Cour d'Appel · CHAMBRE SOCIALE A — 21 janvier 2026

AFFAIRE PRUD'HOMALE : COLLÉGIALE







N° RG 22/02921 - N° Portalis DBVX-V-B7G-OIBO





[L]



C/

S.A.S. [9]







APPEL D'UNE DÉCISION DU :

Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de LYON

du 28 Mars 2022

RG : 21/00212











COUR D'APPEL DE LYON



CHAMBRE SOCIALE A



ARRÊT DU 21 JANVIER 2026













APPELANT :



[J] [L]

né le 01 Juin 1973 à [Localité 11]

[Adresse 1]

[Localité 3]



représenté par Me Yann BARRIER de la SELARL TEYSSIER BARRIER AVOCATS, avocat au barreau de LYON



(bénéficie d'une aide juridictionnelle Totale numéro 2023/223329 du 23/03/2023 accordée par le bureau d'aide juridictionnelle de [Localité 10])





INTIMÉE :



SOCIETE [9]

RCS DE [Localité 12] N° [N° SIREN/SIRET 2]

[Adresse 15]

[Localité 4]



représentée par Me Romain LAFFLY de la SELARL LX LYON, avocat au barreau de LYON, 

Ayant pour avocat plaidant Me Nicolas LEGER du LLP PROSKAUER, avocat au barreau de PARIS









DÉBATS EN AUDIENCE PUBLIQUE DU : 07 Octobre 2025





COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DÉBATS ET DU DÉLIBÉRÉ :



Catherine MAILHES, Présidente

Anne BRUNNER, Conseillère

Françoise CARRIER, magistrat honoraire 



Assistés pendant les débats de Malika CHINOUNE, Greffière.







ARRÊT : CONTRADICTOIRE





Prononcé publiquement le 21 Janvier 2026, par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l'article 450 alinéa 2 du code de procédure civile ; 







Signé par Catherine MAILHES, Présidente, et par Malika CHINOUNE, Greffière auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.







*************





FAITS, PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS DES PARTIES 



M. [L] (le salarié) a été engagé le 09 octobre 2017 par la société [9] (la société) par contrat à durée indéterminée intermittent à temps partiel, en qualité de conducteur en périodes scolaires, coefficient 137V.



La société applique les dispositions de la convention collective des transports routiers et activités auxiliaires du transport. 



La société employait habituellement au moins 11 salariés au moment du licenciement. 



Le 12 décembre 2018, le salarié a reçu un avertissement pour accident de la route. 



Le 6 février 2020, la société lui a notifié un avertissement pour défaut de propreté du véhicule mis à sa disposition.



Le salarié a été placé en arrêt de travail pour maladie du 12 février au 23 mars 2020.



Le 9 mars 2020, M. [L] a pris acte de la rupture de son contrat de travail aux torts de la société [9].



Le 12 mars 2020, la société a contesté cette prise d'acte. 



Le 26 janvier 2021, M. [L] a saisi le conseil de prud'hommes de Lyon aux fins de juger que sa prise d'acte, aux torts de la société [9], produit les effets d'un licenciement nul, ou à tout le moins, sans cause réelle et sérieuse, d'obtenir la requalification de son contrat de travail à temps partiel en un contrat à temps plein, d'obtenir l'annulation de l'avertissement qui lui a été notifié le 6 février 2020 et voir condamner la société [9] à lui verser une indemnité compensatrice de préavis et l'indemnité de congés payés afférente, une indemnité légale de licenciement, des dommages et intérêts pour licenciement nul ou à tout le moins sans cause réelle et sérieuse, un rappel de salaire au titre de la requalification à temps plein et l'indemnité de congés payés afférente, un rappel de salaire au titre des heures non-rémunérées et l'indemnité de congés payés afférente, une indemnité pour travail dissimulé, des dommages et intérêts pour absence de visite médicale ainsi que pour exécution fautive du contrat de travail, outre une indemnité au titre de l'article 700 du code de procédure civile, à lui remettre les bulletins de salaire et documents de fin de contrat rectifiés avec astreinte, au paiement des intérêts au taux légal. 



La société [9] a été convoquée devant le bureau de conciliation et d'orientation par courrier recommandé avec accusé de réception signé le 04 février 2021.



La société [9] s'est opposée aux demandes du salarié et a sollicité à titre reconventionnel la condamnation de celui-ci au versement de la somme de 500 euros à titre d'indemnité sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile.



Par jugement du 28 mars 2022, le conseil de prud'hommes de Lyon a :




dit et jugé que la prise d'acte de la rupture de son contrat de travail de M. [L] n'est pas justifiée et la requalifie en démission, 





condamné la SAS [9] à payer à M. [L] la somme de 500 euros nets à titre de dommages et intérêts pour absence de visite médicale d'embauche,





condamné la SAS [9] à payer à M. [L] la somme de 1 250 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, 





débouté M. [L] de ses autres demandes, 





dit n'y avoir lieu à exécution provisoire de l'entier jugement, 





débouté la SAS [7] de sa demande reconventionnelle au titre de l'article 700 du code de procédure civile, 





rappelé que les intérêts courent de plein droit au taux légal à compter du prononcé de la présente décision, 





dit qu'à défaut de règlement spontané des condamnations prononcées par al présente décision et qu'en cas d'exécution par voie extrajudiciaire, les sommes retenues par l'huissier instrumentaire en application des dispositions de l'article 10 du décret du 8 mars 2001, portant modification du décret du 12 septembre 1996, devront être supportées par la société défenderesse en sus de l'indemnité mise à sa charge sur le fondement des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile, 





condamné la SAS [9] aux entiers dépens de l'instance.






Selon déclaration électronique de son avocat remise au greffe de la cour le 20 avril 2022, M. [L] a interjeté appel dans les formes et délais prescrits de ce jugement qui lui a été notifié le 29 mars 2025, aux fins d'infirmation en ce qu'il a : - dit et jugé que la prise d'acte de la rupture de son contrat de travail de M. [L] n'est pas justifiée et la requalifie en démission; - débouté M. [L] de ses autres demandes.



Aux termes des dernières conclusions de son avocat remises au greffe de la cour le 24 septembre 2025, M. [L] demande à la cour de :




confirmer les chefs de jugement ayant : 


condamné la SAS [9] à lui payer la somme de 500 euros à titre de dommages et intérêts pour absence de visite médicale d'embauche, sauf à dire qu'il s'agit de dommages et intérêts pour non-respect des visites médicales obligatoires, 

condamné la SAS [9] à lui payer la somme de 1 250 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, 

débouté la SAS [9] de sa demande reconventionnelle au titre de l'article 700 du code de procédure civile, 

condamné la SAS [9] aux entiers dépens de l'instance, 






réformer les chefs de jugement ayant : 


dit et jugé que la prise d'acte de la rupture de son contrat de travail n'est pas justifiée et la requalifie en démission, 

l'ayant débouté de ses autres demandes, 





Statuant à nouveau sur ces chefs de jugement, 



Sur la rupture du contrat de travail, 


dire et juger que la société [9] a commis des manquements graves à ses obligations lors de l'exécution du contrat de travail justifiant qu'il ait pris acte de la rupture de son contrat de travail aux torts de la société [9], 

requalifier la prise d'acte de la rupture de son contrat de travail aux torts de la société [9] en un licenciement sans cause réelle et sérieuse et lui faire produire les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse, 




Sur l'exécution du contrat de travail, 


requalifier le contrat de travail à temps partiel en contrat de travail à temps plein, 

annuler l'avertissement du 6 février 2020, 

dire et juger que l'employeur a commis des manquements à ses obligations lors de l'exécution du contrat, 




Sur l'indemnisation du préjudice subi, 




dire et juger l'article L.1235-3 du code du travail non conforme aux droits européen et international et par conséquent inopposable à M. [L], 

condamner la société [9] à lui payer les sommes suivantes, outre intérêts au taux légal à compter de la saisine du conseil de prud'hommes (article 1231-7 du code civil) :


15 690 euros nets de dommages et intérêts pour licenciement nul ou à tout le moins sans cause réelle et sérieuse, 

3 138 euros bruts au titre de l'indemnité compensatrice de préavis, 

313 euros au titre des congés payés afférents, 

1 013 euros nets au titre de l'indemnité légale de licenciement, 

27 388 euros bruts de rappel de salaire au titre de la requalification à temps plein, 

2 738 euros au titre des congés payés afférents, 

1 101 euros bruts de rappel de salaire au titre des heures de travail non-rémunérées, 

110 euros au titre des congés payés afférents, 

9 414 euros nets au titre de l'indemnité pour travail dissimulé, 

5 000 euros nets de dommages et intérêts pour exécution fautive du contrat de travail, 






ordonner la capitalisation des intérêts en vertu de l'article 1343-2 du code civil, 

condamner la société [9] à lui remettre des documents de rupture et des bulletins de salaire rectifiés conformes à la décision, dans les 15 jours de la notification du jugement et passé ce délai sous astreinte de 50 euros par jour de retard, 

se réserver le contentieux de la liquidation de l'astreinte, 

condamner la société [9] à lui payer une indemnité de 2 500 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, 

condamner la société [9] aux dépens. 






Selon les dernières conclusions de son avocat remises au greffe de la cour le 25 septembre 2025, la société [9] demande à la cour de :




infirmer le jugement en ce qu'il a : 


l'a condamnée à verser à M. [L] la somme de 500 euros à titre de dommages et intérêts pour absence de visite médicale d'embauche, 

l'a condamnée à verser à M. [L] la somme de 1 250 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, 






confirmer le jugement pour le surplus, y ajoutant,





débouter M. [L] de l'intégralité de ses demandes 

condamner M. [L] à lui verser 3 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, 

condamner M. [L] à lui verser 1 216 euros bruts à titre d'indemnité compensatrice de préavis, 

condamner M. [L] aux dépens de l'instance ; 




A titre subsidiaire, 


limiter le montant des dommages-intérêts au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse à 3 mois de salaire soit 1824 euros ;

réduire les montants sollicités à de plus justes proportions.






La clôture des débats a été ordonnée le 30 septembre 2025, et l'affaire a été évoquée à l'audience du 07 octobre 2025.





Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure et des moyens des parties il est fait expressément référence au jugement entrepris et aux conclusions des parties sus-visées.

 



MOTIFS DE LA DÉCISION



Sur l'exécution du contrat de travail



1- Sur la requalification du contrat de travail à temps partiel en contrat à temps plein 



Pour contester le jugement l'ayant débouté de sa demande à ce titre, le salarié soutient que son contrat de travail à temps partiel doit être requalifié en contrat à temps plein en raison:




de l'absence d'accord autorisant le recours aux contrats intermittents, condition impérative pour que le travail intermittent puisse s'appliquer, au mépris des dispositions de l'article L.3123-33 du code du travail ; il ne relevait ni de l'accord du 15 juin 1992 relatif au contrat de travail intermittent des conducteurs scolaires dès lors qu'il n'est pas un conducteur scolaire au sens de l'accord ; il assurait le transport de personnes handicapées pour lesquelles l'accord du 7 juillet 2009 est applicable, mais qui ne prévoit pas de contrat intermittent ; il n'avait pas suivi les formations visées par l'accord pour être conducteur accompagnateur, en sorte que celui-ci ne lui était pas plus applicable ;





de l'absence de demande écrite de sa part pour qu'il travaille en deçà de la durée minimale légale de 24 heures et en raison du procédé déloyal de la société par lequel elle l'a contraint à recopier un paragraphe pré-rédigé ; 





de l'absence d'écrit mentionnant la durée de travail et prévoyant la répartition de cette durée entre les jours de la semaine ou les semaines, conduisant à présumer que son contrat de travail est à temps complet, sans que la société n'apporte d'élément de nature à renverser cette présomption ; 





de l'absence de durée exacte du temps de travail, faisant présumer que son emploi était à temps complet, sans que la société ne renverse cette présomption ;





de la variation constante de ses horaires et de la durée de son temps de travail ainsi que du non-respect d'un délai de prévenance concernant sa planification, le contraignant à se tenir à la disposition de la société ;





du fait qu'il travaillait et devait se tenir à la disposition de la société pendant les vacances scolaires alors que son contrat de travail stipulait qu'il travaillerait uniquement pendant les périodes scolaires, l'empêchant de cumuler un deuxième emploi.




En conséquence de cette requalification, il sollicite un rappel de salaire à hauteur de 27 388 euros bruts et l'indemnité de congés payés afférente. 





La société sollicite la confirmation du jugement de ce chef aux motifs que : 




le salarié relève de la qualification de 'conducteur accompagnateur' conformément aux dispositions conventionnelles de branche ainsi qu'aux stipulations de son contrat de travail, de sorte que l'accord du 7 juillet 2009 lui est applicable ; Il avait effectué la formation [14] requise ;





elle a respecté les exigences légales et conventionnelles applicables au contrat intermittent à temps partiel en ce qu'il s'agit d'un contrat écrit qui contient l'ensemble des mentions obligatoires en matière de qualification d'éléments de rémunération, les périodes de travail, la durée annuelle minimale et la répartition des heures de travail;





le salarié a expressément demandé à déroger au minimum conventionnel (550 heures) et au minimum légal (24 heures) et il n'apporte aucun élément laissant supposer qu'il ne serait pas à l'origine de cette demande ; la seule conclusion d'un contrat à temps partiel d'une durée inférieure à 24 heures par semaine n'entraîne pas la requalification du contrat en contrat à temps complet ; 





le salarié avait connaissance de la répartition de ses heures de travail notamment compte tenu des fiches de missions pour les années scolaires qu'il signait et qui précisaient le nombre de vacation par jour, le nombre d'enfants à transporter, les jours travaillés de la semaine et la durée journalière minimale de travail ainsi que des feuilles de route qu'il recevait à chaque rentrée scolaire qui lui permettaient de connaître précisément ses horaires (heure de dépose des enfants et de récupérations, adresses...) ;





le salarié ne se tenait pas à la disposition permanente de la société, dès lors qu'il connaissait non seulement sa durée de travail et la répartition de celle-ci sur les différents jours de la semaine mais aussi ses propres horaires, notamment grâce à l'avenant temps de travail qu'il signait à chaque rentrée scolaire et à la feuille de route qui lui était remise ; il n'apporte pas la preuve du non-respect du délai de prévenance pour sa planification ; ainsi, il pouvait prévoir le rythme auquel il allait travailler. 




A titre subsidiaire, s'agissant de la demande de rappel de salaire afférente à la requalification, elle soutient que le calcul du salarié est erroné puisqu'il ne tient pas compte de la spécificité des contrats de chauffeurs accompagnateurs qui ne travaillent que 36 semaines par an.



***



Selon les dispositions de l'article L.3123-33 du code du travail applicable au litige, il est prévu que :

Des contrats de travail intermittent peuvent être conclus dans les entreprises couvertes par une convention ou par un accord d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, par une convention ou un accord de branche étendu qui le prévoit. 



L'article L.3123-34 du code du travail précise que :

Le contrat de travail intermittent est un contrat à durée indéterminée.

Il peut être conclu afin de pourvoir un emploi permanent qui, par nature, comporte une alternance de périodes travaillées et de périodes non travaillées.

Ce contrat est écrit.

Il mentionne notamment :

1° La qualification du salarié ;

2° Les éléments de la rémunération ;

3° La durée annuelle minimale de travail du salarié ;

4° Les périodes de travail ;

5° La répartition des heures de travail à l'intérieur de ces périodes. 



Il en résulte que le contrat de travail intermittent conclu malgré l'absence d'une telle convention ou d'un tel accord collectif est illicite et qu'il doit être requalifié en contrat de travail à temps complet.



Selon l'article préambule de l'accord du 15 juin 1992 relatif au contrat de travail intermittent des conducteurs scolaires, attaché à la convention collective nationale des transports routiers et activités auxiliaires du transport du 21 décembre 1950, le recours au travail intermittent pour les conducteurs scolaires ne doit intervenir que dans le cadre de l'activité de transport scolaire. 



Selon l'article 1 de ce même accord, le présent protocole relatif au contrat de travail intermittent s'applique exclusivement aux conducteurs engagés pour effectuer des transports liés à l'activité scolaire : ramassage et desserte des établissements scolaires, cantines, piscines, centres aérés, classes vertes, classes de neige, tiers temps pédagogique. En conséquence, le contrat de travail intermittent pour exercer des activités liées aux transports scolaires n'est proposé que dans les cas où ces activités conduisent, au sein de l'entreprise, à devoir y pourvoir par des emplois de conduite, comportant une alternance de périodes travaillées et non travaillées, pour lesquelles les autres formes de contrat de travail à durée indéterminée sont donc inadaptées.



Selon l'article préambule de l'accord du 7 juillet 2009 relatif à l'emploi de conducteur accompagnateur, attaché à la convention collective, la loi du 11 février 2005 pour l'égalité des droits et des chances, la participation et la citoyenneté des personnes handicapées prévoit dans son article 45 : « La chaîne des déplacements, qui comprend le cadre bâti, la voirie, les aménagements des espaces publics, les systèmes de transport et leur intermodalité est organisée pour permettre son accessibilité dans sa totalité aux personnes handicapées ou à mobilité réduite.». Afin de permettre le transport de personnes présentant un handicap ou à mobilité réduite, en dehors des lignes régulières, des services de transport à la demande, appelés communément « transport de personnes à mobilité réduite » (TPMR), se sont développés. Les partenaires sociaux ont souhaité, dans le cadre de la convention collective nationale du transport routier et des activités auxiliaires du transport, et plus particulièrement dans le cadre des dispositions sur le transport interurbain de voyageurs, définir et fixer les modalités et caractéristiques de cette activité. Tel est l'objet du présent accord.



Selon l'article 3 D de cet accord, dans sa rédaction issue de l'avenant n°2 du 10 juin 2013 se rapportant à l'emploi et à la classification, lorsqu'un conducteur accompagnateur de transport spécialisé de personnes handicapées et/ ou à mobilité réduite ne travaille que pendant les périodes scolaires, en application de l'accord du 24 septembre 2004, il est rappelé que l'ensemble des dispositions de cet accord et notamment du coefficient 137 V, de la garantie d'horaire annuel de 550 heures pour 180 jours de travail, de la garantie d'horaire journalier, selon le nombre de vacations, de l'indemnisation de l'amplitude et des coupures s'appliquent.









Il résulte de l'application combinée de ces textes que la possibilité de conclure un contrat de travail intermittent avec un conducteur en périodes scolaires d'une entreprise de transport routier de voyageurs concerne également les salariés occupant, au sein des entreprises exerçant cette même activité, un emploi de conducteur accompagnateur de transport spécialisé de personnes handicapées et/ ou à mobilité réduite qui ne travaille que pendant les périodes scolaires (Soc 7 juin 2023 n°22-10.125).





L'article 2 de l'accord définit l'emploi de conducteur accompagnateur au titre des spécificités et de la formation et prévoit qu'au-delà de la seule conduite, le conducteur est aussi accompagnateur de la personne qu'il transporte. A ce titre, il doit être formé pour réagir face aux différentes situations et toujours laisser la personne en position sécurisée. Ainsi, il doit avoir obligatoirement suivi une formation complémentaire et spécifique dans les domaines suivants :

- PSC1 ou équivalent,

- connaissance de la clientèle : accueil personnalisé, enfants handicapés, précautions gériatriques, troubles spécifiques ;

- gestes et postures. 

La formation est à suivre dès l'embauche et au plus tard dans les deux mois qui suivent son entrée en fonction. 



En l'occurrence, le contrat de travail intermittent stipule un emploi de conducteur en période scolaire au coefficient 137V avec pour attributions :

- de conduire le matin des personnes handicapées dont le nom figure sur la liste qui lui sera remise, de leur domicile à leur établissement scolaire ;

- de ramener les personnes précitées, le soir, de leur établissement scolaire à leur domicile.



L'employeur justifie de l'attestation individuelle de formation de M. [L] aux fonctions de conducteur accompagnateur de personnes à mobilité réduite- hors secourisme, portant sur l'étude et la prévention des risques d'apparition de maladies professionnelles et d'accidents du travail, l'étude et l'application des principes d'ergonomie lors de la manipulation de personnes à mobilité réduite, la connaissance des publics et les différents types d'atteintes et de handicap, la formation à une gestuelle optimale et réflexe dans le cadre de l'activité, l'amélioration des conditions et qualité de vie au travail et adoption d'une bonne hygiène de vie. 

Néanmoins, la formation PSC1 ou équivalente, qui permet à toute personne d'acquérir les compétences nécessaires à l'exécution d'une action d'assistance à personne en réalisant les gestes élémentaires de secours était exclue de cette formation et il n'est pas justifié de cette formation spécifique. Il s'ensuit que la condition de formation à l'ensemble des domaines précisés à l'accord n'est pas remplie et que le salarié ne pouvait bénéficier de la qualité de conducteur accompagnateur. Ainsi, le contrat de travail intermittent qui ne reposait sur aucun accord était illicite et doit être requalifié en contrat de travail à temps plein. 

 

Le salarié est en conséquence en droit d'obtenir le paiement de ses salaires pour la somme réclamée de 27.388,77 euros représentant la différence entre les salaires perçus et à temps complet sur la période d'octobre 2017 à décembre 2019 outre l'indemnité de congés payés afférente de 2.738,87 euros. 



Le jugement entrepris sera infirmé en ce qu'il a rejeté la demande de requalification du contrat intermittent en contrat à temps complet et la demande de rappel de salaire subséquente.





2- Sur le rappel de salaire au titre des heures de travail non rémunérées 



Le salarié fait grief au jugement de ne pas avoir examiné sa demande de rappel de salaire au titre des heures de travail non rémunérées et soutient que la société ne lui a pas rémunéré l'intégralité des heures qu'il a effectuées, ce qui ressort de la comparaison entre ses bulletins de salaire et ses fiches d'heures. Il ajoute que la société ne produit aucun décompte contraire. En conséquence, il sollicite la somme de 1 101 euros bruts à titre de rappel de salaire sur les heures de travail non rémunérées, outre l'indemnité de congés payés afférente. 



La société soutient, quant à elle, qu'elle a rémunéré l'intégralité des heures de travail réellement effectuées par le salarié. Elle fait valoir que :


le décalage constaté par le salarié résulte du fait que certains jours, il a déclaré un nombre d'heures journalières plus élevé que le nombre d'heures théoriques de travail prévues par son contrat ; dès lors, elle a rectifié les anomalies constatées et lui a réglé les heures réellement effectuées correspondant aux heures extraites des relevés de géolocalisation du véhicule ;

le salarié ne justifie pas ses calculs et ne tient pas compte du retrait forfaitaire de 30 minutes de travail quotidien prévu par l'article 7 de l'accord d'entreprise du 24 mai 2017, qui lui est pourtant opposable.








***



Le salarié ayant obtenu gain de cause au titre du rappel de salaire à temps complet, ses demandes de rappel de salaire au titre d'heures complémentaires impayées, sont sans objet et seront rejetées. Le jugement entrepris sera confirmé sur ce chef. 





3- Sur l'annulation de l'avertissement du 6 février 2020



Pour contester le jugement l'ayant débouté de sa demande d'annulation de l'avertissement du 6 février 2020, le salarié soutient que cet avertissement constitue une mesure de rétorsion de la société, consécutive à sa plainte relative au non-paiement de l'intégralité de ses heures de travail. Il estime qu'en l'absence d'élément produit par la société pour justifier de la faute alléguée, le doute doit lui profiter et l'avertissement, être annulé. 



La société soutient, quant à elle, que le blâme qui lui a été notifié est justifié en raison du défaut d'entretien du véhicule. Elle ajoute qu'il s'agit de la sanction la plus légère en vigueur au sein de la société, qui n'a eu aucune incidence sur son maintien au sein des effectifs et que le salarié n'a jamais contesté la matérialité des faits. Dès lors, elle sollicite la confirmation du jugement ayant débouté le salarié de sa demande de ce chef. 



***



Selon les articles L. 1333-1 et suivants du contrat, en cas de litige, la juridiction apprécie la régularité de la procédure suivie et si les faits reprochés au salarié sont de nature à justifier une sanction. L'employeur fournit les éléments retenus pour prendre la sanction. Au vu de ces éléments et de ceux qui sont fournis par le salarié à l'appui de ses allégations, la juridiction forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'elle estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié.

La juridiction peut annuler une sanction irrégulière en la forme ou injustifiée ou disproportionnée à la faute commise.



En l'occurrence, le 6 février 2020, le salarié a été sanctionné d'un avertissement pour non respect de l'article 2 et de l'article 9 du livret d'instructions professionnelles stipulant que:

- le véhicule doit être maintenu dans un état de propreté irréprochable à l'intérieur comme à l'extérieur ;

- afin de conserver le véhicule de service en parfait état de propreté, il vous appartient de réaliser les opérations de nettoyage du véhicule qui est à votre disposition pour la réalisation de vos services de transport. Le nettoyage intérieur doit être réalisé quotidiennement. Nous vous demandons de demander à vos passagers de respecter la propreté de votre véhicule, 

après que l'employeur a constaté le 30 janvier 2020 un état de saleté avancé, nécessitant une remise en état intérieure. 



En l'état de la contestation du salarié sur l'existence même des constatations invoquées et en l'absence de tout élément apporté par l'employeur sur l'état du véhicule qui aurait été constaté le 30 janvier 2020, il existe un doute sur la matérialité du manquement du salarié, en sorte que celui-ci sera annulé. 



Le jugement entrepris sera infirmé en ce qu'il a rejeté la demande d'annulation de l'avertissement du 6 février 2020. 





4- Sur le travail dissimulé 



Le salarié sollicite la réformation du jugement l'ayant débouté de sa demande d'indemnité pour travail dissimulé et soutient que la société a intentionnellement mentionné sur ses bulletins de salaire un nombre d'heure inférieur à celui réellement accompli, caractérisant l'élément matériel et intentionnel du travail dissimulé, en application de l'article L.8221-5 du code du travail, dès lors qu'il remettait chaque mois sa fiche de tournée avec l'intégralité des heures accomplies. Il demande la somme de 9 414 euros nets à titre d'indemnité de ce chef. 



La société demande, quant à elle, la confirmation du jugement de ce chef aux motifs que ni l'élément matériel, ni l'élément moral de l'infraction n'est caractérisé, puisqu'elle n'a commis aucun manquement au titre des heures rémunérées et qu'en tout état de cause, le salarié ne démontre pas son intention de dissimuler les heures travaillées. 



***



Il résulte de l'article L.8221-5 du code du travail que la dissimulation d'emploi salarié n'est caractérisée que si l'employeur a, de manière intentionnelle, mentionné sur le bulletin de paye un nombre d'heure de travail inférieur à celui réellement effectué.



En l'espèce, le caractère intentionnel de l'omission invoquée n'est pas établi par le salarié, le seul différend sur le nombre d'heures travaillées étant insuffisant à caractériser une telle intention de dissimulation aux organismes concernés. 





5- Sur l'absence de visite médicale 



La société sollicite l'infirmation du jugement l'ayant condamnée à verser des dommages et intérêts pour non-respect des visites médicales obligatoires aux motifs que ce grief est infondé puisque le salarié a bénéficié d'une visite médicale le 27 août 2019. Elle ajoute que le salarié ne justifie pas de l'existence d'un préjudice de ce fait. 



Le salarié sollicite la confirmation du jugement ayant condamné la société à lui verser des dommages et intérêts pour non-respect des visites médicales obligatoires aux motifs que la société ne démontre pas lui avoir fait bénéficier d'une visite médicale d'embauche devant le médecin du travail, lui causant un préjudice significatif. Il ajoute que ce manquement est aggravé par le fait qu'il transportait des enfants et circulait sur des voies empruntées par d'autres usagers de la route. 



***



L'employeur qui doit en application des dispositions de l'article L. 4121-1 du code du travail prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs, est tenu d'une obligation de sécurité de résultat dont il doit assurer l'effectivité. 



En application des dispositions des articles R.4624-10 et suivants du code du travail dans leur version issue du décret n°2016-1908 du 27 décembre 2016 applicable à compter du 1er janvier 2017, tout travailleur bénéficie d'une visite individuelle d'information et de prévention, réalisée par l'un des professionnels de santé mentionnés au premier alinéa de l'article L. 4624-1 dans un délai qui n'excède pas trois mois à compter de la prise effective du poste de travail.

Elle a notamment pour objet :

1° D'interroger le salarié sur son état de santé ;

2° De l'informer sur les risques éventuels auxquels l'expose son poste de travail ;

3° De le sensibiliser sur les moyens de prévention à mettre en 'uvre ;

4° D'identifier si son état de santé ou les risques auxquels il est exposé nécessitent une orientation vers le médecin du travail ;

5° De l'informer sur les modalités de suivi de son état de santé par le service et sur la possibilité dont il dispose, à tout moment, de bénéficier d'une visite à sa demande avec le médecin du travail



En l'espèce, le salarié n'a pas bénéficié de la visite individuelle d'information et de prévention, réalisée par l'un des professionnels de santé mentionnés au premier alinéa de l'article L. 4624-1 dans le délai qui n'excède pas trois mois à compter de la prise effective du poste de travail le 9 octobre 2017 mais seulement d'un avis d'aptitude au ramassage scolaire, transport public et VTC en date du 27 août 2019. Ainsi, l'employeur a manqué à son obligation de visite individuelle d'information et de prévention à l'embauche.



Néanmoins, le salarié n'apporte aucun élément permettant de considérer qu'il a subi un préjudice à raison de ce manquement, ce d'autant qu'il n'a pas été absent pour une maladie ou un accident quel qu'il soit avant l'avis d'aptitude du 27 août 2019. Ce faisant, il sera débouté de sa demande de dommages-intérêts à ce titre et le jugement entrepris infirmé en ce qu'il lui a accordé une somme de 500 euros à titre de dommages-intérêts. 





6- Sur l'exécution fautive du contrat de travail 



Pour contester le jugement l'ayant débouté de sa demande au titre de l'exécution déloyale du contrat de travail, le salarié soutient que la société a commis plusieurs manquements, caractérisant une exécution fautive du contrat de travail. Il reproche à la société :


le non-respect des délais de prévenance s'agissant des plannings, conduisant à des difficultés d'organisation de sa vie privée et familiale, 

le non-paiement de l'intégralité des heures de travail ainsi que l'absence de majoration de ses heures, lui causant un préjudice financier,

l'irrégularité de sa rémunération dans la mesure où ses salaires n'étaient pas lissés sur l'année, 

l'absence de fourniture d'un téléphone professionnel ;

la sanction injustifiée du 6 février 2020 qui constitue une mesure de rétorsion.




Il sollicite la somme de 5 000 euros en réparation du préjudice subi à ce titre.





La société conteste tout manquement à son obligation d'exécution loyale du contrat de travail et soutient que : 


la sanction qui lui a été notifiée le 6 février 2020 est justifiée et aucun manquement de sa part ne résulte de cet avertissement ;

toutes les heures de travail qu'il a effectuées lui ont été rémunérées, il n'a perçu aucune rémunération en août puisqu'il s'agissait des vacances scolaires, et ce, conformément à son contrat de travail intermittent ;

le salarié ne justifie pas de la réalisation d'heures complémentaires et elle n'avait aucune obligation de majoration conformément à l'accord du 15 juin 1992 qui ne prévoit aucune majoration des heures complémentaires effectuées par le salarié en contrat de travail intermittent ;

il n'apporte pas la preuve du non-respect du délai de prévenance concernant sa planification ; 

le salarié ne démontre aucun préjudice du fait de l'absence de téléphone portable, qu'il n'a jamais réclamé. 




***



Il résulte des dispositions de l'article L.1222-1 du code du travail que le contrat de travail est exécuté de bonne foi.

La charge de la preuve de l'exécution déloyale incombe à celui qui l'invoque.



Le salarié ne justifie pas d'un préjudice distinct de l'intérêt moratoire portant sur le non-paiement d'heures de travail accomplies, ce d'autant que le contrat de travail a été requalifié à temps plein et qu'il ne peut plus prétendre au paiement d'heures complémentaires. 



Il ne démontre pas plus le préjudice résultant de l'absence de remise d'un téléphone portable professionnel, étant précisé que le contrat de travail ne stipule pas la remise de ce type de matériel professionnel et qu'il ne justifie pas de frais professionnels générés par cette absence de remise.





Le contrat de travail stipule que :

- les périodes de travail s'établissent selon le calendrier scolaire des personnes que le salarié aura à transporter, qu'il est déterminé pour l'année à venir à chaque rentrée scolaire et fait l'objet d'un avenant denommé 'coordonnées-mission' qui fait partie inhérente du présent contrat ;

- la répartition des horaires de travail entre les jours de la semaine figure dans l'avenant 'coordonnées-mission' ; cette répartition est valable pour l'année scolaire à venir, sous réserve des heures complémentaires et des éventuelles modifications conformément aux dispositions du présent contrat ; cette répartition sera revue à chaque modification de circuit en fonction des variations de la liste des personnes à transporter et fera l'objet, si elle est modifiée, d'un nouvel avenant au début de chaque année scolaire, lequel sera remis au salarié et signé par ce dernier ;

- la répartition des heures de travail telle que fixée au présent contrat pourra être modifiée à titre ponctuel ou pour l'année scolaire en cours en cas de :


variation de la liste des personnes à transporter, 

baisse ou accroissement d'activité indépendante de la volonté de l'employeur,

absence temporaire d'une personne à transporter,

déménagement d'une personne à transporter,

fermeture exceptionnelle d'un établissement scolaire,

nécessité de remplacer un conducteur absent,

embauche de conducteurs supplémentaires ;


- toute modification des horaires aura lieu moyennant le respect d'un délai de prévenance de trois jours ouvrés. La communication des modifications au salarié se fera par écrit ;

- l'entreprise se réserve la possibilité de demander au salarié d'effectuer des heures excédant la durée minimale fixée au contrat, dans la limite du quart de cette durée ; le salarié sera averti de la demande d'heures complémentaires suivant le respect d'un délai de prévenance de trois jours ouvrés. 



La charge de la preuve du respect des délais de prévenance incombe à l'employeur. Néanmoins, il appartient au salarié d'apporter la preuve des faits propres à fonder ses prétentions.



En l'occurrence, si les plannings ne mentionnent pas les horaires de prise en charge et de dépose, ces horaires figurent sur les feuilles de route hebdomadaires produites aux débats. Le salarié n'avance aucune date de modification de ses plannings et les pièces versées aux débats n'en font pas apparaître. Ce faisant, l'employeur n'a pas manqué à son obligation de prévenance, limitée à trois jours ouvrés. 



Le moyen tiré de l'absence de lissage des salaries sur l'année est inopérant dès lors que le contrat intermittent a été requalifié en temps complet.



La sanction injustifiée a causé au salarié un préjudice moral qui sera entièrement réparé par la somme de 500 euros à titre de dommages-intérêts, étant précisé qu'en l'absence de tout élément venant étayer l'assertion contestée du salarié selon laquelle il se serait plaint du non paiement de l'intégralité des heures de travail, l'employeur justifie objectivement que cette mesure même injustifiée n'est pas constitutive d'une mesure de rétorsion. 



En définitive, le jugement sera infirmé en ce qu'il a débouté le salarié de toute demande de dommages-intérêts pour exécution fautive du contrat de travail et l'employeur sera condamné à lui verser une somme de 500 euros à titre de dommages-intérêts résultant de l'annulation de l'avertissement injustifié, pour exécution fautive du contrat de travail. 





Sur la rupture du contrat de travail



Pour contester le jugement l'ayant débouté de sa demande de requalification de sa prise d'acte de la rupture en un licenciement sans cause réelle et sérieuse, le salarié soutient que la société a commis de graves manquements à ses obligations qui rendaient impossible la poursuite du contrat de travail, caractérisés par : 


le non-respect de la législation relative au temps partiel ; 

le non-paiement de l'intégralité des heures de travail ;

l'absence de majoration des heures complémentaires ;

le travail dissimulé ; 

la sanction injustifiée ; 

l'absence de visite médicale ;

l'exécution déloyale du contrat de travail (non-respect des délais de prévenance, irrégularité de sa rémunération, absence de téléphone professionnel).


Il estime que ces manquements justifient sa prise d'acte aux torts de la société, qui produit les effets d'un licenciement nul ou sans cause réelle et sérieuse. 



Le salarié demande d'écarter l'application du barème de l'article L.1235-3 du code du travail en raison de sa non-conformité au droit européen et international, outre la nullité du licenciement à raison de la discrimination indirecte par application de l'article 30 de la charte des droits fondamentaux de l'Union Européenne et de l'article 151 du traité sur le fonctionnement de l'Union européenne et sollicite la somme de 15 690 euros en réparation du préjudice subi. Il invoque également la divergence de jurisprudence entre la juridiction administrative et la juridiction judiciaire qui doit être sanctionnée dès lors qu'elle empêche objectivement d'apprécier la légitimité de l'ingérence dans un droit garanti par la Convention de sauvegarde des libertés fondamentales et des droits de l'homme et les protocoles annexes.





La société sollicite la confirmation du jugement ayant requalifié la prise d'acte du salarié en démission aux motifs que les griefs invoqués par le salarié sont infondés et ne sont pas démontrés. Elle ajoute que certains griefs remontent à plus de deux ans avant la prise d'acte de sorte qu'ils ne sont pas d'une gravité suffisante à rendre impossible la poursuite de la relation contractuelle. 



À titre subsidiaire, elle fait valoir que le salarié ne justifie pas du fondement de sa demande de licenciement nul et ne produit aucun élément depuis septembre 2020 pour justifier qu'il lui soitversé l'indemnité maximale prévue par le barème légal. 



***



Lorsqu'un salarié pend acte de la rupture de son contrat de travail en raison de faits qu'il reproche à son employeur, cette rupture produit les effets soit d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse si les faits invoqués la justifiaient, soit dans le cas contraire d'une démission.

Il appartient au salarié de rapporter la preuve des faits qu'il reproche à son employeur, la juridiction étant alors amenée à apprécier si les griefs sont établis et s'ils sont d'une gravité suffisante de nature à empêcher la poursuite du contrat de travail. 



En l'occurrence, l'employeur n'a pas respecté les règles du contrat de travail à temps partiel, s'agissant du contrat de travail intermittent dès lors que le salarié ne pouvait bénéficier de la qualité de conducteur accompagnateur au sens de l'accord applicable. Ce manquement est suffisamment grave pour empêcher la poursuite du contrat de travail, en sorte que la prise d'acte de la rupture est aux torts exclusifs de l'employeur.



Il a été décidé ci-avant que la sanction injustifiée était expliquée par des éléments exempts de toute mesure de rétorsion, en l'absence de tout élément venant étayer l'affirmation du salarié selon laquelle il se serait plaint du non paiement de l'intégralité des heures de travail avant le 6 février 2020. 



Il s'ensuit que le salarié sera débouté de sa demande tendant à déclarer que la prise d'acte de la rupture produit les effets d'un licenciement nul et de ses demandes indemnitaires subséquentes à ce titre.



En revanche, la prise d'acte de la rupture produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse.





Sur les conséquences de la rupture



1- Sur la demande de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse 



Les dispositions des articles L. 1235-3 et L. 1235-3-1 du code du travail, qui octroient au salarié, en cas de licenciement injustifié, une indemnité à la charge de l'employeur, dont le montant est compris entre des montants minimaux et maximaux variant en fonction du montant du salaire mensuel et de l'ancienneté du salarié et qui prévoient que, dans les cas de licenciements nuls, le barème ainsi institué n'est pas applicable, permettent raisonnablement l'indemnisation de la perte injustifiée de l'emploi.

Le caractère dissuasif des sommes mises à la charge de l'employeur est également assuré par l'application, d'office par le juge, des dispositions de l'article L. 1235-4 du code du travail.

Les dispositions des articles L. 1235-3, L. 1235-3-1 et L. 1235-4 du code du travail sont ainsi de nature à permettre le versement d'une indemnité adéquate ou une réparation considérée comme appropriée au sens de l'article 10 de la Convention n° 158 de l'OIT (Soc., 11 mai 2022, pourvoi n° 21-14.490, FP-B+R).

Le non-respect par le gouvernement français, de la recommandation visant à examiner, à intervalles réguliers, en concertation avec les partenaires sociaux, les modalités du dispositif d'indemnisation prévues par l'article L.1235-3 du code du travail, de façon à assurer que les paramètres d'indemnisation prévus par le barème permettent, dans tous les cas, une réparation adéquate du préjudice subi pour licenciement abusif, ne suffit pas à démontrer que l'application du barème ne permet pas une indemnisation adéquate en cas de licenciement abusif.

En tout état de cause, l'absence d'évaluation périodique n'est pas démontrée par le salarié dès lors qu'il existe à ce jour plusieurs études destinées à mesurer les premiers effets économiques et sociaux du nouveau barème. Ainsi, la mission « Droit et justice » a soutenu deux recherches dépassant ce seul sujet mais qui l'intéressent directement et dont les rapports ont été publiés en 2019 : « Les barèmes (et autres outils techniques d'aide à la décision) dans le fonctionnement de la justice » et « La barémisation de la justice : une approche par l'analyse économique du droit». 

En outre, le gouvernement a mis en place un comité d'évaluation des ordonnances publiées le 22 septembre 2017, sous la direction de [6], institution publique placée auprès du Premier ministre. Un rapport intermédiaire a été publié le 28 juillet 2020, ainsi qu'un rapport établi par les cabinets [13] et [5] en septembre 2019, suivis d'un rapport publié le 16 décembre 2021.

Il en résulte que l'examen régulier des modalités d'indemnisation de l'article L. 1235-3 du code du travail est effectif.



Les dispositions de l'article L. 1235-3 du code du travail, qui limitent le droit matériel des salariés quant au montant de l'indemnité susceptible de leur être allouée en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse, ne constituent pas un obstacle procédural entravant leur accès à la justice, de sorte qu'elles n'entrent pas dans le champ d'application de l'article 6 § 1 de la Convention de sauvegarde des droits de l'homme et des libertés fondamentales.



Les dispositions de la Charte européenne selon lesquelles les Etats contractants ont entendu reconnaître des principes et des objectifs poursuivis par tous les moyens utiles, dont la mise en oeuvre nécessite qu'ils prennent des actes complémentaires d'application et dont ils ont réservé le contrôle au seul système spécifique visé par la partie IV, ne sont pas d'effet direct en droit interne dans un litige entre particuliers, au contraire des litiges avec l'Etat comme devant le Conseil d'Etat.



Il en résulte que M. [L] n'est pas fondé à demander que le barème de l'article L.1235-3 du code du travail soit écarté, barème en vertu duquel il peut prétendre, en considération de son ancienneté de deux années complètes, à une indemnité comprise entre 3 mois et 3,5 mois de salaire, en fonction du préjudice qu'il a subi. 



En considération notamment de l'effectif de l'entreprise, dont il n'est pas contesté qu'elle employait habituellement au moins onze salariés au moment de la rupture, des circonstances de la rupture, du montant de la rémunération versée au salarié (un salaire mensuel brut reconstitué à temps plein), de son âge au jour de son licenciement (46 ans révolus), de son ancienneté à cette même date, de sa capacité à trouver un nouvel emploi eu égard à sa formation et à son expérience professionnelle et des conséquences du licenciement à son égard, tels que ces éléments résultent des pièces et des explications fournies (attribution du rsa- décision de refus de l'ARE), il convient d'indemniser le salarié en lui allouant la somme de 5.400 euros au titre de la perte injustifiée de son emploi. 



Le jugement entrepris sera infirmé en ce qu'il a rejeté la demande de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. 





2- Sur la demande d'indemnité compensatrice de préavis



Le salarié qui avait une ancienneté de deux ans au mois et dont l'inexécution du préavis est imputable à l'employeur fautif en considération de la prise d'acte produisant les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse, est en droit de bénéficier d'un préavis de deux mois en application des dispositions légales, soit la somme sollicitée de 3.138,00 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis outre 313,80 euros au titre de l'indemnité compensatrice de congés payés afférente. 



Le jugement entrepris sera infirmé en ce qu'il a débouté le salarié de ses demandes de ces chefs.





3- Sur la demande d'indemnité légale de licenciement



Selon les dispositions de l'article L.1234-9 du code du travail et les dispositions réglementaires des articles R.1234-1 et suivants du code du travail, il est prévu que :

Le salarié titulaire d'un contrat de travail à durée indéterminée, licencié alors qu'il compte 8 mois d'ancienneté ininterrompus au service du même employeur, a droit, sauf en cas de faute grave, à une indemnité de licenciement.

Les modalités de calcul de cette indemnité sont fonction de la rémunération brute dont le salarié bénéficiait antérieurement à la rupture du contrat de travail. Ce taux et ces modalités sont déterminés par voie réglementaire.



L'indemnité de licenciement prévue à l'article L. 1234-9 ne peut être inférieure à une somme calculée par année de service dans l'entreprise et tenant compte des mois de service accomplis au-delà des années pleines. En cas d'année incomplète, l'indemnité est calculée proportionnellement au nombre de mois complets.

L'indemnité de licenciement ne peut être inférieure aux montants suivants :

1° Un quart de mois de salaire par année d'ancienneté pour les années jusqu'à dix ans ;

2° Un tiers de mois de salaire par année d'ancienneté pour les années à partir de dix ans.

Le salaire à prendre en considération pour le calcul de l'indemnité de licenciement est, selon la formule la plus avantageuse pour le salarié :

1° Soit la moyenne mensuelle des douze derniers mois précédant le licenciement, ou lorsque la durée de service du salarié est inférieure à douze mois, la moyenne mensuelle de la rémunération de l'ensemble des mois précé