrier fait suite à votre mail du vendredi 26 juillet dernier à 15h3O à Monsieur [L] et vaut avertissement.

Il est faux et inadmissible d'affirmer que vous avez été menacée, intimidée, séquestrée insultée et agressée physiquement lors de cet entretien qui a eu lieu en présence de Mme [X] [E], Responsable RH, [F] [H], Directeur Général Adjoint et en fin d'entretien en présence de Mme [V] [B] et M. [Y] [J], membres du CSE.

Concernant les documents de rupture conventionnelle, ils ne vous ont pas été volés, puisqu'ils vous ont été repris car vous n'avez pas voulu signer la convention de rupture en affirmant qu'il n'y avait que le CERFA à signer. La procédure de rupture conventionnelle est considérée de ce fait comme nulle et non avenue. Nous ne laissons pas ce type de document à disposition d'un salarié refusant de suivre le déroulement classique d'une rupture conventionnelle.

Nous sommes par ailleurs très surpris de la teneur de votre e-mail, des propos fantaisistes que vous tenez et que vous proposiez dans le contexte actuel, de réaliser un bilan de notre politique managériale, dans la mesure où vous n'avez cessé, depuis plusieurs mois, d'aller à l'encontre de la politique de l'entreprise. [']. "



Dans son mail du 26 juillet 2019, la salariée a écrit à M. [L] " 'pour résumer, j'en ressors la pression sur moi, sur la personne qui devait m'assister, les menaces, l'intimidation, des moqueries lors des entretiens, des insultes, l'agression physique, le vol, la séquestration' mon exemplaire de rupture conventionnelle que j'ai déjà signé m'a été volé par vos responsables ".

En faisant état de fait de vols, insultes, agressions, menaces et séquestration, faits qu'elle impute aux personnes qui ont participé à l'entretien, la salariée a commis un abus dans son droit à la liberté d'expression.

La cour confirme le jugement en ce qu'il a rejeté la demande d'annulation de l'avertissement du 18 septembre 2019.



Sur le harcèlement moral :

La salariée soutient que l'ensemble de ces agissements étaient destinés à la contraindre à renoncer à son temps partiel. Elle ajoute que :

- ces méthodes de gestion de l'entreprise impulsée par ces nouveaux dirigeants ne sont cependant pas exclusives de la qualification de faits de harcèlement moral ;

- le refus de suivre les préconisations du médecin du travail a participé à la dégradation de ses conditions de travail et de son état de santé ;

- elle a présenté un état anxiodépressif réactionnel et a été déclarée inapte ;

- les agissements de la société ont eu pour effet de porter atteinte à ses droits et à sa dignité.



La société répond qu'elle n'a commis aucun agissement destiné à faire renoncer la salariée à son temps partiel ; que lorsque cette dernière a demandé à rencontrer Mme [A] [L], il lui a été répondu immédiatement ; qu'elle ne démontre pas que son état de santé a été induit par le travail.



***



Aux termes de l'article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir des agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

En application de l'article L. 1154-1 du même code, dans sa rédaction postérieure à la loi n°2018-1088 du 8 août 2016, lorsque le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement moral, il incombe à l'employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs, étrangers à tout harcèlement. 

Il résulte de ces dispositions que, pour se prononcer sur l'existence d'un harcèlement moral, il appartient au juge d'examiner l'ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d'apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer ou laissent supposer l'existence d'un harcèlement moral au sens de l'article L. 1152-1 du code du travail. Dans l'affirmative, il revient au juge d'apprécier si l'employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.



La salariée invoque :

- les conditions de la signature de l'avenant du 1er février 2018 ;

- la tentative de modifier le contrat de travail à temps partiel ;

- la modification des horaires de travail ;

- le courrier comminatoire du 5 février 2019 ;

- l'avertissement du mois de février 2019 ;

- la discrimination ou l'inégalité de traitement s'agissant du télétravail et de l'aménagement d'horaire ;

- le refus du 12avril 2019 de la laisser partir 30 minutes plus tôt ;

- un courrier du 30 mai 2019 ;

- les manquements dans le déroulement des entretiens préalables à la rupture conventionnelle ;

- l'avertissement du 1er août 2019 ;

- l'avertissement du 18 septembre 2019.



Parmi ces faits, les conditions déloyales de la signature de l'avenant du 1er février 2018 ne sont pas établies, ni les manquements de l'employeur dans le déroulement des entretiens préalables à rupture conventionnelle.

Ainsi qu'il a été dit précédemment, sont établis le courrier de l'employeur annonçant à la salariée son passage à temps plein, la modification des horaires de travail, le courrier du 5 février 2019 annonçant à la salariée que faute pour elle de respecter les nouveaux horaires, elle serait sanctionnée, l'avertissement du mois de février 2019, l'inégalité de traitement quant au télétravail et à l'aménagement de l'horaire, le refus de laisser partir la salariée 30 minutes plus tô