Cour d'Appel · CHAMBRE SOCIALE A — 21 janvier 2026

AFFAIRE PRUD'HOMALE : COLLÉGIALE







N° RG 22/03117 - N° Portalis DBVX-V-B7G-OIQU





S.A.S. [15]



C/

[C]







APPEL D'UNE DÉCISION DU :

Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de LYON

du 31 Mars 2022

RG : F 19/02033







COUR D'APPEL DE LYON



CHAMBRE SOCIALE A



ARRÊT DU 21 JANVIER 2026













APPELANTE :



SOCIETE [15]

RCS DE [Localité 21] N° [N° SIREN/SIRET 5]

[Adresse 2]

[Localité 4]



représentée par Me Romain LAFFLY de la SELARL LX LYON, avocat au barreau de LYON

Ayant pour avocat plaidant Me Benjamin RENAUD de la SELARL RENAUD AVOCATS, avocat au barreau de LYON,





INTIMÉE :



[X] [C]

née le 23 Août 1974 à [Localité 19]

[Adresse 1]

[Localité 3]



représentée par Me Myriam ADJERAD de la SELARL ADJERAD AVOCATS, avocat au barreau de LYON, substituée par Me SCHLITTER, avocat au même barreau 







DÉBATS EN AUDIENCE PUBLIQUE DU : 07 Octobre 2025





COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DÉBATS ET DU DÉLIBÉRÉ :



Catherine MAILHES, Présidente

Anne BRUNNER, Conseillère

Françoise CARRIER, magistrat honoraire



Assistés pendant les débats de Malika CHINOUNE, Greffière.



ARRÊT : CONTRADICTOIRE



Prononcé publiquement le 21 Janvier 2026, par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l'article 450 alinéa 2 du code de procédure civile ; 





Signé par Catherine MAILHES, Présidente, et par Malika CHINOUNE, Greffière auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.



*************



FAITS, PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS DES PARTIES 



Mme [C] a été engagée à compter du 23 novembre 2015 en qualité de Directeur des ressources humaines Groupe au sein de la société [12] avec le statut de cadre dirigeant. Elle était en charge de la direction des ressources humaines des 15 filiales du groupe lesquelles regroupent 1 600 salariés et sont spécialisées dans les prestations d'analyse dans les domaines de la santé, de l'environnement et de l'agroalimentaire.



Son contrat de travail a été transféré le 1er février 2017 au sein de la société [15].



La moyenne de salaire de Mme [C] sur les 12 derniers mois travaillés est de 7 184 € bruts.



Le 28 janvier 2019, M. [C] et M. [E], président de la holding, ont eu des échanges houleux alors qu'ils devaient préparer une réunion des délégués du personnel de la société [8] ([17] [Localité 21]) fixée au lendemain. 



Mme [C] a été placée en arrêt de travail le 29 janvier 2019. 



La réunion prévue ce jour là s'est déroulée sous la présidence de M [E].



Par courrier du 6 février 2019, Mme [C] a dénoncé la dégradation de ses conditions de travail et l'impact de celle-ci sur sa santé en reprochant à l'employeur l'instauration d'un 'contrat de défiance' :

- en lui interdisant ou en contrôlant certains actes relevant de sa fonction (interdiction de signer un licenciement ou une rupture conventionnelle, interdiction de rencontrer le personnel sans en prévenir le président),

- en tenant à son encontre des propos vexatoires ou dénigrants et en lui adressant des courriels à toute heure y compris le soir et les week ends,

- et en la discréditant auprès des élus du personnel.



Son arrêt de travail a été prolongé jusqu'au 15 mars 2019.



Mme [C] a été convoquée à un entretien préalable à licenciement fixé au 15 février 2019 par courrier en date du 7 février 2019. Par courriel du 12 février, elle a informé l'employeur qu'elle ne pourrait se rendre à cet entretien.



Par courrier en date du 19 février 2019, la société [15] a notifié à Mme [C] son licenciement pour faute, avec dispense de préavis, dans les termes suivants : 

« ['] Alors que vous avez été embauchée à la fin de l'année 2015, en qualité de DRH du groupe [6], nous avons constaté une dégradation sensible et préoccupante de l'exécution de vos fonctions depuis environ un an. 

Vos responsabilités impliquent un contact permanent avec le personnel et les institutions représentatives des différentes filiales. Les engagements que vous êtes amenée à formaliser au nom du groupe nécessitent donc une concertation permanente avec la direction de celui-ci. De plus, les informations que vous recevez dans le cadre de vos fonctions doivent également faire l'objet d'un reporting constant afin de pouvoir faire face de manière concertée et efficace aux problèmes que nous pouvons rencontrer. 

Ces impératifs ne remettent pas en cause l'autonomie de gestion de votre service ou votre position hiérarchique. Ils constituent au contraire une condition incontournable de la bonne exécution de vos tâches. Au demeurant, chaque directeur d'unité, de filiale ou de service effectue aujourd'hui un reporting régulier des sujets importants de son unité. 

Or, nous avons constaté au cours des mois précédents une réticence de plus en plus grande de votre part à mettre en place les décisions sociales et les orientations que nous avions définies ainsi qu'à transmettre les informations que vous receviez. 

 Cela s'est notamment manifesté dans les situations suivantes :

- Refus de rendre compte des réunions avec les responsables laboratoires 

Vous avez tenu de manière régulière des entretiens informels avec les responsables de laboratoires. Ces derniers sont sous ma responsabilité opérationnelle et reçoivent leurs instructions directement de la part de la direction. 

Malgré mes demandes, vous avez systématiquement refusé de m'informer de la teneur de ces échanges. 

Cela n'a pas manqué de provoquer des difficultés de communication. 

Ainsi encore dernièrement à l'occasion de l'entretien d'un de mes responsables de laboratoire, lorsque j'ai proposé une évolution salariale, l'intéressé m'a répondu qu'il avait déjà abordé ce point avec vous. 

Le défaut de communication révélé à cette occasion est très préjudiciable à l'activité et à la relation de confiance que nous devons entretenir avec chacun. 

- Fonctionnement du Laboratoire des eaux usées 

Là encore, encore dernièrement au laboratoire des eaux usées, vous avez tenu une réunion avec l'ensemble du personnel du laboratoire sans m'en tenir informé. Il ne s'agissait pas de réunion de la délégation du personnel mais de discussions générales destinées manifestement à répondre à des problèmes sociaux rencontrés dans l'équipe. 

Or, la direction n'a été informée ni de cette réunion ni des problèmes qu'elle était censée régler. 

Cela a donné lieu à un incident de communication très regrettable lors de la réunion des délégués du personnel de [8] du 29 janvier 2019, tenue par mes soins en votre absence. 

A cette occasion, les délégués se sont étonnés de la multiplication de ces réunions d'information. Ils ont mis en avant le décalage manifeste entre le discours de la DRH et la position de la Direction et surtout l'absence de coordination que cela révélait. 

Les délégués ont indiqué que vous aviez donné votre position personnelle sur le fonctionnement du laboratoire sans que celle-ci soit clairement exprimée : 

« [J][C] a exposé sa vision des choses aux salariés de ce service ». 

Quelle est-elle ' 

« Il y a des choses qu'elle ne peut tolérer. Il faut en finir » De quelles choses s'agit-il ' Avec quoi faut-il en finir ' » 

Découvrant ces problèmes le jour de la réunion, j'ai été contraint d'indiquer que je n'avais pas eu connaissance de cette réunion et que la direction allait reprendre la conduite des discussions. 

- Absence de 'signation' d'une allégation de harcèlement moral 

Plus grave encore, j'ai découvert lors de cette réunion l'existence d'une allégation de harcèlement sexuel. Or, il est apparu que vous aviez déjà rencontré l'auteur et la victime de ces rumeurs. Les délégués du personnel ont exprimé leur inquiétude sur les suites que la direction entendait donner à cet incident. Je n'ai pu donner qu'une réponse d'attente faute d'information préalable. 

- Plainte des représentants du personnel du Larebron

Le 1er février, les membres du CE du Larebron ont adressé à la direction un message faisant état d'une situation inacceptable sur la gestion des heures supplémentaires et l'adaptation du système de pointage Horoquartz. 

Manifestement, les problèmes rencontrés vous avaient été signalés longtemps auparavant. Certains avaient pu être résolus mais d'autres persistaient sans réponse de votre part : calcul erroné d'heures, non versement de certaines heures, non application de majorations, non versement des [16]. 

Les représentants du personnel ont clairement fait état de ce que « Les salariés déplorent de devoir scruter leurs fiches de paie, leurs compteurs d'heures travaillées, et commencent à perdre patience et confiance dans le système ». 

La direction n'a pas été informée de ces problèmes qui n'ont donc pas été traités en temps utile. 

Il s'agit d'une autre illustration du déficit de communication et de reporting de votre part, qui a conduit à une tension du dialogue social dans une des filiales. 

- Mauvaise préparation du changement de version du logiciel Paye

Une évolution du logiciel de paie était prévue au 1 er janvier 2019, afin notamment d'adapter le système au prélèvement à la source. 

L'opération incombait à votre service et devait être pilotée par vous en vue d'une application sécurisée. 

Or, l'édition des bulletins de paye du groupe en janvier et février a révélé de très nombreux problèmes de logiciels et d'erreurs de traitement. 

Ces incidents découlent d'un manque manifeste de préparation de l'opération. Vous n'avez mis en place aucun plan d'action ni coordination entre les prestataires pour atteindre l'objectif. 

Il m'a fallu rencontrer en urgence les responsables des logiciels Paye-Sage, Horoquartz (gestion et pointage des temps) et [22] (coffre-fort numérique) pour leur demander de mettre en place de nombreuses journées d'assistance pour régler tous les problèmes de paie, ce qui est évidemment un sujet très sensible pour l'ensemble du personnel. 

Tous ces problèmes ont fortement démotivé l'équipe RH qui a eu également besoin de la mise en place d'une assistance de consultants extérieurs pour faire face aux difficultés. 

En définitif, il vous est reproché à la fois une absence de reporting ayant eu des conséquences préjudiciables, ainsi qu'une opposition aux consignes de la direction vous ayant parfois conduit à tenir auprès des salariés des propos dépassant le cadre de vos fonctions. Par ailleurs, la priorité que vous donnez au dialogue social vous a conduit à négliger la conduite des projets RH indispensables au bon fonctionnement du groupe. Cela s'est manifesté notamment à l'occasion de l'évolution du logiciel paie. 

N'ayant pas de retour de votre part sur les procédures en cours (nous avons encore découvert dernièrement l'existence d'une plainte en reconnaissance de faute inexcusable qui n'avait pas été portée à la connaissance de la direction), ni sur les projets RH, ni sur les sujets sociaux discutés, nous sommes contraints aujourd'hui de rattraper des situations difficiles et de reprendre en main un service RH affecté par la situation. 

Faute d'avoir pu vous entendre lors de l'entretien préalable, nous pouvons toutefois répondre aux termes de votre lettre du 6 février faisant état d'une dégradation de vos conditions de travail : 

Les demandes formulées récemment auprès de vous n'étaient justement que l'expression de ce besoin évident de reporting auquel vous avez refusé de répondre, prétendant qu'il s'agissait d'une remise en cause de vos fonctions. 

Il n'a jamais été question de limiter les occasions de dialogue avec les salariés ou de vous cantonner aux sanctions et à la paie comme vous l'écrivez. En revanche, il aurait été nécessaire d'avoir de votre part des comptes rendus précis de vos interventions afin que nous puissions définir ensemble la politique sociale du groupe. 

L'acharnement que vous dénoncez n'est donc que l'expression de ce besoin d'information et de réactivité ainsi que de prise en main des problématiques RH que vous n'avez pas su mener. 

L'ensemble de ces éléments caractérise donc un comportement fautif qui nous conduit à mettre un terme à votre contrat de travail pour cause réelle et sérieuse. ['] »



Par lettre du 10 avril 2019, Mme [C] a contesté son licenciement.



La rupture du contrat est intervenue le 20 mai 2019 à l'issue du délai de préavis.



Par requête en date du 3 septembre 2019, elle a saisi le conseil de prud'hommes de Lyon à l'effet d'obtenir des dommages et intérêts pour licenciement nul, subsidiairement pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, plus subsidiairement pour irrégularité du licenciement ainsi que des dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail et pour violation des dispositions relatives à la durée légale du travail et le versement d'une indemnité pour travail dissimulé et de primes d'objectif.





Par jugement du 31 mars 2022, le conseil de prud'hommes a : 

- débouté Mme [N] de ses demandes de dommages et intérêts pour nullité du licenciement, pour exécution déloyale du contrat de travail, pour violation des dispositions relatives à la durée du travail et pour travail dissimulé,

- condamné la société [14] à payer à Mme [C] les sommes suivantes :

' 25 000 € à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

' 7 184 € à titre de dommages et intérêts pour irrégularité de la procédure de licenciement,

' 37 587,66 € à titre de rappel de salaire outre 3 758,76 € au titre des congés payés afférents,

' 6 666,67 € buts et 666,67 euros bruts de congés payés afférents au titre de la prime d'objectif 2018,

' 2 777,77 € bruts et 277,77 € bmts de congés payés afférents au titre de la prime d'objectif 2019,

' 1 800 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

- ordonné la capitalisation des intérêts,

- ordonné le remboursement de [23] à hauteur de 6 mois par la Société [15], 

- condamné la société [15] aux dépens,

- débouté les parties de leurs demandes plus amples ou contraires.



Selon déclaration électronique de son avocat remise au greffe de la cour le 29 avril 2022, la société [15] a interjeté appel aux fins de réformation du jugement en ce qu'il : -DIT ET JUGE que le licenciement de Madame [C] est dépourvu de cause réelle et sérieuse, EN CONSEQUENCE : -CONDAMNE la Société [15] à verser à Madame [C] 25 000 euros de dommages et intérêts, -DIT ET JUGE que la procédure de licenciement de Madame [C] est irrégulière, EN CONSEQUENCE : -CONDAMNE la Société [15] à verser à Madame [C] 7 184 euros de dommages-intérêts -DIT ET JUGE que le statut de cadre dirigeant de Madame [C] n'est pas valide, EN CONSEQUENCE : -CONDAMNE la Société [15] à verser à Madame [C] 37 587,66 euros bruts au titre de rappel de salaire et 3 758,76 euros bruts de congés payés afférents, -DIT ET JUGE que les primes d'objectifs pour l'année 2018 et 2019 sont dues à Madame [C], EN CONSEQUENCE: -CONDAMNE la Société [15] à verser à Madame [C], les sommes suivantes *Prime d'objectifs 2018 : 6 666,67 euros buts et 666,67 euros bruts de congés payés afférents *Prime cl}'objectifs 2019 : 2 777.77 euros bruts et 277,77 euros bruts de congés payés afférents -CONDAMNE la Société [15] à verser à Madame [C], la somme de 1 800 euros à titre d'article 700 du code de procédure civile -ORDONNE la capitalisation des intérêts. -ORDONNE le remboursement de [23] à hauteur de 6 mois par la Société [15], -CONDAMNE la Société [15] aux entiers dépens. -DEBOUTE les parties de leurs demandes plus amples ou contraires.



Aux termes de conclusions notifiées le 16 décembre 2022, la société [15] demande à la cour de :

- confirmer le jugement en ce qu'il a :

' rejeté la demande de nullité du licenciement, 

' rejeté la demande au titre de l'exécution déloyale du contrat de travail,

' débouté Mme [C] de sa demande au titre de la violation des dispositions relatives à la durée du travail et pour travail dissimulé, 

- infirmer le jugement en toutes ses autres dispositions,

- débouter Mme [C] de toutes ses demandes au titre de la rupture du contrat de travail, subsidiairement, réduire à de plus justes proportions le montant des dommages et intérêts qui pourrait lui être alloués,

- débouter Mme [C] de toutes ses demandes au titre de l'exécution de son contrat de travail, subsidiairement, réduire à de plus justes proportions le montant des dommages et intérêts 

qui pourrait lui être alloué,

- rejeter la demande d'anatocisme,

- condamner Mme [C] à verser à la société [15] la somme de 3 000€ en application de l'article 700 du code de procédure civile et les dépens.



Aux termes de conclusions notifiées le 27 août 2025, Mme [C] demande à la cour de :

- infirmer le jugement :

' en ce qu'il l'a déboutée de ses demandes de dommages et intérêts pour nullité du licenciement, pour exécution déloyale du contrat de travail, pour violation des dispositions relatives à la durée du travail et pour travail dissimulé,

' en ce qu'il lui a alloué la somme de 25 000 € à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

- confirmer le jugement en toutes ses autres dispositions,

- prononcer la nullité du licenciement,

- condamner la société [15] à lui payer la somme de 64 656 € nets à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul,

- subsidiairement confirmer le jugement en ce qu'il a dit le licenciement sans cause réelle et sérieuse et condamner la société [15] à lui payer la somme de 28 736 € nets à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

- condamner la société [15] à lui payer les sommes suivantes :

' 21 552 € nets à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail,

' 21 552 € nets pour violation des dispositions relatives à la durée du travail,

- 43 100 € nets à titre d'indemnité pour travail dissimulé,

- rappeler que les sommes porteront intérêts à compter de la saisine du conseil de prud'hommes pour les sommes à caractère indemnitaires et à compter du licenciement pour les sommes à caractère salariales en application de l'article 1343-2 du code civil (sic),

- ordonner la capitalisation des intérêts,

- condamner la société [15] à lui verser la somme de 3 000 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile et les dépens.





MOTIFS DE LA DECISION



A titre liminaire, il est rappelé que les demandes tendant à voir "constater" ne constituent pas des prétentions au sens de l'article 4 du code de procédure civile et ne saisissent pas la cour; qu'il en est de même des demandes tendant à voir 'dire et juger" lorsque celles-ci développent en réalité des moyens.



Sur l'exécution déloyale



Selon l'article L. 1222-1 du code du travail le contrat de travail doit être exécuté de bonne foi. L'exécution loyale du contrat implique, pour l'employeur, notamment le respect de ses engagements.



La créance de réparation naît du constat d'un préjudice, elle n'est pas la contrepartie automatique de l'inexécution d'une obligation contractuelle. 



Il en résulte qu'il appartient au salarié de justifier non seulement des manquements qu'il impute à l'employeur mais également de la réalité du préjudice que lui ont causé ces manquements.



Mme [C] fait valoir :

- qu'elle a été cantonnée à des missions subalternes, l'employeur lui ayant retiré des prérogatives de sa fonction,

- que M. [E] lui a adressé des messages inappropriés, 

- qu'elle a reçu de nombreux mails en dehors de ses heures de travail, le soir et le week end,

- qu'elle a été contrainte de travailler pendant son arrêt maladie,

- que ces agissements ont eu des effets négatifs sur son état de santé.



L'employeur fait valoir :

- qu'une seule mission a été retirée à Mme [C], la signature des ruptures de contrat,

- que ses courriels ne comportaient aucun propos outrancier ou vexant,

- qu'il était légitime à lui demander de s'améliorer,

- que ses mails tardifs ne requéraient aucune réponse immédiate et que c'est d'initiative que la salariée a envoyé 3 mails pendant son arrêt maladie.



L'employeur ne discute pas le fait d'avoir adressé à la salariée des courriels le soir et le week end. Il ne ressort toutefois d'aucun de ces courriels que ceux-ci aient exigé de la salariée une réponse immédiate et qu'ils l'aient contrainte à travailler sur ses temps de repos.



Si Mme [C] établit avoir adressé trois courriels pendant son arrêt maladie, leur lecture fait apparaître qu'ils ont été envoyés d'initiative et donc sans demande de l'employeur.



Le fait que l'employeur ait souhaité se réserver la signature des ruptures de contrat, qui restaient mises en oeuvre par la [11], ne constitue ni un retrait de fonctions ni une remise en cause de la qualification de la salariée. D'autre part, ce faisant, l'employeur n'a pas excédé son pouvoir de direction.



Mme [C] se prévaut également de 7 courriels datant de 2017, 2018 et janvier 2019 dans lesquels M. [R] lui a adressé des demandes ponctuelles, de façon directe, sans formule de courtoisie, en terminant certains de ses messages par une succession de points d'interrogation ou d'exclamation. Dans l'un d'eux, en date du 19 février 2017, il lui demandait de s'améliorer et de réfléchir aux choses qu'elle faisait pour lui.



Il en ressort que M. [R] a manifesté une certaine impatience ou une irritation à l'égard de la salariée en s'exprimant de façon abrupte mais ses messages ne comportaient aucun propos outrancier ou vexant. Ils sont le reflet des situations de tension qui surviennent ponctuellement dans la vie d'une entreprise et ne sauraient caractériser une exécution déloyale du contrat de travail.



Il convient en conséquence de confirmer le jugement déféré en ce qu'il a débouté Mme [C] de sa demande de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail.



Sur les heures supplémentaires



Mme [C] fait valoir :

- qu'elle ne relevait pas du statut de cadre dirigeant, ne participant pas de manière effective à la direction de l'entreprise,

- qu'elle n'avait aucun pouvoir sur les orientations stratégiques de la société, ni sur la politique sociale, économique ou financière, 

- qu'elle n'était pas membre du sconseil de surveillance,

- qu'elle devait se conformer aux directives et qu'elle était sous contrôle.



La société [15] fait valoir :

- que le fait d'avoir contrôlé le travail de la salariée et de l'avoir amenée à suivre ses directives n'était pas de nature à remettre en cause le statut de cadre dirigeant,

- que Mme [C] disposait d'une grande autonomie pour organiser son temps de travail et d'une indépendance importante,

- qu'elle était légitime à opérer un contrôle des missions de la salariée, à lui demander des 'reportings' sur ses activités, et à contrôler ses réponses 'dans l'intérêt de préserver le dialogue social',

- qu'il n'y avait pas d'organe exécutif au sein de l'entreprise, le conseil de surveillance n'était pas un organe exécutif,

- qu'en tout état de cause, le tableau produit par la salariée n'est pas suffisamment précis pour justifier sa demande.



L'article L.3111-2 du code du travail dispose que sont considérés comme ayant la qualité de cadre dirigeant les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l'importance implique une grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans leur entreprise ou établissement.



Ces critères sont cumulatifs et impliquent que seuls relèvent de cette catégorie, les cadres participant de façon effective à la direction de l'entreprise.



En l'espèce, si Mme [C] disposait d'une grande indépendance dans l'organisation de son emploi du temps, aucune pièce n'est versée aux débats démontrant qu'elle ait rempli les autres critères ni qu'elle ait de façon effective participé à la direction de l'entreprise d'un groupe employant plus de 1000 salariés.



Il en résulte qu'elle ne pouvait pas avoir la qualité de cadre dirigeant et qu'elle était soumise à l'horaire légal de 35 heures de sorte qu'elle est recevable à solliciter le paiement d'heures supplémentaires.



Selon l'article L.3171-4 du code du travail en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, l'employeur doit fournir au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par son salarié. Et, au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l'appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles.



Si la preuve des horaires de travail effectués n'incombe ainsi spécialement à aucune des parties, il appartient au salarié de présenter à l'appui de sa demande des éléments suffisamment précis quant aux horaires effectivement réalisés pour permettre ensuite à l'employeur de répondre en fournissant ses propres éléments.



Mme [C] produit un décompte détaillé des horaires hebdomadaires effectués faisant apparaître qu'elle travaillait la plupart du temps 42 heures par semaine.ce qui est en cohérence ses responsabilité de directrice des ressources humaines.



L'employeur ne fournit aucun élément susceptible de justifier des horaires effectués par la salariée.



C'est dès lors par une exacte analyse que le conseil de prud'hommes a retenu l'existence d'heures supplémentaires et qu'il a fait droit à la demande de rappel de salaire à hauteur de la somme de 37 587,66 € outre les congés payés afférents.



L'article L 8221-1 du code du travail prohibe le travail totalement ou partiellement dissimulé, et l'article L 8221-5 2° du même code dispose notamment qu'est réputé travail dissimulé par dissimulation d'emploi salarié, le fait pour un employeur de mentionner sur les bulletins de paie un nombre d'heures inférieur à celui réellement accompli.



Au terme de l'article L 8223-1 du code du travail, le salarié auquel l'employeur a recours en commettant les faits prévus à l'article L 8221-5 précité a droit, en cas de rupture de la relation de travail, à une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire.



Toutefois la dissimulation d'emploi salarié prévue par ces textes et ouvrant droit à indemnité forfaitaire n'est caractérisée que s'il est établi que l'employeur a agi de manière intentionnelle et l'élément intentionnel ne peut se déduire de la seule absence de mention des heures supplémentaires sur les bulletins de paie.



En l'espèce, Mme [C] fait valoir que l'employeur lui a donné le statut de cadre dirigeant en lui ôtant toute autonomie afin d'éviter de lui payer des heures supplémentaires. 



Toutefois, elle ne produit aucun élément démontrant que l'employeur ait entendu, par le biais du statut de cadre dirigeant, dissimuler l'existence d'heures supplémentaires.



Il convient en conséquence de confirmer le jugement en ce qu'il a débouté la salariée de sa demande de ce chef.



Sur la violation des dispositions relatives à la durée du travail : 



Aux termes de l'article L.3131-1 du code du travail, tout salarié bénéficie d'un repos quotidien d'une durée minimale de onze heures consécutives.

 

Aux termes de l'article L.3132-1, il est interdit de faire travailler un même salarié plus de six jours par semaine. 



La salariée soutient qu'il a été porté atteinte à sa durée minimum de repos, en particulier à l'occasion de ses déplacements. 



Il appartient à l'employeur de prouver que les 24 heures de repos hebdomadaire accolées aux 11 heures de repos journalier ont bien été respectées.



Le tableau établi par la salariée fait apparaître qu'elle n'a pas bénéficié de son droit au repos lors de déplacements dans certaines filiales.



L'atteinte à son droit au repos et à sa vie privée et familiale sera justement réparée par une indemnité de 1 000 €.



Sur les primes d'objectif 2018 et 2019 



Le contrat de travail de Mme [C] prévoit que sa rémunération fixe sera complétée par une prime variable annuelle brute de un mois de salaire attribuée en fonction de l'atteinte d'objectifs individuels annuels déterminés par sa hiérarchie et communkiqués en début d'exercice.



Mme [C] sollicite le paiement des primes pour 2018 et 2019 années au cours desquelles il ne lui a pas été fixé d'objectifs ce qui n'est pas discuté par l'employeur qui se contente de faire valoir que les primes réclamées concernent la période au cours de laquelle il avait déploré la dégradation de l'exécution de ses fonctions par la salariée, l'absence de réclamation de cette dernière démontrant la conscience qu'elle avait de n'avoir pas atteint ses objectifs.



Les objectifs peuvent être définis unilatéralement par l'employeur sous réserve d'être raisonnables et compatibles avec le marché. Ils doivent être portés à la connaissance du salarié en début d'exercice.



En l'absence de fixation des objectifs, il convient de fixer la rémunération variable en fonction des critères visés au contrat de travail et des accords conclus les années précédentes et, à défaut, des données de la cause.



C'est dès lors par une exacte analyser que le conseil de prud'hommes a fait droit à ce chef de demande de sorte qu'il convient de confirmer le jugement déféré sur ce point.



Sur le licenciement



La lettre de licenciement qui fixe les limites du litige reproche à la salariée :

- un refus de rendre-compte des réunions avec les responsables laboratoires, lui reprochant d'avoir tenu des entretiens informels avec les responsables ayant entraîné des défauts de communication,

- une absence d'information sur une réunion avec l'ensemble du personnel du laboratoire des eaux usées ayant donné lieu à un incident avec les délégués du personnel de [8] le 29 janvier 2019,

- une absence de signalement d'une allégation de harcèlement moral (ou sexuel '),

- une absence d'information sur les difficultés de gestion des heures supplémentaires et de l'adaptation du système de pointage au sein de l'établissement [18],

- une mauvaise préparation du changement de version du logiciel Paye.



L'employeur se fonde exclusivement sur le compte-rendu de la réunion des délégués du personnel du 29 janvier 2018 qu'il a présidée en l'absence de la salariée.



Mme [C] conteste la matérialité des griefs contenus dans la lettre de licenciement et soutient que celui-ci trouve sa cause dans son arrêt maladie de sorte qu'il est nul.



Sur le refus de rendre compte des réunions organisées avec les responsables du laboratoire 



Mme [C] fait valoir qu'elle n'a jamais refusé de rendre compte des réunions avec les responsables des laboratoires, qu'elle a tenu le dirigeant, avec lequel elle avait des échanges planifiés tous les vendredis, informé des problématiques soulevées par les responsables des laboratoires et les différents sujets relatifs à ses fonctions.



L'employeur ne produit aucun élément précis et daté faisant apparaître de la part de Mme [C] un refus systématique de rendre compte de la teneur de ses échanges avec les responsables de laboratoire. 



Celle-ci produit divers documents de travail démontrant qu'elle avait des échanges planifiés avec M. [E] tous les vendredis, qu'elle établissait un ordre du jour complet des différents sujets à traiter et qu'elle tenait M. [E] informé de toutes les problématiques RH.



S'agissant du responsable de laboratoire qu'il lui est reproché d'avoir reçu sans en informer l'employeur, Mme [C] reconnaît un entretien avec ce responsable, M. [F], mais fait valoir que celui-ci l'avait sollicitée et qu'elle n'avait pris aucun engagement en terme d'évolution salariale ou de classification à l'égard de ce salarié.



Le conseil de prud'hommes a justement retenu sur ce point qu'il ne pouvait pas être reproché à un DRH d'échanger avec des salariés à leur demande et de façon informelle sans prendre d'engagement de sorte qu'aucune faute n'est non plus caractérisée de ce chef.



Le grief n'est donc pas établi.



Sur l'absence d'information sur une réunion au sein du laboratoire des eaux usées



Mme [C] fait valoir que l'employeur a été régulièrement informé de ses diligences et qu'elle n'est pas responsable des dysfonctionnements de ce laboratoire qui connaissait un climat social tendu et un important turn over et qu'en tout état de cause les faits étaient prescrits comme connus de l'employeur depuis plus de deux mois à la date d'engagement de la procédure de licenciement.



Le compte-rendu de la réunion des délégués du personnel [20] du 29 janvier 2019, sur lequel se fonde l'employeur pour soutenir qu'il n'aurait pas été informé de cette réunion, mentionne qu'en décembre 'la directrice des RH a précisé qu'elle avait souhaité organiser une réunion générale avec tout le service du laboratoire [10] (eaux usées) suite aux différents problèmes comme elle l'avait déjà fait au mois de mars'.



Or, il ressort du compte rendu de la réunion des DP LSEHL du 23 octobre 2018, dont M. [E] a été rendu destinataire le 8 novembre 2018, que suite à des questions sur les convocations en vue de sanctions envisagées à l'égard d'un certain nombre de salariés du laboratoire des eaux usées, une réunion avait été mise en place au sein du laboratoire pour 'apaiser les tensions' et que 'tout le monde avait pu s'exprimer sur la situation'.



En outre, le compte-rendu de la réunion des mêmes DP du 20 décembre 2018, dont M. [E] a reçu copie le 7 janvier 2019, indique s'agissant des problèmes du service des eaux usées que la Direction avait conscience de ces problèmes et les suivait de près, précisant que la DRH avait rencontré l'équipe du laboratoire [9] à plusieurs reprises, la dernière réunion ayant eu lieu le 5 décembre 2018, et qu'une nouvelle organisation était mise en place avec la nomination d'un chef d'équipe, un autre point étant programmé au 1er trimestre 2019 pour constater si la situation s'était améliorée.



Il est ainsi établi que M. [E] était bien informé des réunions organisées par Mme [C] avec le personnel du laboratoire depuis le 8 décembre 2018 de sorte que le grief est infondé.



Sur l'absence de signalement d'une allégations de harcèlement sexuel 



Mme [C] fait valoir qu'elle n'a jamais caché les plaintes reçues pour harcèlement dès lors qu'elles reposaient sur des éléments 'véritables'. Elle ajoute qu'elle était référente en matière de risques psycho-sociaux et de harcèlement moral et sexuel et à ce titre tenue de rencontrer les personnes se disant victimes de tels faits et de garantir la confidentialité des échanges.



Le compte-rendu de la réunion des DP du 29 janvier 2019 mentionne que les délégués ont posé la question de savoir si la direction avait été informée de problèmes de harcèlement.



Il est insuffisant à établir que Mme [C] ait été informée desdits problèmes et qu'elle ait omis d'en faire part à l'employeur et c'est par une exacte analyse que le conseil de prud'hommes a écarté ce grief.





Sur l'absence d'information sur les difficultés de gestion des heures supplémentaires et de l'adaptation du système de pointage au sein de l'établissement [18]



L'employeur soutient avoir reçu le 1er février 2019 une plainte des membres du CE de cet établissement faisant état de ces difficultés.



Mme [C] fait valoir qu'elle était en arrêt le 1er février, qu'elle n'était pas la présidente du CE de l'établissement et que c'était la directrice de l'établissement qui devait répondre aux élus et éventuellement faire remonter la difficulté à la direction groupe.



Aucun élément n'établit que Mme [C] ait été informée de la difficulté et qu'elle ait omis d'en informer le dirigeant de sorte que le grief n'est là encore pas fondé.





Sur la mauvaise préparation du changement de version du logiciel Paye



Mme [C] fait valoir qu'elle ne traitait pas les anomalies de paie, qu'il y avait une responsable paie, que les premières anomalies ont été constatées alors qu'elle était en arrêt et que sa proposition de recourir à un prestataire extérieur pour l'évolution du logiciel de paie avait été validée par l'employeur.



Le société [6] ne produit aucun élément faisant apparaître que Mme [C] était en charge de la gestion du service paie d'une part et d'autre part que les dysfonctionnements constatés alors qu'elle était en arrêt maladie auraient été imputables à des manquements de sa part, étant relevé que la lettre de licenciement est dépourvue de toute précision sur ce dernier point.



Ainsi, les griefs visés à la lettre de licenciement ne sont pas établis et le conseil de prud'hommes a justement retenu que le licenciement était sans cause.



Aux termes de l'article L.1132-1 du code du travail,constitue une discrimination la situation dans laquelle, sur le fondement de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie ou une race, sa religion, ses convictions, son âge, son handicap, son orientation sexuelle ou son sexe, son état de santé, une personne est traitée de manière moins favorable qu'une autre ne l'est, ne l'a été ou ne l'aura été dans une situation comparable.



Selon l'article L.1134-1 du code du travail, « lorsque survient un litige en raison d'une méconnaissance des dispositions relatives à la discrimination, le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte [...].

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles ».



La discrimination se traduit par une disparité de traitement au désavantage d'un salarié par rapport à un autre dans une situation comparable à moins que cette disposition, ce critère ou cette pratique ne soit objectivement justifié par un but légitime et que les moyens pour réaliser ce but ne soient nécessaires et appropriés.



Mme [C] fait valoir au soutien de sa demande de nullité du licenciement :

- que la chronologie démontre que son licenciement trouve sa cause dans l'arrêt maladie du 29 janvier 2019, 

- que le Groupe [7] a cherché à la remplacer dès le début de son absence, 

- que la réunion des DP du 29 janvier 2019 n'a pas été un révélateur des problèmes qui étaient connus par le compte-rendu de la réunion des DP du 20 décembre 2018.



L'employeur conteste le lien entre l'arrêt maladie de Mme [C] et le licenciement, soutenant n'avoir découvert les manquements de la salariée qu'à l'occasion de la réunion des DP du 29 janvier.



La salariée justifie par une attestation d'un ancien collègue de travail, chargé du recrutement, que le recrutement d'un nouveau DRH a été lancé dans les deux jours suivant son arrêt maladie. Il est acquis que la réunion des DP du 29 janvier 2019 n'a pas été le révélateur des problèmes qui étaient connus antérieurement. S'y ajoute la concomittance entre l'arrêt maladie de Mme [C] et le licenciement, l'ensemble de ces éléments faisant présumer l'existence d'une discrimination en raison de l'état de santé de la salariée . 



L'employeur ne produit aucun élément démontrant que le licenciement de Mme [C] serait sans lien avec son arrêt maladie de sorte qu'il convient de déclarer le licenciement nul.



Selon l'article L.1235-3-1 du code du travail, lorsque le juge constate que le licenciement est entaché d'une nullité et que le salarié ne demande pas la poursuite de l'exécution de son contrat de travail ou que sa réintégration est impossible, le juge lui octroie une indemnité, à la charge de l'employeur, qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois.



Au regard de l'âge de la salariée à la date du licenciement à savoir 44 ans, des circonstances ayant entouré la rupture des relations contractuelles et des difficultés de réinsertion professionnelle recontrées, le préjudice souffert par Mme [C] du fait de la perte de son emploi sera justement réparé par l'allocation d'une indemnité de 43 104 € à titre de dommages et intérêts.



Selon l'article L.1235-4 du code du travail, dans les cas prévus aux articles L. 1235-3 et L.1235-11, le juge ordonne le remboursement par l'employeur fautif aux organismes intéressés de tout ou partie des indemnités de chômage versées au salarié licencié, du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé, dans la limite de six mois d'indemnités de chômage par salarié intéressé.



Ce remboursement est ordonné d'office lorsque les organismes intéressés ne sont pas intervenus à l'instance ou n'ont pas fait connaître le montant des indemnités versées.



Sur l'irrégularité de la procédure de licenciement



Selon l'article L.1235-2 du code du travail, lorsqu'une irrégularité a été commise au cours de la procédure, notamment si le licenciement d'un salarié intervient sans que la procédure requise aux articles L.1232-2, L.1232-3, L.1232-4, L.1233-11, L.1233-12 et L.1233-13 ait été observée ou sans que la procédure conventionnelle ou statutaire de consultation préalable au licenciement ait été respectée, mais pour une cause réelle et sérieuse, le juge accorde au salarié, à la charge de l'employeur, une indemnité qui ne peut être supérieure à un mois de salaire.



Le licenciement ne reposant pas sur une cause réelle et sérieuse, la salariée n'est pas fondée à prétendre à une indemnité pour irrégularité de la procédure. Il convient en conséquence de réformer le jugement déféré et de débouter Mme [C] de ce chef de demande.



Sur les demandes accessoires



En application des dispositions des articles 1231-6 et 1231-7 du code civil les intérêts courent sur les créance de nature salariale à compter de la réception par l'employeur de sa convocation devant le bureau de conciliation en l'absence de mise en demeure préalable soit en l'espèce le 3 septembre 2019, et sur autres sommes allouées à compter du jugement pour celles allouées par le conseil de prud'hommes et à compter du présent arrêt pour celles allouées par la cour. 

La société [13] qui succombe supporte les dépens et un indemnité de procédure.





PAR CES MOTIFS



La cour,



CONFIRME le jugement déféré en ce qu'il a :



- débouté Mme [C] de ses demandes :

' de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail,

' d'indemnité pour travail dissimulé,



- condamné la société [15] à payer à Mme [C] les sommes suivantes:

' 37 587,66 € à titre de rappel de salaire outre 3 758,76 € au titre des congés payés afférents,

' 6 666,67 € buts et 666,67 euros bruts de congés payés afférents au titre de la prime d'objectif 2018,

' 2 777,77 € bruts et 277,77 € bruts de congés payés afférents au titre de la prime d'objectif 2019,

' 1 800 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile,



- ordonné la capitalisation des intérêts,



- ordonné le remboursement de [23] à hauteur de 6 mois par la Société [15], 



- condamné la société [15] aux dépens ;



Y AJOUTANT :



DIT que les intérêts courent sur les créances de nature salariale à compter du 3 septembre 2019 ;



RÉFORME le jugement déféré en toutes ses autres dispositions ;



Statuant à nouveau,



DIT le licenciement de Mme [X] [C] nul ;



DÉBOUTE Mme [X] [C] de sa demande d'indemnité pour irrégularité de la procédure;



CONDAMNE la société [15] à payer à Mme [X] [C] les sommes suivantes :



- 43 104 € à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,



- 1 000 € à titre de dommages et intérêts pour atteinte au droit au repos,

ce outre intérêts au taux légal à compter de ce jour ;



ORDONNE la capitalisation des intérêts sous réserve qu'ils soient dûs pour une année entière;



DIT que les sommes allouées supporteront, s'il y a lieu, le prélèvement des cotisations et contributions sociales ; 



ORDONNE le remboursement par la société [15] des indemnités de chômage payées à Mme [X] [C] dans la limite de six mois en application de l'article L 1235-4 du code du travail ;



CONDAMNE la société [15] à payer à Mme [X] [C] la somme de 3 000 € en application de l'article 700 du code de procédure civile ;



LA CONDAMNE aux dépens.





 LA GREFFIÈRE LA PRÉSIDENTE