Cour d'Appel · CHAMBRE SOCIALE A — 21 janvier 2026

AFFAIRE PRUD'HOMALE : COLLÉGIALE







N° RG 22/03974 - N° Portalis DBVX-V-B7G-OKS2





[J]



C/

S.A.S.U. [13]







APPEL D'UNE DÉCISION DU :

Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de LYON

du 16 Mai 2022

RG : 20/02837











COUR D'APPEL DE LYON



CHAMBRE SOCIALE A



ARRÊT DU 21 JANVIER 2026













APPELANT :



[B] [J]

né le 09 Juin 1975 à [Localité 6]

[Adresse 1]

[Localité 3]



représenté par Me Sylvain DUBRAY, avocat au barreau de LYON







INTIMÉE :



SOCIETE [13]

RCS D'[Localité 7] N° [N° SIREN/SIRET 5]

[Adresse 2]

[Localité 4]



représentée par Me Sophie TRINCEA de la SELARL TRINCEA AVOCATS, avocat au barreau de LYON







DÉBATS EN AUDIENCE PUBLIQUE DU : 21 Octobre 2025





COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DÉBATS ET DU DÉLIBÉRÉ :



Catherine MAILHES, Présidente

Anne BRUNNER, Conseillère

Antoine-Pierre D'USSEL, Conseiller 



Assistés pendant les débats de Malika CHINOUNE, Greffière.



ARRÊT : CONTRADICTOIRE



Prononcé publiquement le 21 Janvier 2026, par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l'article 450 alinéa 2 du code de procédure civile ;





 

Signé par Catherine MAILHES, Présidente, et par Malika CHINOUNE, Greffière auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.



*************

EXPOSE DU LITIGE



La société [13] (ci-après la société, ou l'employeur) est spécialisée dans le secteur d'activité des transports routiers de fret de proximité. Elle applique la convention collective nationale des transports routiers et des activités auxiliaires de transport. 



M. [J] (ci-après le salarié) a été embauché par la société à compter du 22 octobre 2018, par contrat à durée indéterminée à temps plein, en qualité de conducteur routier, groupe 6, coefficient 138 M.



Suivant convention tripartite, son contrat de travail a été transféré à compter du 1er juin 2019 à la société [14], avec laquelle a été régularisé un nouveau contrat de travail le 28 mai 2019. Par avenant du 1er novembre 2019, le salarié a été promu au poste de conducteur super poids-lourd (SPL), coefficient 150 M.



A compter du 1er août 2020, son contrat de travail a été transféré à la société [13]. Au dernier état des relations contractuelles, il exerçait les fonctions de conducteur SPL, coefficient 150 M. 



Le 27 novembre 2020, le salarié s'est vu notifier un avertissement pour départ tardif de chez un client, déclaré comme du travail effectif alors qu'il était en inactivité.



Soutenant qu'il a été victime d'une discrimination à raison de son origine dans l'usage des deux camions de transport longue distance de la société, M. [J] a, par requête reçue le 6 novembre 2020, saisi le conseil de prud'hommes de Lyon, aux fins :

1°) A titre provisionnel, d'obtenir la communication par l'employeur de l'intégralité de ses relevés d'activité depuis le 22 octobre 2018, les bulletins de salaires de M. [W] depuis le 1er juillet 2020, ainsi que tous justificatifs des mesures mises en place pour assurer la répartition équitable des ensembles immatriculés FQ 84 QQ et FQ 951 QT au sein de l'équipe qui réalise les trajets de nuit à destination de l'Alsace, sous astreinte ;

2°) Sur le fond : 

- Constater que, le 1er août 2020, la société [14] a transféré le contrat de travail à la société [13], sans pour autant soumettre celui-ci à un contrat de travail ; 

- Condamner la société [13] à lui payer les sommes de : 

o 2 500 euros nets à titre de dommages et intérêts pour manquement aux règles relatives aux durées maximales quotidiennes et hebdomadaires de temps de service et aux temps de repos et de coupures quotidiens obligatoires ; 

o 2 500 euros nets à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail ; 

o 5 000 euros nets à titre de dommages et intérêts pour discrimination à raison de son origine, de son appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, et, subsidiairement, pour inégalité de traitement ; 

- Prononcer la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts exclusifs de l'employeur, et dire qu'elle produira les effets d'un licenciement nul ou abusif ; 

- Ecarter le plafond d'indemnisation de l'article L. 1235-3 du code du travail ; 

- Condamner la société [13] à lui payer les sommes de : 

o 3 959,89 euros à titre de dommages et intérêts pour procédure irrégulière de licenciement ; 

o 7 919,78 euros bruts à titre d'indemnité compensatrice de préavis, outre 851,19 euros au titre des congés payés afférents ; 

o 2 187,84 euros nets à titre d'indemnité légale de licenciement ; 

o 23 759,34 euros nets à titre d'indemnité pour licenciement nul et, subsidiairement, sans cause réelle et sérieuse ;

- Ordonner la remise de l'attestation [17], du certificat de travail et de ses bulletins de paye rectifiée conformément à la décision à intervenir, et ce sous astreinte de 100 euros par jour de retard sur une durée de 3 mois, à compter du 15e jour suivant la notification de la décision à intervenir ;

- Dire et juger que les sommes produiront intérêts au taux légal avec capitalisation, à compter de la réception par la société [13] de la convocation devant le bureau de conciliation, celle-ci valant sommation de payer au sens des articles 1344 et suivants du Code civil ;

- Ordonner l'exécution provisoire de l'intégralité des dispositions de la décision ;

- Condamner la société [13] à lui payer la somme de 3 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;

- La condamner aux entiers dépens.



Puis, par lettre recommandée avec demande d'avis de réception du 14 décembre 2020, il a pris acte de la rupture du contrat de travail aux torts exclusifs de l'employeur.



Par jugement du 16 mai 2022, le conseil des prud'hommes de [Localité 15] a :

- Dit et jugé les demandes de M. [J] infondées et requalifié sa prise d'acte en démission ;

- Débouté les parties de la totalité de leurs demandes ;

- Condamné M. [J] aux dépens.



Selon déclaration électronique de son avocat remise au greffe de la cour le 31 mai 2022, M. [J] a interjeté appel de ce jugement aux fins de son annulation et d'infirmation des chefs de jugement suivants : 

- Dit et juge les demandes de M. [J] infondées et requalifié sa prise d'acte en démission ;

- Déboute les parties de la totalité de leurs demandes ;

- Condamne M. [J] aux dépens.



Aux termes des dernières conclusions de son avocat remises au greffe de la cour le 17 septembre 2025, M. [J] demande à la cour d'infirmer dans toutes ses dispositions le jugement rendu le 16 mai 2022 par le conseil des prud'hommes de [Localité 15] et, statuant à nouveau :

- Fixer son salaire mensuel brut à la somme de 3 959,89 euros ;

- Condamner la société [13] à lui payer les sommes de :

o 2 500 euros nets à titre de do mmages et intérêts en réparation des préjudices subis du fait des manquements répétés aux règles encadrant les durées maximales quotidiennes et hebdomadaires de temps de service et aux temps de repos et de coupures quotidiens obligatoires ;

o 2 500 euros nets à titre de dommages et intérêts venant indemniser les préjudices qu'il a subis du fait de la modification unilatérale et de l'exécution déloyale de son contrat de travail par la suppression des primes assiduité et qualité sur la base de motifs erronés ;

o 15 000 euros nets à titre de dommages et intérêts pour discrimination en raison de son origine, ou de son appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race et, subsidiairement, pour inégalité de traitement ;

- Requalifier en licenciement nul et subsidiairement abusif, la prise d'acte de la rupture du contrat de travail aux torts exclusifs de la société [13] effectuée le 14 décembre 2020 ;

- Écarter en tout état de cause, au visa de l'article 10 de la convention n° 158 de l'OIT, l'application du plafond imposé par l'article L. 1235 - 3 du code du travail, qui porterait une atteinte disproportionnée à ses droits à une indemnité adéquate ;

- Condamner la société [13] à lui payer les sommes de :

o 7 919,78 euros bruts à titre d'indemnité compensatrice de préavis, outre la somme de 851,19 euros bruts à titre d'indemnité compensatrice de congés payées afférentes ;

o 2 187,84 euros nets à titre d'indemnité légale de licenciement ;

o 23 759,34 euros nets à titre d'indemnité pour licenciement nul et, subsidiairement, sans cause réelle et sérieuse ;

- Ordonner la remise de l'attestation [17], du certificat de travail et de ses bulletins de paye rectifiée conformément à la décision à intervenir et ce sous astreintes de 100 euros par jour de retard sur une durée de 3 mois, à compter du 15e jour suivant la notification de la décision à intervenir ;

- Dire et juger que ces sommes produiront intérêts au taux légal, avec capitalisation, à compter de la réception par la société [13] de la convocation devant le bureau de conciliation, celle-ci valant sommation de payer au sens des articles 1344 et suivants du Code civil ;

- Condamner la société [13] à lui payer la somme de 3 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;

- La condamner aux dépens de première instance et d'appel.



Aux termes des dernières conclusions de son avocat remises au greffe de la cour le 11 janvier 2023, la société [13] demande à la cour de :

- Confirmer le jugement entrepris en toutes ses dispositions, sauf en ce qu'il l'a déboutée de sa demande relative à l'article 700 du code de procédure civile ;

Et, statuant à nouveau,

- Dire et juger qu'elle n'a commis aucun acte de discrimination à l'encontre de M. [J] en raison de son origine ;

- Dire et juger que la demande de requalification de la prise d'acte de la rupture du contrat de travail de M. [J] en licenciement nul n'est pas justifiée ;

- Dire et juger qu'elle n'a commis aucun manquement de l'exécution du contrat de travail de M. [J] ;

- Dire et juger qu'elle a exécuté de façon loyale le contrat de travail de M. [J] ;

En conséquence,

- Débouter M. [J] de l'ensemble de ses demandes ;

- Condamner M. [J] à lui verser la somme de 1 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;

- Le condamner aux entiers dépens.



La clôture des débats a été ordonnée le 9 octobre 2025 et l'affaire a été évoquée à l'audience du 21 octobre 2025. 



Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure et des moyens des parties, il est fait expressément référence au jugement entrepris et aux conclusions des parties sus-visées. 





MOTIFS



A titre liminaire, il sera rappelé que les " demandes " tendant à voir " constater " ne constituent pas des prétentions au sens de l'article 4 du code de procédure civile et ne saisissent pas la cour ; il en est de même des " demandes " tendant à voir " dire et juger " lorsque celles-ci développent en réalité des moyens.



I - Sur les demandes relatives à l'exécution du contrat de travail. 



I.A - Sur la demande au titre du dépassement des durées maximales de travail. 



Au visa des articles R. 3312-50 et 51, D. 3312-53 du code des transports, et L. 3132-1 du code du travail, le salarié fait valoir en synthèse les feuilles d'enregistrement mentionnées aux articles D. 3312-60 et suivants du code du transport ne lui ont pas été communiquées depuis le 22 octobre 2018 ; que les durées maximales de travail quotidienne et hebdomadaires n'ont pas été respectées de manière répétée ainsi que le démontrent ses bulletins de paie et fiches de synthèse de ses relevés chronotachygraphiques ; que la charge de la preuve de leur respect incombe à l'employeur.



Pour s'opposer à cette demande, l'employeur relève le manque de précision de celle-ci et le fait que le salarié procède uniquement par voie d'affirmation.



***



Il a été jugé que la charge de la preuve de la prise effective des temps de repos incombe à l'employeur (Cass Soc 25 septembre 2013, n°12-13.267).



Or, en l'espèce, celui-ci ne produit aucun élément tandis qu'à l'appui de sa demande, le salarié produits des relevés effectués à partir du logiciel " Kingtruck " qui lit les relevés chronotachygraphiques et ses fiches de synthèse d'où il tire que : 

- La durée maximale quotidienne de temps de service de 12 heures a été dépassée à 100 reprises, dont certaines journées à 18,57 heures de travail (le 29 juillet 2020) ; 

- Les durées maximales de 56 heures, trimestrielles de 689 heures ou quadrimestrielles de 918 heures de temps de service ont été également très régulièrement dépassées ; 

- Le repos hebdomadaire de 36 heures consécutives a également été régulièrement dépassé, puisqu'il a régulièrement travaillé sept jours en continus. 



Ainsi, faute pour l'employeur de démontrer le respect des temps de repos, il sera condamné à payer au salarié la somme de 2 000 euros en réparation du préjudice moral subi par le salarié. Le jugement entrepris sera réformé sur ce point. 





I.B - Sur la demande au titre de la modification unilatérale du contrat de travail le 1er août 2020 et l'exécution déloyale du contrat de travail. 



Au soutien de sa demande, le salarié fait valoir les éléments suivants :

- Le 1er août 2020, la société [14], en dehors de toute situation avérée de succession, vente, fusion, transformation du fonds, mise en société de l'entreprise, a décidé de transférer le contrat de travail à la société [13], sans pour autant lui soumettre un avenant à son contrat de travail ; 

- À compter de mars 2020, la société a cessé de lui payer régulièrement les primes de qualité et d'assiduité à hauteur de 150 euros chacune par mois : ainsi, il n'a pas perçu 100% de ces primes pour les mois de mars, avril, mai, juillet, septembre, octobre, novembre et décembre 2020, invoquant des motifs erronés.



L'employeur s'oppose à ces demandes en faisant valoir :

- Concernant le transfert du contrat de travail, que l'accord du salarié n'est pas exigé dans la mesure où celui-ci répond aux exigences de l'article L. 1124-1 du code du travail ; 

- Le non-paiement de l'intégralité des primes de qualité et d'assiduité s'explique par des raisons objectives ; 

- Le salarié ne justifie pas de son préjudice.



***



L'article L. 1222-1 du code du travail dispose que le contrat de travail est exécuté de bonne foi. Il a été jugé que, pour être indemnisé, le manquement à l'obligation d'exécution de bonne foi du contrat de travail nécessite la démonstration d'un préjudice (Chambre sociale, 19 janvier 2010, 08-45.000).



Aux termes de l'article L. 1224-1 du même code, " lorsque survient une modification dans la situation juridique de l'employeur, notamment par succession, vente, fusion, transformation du fonds, mise en société de l'entreprise, tous les contrats de travail en cours au jour de la modification subsistent entre le nouvel employeur et le personnel de l'entreprise ".



1 - En premier lieu, s'agissant des conditions de transfert du contrat de travail, il est rappelé que, le 1er juin 2019 a eu lieu un premier transfert du contrat de travail de la société [13] vers la société [14], opéré via une convention de transfert tripartite dont le préambule indique : " L'entreprise [13] ayant transféré une partie de son activité dans une nouvelle structure juridique indépendante, le contrat de travail des salariés a été automatiquement transféré au sein de l'entreprise [14] nouvellement créée en application de l'article L. 1224-1 du code du travail. Aussi, les conditions de travail de M. [V] sont reprises à l'identique au sein de [14] ". 



Puis, par note interne du 27 juillet 2020 intitulée " Transfert de contrat ", le salarié a été informé de ce qu'ensuite des difficultés économiques rencontrées par [14], il avait été décidé que [13] " réinternalise ses activités confiées jusqu'à présent à [14] " ; qu'en conséquence, " les conducteurs de [14] prenant leur service sur le site de [12] [Localité 16] sont automatiquement transférés au sein de [13] à compter du 1er août 2020, comme ils l'étaient originellement et conformément à l'article L. 1224-1 du code du travail " ; que les contrats de travail restent inchangés en ce qui concerne l'ancienneté, les acquis, la rémunération et leur lieu de prise de service à [Localité 16]. 



Or, il résulte des articles 10 du contrat de travail initial, et 4 du contrat de travail conclu avec la société [14], que le salarié exerce ses fonctions au départ du site de [Localité 16] et était de ce fait concerné par le deuxième transfert.



Ainsi, il apparaît que ces mouvements ont consisté en une externalisation - en 2019 - puis une réinternalisation - en 2020 - d'une même entité économique autonome ayant conservé son identité, dont l'existence n'est au demeurant pas contestée. Si, comme le soutient le salarié, la réinternalisation opérée en 2020 ne procède pas d'une " succession, vente, fusion, transformation du fonds, mise en société de l'entreprise ", la liste de l'article L. 1224-1 n'est pas limitative comme en témoigne la présence de l'adverbe " notamment ". Cet article a été appliqué à des opérations similaires, à la condition que l'activité externalisée constitue une entité économique autonome (ex : Cass Soc 22 janvier 2002, n°00-40.787).



Dès lors que l'article L. 1224-1 du code du travail est applicable à l'opération, aucun avenant au contrat de travail n'était nécessaire, de sorte que le moyen n'est pas fondé.



2 - S'agissant du non-paiement des primes de qualité et d'assiduité, les contrats de travail prévoient pour chacune d'elles les critères et leur rémunération (150 euros mensuels chacune).

Au vu des arguments des parties, il convient de retenir : 



Sur les primes assiduité et qualité (150 euros chacune), il résulte des bulletins de salaire les éléments suivants :

- Mars et avril 2020 : le salarié a perçu 276,92 euros au titre de la prime qualité et la même somme au titre de la prime assiduité au mois d'avril, en régularisation de l'absence de somme perçue à ce titre en mars. L'employeur ne justifie pas de la raison pour laquelle il n'a pas perçu le maximum contractuel prévu, alors que le tableau qu'il produit ne mentionne aucune difficulté pour l'un et l'autre objectif au titre des mois considérés. En conséquence, il reste tenu de la somme de 46,16 euros à ce titre.

- Mai 2020 : le salarié a perçu 150 euros au titre de la prime qualité, mais n'a pas perçu de prime assiduité. Aux termes des relevés chronotachygraphiques opérés par le logiciel " Truckonline " (P 21 employeur), il apparait que le salarié a commis 3 infractions au temps de conduite en mai 2020, caractérisant ainsi une non-atteinte de l'un des critères de la prime d'assiduité. Le retrait est donc justifié, et le salarié sera débouté de sa demande à ce titre. 

- Juillet 2020 : le salarié a perçu 150 euros au titre de la prime de qualité, mais pas de prime d'assiduité. Le salarié produit un document relatif à la prime d'objectif pour le mois considéré, qui mentionne un " non remplissage correct des documents ". Cependant, cette seule mention ne saurait démontrer à elle seule le non-respect des consignes. En conséquence, l'employeur sera tenu de la somme de 150 euros à ce titre.

- Septembre 2020 : l'employeur expose que le salarié n'a perçu aucune prime en raison de nombreux manquements de sa part ainsi que du non-respect des consignes notamment lors d'un chargement auprès d'un client. Il résulte des relevés chronotachygraphiques que l'intéressé a commis 4 infractions au temps de conduite et une au titre du " respect ordre /coupure et horaires de tournée ". Dès lors, la prime d'assiduité n'est pas due. S'agissant de la prime qualité, le même relevé ainsi que la feuille de prime d'objectifs pour le mois considéré mentionnent un " chargement mal gerbé client [Localité 18] ". Or, aucun document ne vient étayer ce grief. Cette seule mention ne peut être considéré comme suffisante, et l'employeur sera tenu au paiement de la somme de 150 euros au titre de la prime de qualité. 

- Octobre 2020 : l'employeur indique que le salarié n'a pas perçu de prime d'assiduité en raison de son absentéisme et a perçu 127,50 euros au titre de la prime qualité. Il résulte du bulletin de salaire de l'intéressé que celui-ci a été placé en arrêt de travail pour maladie du 21 au 26 octobre 2020. Le contrat de travail prévoit, au titre de la prime d'assiduité, le critère " zéro absentéisme ". Il s'ensuit que la retenue appliquée est justifiée.

- Novembre 2020 : l'employeur indique que le salarié n'a perçu aucune des primes en raison de son absentéisme et du dépassement de son taux de conduite continue le 4 novembre 2020. Il résulte de son bulletin de salaire qu'il a été absent du 26 au 30 novembre, contrevenant ainsi au critère " zéro absentéisme " précité. Par ailleurs, le relevé produit mentionne qu'il a effectué une infraction au code de la route, sans cependant qu'il soit justifié que ce constat provienne des relevés chronotachygraphiques du chauffeur. En conséquence, l'employeur sera tenu au paiement de la prime afférente, soit 150 euros.

- Décembre 2020 : l'employeur fait valoir que le salarié a perçu 68,18 euros au titre de la prime qualité et 68,18 euros au titre de la prime d'assiduité correspondant aux versements au prorata temporis desdites primes puisque la rupture du contrat de travail est intervenue le 14 décembre 2020. Or, dès lors que, comme en l'espèce, les primes sont liées à un objectif qui ne peut être obtenu que par l'exécution de la prestation de travail, celles-ci doivent nécessairement être proratisées au regard de son temps de présence dans l'entreprise. Le salarié sera en conséquence débouté de sa demande au titre du mois de décembre 2020.



L'employeur sera donc condamné au paiement de la somme de 496,16 euros de dommages et intérêts au titre du manquement à l'obligation de bonne foi lié au non-paiement des primes, étant précisé que le salarié ne démontre aucun préjudice distinct pour justifier du surplus de sa demande. Le jugement entrepris sera donc réformé sur ce point. 





I.C - Sur la demande principale relative à la discrimination à raison de l'origine, et la demande subsidiaire au titre de l'inégalité de traitement.



Le salarié formule une demande d'indemnisation sur le fondement de la discrimination à raison de l'origine à titre principal, et, subsidiairement, pour inégalité de traitement. Régies par le même régime probatoire, ces deux demandes seront examinées de manière concomitante.



Aux termes de l'article L. 1132-1 du code du travail dans sa rédaction issue de la loi n°2020-760 du 22 juin 2020 applicable au litige, " aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l'article L. 3221-3, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine ('), de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race (') ".



L'article L.1134-1 du même code dispose que " lorsque survient un litige en raison d'une méconnaissance des dispositions du chapitre II, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte, telle que définie à l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations.

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles ".



Par ailleurs, Il résulte du principe "à travail égal, salaire égal", dont s'inspirent les articles L. 1242-14, L. 1242-15 et L. 3221-2 du code du travail, que tout employeur est tenu d'assurer, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l'égalité de rémunération entre tous ses salariés placés dans une situation identique et effectuant un même travail ou un travail de valeur égale.



Dans un premier temps seront donc examinés les faits invoqués par le salarié afin de savoir s'ils sont matériellement établis, puis il sera apprécié si, pris dans leur ensemble, ils permettent de présumer l'existence d'une discrimination dans les conditions de l'article L. 1332-1 précité, ou d'une inégalité de traitement avant, le cas échéant, d'examiner si l'employeur prouve que les agissements établis sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.





I.D.1 - Examen de la matérialité des faits invoqués par le salarié.



Au soutien de ses demandes tant principale que subsidiaire, le salarié invoque avoir été victime de deux faits : 

- La répartition discriminatoire du matériel de l'entreprise depuis le 3 juillet 2020 à raison de son origine ethnique, ayant des conséquences notamment en matière de rémunération et d'affectation ; 

- Les décisions discriminatoires à raison de son origine ethnique prises par la société en matière d'enquête ou de refus d'enquêter sur des faits pourtant de nature similaire, ayant des conséquences notamment en matière de sanction disciplinaire et d'avenir professionnel. 



1 - Sur la répartition discriminatoire du matériel de l'entreprise depuis le 3 juillet 2020 à raison de son origine ethnique, ayant des conséquences notamment en matière de rémunération et d'affectation, le salarié fait valoir en synthèse qu'à compter d'octobre 2019, il a été placé avec M. [V] sur une tournée à destination de l'Alsace qui imposait la réalisation de 10 découchers en moyenne par mois, et qu'ils avaient chacun la responsabilité d'un ensemble tracteur et remorque. Or, à compter du 3 juillet 2020, un autre chauffeur poids-lourds, M. [W], est venu renforcer la tournée. Depuis cette date, l'ensemble immatriculé FQ 849 QQ lui est exclusivement réservé, et il réalise entre 16 et 22 découchers par mois, tandis que M. [V] et lui se partagent l'ensemble immatriculé FQ 951 QT et ne réalisent plus que 4 à 6 découchers par mois, ce qui a eu une incidence financière importante. M. [W] aurait refusé de partager sa couchette avec " des Arabes ".



Le rapport d'enquête interne du 17 décembre 2020, diligentée suite à la plainte de M. [X] face au comportement à son égard de MM. [V] et [J], confirme, après audition des salariés du site, le différend : " M. [J] et [V] étaient affectés sur la tournée Alsace. Suite à l'absence d'un des deux, la hiérarchie a décidé d'affecter M. [X] en complément sur cette tournée. Dans le même temps (07/2020), la société a reçu des camions neufs dont un a été attribué à M. [X]. Suite à ces décisions, MM. [J] et [V] ont réagi verbalement auprès de M. [X], proférant des insultes envers lui-même et sa famille d'où la main courante. Cette situation est validée par 7/10 personnes, mettant en cause MM. [J] et [V] ". 



En outre, le salarié verse également au débat un relevé d'utilisation de l'ensemble immatriculé FQ 849 QQ sur la période du 31 août au 31 décembre 2020. Il en résulte que si M. [X] apparaît comme en étant l'utilisateur principal, il l'a partagé avec MM. [R], [N], [I], [H], [Z] et [P] ; à l'inverse, ni M. [V] ni M. [J] ne l'ont conduit sur l'ensemble de la période. Il ressort encore de ce décompte que seuls MM. [Z] et [I] ont réalisé des découchers avec cet ensemble. 

Par ailleurs, le nombre de découchers de M. [X] s'élève à 21 pour septembre 2020, 15 pour octobre 2020, 17 pour novembre 2020 et 16 pour décembre 2020. Par comparaison, il ressort des bulletins de salaire de M. [J] qu'il a réalisé 4 découchers en septembre 2020, 3 en octobre 2020, 4 en novembre 2020, et 1 en décembre 2020.

Or, ces mêmes bulletins de salaires mentionnent une indemnisation des grands et petits découchers au taux unitaire forfaitaire de 52,51 euros (en novembre et décembre 2020, ils étaient à 51,9908 euros et 51,1766 euros les mois précédents).

En outre, il résulte des écritures de l'employeur que M. [W] a été embauché le 6 novembre 2018, soit quelques semaines avant M. [J] (22 octobre 2018).



Ce traitement différencié dans les découchers et l'interdiction d'utilisation par les deux salariés concernés de l'ensemble immatriculé FQ 849 QQ a fait l'objet de courriels de plainte de M. [J] du 19 août 2020 à la direction et à l'inspection du travail, du 20 août 2018 au [8], d'une lettre du conseil des deux salariés le 15 septembre 2020, d'un courriel du salarié et de M. [V] le 26 septembre 2020. De même, le 22 septembre 2020, M. [C] [E], membre du [8] a interrogé le service des ressources humaines de l'entreprise pour connaître la raison pour laquelle les chauffeurs ont des camions attribués tandis que d'autres n'ont pas le droit d'y toucher sur les mêmes tournées (Allemagne), et a demandé une rotation saine et équitable, y compris financièrement, au sein de la société, indiquant : " il ne faut aucun privilège discriminatoire au sein de notre société, nous comptons sur vous pour remédier en urgence à ce grave problème ".

M. [C] [O], élu au CSE - dont il n'a pu être déterminé avec certitude s'il est l'auteur ou non du courriel précité au vu de l'identité de prénom - " atteste de la discrimination subie par M. [J] et [V] sur l'utilisation du matériel, en l'occurrence les tracteurs alloués à la (tournée) Allemagne ". Il indique s'être dans un premier temps rapproché de M. [M] [Y], directeur du site G7 Traction sur le site de [Localité 16], qui lui a répondu que l'un de deux tracteurs était réservé en exclusivité à M. [X], et l'autre partagé par MM. [J] et [V]. Il poursuit : " je lui ai demandé de remédier immédiatement à l'inégalité entre conducteurs ('), il m'a dit que c'est comme ça et pas autrement, que c'était une décision qui venait de la maison mère (') ". Il indique avoir posé ensuite la question au [8], sans qu'aucune réponse ne lui soit donnée. L'employeur justifie par ailleurs de ce que M. [O] a eu un litige prud'homal avec la société [14].



Enfin, le salarié verse au débat un compte-rendu d'entretien du 4 décembre 2020 de M. [J], au cours duquel celui-ci indique que M. [W] lui a " clairement signifié en date du 3 juillet 2020 : je dors dans le camion seul et pas en partageant avec des Arabes ".



L'ensemble de ces éléments conduit à considérer qu'est matériellement établi le fait consistant en un traitement défavorable à M. [J] par rapport à M. [X], dans la répartition du nombre de découchers depuis le 3 juillet 2020, ayant des incidences en matière de rémunération.

La cause de ce traitement défavorable fera l'objet d'un examen ultérieur.



2 - Sur les décisions discriminatoires à raison de son origine ethnique prises par la société en matière d'enquête ou de refus d'enquêter sur des faits pourtant de nature similaire, ayant des conséquences notamment en matière de sanction disciplinaire et d'avenir professionnel, il apparaît que malgré les plaintes de MM. [J] et [V] à compter de septembre 2020 faisant expressément référence à un traitement discriminatoire en fonction de leur origine, aucune enquête n'a été diligentée dans les jours suivants par l'employeur sur les faits dénoncés, alors que leur conseil l'avait expressément demandée dans son courrier du 15 septembre 2020. 



A l'inverse, la lettre adressée le 14 novembre 2020 par M. [X] pour se plaindre du comportement à son égard de MM. [J] et [V], reçue le 20 novembre suivant par l'employeur, a donné lieu à l'ouverture d'une enquête le 23 novembre 2020, témoignant d'une différence de réaction de l'employeur matériellement établie.





I.D.2 - Appréciation des faits matériellement établis. 



1 - S'agissant en premier lieu de la demande principale relative à la discrimination, il résulte de ces éléments que le salarié subi un traitement défavorable par rapport à M. [X] ayant un impact sur ses revenus, dont les termes seront précisés ci-dessous.



Pour autant, la cause alléguée de ce traitement défavorable - la discrimination à raison de l'origine - ne résulte expressément que des seules plaintes et déclarations de M. [J] et/ou de M. [U], lui-même partie à un litige prud'homal parallèle contre l'employeur. Or, doit être pris en compte le fait que MM. [V] et [J] d'une part, et M. [X] d'autre part, entretenaient une inimitié réciproque à compter de l'affectation de ce dernier sur la tournée Alsace début juillet 2020. Surtout, il a été vu ci-dessus que l'ensemble immatriculé FQ 849 QQ a été utilisé par plusieurs autres salariés - ayant découché ou non - dont l'origine ethnique n'est pas établie. Dès lors, il n'est pas établi que c'est en raison de son origine que M. [J] n'a pu utiliser l'ensemble FQ 849 QQ, n'a pas pu effectuer autant de découchers que son collègue, ou n'a pas bénéficié immédiatement d'une enquête sur les faits qu'il dénonçait.



Ainsi, pris dans leur ensemble, les faits matériellement établis ne permettent pas de considérer que la cause du traitement défavorable dont le salarié a fait l'objet réside dans son origine, son appartenance ou sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race ; qu'en conséquence, ils ne laissent pas présumer l'existence d'une telle discrimination.



Dès lors, le jugement entrepris sera confirmé en ce qu'il a débouté le salarié de sa demande de dommages et intérêts au titre de la discrimination.



2 - En ce qui concerne l'inégalité de traitement, est établi le traitement défavorable dont le salarié a fait l'objet par rapport à M. [X] dans l'affectation du nombre de découchers.



Or, ces deux salariés se trouvaient être dans une situation comparable, pour avoir été embauchés à quelques semaines d'intervalle et être affectés sur une même tournée, l'Alsace, ce qui implique une qualification identique de chauffeur super poids-lourd (qualification de M. [J]).



En outre, s'il est exact juridiquement que l'indemnité au titre des grands et petits découchers a la nature de remboursement de frais, son caractère forfaitaire et son montant en font un revenu pour les chauffeurs, constitutif d'un élément de rémunération. Ainsi, un chauffeur réalisant 15 découchers mensuels (situation de M. [X]) percevra 787,65 euros, tandis qu'un chauffeur réalisant 4 découchers mensuels (situation de M. [J]) percevra 210,04 euros, soit une différence de 577,61 euros par mois.

Dans ces conditions, l'affection des chauffeurs sur une tournée constitue un avantage pour eux, pour lequel l'employeur doit mettre en 'uvre le principe d'égalité de traitement, sauf justification objective.



Dès lors, il doit être considéré que ce fait matériellement établi laisse présumer l'existence d'une inégalité de traitement entre M. [J] et M. [X]. 





I.D.3 - Examen des réponses apportées par l'employeur sur les faits matériellement établis au titre de l'inégalité de traitement. 



Au titre de la différence de nombre de découchers entre chauffeurs, l'employeur indique que M. [J] est amené à effectuer des tournées non attitrées, avec ou sans découcher, vers les régions Bourgogne, Alsace et/ou [Localité 10] ; que la ligne en direction de l'Alsace a fait l'objet d'une modification importante en juillet 2020 en raison du démarrage d'un contrat avec un nouveau client situé en Allemagne, qui a nécessité l'ajout d'un troisième chauffeur pour respecter la règlementation sociale européenne ; que c'est en raison de la nouvelle organisation mise en place, liée à l'arrivée de ce nouveau trafic, que M. [J] ne réalisait plus que 4 à 6 découchers par mois. 



***



Cependant, si cet argument explique l'arrivée de M. [X] dans l'équipe, il ne permet pas de justifier de la raison pour laquelle le nombre de découchers n'était pas réparti de manière équitable entre les trois chauffeurs. Or, il a été vu que l'impact financier du nombre de découchers était sensible en pratique pour les chauffeurs, indépendamment de la qualification de remboursement de frais derrière laquelle l'employeur ne peut se retrancher. 



L'employeur ne fait valoir aucun autre élément pour justifier de manière objective la différence du nombre de découchers entre les chauffeurs, malgré les plaintes de MM. [J] et [V] à compter d'août 2020. Partant, l'inégalité de traitement est caractérisée de ce chef. Le jugement entrepris sera réformé sur ce point.





I.D.4 - Sur la demande de dommages et intérêts au titre de l'inégalité de traitement.



Le salarié sollicite à ce titre une somme de 15 000 euros de dommages et intérêts sans détailler sa demande. L'employeur s'y oppose.



***



Au titre de l'appréciation du préjudice de l'appelant, doit être pris en compte celui de la perte économique résultant du nombre de découchers. 

Il a été vu que sur la période de juillet à décembre 2020, l'intéressé a réalisé 7 découchers en juillet 2020, 4 en août 2020, 4 en septembre 2020, 3 en octobre 2020, 4 en novembre 2020 et 4 en décembre 2020. Or, il prétend qu'il réalisait en moyenne 10 découchers par mois, ce qui est corroboré par ses bulletins de salaire depuis janvier 2020. 



Au vu de ces éléments, et en tenant compte d'une part de l'évolution de l'indemnité forfaitaire sur les mois considérés, et d'autre part de la proratisation du mois de décembre en fonction de son temps de présence - dans la mesure où il a remis sa lettre de prise d'acte de la rupture le 14 décembre 2020 -, le préjudice économique en résultant pour le salarié s'élève à 1626,47 euros. 



S'y ajoute un préjudice moral résultant de l'inégalité de traitement dont il a été victime, dont il convient de tenir compte de la relative brièveté (juillet à décembre 2020). 



Au vu de l'ensemble de ces éléments, l'employeur sera condamné à payer au salarié la somme globale de 3 100 euros en réparation de la totalité des préjudices résultant pour le salarié de l'inégalité de traitement dont il a été victime. Le jugement entrepris sera réformé sur ce point. 





II - Sur les demandes relatives à la rupture du contrat de travail. 



II.A - Sur la demande de requalification de la prise d'acte du contrat de travail en licenciement nul, ou, à titre subsidiaire, dépourvu de cause réelle et sérieuse.



Au soutien de sa demande, le salarié fait valoir que la gravité des manquements de l'employeur à son encontre rend impossible la poursuite du contrat de travail, de sorte que sa prise d'acte de la rupture du contrat de travail doit être requalifiée en licenciement nul ou abusif, ce que l'employeur conteste. 



La lettre recommandée de prise d'acte de la rupture du 14 décembre 2020 est ainsi rédigée: " Madame, Monsieur le président,

Je vous écris cette lettre afin de vous exposer que je considère que notre contrat de travail est rompu par votre faute.



En effet, depuis le mois d'octobre 2019, j'ai été placé sur une tournée à destination de l'Alsace qui imposait la réalisation de 10 découchers en moyenne par mois.



Mon avocat vous a informé par courrier d'alerte du 15 septembre 2020, des mesures discriminatoires dont je faisais l'objet au sein de la société en raison de mon origine depuis le mois de juillet 2020.



Il vous a alerté, de même que le [8], sur la circonstance que depuis l'arrivée de M. [W] sur la tournée, au mois de juillet 2020, j'ai l'interdiction formelle de faire usage de l'ensemble (tracteurs et remorques) immatriculé FQ 849 QQ, du fait que M. [W] refuse de le partager avec moi et M. [V] et qu'en conséquence je ne réalise plus que 4 à 6 découchers par mois.



Depuis ce courrier d'alerte formalisant une demande d'enquête interne, vous n'avez diligenté aucune enquête interne et vous vous êtes contenté d'adresser un courrier de dénégation à mon conseil, qui ne répondait pas à mon courrier d'alerte.



Au contraire, après une alerte de M. [W], vous avez immédiatement diligenté une enquête dans laquelle j'ai été entendu. La circonstance que vous traitiez différemment les alertes de vos salariés confirme les mesures discriminatoires dont je fais l'objet.



Le jeudi 25 novembre 2020 à 17h26, lors de mon arrivée à l'entreprise, vous avez refusé de me fournir le travail convenu (charger le client [9]) et m'avez renvoyé chez moi en me demandant de poser un repos compensateur alors que je vous interrogeais depuis la veille sur les modalités d'organisation de cette tournée.



Pour l'ensemble de ces motifs non exhaustifs, je me considère comme licencié par votre faute d'un licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse (') ".



***



Il est rappelé que lorsqu'un salarié prend acte de la rupture de son contrat de travail en raison de faits qu'il reproche à son employeur, cette rupture produit les effets soit d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse si les faits invoqués la justifiaient, soit dans le cas contraire d'une démission.



Il appartient au salarié de rapporter la preuve des faits qu'il reproche à son employeur, la juridiction étant alors amenée à apprécier si les griefs sont établis et s'ils sont d'une gravité suffisante de nature à empêcher la poursuite du contrat de travail.



La discrimination ayant été écartée, la demande principale tendant à voir requalifier la prise d'acte en licenciement nul ne peut prospérer, ni celles relatives aux demandes financières afférentes.



Sur la demande subsidiaire, l'inégalité de traitement dont le salarié a été victime au titre des découchers, et son incidence financière pour lui, ont été établies. Or, malgré les plaintes de MM. [J] et [V] à compter d'août 2020, et des courriers du conseil de M. [V], l'employeur n'a pas mis en place une répartition égalitaire des découchers entre les chauffeurs jusqu'en décembre suivant. Par ailleurs, le salarié démontre par la production de ses bulletins de salaires qu'il a effectué, en janvier, février et juin 2020, 10 découchers mensuels en moyenne. Dès lors, il a donc connu à compter de juillet 2020 une baisse de revenus non en raison d'une circonstance objective, indépendante de la volonté de l'employeur (perte de marché, etc.), mais en raison de cette inégalité de traitement, sans que l'employeur ne réagisse.



Aussi, il doit être considéré que le manquement de l'employeur est d'une gravité suffisante pour rendre impossible la poursuite du contrat de travail. En conséquence, la prise d'acte de la rupture du contrat de travail sera requalifiée en licenciement sans cause réelle et sérieuse, le jugement entrepris étant infirmé sur ce point. 





II.B - Sur les conséquences indemnitaires du licenciement. 



Le salarié sollicite la non-application du barème de l'article L. 1235-3 du code du travail au visa de l'article 10 de la convention n°158 de l'OIT.





II.B.1. - Sur l'indemnité compensatrice de préavis.



Le salarié sollicite la condamnation de l'employeur à lui payer une indemnité équivalente à deux mois de salaire à ce titre, avec la précision qu'il évalue son salaire mensuel brut moyen à 3 959,89 euros. 



Pour sa part, l'employeur conclut au rejet au motif que la prise d'acte de la rupture s'analyse en une démission. Il estime le salaire mensuel moyen du salarié à 2 123,68 euros.



***



En l'espèce, le salarié justifie d'une ancienneté de deux ans et un mois. Aux termes tant de l'article 5 de l'accord du 16 juin 1961 relatif aux ouvriers, pris en application de la convention collective nationale des transports routiers et activités auxiliaires du transport du 21 décembre 1950, que des dispositions de l'article L. 1234-1 du code du travail, la durée de préavis pour une telle ancienneté est de deux mois. 



La rémunération brute mensuelle moyenne du salarié, telle qu'elle ressort des éléments versés au dossier, s'établit à 3 354,55 euros.



En conséquence, l'employeur sera condamné à payer au salarié la somme de 6 709,09 euros au titre de l'indemnité compensatrice de préavis, outre 670,91 euros au titre des congés payés afférents. Le jugement entrepris sera réformé sur ce point.





II.B.2 - Sur l'indemnité de licenciement. 



Au visa de l'article R.1234-2 du code du travail, le salarié sollicite l'octroi de l'indemnité légale de licenciement qu'il évalue à 2 187,84 euros.

L'employeur s'y oppose au motif que la prise d'acte de la rupture s'analyse en une démission.



***



L'article L. 1234-9 du code du travail dispose que " le salarié titulaire d'un contrat de travail à durée indéterminée, licencié alors qu'il compte 8 mois d'ancienneté ininterrompus au service du même employeur, a droit, sauf en cas de faute grave, à une indemnité de licenciement ".



Aux termes de l'article R. 1234-2 du code du travail, " l'indemnité de licenciement ne peut être inférieure aux montants suivants :

1° Un quart de mois de salaire par année d'ancienneté pour les années jusqu'à dix ans ;

2° Un tiers de mois de salaire par année d'ancienneté pour les années à partir de dix ans ".



L'article R. 1234-1 du même code précise qu'en " cas d'année incomplète, l'indemnité est calculée proportionnellement au nombre de mois complets ".



Il s'ensuit que l'indemnité de licenciement due est égale à 1 746,88 euros. L'employeur sera condamné à payer cette somme au salarié, le jugement entrepris étant réformé sur ce point. 





II.B.3 - Sur l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.



Au visa des articles 55 de la Constitution, de l'article 10 de la convention n°158 de l'OIT, d'une décision du 11 février 2020 du Comité européen des droits sociaux, doit être écarté le barème de l'article L. 1235-3 du code du travail. Dès lors, il sollicite la condamnation de l'employeur à lui payer une indemnité équivalente à 6 mois de salaire. 



Au-delà d'une contestation sur le principe de sa condamnation tenant à la démission du salarié, l'employeur sollicite quant à lui l'application du barème précité prévoyant une indemnisation comprise entre 3 et 3,5 mois de salaire brut, et relève que le salarié ne rapporte pas de preuve d'un préjudice spécifique. 



***



En premier lieu, au vu de la demande du salarié tendant à voir écarter le barème de l'article L. 1235-3 du code du travail, il doit être rappelé qu'il a été jugé que (Cass Soc 11 mai 2022, 21-14.490) : 

- les dispositions des articles L. 1235-3 et L. 1235-3-1 du code du travail, qui octroient au salarié, en cas de licenciement injustifié, une indemnité à la charge de l'employeur, dont le montant est compris entre des montants minimaux et maximaux variant en fonction du montant du salaire mensuel et de l'ancienneté du salarié et qui prévoient que, dans les cas de licenciements nuls dans les situations ci-dessus énumérées, le barème ainsi institué n'est pas applicable, permettent raisonnablement l'indemnisation de la perte injustifiée de l'emploi; 

- Le caractère dissuasif des sommes mises à la charge de l'employeur est également assuré par l'application, d'office par le juge, des dispositions précitées de l'article L. 1235-4 du code du travail ;

- Les dispositions des articles L. 1235-3, L. 1235-3-1 et L. 1235-4 du code du travail sont ainsi de nature à permettre le versement d'une indemnité adéquate ou une réparation considérée comme appropriée au sens de l'article 10 de la Convention n° 158 de l'OIT ; les dispositions de l'article L. 1235-3 du code du travail sont ainsi compatibles avec les stipulations de l'article 10 de la Convention précitée.



En outre, il a encore été jugé, au visa de l'article 6 de la Déclaration des droits de l'homme et du citoyen de 1789 qui dispose que la loi doit être la même pour tous, soit qu'elle protège, soit qu'elle punisse, que le juge ne peut s'écarter du barème fixé par l'article L. 1235-3 du code du travail, même lorsque l'indemnisation paraît insuffisante au regard de la situation du salarié (Cass Soc 7 mai 2024, n°22-24.594). 



Ainsi, le salarié n'est-il pas fondé à solliciter que le barème de l'article L. 1235-3 du code du travail soit écarté. Au vu de son ancienneté d'une année complète, l'indemnisation est comprise entre 3 et 3,5 mois de salaire brut. 



Comme le fait observer l'employeur, il n'apporte aucun élément de nature à établir un préjudice particulier dont il aurait souffert suite à son licenciement. 



Au vu des circonstances de la rupture, de l'âge de l'intéressé au moment de celle-ci (45 ans), du secteur porteur en termes d'emploi dans lequel il 'uvrait, il convient de fixer l'indemnité au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse à la somme de 10 500 euros.

L'employeur sera condamné à lui payer cette somme, le jugement entrepris étant réformé sur ce point. 





III - Sur les autres demandes. 



La remise des documents de fin de contrat sera ordonnée dans les conditions précisées au dispositif, sans qu'il n'y ait lieu à astreinte. 



Sollicitée, la capitalisation des intérêts est de droit et sera ordonnée dans les conditions prévues au dispositif.



Le remboursement des allocations chômage éventuellement perçues par le salarié sera ordonné dans les conditions prévues au dispositif.



Le jugement entrepris sera infirmé en ce qu'il a condamné le salarié aux dépens de première instance. Ceux-ci seront mis à la charge de l'employeur. 



Succombant à l'instance, ce dernier sera débouté de ses demandes au titre des frais irrépétibles et dépens. 



L'équité commande de le condamner à payer au salarié la somme de 2 500 euros au titre des frais irrépétibles. Il sera en outre condamné aux dépens. 





PAR CES MOTIFS



La cour,



Statuant contradictoirement et publiquement, par mise à disposition au greffe, les parties ayant été préalablement avisées dans les conditions de l'article 450 du code de procédure civile, 



Dans la limite de la dévolution, 



Infirme le jugement rendu le 16