Cour d'Appel · CHAMBRE SOCIALE A — 21 janvier 2026

AFFAIRE PRUD'HOMALE : COLLÉGIALE







N° RG 22/02907 - N° Portalis DBVX-V-B7G-OIAN





[K]



C/

S.A.S.U. [9]







APPEL D'UNE DÉCISION DU :

Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de Lyon

du 05 Avril 2022

RG : 19/02514









COUR D'APPEL DE LYON



CHAMBRE SOCIALE A



ARRÊT DU 21 JANVIER 2026













APPELANTE :



[D] [K]

née le 19 Mai 1969 à [Localité 14]

[Adresse 5]

[Localité 3]



représentée par Me Raphaël OUALID de la SELARL YDES, avocat au barreau d'AVIGNON, substitué par Me GOUTAILLER, avocat au barreau 







INTIMÉE :



SOCIETE [9]

RCS de [Localité 11] N° SIRET [N° SIREN/SIRET 2]

[Adresse 7]

[Localité 4] / FRANCE



représentée par Me Brice paul BRIEL de la SELARL DELSOL AVOCATS, avocat au barreau de LYON





DÉBATS EN AUDIENCE PUBLIQUE DU : 07 Octobre 2025





COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DÉBATS ET DU DÉLIBÉRÉ :



Catherine MAILHES, Présidente

Anne BRUNNER, Conseillère

Françoise CARRIER, Présidente de Chambre 



Assistés pendant les débats de Malika CHINOUNE, Greffière.





ARRÊT : CONTRADICTOIRE



Prononcé publiquement le 21 Janvier 2026, par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l'article 450 alinéa 2 du code de procédure civile ; 





Signé par Catherine MAILHES, Présidente, et par Malika CHINOUNE, Greffière auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.



*************



FAITS, PROCÉDURE ET PRÉTENTIONS DES PARTIES 



Mme [K] (la salariée) a été engagée le 15 avril 2013 par la société [9] (la société) par contrat à durée déterminée en qualité d'assistante logistique. La relation de travail s'est ensuite poursuivie dans le cadre d'un contrat de travail à durée indéterminée à compter du 13 septembre 2013.

Les dispositions de la convention collective Nationale des industries Chimiques sont applicables à la relation contractuelle.

La société employait habituellement au moins 11 salariés au moment de la rupture des relations contractuelles.



La salariée a été placée en arrêt de travail pour maladie du 4 avril au 5 septembre 2016 puis du 17 janvier 2017 au 16 décembre 2018.



L'employeur l'a positionnée en congés payés à compter du 24 décembre 2018 et jusqu'au 27 janvier 2019.

A compter du 28 février 2019, la salariée a été placée en arrêt de travail pour maladie jusqu'au 8 mars 2019, puis du 14 au 20 mars 2019, puis du 19 avril 2019 au 13 septembre 2019.



Par avis du 16 septembre 2019, le médecin du travail l'a déclarée inapte à tout poste dans l'entreprise et dans le groupe.



Le 23 septembre 2019, la salariée a été convoquée à un entretien préalable à un éventuel licenciement pour le 2 octobre 2019.



Par lettre du 8 octobre 2019, la société lui a notifié son licenciement pour inaptitude :

« Par la présente, nous vous notifions votre licenciement, pour les motifs que nous avions l'intention de vous présenter le 7 octobre 2019 au cours d'un entretien auquel vous ne vous être pas présentée. 

Nous vous rappelons que nous sommes dans l'obligation de prendre cette mesure pour les raisons qui suivent. 

Vous avez été déclarée inapte ensuite d'une unique visite de reprise organisée le 16 septembre 2019. 

Cet avis est libellé comme suit : 

" ' Déclaration d'inaptitude 

Date de la première visite : 16/09/2019 

Étude de poste en date du : 29/07/2019 

Étude des conditions de travail en date du : 29/07/2019 

Échange avec l'employeur en date du : 29/07/2019 

Date de la dernière actualisation de la fiche d'entreprise : 12/04/16 

Cas de dispense de l'obligation de reclassement 

L'état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi. 

Conclusions et indications relatives au reclassement 

Inapte à tout poste dans l'entreprise et dans le groupe. '"

La rédaction de l'avis d'inaptitude précité et plus particulièrement la mention selon laquelle « l'état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi » a justifié qu'il ne soit pas procédé à une recherche de reclassement en application de l'article L. 1226-2-1 du Code du travail dans sa rédaction issue de la loi du 8 août 2016. 

Nous vous avons dûment informé de l'impossibilité d'un reclassement. 

Compte tenu de votre inaptitude à votre poste et de cette impossibilité de reclassement à laquelle nous sommes confrontés, nous sommes donc dans l'obligation de vous licencier. 

En application de l'article L. 1226-4 du Code du travail, votre préavis d'une durée de 2 mois ne sera pas exécuté et votre licenciement prendra effet à la date d'envoi de la présente lettre. 

Si votre préavis est pris en compte pour le calcul de votre indemnité de licenciement, son inexécution, ne donnera en revanche, pas lieu au versement d'une indemnité compensatrice. 

Nous vous adresserons dans les prochains jours vos certificat de travail, solde de tout compte et attestation [12]. 

Par ailleurs, vous êtes informée que vous bénéficiez, dans les conditions de l'article L. 911-8 du Code de la sécurité sociale, du maintien à titre gratuit des garanties prévues par les contrats prévoyance et complémentaire santé à compter de la cessation de votre contrat de travail, et ce, pour une durée de 12 mois. 

Vous bénéficierez du maintien de ces garanties sous réserve de fournir à l'organisme de prévoyance et à votre mutuelle avant le 30 du mois suivant celui de la rupture de votre contrat de travail un justificatif de votre prise en charge par l'assurance chômage. 

La mention du maintien de ces droits figurera dans votre certificat de travail. 

La reprise d'une activité professionnelle et / ou la cession de versement des allocations chômage avant la fin de la période de 12 mois suivant la fin de votre contrat de travail entraînera l'arrêt des garanties. »



Le 2 octobre 2019, la salariée, se plaignant de harcèlement moral et de manquements dans l'exécution du contrat de travail, avait saisi le conseil de prud'hommes de Lyon aux fins de voir prononcer la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de l'employeur et voir condamner la société [9] à lui verser 


des dommages-intérêts pour harcèlement moral ; 

des dommages-intérêts pour manquement à l'obligation de prévention ;

une indemnité compensatrice de préavis et l'indemnité de congés payés afférente,

une indemnité de licenciement, 

une indemnité compensatrice de congés payés ;

des dommages-intérêts pour fixation abusive de congés payés 

des dommages et intérêts pour licenciement nul sans cause réelle et sérieuse outre une indemnité au titre de l'article 700 du code de procédure civile, la condamnation de la société [9] à lui remettre les bulletins de salaire et documents de fin de contrat rectifiés et au paiement des intérêts au taux légal. 




La société [9] a été convoquée devant le bureau de conciliation et d'orientation par courrier recommandé avec accusé de réception signé le 03 octobre 2019.

La société [9] s'est opposée aux demandes du salarié et a sollicité à titre reconventionnel la condamnation de celui-ci au versement de la somme de 3 000 euros à titre d'indemnité sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile.



Par jugement du 5 avril 2022, le conseil de prud'hommes de Lyon a débouté Mme [K] de l'ensemble de ses demandes, débouté la société [9] de sa demande fondée sur l'article 700 du code de procédure civile et laissé à chaque partie la charge de ses propres dépens.



Selon déclaration électronique de son avocat remise au greffe de la cour le 20 avril 2022, Mme [K] a interjeté appel dans les formes et délais prescrits de ce jugement qui lui a été notifié le 6 avril 2022, aux fins de « réformation et l'annulation du jugement RG n° F19/02514 rendu par le conseil de prud'hommes de Lyon le 5 avril 2022 en ses chefs énumérés ci-après. L'objet de la demande du présent appel est : faire droit en toutes exceptions de procédure, annuler, sinon infirmer et à tout le moins réformer la décision déférée. Ledit appel se fonde sur les pièces dont il a été fait état en première instance et/ou de toutes autres pièces à produire devant la Cour. L'avocat sous la constitution duquel la présente déclaration d'appel est formée a pour adresse électronique [Courriel 13] et pour numéro de téléphone [XXXXXXXX01]. Appel tendant à la réformation et l'annulation du jugement RG F n°19/02514 rendu par le conseil de prud'hommes de Lyon le 5 avril 2022 en ce qu'il a : débouté Madame [K] [D] de l'intégralité de ses demandes ; débouté Madame [K] à titre principal de sa demande de prononcer la résiliation judiciaire du contrat de travail de Madame [D] [K] et de condamner la Société [9] à verser à Madame [D] [K] la somme de 25.000,00 euros à titre d'indemnités pour actes de harcèlement moral, la somme de 25.000,00 euros à titre d'indemnité pour manquement de l'employeur à son obligation de prévention, la somme de 61.816,32 euros à titre d'indemnité pour licenciement nul, la somme de 7.727,04 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis outre 772,70 euros d'indemnité compensatrice de congés payés afférents au préavis et de condamner la Société [9] à remettre à Madame [D] [K] ses documents de fin de contrat rectifiés ; débouté Madame [D] [K] à titre subsidiaire de sa demande de voir qualifier son licenciement pour inaptitude de licenciement nul et à ce titre de condamner la Société [9] à verser à Madame [D] [K] la somme de 25.000,00 euros à titre d'indemnité pour actes de harcèlement moral, la somme de 25.000,00 euros à titre d'indemnité pour manquement de l'employeur à son obligation de prévention, la somme de 61.816,32 euros à titre d'indemnité pour licenciement nul, la somme de 7.727,04 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis outre 772,70 euros d'indemnité compensatrice de congés payés afférents au préavis et de condamner la Société [9] à remettre à Madame [D] [K] ses documents de fin de contrat rectifiés ; débouté Madame [D] [K] à titre infiniment subsidiaire de sa demande de voir qualifier son licenciement pour inaptitude de licenciement nul et à ce titre de condamner la Société [9] à verser à Madame [D] [K] la somme de 61.816,32 euros à titre d'indemnité pour licenciement nul, la somme de 7.727,04 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis outre 772,70 euros d'indemnité compensatrice de congés payés afférents au préavis et de condamner la Société [9] à remettre à Madame [D] [K] ses documents de fin de contrat rectifiés ; débouté Madame [D] [K] en tout état de cause de sa demande de condamner la Société [9] à verser à Madame [D] [K] la somme de 116,86 euros à titre de solde d'indemnité de licenciement, la somme de 1.899,52 euros à titre de solde d'indemnité compensatrice de congés payés, la somme de 2.500,00 euros à titre de dommages et intérêts pour fixation abusive de congés payés, la somme de 10.000,00 euros à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail, la somme de 5.000,00 euros à titre de dommages et intérêts pour mauvaise exécution du contrat de travail, la somme de 5.000,00 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'aux entiers dépens et assortir les condamnations mises à la charge de la société [9] des intérêts aux taux légaux et capitalisés à compter de la saisine du conseil de prud'hommes. »



Aux termes des dernières conclusions de son avocat remises au greffe de la cour le 2 septembre 2025, Mme [K] demande à la cour de :

Infirmer le jugement en ce qu'il l'a déboutée de l'intégralité de ses demandes, à savoir : 


à titre principal de sa demande de prononcer la résiliation judiciaire de son contrat de travail et de condamner la société [9] et à lui verser la somme de 25 000 euros à titre d'indemnités pour actes de harcèlement moral, la somme de 25 000 euros à titre d'indemnité pour manquement de l'employeur à son obligation de prévention, la somme de 61 816,32 euros à titre d'indemnité pour licenciement nul, la somme de 7 727,04 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis outre 772,70 euros d'indemnité compensatrice de congés payés afférents au préavis et de condamner la société [9] à lui remettre ses documents de fin de contrat rectifiés ; 

à titre subsidiaire de sa demande de voir qualifier son licenciement pour inaptitude de licenciement nul et à ce titre de condamner la société [9] à lui verser la somme de 25 000 euros à titre d'indemnité pour actes de harcèlement moral, la somme de 25 000 euros à titre d'indemnité pour manquement de l'employeur à son obligation de prévention, la somme de 61 816,32 euros à titre d'indemnité pour licenciement nul, la somme de 7 727,04 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis outre 772,70 euros d'indemnité compensatrice de congés payés afférents au préavis et de condamner la Société [9] à lui remettre ses documents de fin de contrat rectifiés ; 

titre infiniment subsidiaire de sa demande de voir qualifier son licenciement pour inaptitude de licenciement nul et à ce titre de condamner la société [9] à lui verser la somme de 61 816,32 euros à titre d'indemnité pour licenciement nul, la somme de 7 727,04 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis outre 772,70 euros d'indemnité compensatrice de congés payés afférents au préavis, et de condamner la société [9] à lui remettre ses documents de fin de contrat rectifiés ; 

en tout état de cause de sa demande de condamner la société [9] à lui verser : la somme de 116,86 euros à titre de solde d'indemnité de licenciement, la somme de 1 899,52 euros à titre de solde d'indemnité compensatrice de congés payés, la somme de 2 500 euros à titre de dommages et intérêts pour fixation abusive de congés payés, la somme de 10 000 euros à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail, la somme de 5 000 euros à titre de dommages et intérêts pour mauvaise exécution du contrat de travail, la somme de 5 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'aux entiers dépens et assortir les condamnations mises à la charge de la société [9] des intérêts aux taux légaux et capitalisés à compter de la saisine du conseil de prud'hommes ; 


Statuant à nouveau : 

A titre principal 

prononcer la résiliation judiciaire du contrat de travail ;

condamner la société [9] à lui verser la somme de 25 000 euros à titre d'indemnités pour actes de harcèlement moral ; 

condamner la société [9] à lui verser la somme de 25 000 euros à titre d'indemnité pour manquement de l'employeur à son obligation de prévention ; 

condamner la société [9] à lui verser à la somme de 61 816,32 euros à titre d'indemnité pour licenciement nul ; 

condamner la société [9] à lui verser la somme de 7 727,04 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis outre 772,70 euros d'indemnité compensatrice de congés payés afférents au préavis ; 

condamner la société [9] à lui remettre ses documents de fin de contrat rectifiés ;

A titre subsidiaire dans l'hypothèse où la Cour ne prononcerait pas la résiliation judiciaire du contrat de travail 

qualifier le licenciement pour inaptitude de licenciement nul ; 

condamner la société [9] à lui verser la somme de 25 000 euros à titre d'indemnités pour actes de harcèlement moral ;

condamner la société [9] à lui verser la somme de 25 000 euros à titre d'indemnité pour manquement de l'employeur à son obligation de prévention ; 

condamner la société [9] à lui verser la somme de 61 816,32 euros à titre d'indemnité pour licenciement nul ; 

condamner la société [9] à lui verser la somme de 7 727,04 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis outre 772,70 euros d'indemnité compensatrice de congés payés afférents au préavis ; 

condamner la société [9] à remettre ses documents de fin de contrat rectifiés. 

A titre infiniment subsidiaire dans l'hypothèse où la Cour ne prononcerait pas la résiliation 

judiciaire du contrat de travail et ne retiendrait pas les actes de harcèlement moral : 

qualifier le licenciement pour inaptitude de licenciement nul ; 

condamner la société [9] à lui verser la somme de 61 816,32 euros à titre d'indemnité pour licenciement nul ; 

condamner la société [9] à lui verser la somme de 7 727,04 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis outre 772,70 euros d'indemnité compensatrice de congés payés afférents au préavis ; 

condamner la société [9] à lui remettre ses documents de fin de contrat rectifiés ;

En tout état de cause : 

 condamner la société [9] à lui verser la somme de 116,86 euros à titre de solde d'indemnité de licenciement ; 

condamner la société [9] à lui verser la somme de 5 363,36 euros à titre de solde d'indemnité compensatrice de congés payés ; 

condamner la société [9] à lui verser la somme de 2 500 euros à titre de dommages et intérêts pour fixation abusive de congés payés ; 

condamner la société [9] à lui verser la somme de 10 000 euros à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail ; 

condamner la société [9] à lui verser à la somme de 5 000 euros à titre de dommages et intérêts pour mauvaise exécution du contrat de travail ; 

condamner la société [9] au paiement de la somme de 5 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'aux entiers dépens de première instance ; 

condamner la société [9] au paiement de la somme de 5 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'aux entiers dépens en cause d'appel; 

assortir les condamnations mises à la charge de la société [9] des intérêts aux taux légaux et capitalisés à compter de la saisine du Conseil de prudhommes.



Selon les dernières conclusions de son avocat remises au greffe de la cour le 10 septembre 2025, la société [9], demande à la cour de confirmer le jugement et de condamner Mme [K] aux entiers dépens et au paiement de la somme de 3 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile.

La clôture des débats a été ordonnée le 11 septembre 2025.

Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure et des moyens des parties il est fait expressément référence au jugement entrepris et aux conclusions des parties sus-visées.



SUR CE,

Sur l'exécution du contrat de travail 

Sur le harcèlement moral :

Pour solliciter l'infirmation du jugement en ce qu'il a rejeté sa demande à titre de dommages-intérêts pour harcèlement moral, la salariée fait valoir que : 


au terme d'un arrêt de travail de longue durée, elle a informé la responsable des ressources humaines, Mme [I], le 12 octobre 2018, de sa dernière prolongation jusqu'au 21 novembre 2018 et de son souhait de reprendre à mi-temps thérapeutique, puis a confirmé le 16 novembre 2018, sa reprise au 21 novembre 2018 mais par mail du 19 novembre, Mme [I] lui a indiqué qu'il était impossible de répondre à une reprise du travail dans le délai imparti ;

face à cette position, son arrêt de travail a été prolongé jusqu'au 14 décembre 2018 ;

son employeur l'a informée qu'à son retour, elle serait placée en congés payés à compter du 24 décembre et jusqu'au 27 janvier 2019 et ce, contre son gré ;

à son retour, elle n'a pas occupé le poste d'assistante logistique qu'elle occupait avant son arrêt de travail alors que ce poste, toujours existant, était occupé par une autre salariée ;

Mme [I], qui l'a reçue, après la visite de reprise chez le médecin du travail, l'a informée qu'elle souhaitait procéder à une rupture conventionnelle ;

elle a été rétrogradée, affectée à un poste qui n'existe pas dans l'entreprise, celui d'assistante achat logistique, et les fonctions, selon la fiche de poste, comprennent celles de cariste, qu'elle n'est pas et qui sont contraires aux recommandations du médecin du travail ;

en réalité, l'employeur ne lui a pas fourni de travail ;

en ne lui permettant pas de réintégrer son poste, l'employeur a commis un manquement grave à ses obligations, manquement qui justifie la demande de résiliation judiciaire, en outre, ce faisant, l'employeur a commis un acte de discrimination à son égard, sa décision étant liée à son absence pour maladie ;

elle a été mise à l'écart, personne de son service ne lui adressant la parole, son accès internet via son ancienne adresse mail « logistic@ » lui a été supprimé, elle n'a pas reçu le nouveau de passe pour intégrer « qualibox » malgré sa demande et son compte à la cantine lui a été supprimé ;

ses horaires de travail ont été modifiés et lui ont été imposés les horaires collectifs ;

elle a alerté, à de nombreuses reprises son employeur mais l'employeur n'en a tiré aucune conséquence ;

son état de santé a été altéré.


La société répond que :


la salariée, réintégrée sur un poste similaire, s'est vu confier des attributions liées à la logistique approvisionnement en lieu et place de celles liées à la logistique expédition clients ;

s'agissant de la prétendue réintégration sur un poste inexistant, la salariée s'appuie sur ses propres correspondances, dépourvues de force probante et sur ses échanges de correspondances avec l'une de ses collègues de travail, Mme [H], qui n'illustrent en rien une perte de responsabilité ;

la salariée ne démontre pas qu'aucun collègue ne lui adressait la parole ;

aucun horaire de travail individualisé n'a été contractualisé ;

la salariée ne démontre pas l'impossibilité d'accéder à intranet et à son ancienne boîte mail ;

il en va de même du port des vêtements obligatoires, du mot de passe qualibox et du compte cantine ;

elle a respecté le délai légal de prévenance d'un mois pour fixer la prise de congés à la salariée ;

la salariée s'est vu confier une tâche d'analyse fournisseur, qu'elle n'avait pas remise le 7 février 2019 puisque sa collègue a dû la relancer le 13 février, de sorte qu'elle ne peut se plaindre d'une absence de travail fourni ;

ni l'avis d'inaptitude ni le certificat du médecin psychiatre ne mentionnent que la salariée a été victime de harcèlement moral.


***

Aux termes de l'article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir des agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

En application de l'article L. 1154-1 du même code, lorsque le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement moral, il incombe à l'employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs, étrangers à tout harcèlement. 

Il résulte de ces dispositions que, pour se prononcer sur l'existence d'un harcèlement moral, il appartient au juge d'examiner l'ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d'apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, laissent supposer l'existence d'un harcèlement moral au sens de l'article L. 1152-1 du code du travail. Dans l'affirmative, il revient au juge d'apprécier si l'employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.




Le placement en congés payés 


La salariée s'appuie sur un échange de mail qu'elle a eu avec Mme [I], directrice des ressources humaines entre le 21 et le 26 novembre 2018.

Le 23 novembre 20148, Mme [I] informe Mme [K] qu'elle dispose d'un reliquat de congés payés et qu'afin d'assurer l'effectivité de son droit à congés, elle sera placée en congés payés à compter du 24 décembre 2018 pour une durée de 25 jours.

Le même jour, la salariée a répondu qu'elle ne souhaitait pas prendre de congés pour le moment et le 26 novembre, Mme [I] lui a confirmé qu'elle serait en congés à compter du 24 décembre.

Le fait est établi.



 La rétrogradation à un poste différent 

La salariée verse aux débats :


la fiche de fonction d'assistante logistique datée du 21 février 2013 et la fiche de poste d'assistante logistique datée du 5 juillet 2018 ;

le mail du 19 novembre 2018 de Mme [I] qui indique notamment « il est matériellement impossible de répondre à une reprise de travail dans le délai imparti. Pour information, je suis actuellement en déplacement à l'étranger et votre reprise nécessite que nous puissions préalablement redéfinir vos missions, votre poste tel que vous l'occupiez avant votre suspension de contrat il y a 2 ans n'étant plus disponible aujourd'hui. ».


La société verse pour sa part aux débats la fiche de poste d'assistante achat logistique, datée du 11 décembre 2018.

Il ressort du rapprochement des fiches de poste que les missions, savoir-faire et responsabilités sont restées identiques.

La rétrogradation n'est pas établie.




L'affectation à un poste inexistant 




La salariée s'appuie sur la fiche de poste d'assistante achat logistique dont il ne ressort pas une absence de missions.

Ensuite, elle s'appuie sur ses propres mails, ce qui est insuffisant pour établir qu'aucune tâche ne lui aurait été confiée.

Elle produit aussi deux mails de Mme [H], l'un en date du 31 janvier 2019, ayant pour objet « Myelis Votre export traçabilité VT » par lequel elle lui demande « comme discuté, pourrais-tu analyser le taux de wash par porteur s'il te plaît ' », l'autre, en date du 13 février 2019 « [D], je n'ai pas eu de retour sur l'analyse demandée. Le fichier excel sur le réseau ne donne pas de solutions pour optimiser ' il pointe seulement les porteurs dont le taux de wash est faible, ce qui était déjà visible à l'extraction. Nous attendons donc une analyse du taux de wash par porteur, avec des solutions concrètes dont nous pourrons discuter pour les mettre en place prochainement, ainsi que leur impact financier. Merci Cordialement ». 

Il n'en ressort pas une absence de tâches ni un poste inexistant.

Le fait n'est pas établi.




L'absence d'entretien au retour d'arrêt maladie 


Il ne fait pas débat que la salariée n'a pas bénéficié d'un entretien professionnel tel que prévu à l'article L. 6315-1 du code du travail au retour de son arrêt maladie.

Le fait est établi.




La proposition d'une rupture conventionnelle 


La salariée s'appuie sur un mail de Mme [I], en date du 12 décembre 2018, qui écrit « Bonjour [D], A ce jour, je n'ai aucune nouvelle de votre part concernant votre retour. Comme vous le savez, vous ne pouvez reprendre votre poste sans une visite médicale de reprise planifiée au 17 décembre 2018 à 14h40. J'ai modifié mon agenda afin de vous recevoir après celle-ci. ».

Ce mail n'établit pas qu'une proposition de rupture conventionnelle ait été faite à Mme [K].

Le fait n'est pas établi.




La modification des horaires 


La salariée s'appuie sur le mail de Mme [I] en date du 6 février 2019 lui rappelant l'horaire collectif de l'entreprise, soit 8h30 ' 12 h / 13h30 ' 17 heures.

Elle produit aussi un mail de sa part, envoyé le 3 décembre 2013 à [W] [R] [E] « Suite à notre conversation, je te confirme mon souhait de tester des horaires plus matinaux afin d'éviter les bouchons le matin'mes horaires seraient 8h/12h et 13h30/16h30'je peux commencer dès demain matin, en accord avec toi et la direction. Dans l'attente de ton retour pour confirmation' ». 

Elle a transmis ce mail à Mme [I], en soutenant qu'il lui était accordé par ce mail des horaires 8 h/12 h et 13h30/16h30 et Mme [I] lui a fait remarquer par mail du 8 février 2019 que « le mail dont vous me parlez et écrit par vos soins date de 2013 et suite à votre reprise en décembre je vous avais indiqué lors de notre entrevue du 17 décembre 2018 que vous repreniez sur les horaires standard de [8], rien ne justifiant un horaire dérogatoire' Je vous confirme donc vous reprenez les horaires de travail collectifs en place dans notre société ».

La salariée ne produit pas la réponse de M. [E] à son mail du 3 décembre 2013. Son contrat de travail ne lui fixe pas d'horaire individualisé.

Le fait de modification de l'horaire de travail n'est pas établi. 




La suppression de l'accès internet 


La salariée, qui soutient que son adresse mail « logistic@ » lui a été supprimée, s'appuie sur deux attestations de M. [S], délégué syndical, qui se borne à affirmer, sans l'avoir constaté, « elle ne fait même plus partie de la liste de diffusion email du service logistique dont elle est censée faire partie. ».

De plus, la salariée verse aux débats les mails qu'elle a envoyés et reçus, ce qui établit qu'elle dispose d'une adresse mail.

Le fait n'est pas établi.




L'absence de fourniture des vêtements obligatoires


La salariée ne s'appuie sur aucune pièce.

Le fait n'est pas établi.




L'absence de fourniture d'un mot de passe qualibox 


La salariée justifie avoir adressé un mail le 14 février 2019 à M. [A] « Peux-tu réinitialiser mon mot de passe dans qualibox ' J'ai oublié l'ancien'nouveau mdp : dcf2019. Pas d'urgence. Merci »

Ce mail est insuffisant à établir l'absence de fourniture d'un mot de passe « qualibox ».

Le fait n'est pas établi.




La suppression de son compte à la cantine 


La salariée s'appuie sur un mail qu'elle a adressé le 29 janvier 2019 à Mme [I] « aujourd'hui j'ai eu un petit souci à la cantine Arkema'Ils n'ont pas retrouvé mon compte. De mémoire, il restait environ 50 euros sur mon compte'Ils ne m'ont pas fait payer, car ils souhaitent d'abord faire des recherches. Je souhaiterai savoir si j'avais le droit d'aller manger à la cantine ' ... ».

Ce seul mail de la salariée est insuffisant à établir la suppression de son compte cantine.

Le fait n'est pas établi.




Le non-respect des préconisations du médecin du travail : 


Le 17 décembre 2018, le médecin du travail a préconisé une reprise à mi-temps thérapeutique pour une semaine et « pas de chariot élévateur. Puis la reprise à temps plein sera possible après les congés annuels. Pas de port de charge lourdes de plus de 10 kg ».

Le 28 janvier 2019, il a délivré une attestation de suivi mentionnant « pas de port de charges lourdes de plus de 5 kg. Pas de chariot élévateur à conducteur porté. Demande de reclassement sur un poste tenant compte de ces restrictions. Travail administratif (travail sur écran) conseillé. »



Il est constant que la fiche de poste d'assistante achat logistique, établie le 11 décembre 2018, mentionne, parmi les formations requises, le [6] et parmi les missions, notamment le renforcement de l'opérateur logistique, ce qui comprend « stocker les produits finis'charger les expéditions, réceptionner les livraisons des fournisseurs, déplacer ou manipuler certaines autres matières à la demande de la production ou des autres services de l'entreprise. ».



Si par courrier du 25 janvier 2019, la société, faisant remarquer que les préconisations du médecin du travail étaient postérieures à la fiche de poste, a indiqué qu'elle étudierait, « après la reprise effective, les moyens à mettre en 'uvre pour respecter les recommandations du médecin du travail, lesquelles sont peu compatibles avec vos fonctions. », il ne fait pas débat que la salariée est demeurée affectée à un poste d'assistante achat logistique, de sorte que le non-respect des préconisations du médecin du travail est caractérisé. 



Sont donc établis le placement en congés payés, l'absence d'entretien au retour de l'arrêt maladie et le non-respect des préconisations du médecin du travail

La salariée verse aux débats un courrier du médecin du travail à son confrère psychiatre, du 17 juin 2019, qui dit avoir « constaté les troubles suivants : dépression, fatigue, problèmes digestifs, insomnie, douleur morale, angoisse » et un certificat médical en date du 10 septembre 2019, du Dr [V], psychiatre, selon lequel « cette patiente est adressée par son médecin du travail pour une prise en charge psychothérapeutique et dans un contexte de conflit avec sa hiérarchie au travail (assistante logistique). Mme [K] qui est par ailleurs célibataire, sans enfant et vivant seule, présente une émotivité, une insomnie de fin de nuit et une anxiété d'allure secondaire au stress professionnel. Il existe par ailleurs des troubles digestifs qu'elle dit avoir depuis sa cholécystectomie et qui sont pris en charge par son médecin traitant. Les troubles psychiques chez la patiente justifient ce jour la poursuite de son arrêt maladie. Un suivi psychothérapeutique est fortement recommandé. ».



Ces faits, pris dans leur ensemble, laissent supposer un harcèlement moral.

Toutefois, l'employeur a le pouvoir de fixer, conformément à l'article L. 3141-16 du code du travail, la période de prise de congés, or, le bulletin de paie du mois de novembre 2018 indique un droit acquis à congés de 46 jours pour la salariée, de sorte qu'il est établi que la décision est étrangère à tout harcèlement.

S'agissant de l'entretien professionnel, la salariée a certes été absente après son retour d'arrêt maladie, mais elle a été présente du 14 au 24 décembre 2018, puis du 27 janvier 2019 au 28 février 2019 et du 21 mars au 19 avril 2019, de sorte que l'employeur ne justifie pas que le défaut d'entretien est étranger à tout harcèlement.

Enfin, aucun justificatif n'est apporté au non-respect des préconisations du médecin du travail.

En suite de quoi, la cour infirme le jugement et condamne la société [9] à payer à Mme [K] la somme de 1 500 euros à titre de dommages-intérêts pour harcèlement moral.



Sur la demande en dommages-intérêts pour manquement à l'obligation de prévention :

La salariée fait valoir que :


sa santé a été mise à mal suite aux nombreuses man'uvres de sa direction ;

informé de sa situation, l'employeur n'a mis en 'uvre aucune action pour stopper le processus et a manqué à son obligation de prévention.


La société répond que la salariée n'ayant subi aucun harcèlement moral, elle doit être déboutée de sa demande en dommages-intérêts du chef d'un manquement à l'obligation de prévention.

***

Aux termes de l'article L. 4121-1 du code du travail, l'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

La société ne justifie pas des mesures de prévention prévues par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail (actions de prévention, d'information, de formation...). La salariée verse aux débats ses mails dans lesquels elle se plaint de conditions de travail déplorables, fait état d'une situation éprouvante, d'acharnement contre elle « insupportable et humiliant », or, l'employeur ne justifie pas de mesures prises pour faire cesser cette situation.

La cour infirme le jugement et condamne la société [9] à payer à Mme [K] la somme de 500 euros à titre de dommages-intérêts pour manquement à l'obligation de prévention.

Sur la demande en dommages-intérêts pour fixation abusive des congés payés :

La salariée fait valoir qu'en lui imposant de prendre ses congés payés, sans motif valable, la société a abusé de son droit à fixation des départs en congés et cela lui a causé un préjudice, sur le plan professionnel et personnel.

L'employeur objecte que la salariée disposait d'un reliquat de congés payés de 46 jours et, en application de l'article L. 3141-16 du code du travail, elle l'a informée, le 23 novembre 2018, qu'elle serait en congés à compter du 24 décembre. Elle ajoute qu'elle a fait usage de son pouvoir de direction, dans le respect du délai de prévenance et de son obligation d'assurer son droit au repos.

***

Aux termes de l'article L. 3141-16 du code du travail, « à défaut de stipulation dans la convention ou l'accord conclus en application de l'article L. 3141-15, l'employeur :

1° Définit après avis, le cas échéant, du comité social et économique :

a) La période de prise des congés ;

b) L'ordre des départs, en tenant compte des critères suivants :

-la situation de famille des bénéficiaires, notamment les possibilités de congé, dans le secteur privé ou la fonction publique, du conjoint ou du partenaire lié par un pacte civil de solidarité, ainsi que la présence au sein du foyer d'un enfant ou d'un adulte handicapé ou d'une personne âgée en perte d'autonomie ;

-la durée de leurs services chez l'employeur ;

-leur activité chez un ou plusieurs autres employeurs ;

2° Ne peut, sauf en cas de circonstances exceptionnelles, modifier l'ordre et les dates de départ moins d'un mois avant la date de départ prévue. »



En l'espèce, lorsqu'elle a repris le travail, la salariée avait un droit acquis à congés payés de 46 jours et l'employeur, qui a respecté le délai de prévenance d'un mois, n'a commis aucune faute en plaçant la salariée en congés payés à compter du 24 décembre 2018.

La cour confirme le jugement en ce qu'il a rejeté la demande de dommages-intérêts pour fixation abusive de congés payés.



Sur la demande en dommages-intérêts pour mauvaise exécution du contrat de travail :  

La salariée, pour solliciter l'infirmation du jugement en ce qu'il a rejeté sa demande en dommages-intérêts pour mauvaise exécution du contrat de travail, fait valoir qu'au regard de son long arrêt de travail, elle aurait dû bénéficier d'un entretien professionnel à son retour dans l'entreprise et souligne qu'elle est restée présente 5 mois à son retour d'arrêt de travail.

L'employeur objecte qu'elle a été placée dans l'impossibilité matérielle d'organiser un entretien professionnel compte tenu des absences pour maladie de la salariée. Elle fait observer que la salariée ne rapporte pas la preuve de son préjudice.

***

Selon l'article L. 6315-1 du code du travail dans sa rédaction applicable à l'espèce, à l'occasion de son embauche, le salarié est informé qu'il bénéficie tous les deux ans d'un entretien professionnel avec son employeur consacré à ses perspectives d'évolution professionnelle, notamment en termes de qualifications et d'emploi. Cet entretien ne porte pas sur l'évaluation du travail du salarié. Cet entretien comporte également des informations relatives à la validation des acquis de l'expérience.



Cet entretien professionnel, qui donne lieu à la rédaction d'un document dont une copie est remise au salarié, est proposé systématiquement au salarié qui reprend son activité à l'issue d'un congé de maternité, d'un congé parental d'éducation, d'un congé de proche aidant, d'un congé d'adoption, d'un congé sabbatique, d'une période de mobilité volontaire sécurisée mentionnée à l'article L. 1222-12, d'une période d'activité à temps partiel au sens de l'article L. 1225-47 du présent code, d'un arrêt longue maladie prévu à l'article L. 324-1 du code de la sécurité sociale ou à l'issue d'un mandat syndical.



Il ne fait pas débat que cet entretien n'a pas été proposé à Mme [K] ni que cette dernière avait bénéficié d'un arrêt longue maladie.

Néanmoins, la salariée ne rapportant pas la preuve du préjudice qui en serait résulté, la cour confirme le jugement en ce qu'il a rejeté la demande en dommages-intérêts.



Sur la demande en dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail : 

La salariée fait valoir que la société, en repoussant son retour puis en l'affectant à un poste inexistant, en la rétrogradant et en ne lui fournissant pas de travail, a fait preuve de déloyauté.

L'employeur objecte que la salariée a bénéficié d'un nouvel arrêt de travail à compter du 21 novembre 2018 et jusqu'au 14 décembre 2018 et qu'elle ne justifie pas de son préjudice.

***

En vertu de l'article L. 1222-1 du code du travail, le contrat de travail est exécuté de bonne foi.

Ainsi qu'il a été dit précédemment, la salariée n'a pas été affectée à un poste inexistant, n'a pas été rétrogradée et du travail lui a été fourni.

La cour confirme le jugement en ce qu'il a rejeté la demande de dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail.



Sur la rupture du contrat de travail : 

Sur la demande de résiliation judiciaire du contrat de travail :

La salariée fait valoir qu'à défaut d'être qualifiés de harcèlement moral, les agissements de l'employeur constituent des manquements suffisamment graves pour empêcher la poursuite de la relation contractuelle et justifier la résiliation du contrat de travail aux torts exclusifs de l'employeur.

La société répond que la salariée n'établit pas la matérialité des faits de harcèlement moral.

***

Lorsqu'un salarié sollicite la résiliation judiciaire de son contrat de travail en raison de faits qu'il reproche à son employeur, tout en continuant à travailler à son service, et que ce dernier le licencie ultérieurement pour d'autres faits survenus au cours de la poursuite du contrat, le juge doit d'abord rechercher si la demande de résiliation du contrat était justifiée. C'est seulement s'il l'estime non fondée qu'il doit statuer sur le licenciement postérieur (Soc., 16 février 2005, pourvoi n° 02-46.649, Bull. 2005, V, n° 54 et Soc., 12 juin 2012, pourvoi n° 11-19.641, Bull. 2012, V, n° 177). 

Le juge prononce la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de l'employeur en cas de manquements suffisamment graves de ce dernier à ses obligations de nature à empêcher la poursuite du contrat de travail. 



La cour est saisie d'une demande de résiliation judiciaire formée le 2 octobre 2019 et de la contestation d'un licenciement notifié le 8 octobre 2019. 

Il convient d'examiner en premier lieu si la demande de résiliation judiciaire était justifiée.

L'existence de faits de harcèlement moral est de nature à empêcher la poursuite du contrat de travail et justifie la résiliation judiciaire aux torts de l'employeur, cette résiliation produisant les effets d'un licenciement nul.





Sur l'indemnité de licenciement :

La salariée s'appuie sur l'article 21 de la convention collective des industries chimiques, souligne qu'elle totalise 6 ans et 8 mois d'ancienneté et est âgée de plus de 50 ans à la date de sa demande. Elle estime qu'il lui reste dû un solde de 116,86 euros sur son indemnité de licenciement.

L'employeur ne fait pas d'observations.

***

Selon l'article 21 de l'avenant n°2 « agent de maîtrise et technicien du 14 mars 1955 », rattaché à la convention collective des industries chimiques, en cas de congédiement, sauf pour faute grave de leur part, il sera alloué aux agents de maîtrise et techniciens dont les emplois sont repris à l'annexe Classification du présent avenant une indemnité distincte du préavis tenant compte de l'ancienneté dans l'entreprise et s'établissant comme suit :

- à partir de 2 ans d'ancienneté, 3/10 de mois par année à compter de la date d'entrée dans l'entreprise ; ['].

Sous réserve de justifier de 5 ans d'ancienneté, l'indemnité est majorée de 1 mois pour les agents de maîtrise âgés de plus de 50 ans et de 2 mois pour les agents de maîtrise âgés de plus de 55 ans. ['] ».



La salariée totalise 6 ans et 8 mois d'ancienneté.

Elle était âgée de plus de 50 ans au jour de son licenciement, pour être née le 19 mai 1969.

Il lui est dû une indemnité de licenciement correspondant à trois mois de salaire soit, sur la base de 2575,68 euros, la somme de 7 727,04 euros, or, elle a reçu une somme de 7 610,18 euros. En conséquence, la cour infirme le jugement et condamne la société [9] à payer à Mme [K] la somme de 116 ,86 euros à titre de solde sur l'indemnité de licenciement.



Sur l'indemnité compensatrice de préavis :

La salariée fait valoir que, selon les dispositions conventionnelles, la durée du préavis est de deux mois, et que, ayant été reconnue travailleur handicapé, elle peut prétendre, à une indemnité compensatrice de préavis du double, sans que cette durée ne puisse dépasser trois mois.

La société ne fait pas d'observations.

***

Selon l'article L. 5213-9 du code du travail, en cas de licenciement, la durée du préavis déterminée en application de l'article L. 1234-1 est doublée pour les bénéficiaires du chapitre II, sans toutefois que cette mesure puisse avoir pour effet de porter au-delà de trois mois la durée de ce préavis.

La salariée verse aux débats la décision de la Commission des droits et de l'autonomie des personnes handicapées du 15 mai 2019, lui reconnaissant la qualité de travailleur handicapé à compter de cette date.

La résiliation judiciaire produisant les effets d'un licenciement nul, la cour infirme le jugement et condamne la société [9] à payer à Mme [K] la somme de 7 727,04 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis, outre la somme de 772,70 euros pour congés payés afférents.



Sur l'indemnité compensatrice de congés payés :

La salariée, pour solliciter l'infirmation du jugement en ce qu'il a rejeté sa demande à ce titre, fait valoir que : 


elle a eu différentes périodes d'arrêt maladie pour lesquelles elle n'a pas reçu l'intégralité de ses droits en matière de congés payés au regard de la loi du 22 avril 2024 ;

son solde de droits acquis en juin 2018 était de 60 jours ;

au terme de la période d'acquisition en mai 2019, elle avait acquis 81 jours et 24 jours avaient été pris ;

au terme de la relation de travail, en septembre 2019, elle a acquis 9 jours de congés, portant son reliquat à 66 jours de congés, auquel il faut ajouter les 20 jours de préavis et les 2 jours au titre de la prise de congés payés, il lui est dû un solde de 88 jours de congés, or, l'indemnité compensatrice de congés payés afférents qui lui a été payée correspond à 40 jours ;

la société lui doit donc 48 jours ;


La société objecte que :


elle fonctionne en jours ouvrés ;

la Convention collective nationale des Industries chimiques prévoit que les périodes de maladie sont totalement assimilées à du travail effectif pour le calcul des congés payés dans la limite de la durée d'indemnisation à plein tarif ;

la salarié a donc bénéficié d'un maintien complet de ses droits à congés payés malgré ses absences pour maladie pendant un certain laps de temps, en application des dispositions conventionnelles ;

si la salariée réclame aujourd'hui l'application rétroactive des dispositions légales, celles-ci ne sauraient se cumuler avec les dispositions conventionnelles appliquées à l'époque litigieuse.




La société propose son propre calcul et reconnaît devoir une indemnité compensatrice de congés payés correspondant à 25 jours.

***

Aux termes de l'article L. 3141-5 du code du travail dans sa version en vigueur depuis le 24 avril 2024, « sont considérées comme périodes de travail effectif pour la détermination de la durée du congé :

1° Les périodes de congé payé ;

['] 7° Les périodes pendant lesquelles l'exécution du contrat de travail est suspendue pour cause d'arrêt de travail lié à un accident ou une maladie n'ayant pas un caractère professionnel. ».



Conformément au II de l'article 37 de la loi n° 2024-364 du 22 avril 2024, sous réserve des décisions de justice passées en force de chose jugée ou de stipulations conventionnelles plus favorables en vigueur à la date d'acquisition des droits à congés, les dispositions du 7° du présent article sont applicables pour la période courant du 1er décembre 2009 à la date d'entrée en vigueur de ladite loi.

Toutefois, pour la même période, les congés supplémentaires acquis en application des dispositions mentionnées au premier alinéa ne peuvent, pour chaque période de référence mentionnée à l'article L. 3141-10 du code du travail, excéder le nombre de jours permettant au salarié de bénéficier de vingt-quatre jours ouvrables de congé, après prise en compte des jours déjà acquis, pour la même période, en application des dispositions du même code dans leur rédaction antérieure à ladite loi.

Selon l'article 9 de l'avenant relatif aux techniciens et agents de maitrise, attaché à la convention collective des industries chimiques, les absences pour maladie en une ou plusieurs fois sont considérées comme temps de travail effectif pour le calcul de la durée des congés, dans la limite de la durée d'indemnisation à plein tarif prévue à l'article 7 du présent avenant, avec minimum de 2 mois.



La salariée a été placée en arrêt maladie à compter du mois de janvier 2017.

Au vu du bulletin de paie du mois de juin 2017, le solde de congés payés acquis pour la période 2016/2017 était de 43 jours. Au 31 mai 2018, le solde était également de 43 jours. Aucun jour de congé payé ne lui a été crédité pour la période 2017/2018, ni pour la période du 1er juin 2018 au 31 novembre 2018, au cours de laquelle elle était en arrêt maladie.

Pour la période du 1er juin 2017 au 31 mai 2018, la salariée revendique 17 jours ouvrés de congés payés.

Pour la période du 1er juin 2018 au 31 novembre 2018, elle revendique 8,5 jours de congés payés.

Au 1er décembre 2018, le solde de congés payés acquis aurait dû être de 68,5 jours.

Au mois de décembre 2018, le bulletin de paie mentionne un solde de 46 jours et au cours du mois de décembre, la salariée a acquis 2,08 jours, tout comme au mois de janvier 2019.

Elle s'est trouvée en congés pendant 23 jours entre le 24 décembre 2018 et le 27 janvier 2019, puis pour une journée au mois de mars 2019.

Elle s'est trouvée en arrêt maladie du 28 février au 8 mars 2019, du 14 au 20 mars 2019, puis à compter du 19 avril 2019.

La société a fait application des dispositions conventionnelles, ce qui est conforme à l'article 37 de la loi n° 2024-364 du 22 avril 2024, et ajouté, chaque mois, 2,08 jours de congés payés y compris pendant l'arrêt maladie, soit 12,48 jours de décembre 2018 à mai 2019, puis 9 jours pour la période de juin à septembre 2019, qui doivent donc rester acquis à la salariée.

Enfin, au titre du préavis, la salariée a acquis 6,24 jours de congés payés.

Au total, sur la période litigieuse, elle a donc acquis 96,24 jours, pris 24 jours de congés, soit un solde de 72,24 jours, or, la société a réglé une indemnité compensatrice de congés payés, à hauteur de 40 jours, de sorte qu'il reste dû un solde de 32,24 jours, soit 3 602,50 euros, somme au paiement de laquelle il convient de condamner la société [9], le jugement étant infirmé en ce sens.



Sur l'indemnité pour licenciement nul : 

La salariée fait valoir qu'elle n'a