Cour d'Appel · Chambre sociale 4-5 — 22 janvier 2026

COUR D'APPEL

 DE 

VERSAILLES





Code nac : 80A



Chambre sociale 4-5



ARRET N°



CONTRADICTOIRE



DU 22 JANVIER 2026



N° RG 23/03569 

N° Portalis DBV3-V-B7H-WIBD



AFFAIRE :



[N] [S]



C/



S.A.S. [10], venant aux droits de la société [11]









Décision déférée à la cour : Jugement rendu le 20 Octobre 2023 par le Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de NANTERRE

N° Chambre : 

N° Section : E

N° RG : 23/00680



Copies exécutoires et certifiées conformes délivrées à :



Me Martine LE ROUX



Me Ariane SCHUMAN-DREYFUS







le : 





RÉPUBLIQUE FRANÇAISE



AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS



LE VINGT DEUX JANVIER DEUX MILLE VINGT SIX,

La cour d'appel de Versailles a rendu l'arrêt suivant dans l'affaire entre : 



Monsieur [N] [S]

né le 14 Août 1982 à [Localité 9]

[Adresse 2]

[Localité 4]



Représentant : Me Martine LE ROUX, Plaidant/Constitué, avocat au barreau de PARIS, vestiaire : D0714







APPELANT

****************





S.A.S. [10], venant aux droits de la société [11]

N° SIRET : [N° SIREN/SIRET 3]

[Adresse 1]

[Localité 5]



Représentant : Me Ariane SCHUMAN-DREYFUS de la SELAS PEYRE, Plaidant/Constitué, avocat au barreau de PARIS







INTIMEE

****************





Composition de la cour :



En application des dispositions de l'article 805 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue à l'audience publique du 14 Novembre 2025 les avocats des parties ne s'y étant pas opposés, devant Madame Agnès PACCIONI, vice-présidente placée chargé du rapport.



Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :



Monsieur Thierry CABALE, Président,

Monsieur Stéphane BOUCHARD, Conseiller,

Madame Agnès PACCIONI, Vice-présidente placée,



Greffier lors des débats : Madame Caroline CASTRO FEITOSA,







EXPOSE DU LITIGE



M. [N] [S] a été engagé par la société [10] venant aux droits de la société [11] par contrat de travail à durée indéterminée à compter du 6 mars 2018 en qualité de consultant senior, statut cadre.



Les relations contractuelles étaient régies par la convention collective nationale des bureaux d'études techniques des cabinets d'ingénieurs-conseils et des sociétés de conseils.



Par lettre du 30 décembre 2019, M. [S] a été convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement, qui s'est tenu le 9 janvier 2019, puis il a été licencié pour faute grave par lettre du 15 janvier 2020.



Contestant son licenciement, le salarié a saisi le conseil de prud'hommes de Nanterre le 19 janvier 2023, afin de voir dire son licenciement nul, et à titre subsidiaire, dire son licenciement sans cause réelle et sérieuse et obtenir la condamnation de la société [10] au paiement de dommages et intérêts pour préjudice moral et rupture vexatoire et de diverses sommes au titre de la rupture du contrat de travail.



Par jugement du 20 octobre 2023, auquel renvoie la cour pour l'exposé des demandes initiales des parties et de la procédure antérieure, le conseil de prud'hommes a :

- dit que le licenciement de M. [S] pour faute grave est justifié, 

- débouté M. [S] de l'ensemble de ses demandes, 

- condamné M. [S] à payer à la société [10] la somme de 1 000 euros au titre des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile, 

- condamné M. [S] aux éventuels dépens.



Par déclaration au greffe du 20 décembre 2023, M. [S] a interjeté appel de cette décision.



Par dernières conclusions remises au greffe et notifiées par le Rpva le 6 mars 2024, qui constituent ses dernières conclusions pour les motifs qui seront indiqués ci-après, auxquelles il est renvoyé pour un exposé complet des moyens, M. [S] demande à la cour de : 

Infirmer le jugement en ce qu'il :

- a dit que son licenciement pour faute grave est justifié, 

- l'a débouté de l'ensemble de ses demandes, 

- l'a condamné à payer à la société [10] la somme de 1 000 euros au titre des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile, 

- l'a condamné aux éventuels dépens,

Et statuant à nouveau, 

à titre principal, 

- dire et juger son licenciement nul, 

en conséquence, à titre subsidiaire, 

- dire et juger que l'employeur ne rapporte pas la preuve de la faute grave, 

en conséquence, 

- dire et juger son licenciement sans cause réelle et sérieuse, 

en tout état de cause et en conséquence, 

- condamner l'employeur à verser les sommes suivantes :

* 4 040 euros au titre de l'indemnité conventionnelle de licenciement, 

* 18 177 euros au titre du préavis de licenciement, 

* 1 817 euros au titre des congés payés sur préavis, 

* 1 900 euros au titre des congés payés,

* 96 944 euros au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse ou nul,

* 36 000 euros au titre de l'indemnité pour préjudice moral et vexatoire (6 mois),

* 3 000 euros au titre de la prime annuelle 2018,

* exécution provisoire 

* 10 000 euros hors taxe au titre de l'article 700 du code de procédure civile, 



Par dernière conclusions remises au greffe et notifiées par le Rpva le 5 juin 2024, auxquelles il est renvoyé pour un exposé complet des moyens, la société [10] demande à la cour de : 

Confirmer le jugement en ce qu'il a débouté M. [S] de l'intégralité de ses prétentions et l'a condamné à lui verser la somme de 1 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

y ajoutant, 

- condamner M. [S] à lui verser la somme de 10 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile au titre de l'instance d'appel, 

à titre subsidiaire, 

- dire que le licenciement repose sur une cause réelle et sérieuse, 

- débouter en conséquence M. [S] de ses demandes indemnitaires pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

- fixer l'indemnité légale de licenciement à la somme de 2 600,91 euros, 

- fixer l'indemnité compensatrice de préavis à la somme de 15 750 euros,

à titre très subsidiaire, 

- réduire l'indemnité pour licenciement injustifié à un mois de salaire (5 674,75 euros) en application du barème légal d'indemnisation et à toutes fins à l'euro symbolique compte tenu du préjudice inexistant de M. [S], 

à titre infiniment subsidiaire, 

- réduire l'indemnité pour licenciement nul à 6 mois de salaire sur la base d'un salaire de référence de 5 674,75 euros, 

en toute hypothèse, 

- fixer le salaire mensuel brut de référence de M. [S] à la somme de 5 674,75 euros,

- débouter M. [S] de sa demande d'indemnité pour préjudice moral et vexatoire,

- débouter M. [S] de ses demandes de rappel de prime et de congés payés non étayées et infondées,

- condamner M. [S] à lui verser la somme de 10 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ainsi qu'aux entiers dépens.



Par conclusions de procédure remises au greffe et notifiées par le Rpva le 16 octobre 2025 à 1 heure 56, auxquelles il est renvoyé pour un exposé complet des moyens, la société [10] demande à la cour de : 

- rejeter des débats, déclarer irrecevables et écarter les pièces n°66 à 99 ainsi que les conclusions d'appel n°2 de M. [S], 

subsidiairement et pour le cas où les conclusions d'appel n°2 de M. [S] ne seraient pas écartées des débats :

- ordonner la révocation de l'ordonnance de clôture et renvoyer les plaidoiries à une date ultérieure au 15 novembre 2025.



La clôture de l'instruction a été prononcée le 16 octobre 2025 à 9 heures.



MOTIFS DE LA DÉCISION



Sur la demande de rejet des conclusions n°2 de M. [S] et de ses pièces



Par conclusions de procédure déposées le 16 octobre 2025, la société [10] demande à titre principal à la cour de rejeter des débats les conclusions n°2 de M. [S] signifiées le 15 octobre 2025 à 18 heures ainsi que ses pièces. Elle fait valoir que les conclusions et pièces communiquées le 15 octobre 2025 à 18 heures par M. [S], plus de 19 mois après ses premières conclusions et la veille de la clôture, violent manifestement le principe du contradictoire, l'empêchant de pouvoir prendre en compte en temps utiles ces écritures et y répondre. Elle rappelle que ses conclusions ont été signifiées le 5 juin 2024 et que M. [S] a donc mis plus de 18 mois à y répondre, soulignant que les premières conclusions de M. [S] comportaient 55 pages tandis que celles communiquées la veille de la clôture comportaient 99 pages et contenaient de nouveaux arguments qui n'avaient jamais été soulevés auparavant. 



M. [S] n'a pas conclu sur ce point. 



***

Il est rappelé que les conclusions déposées et les pièces communiquées par les parties sont, par principe, recevables jusqu'à la clôture de l'instruction, par application de l'article 802 du code de procédure civile, et que restent recevables, même après la clôture, notamment les conclusions aux fins de rejet des conclusions adverses, pour non-respect du contradictoire. 



En application des articles 15 et 16 du code de procédure civile et 6 de la Convention européenne des droits de l'homme, des conclusions au fond déposées et des pièces communiquées peu de temps avant la date de la clôture peuvent cependant être écartées des débats si elles contreviennent aux principes de la contradiction et du droit de chaque partie à un procès équitable, consacrés par les textes susvisés.



Toutefois, les conclusions et pièces de dernière heure ne peuvent être écartées qu'en cas d'atteinte effective aux droits de la défense et au principe de la contradiction.



Les conclusions n°2 de M. [S] ont été déposées le 15 octobre 2025 à 18 heures, ainsi que 34 nouvelles pièces.



Dans les conclusions n°2 de M. [S], de 99 pages, soit 54 pages supplémentaires, ne sont pas qu'un complément de ses premières conclusions, mais une refonte totale de ses premières écritures, où M. [S] évoque de nouveaux moyens, sans au demeurant prendre le soin d'identifier ses ajouts.



Or, le délai de quelques heures dont la société [10] disposait, entre le dépôt des conclusions de son adversaire, le 15 octobre 2025 à 18 heures, et la clôture de la procédure, le 16 octobre 2025 à 9 heures, ne lui permettait pas objectivement non seulement d'identifier les nouveaux moyens et pièces mais également de pouvoir y répondre utilement. 



Au demeurant, M. [S] n'explique pas, ni ne justifie la raison pour laquelle, alors que la société [10] a conclu en réponse à ses premières conclusions le 5 juin 2024, qu'il a été informé le 25 juin 2025 que la clôture interviendrait le 16 octobre 2025 à 9 heures, il n'était pas en mesure de répondre dans un temps permettant à son adversaire d'examiner utilement ses écritures.



La notification tardive de ses conclusions par M. [S] caractérise une déloyauté procédurale, et à tout le moins, une atteinte aux droits de la défense et au principe de la contradiction, qui doit conduire à écarter des débats lesdites conclusions et pièces complémentaires.



Les dernières conclusions de M. [S] sont en conséquence celles qu'il a notifiées le 6 mars 2024.



La demande principale de ce chef étant accueillie, il n'y a pas lieu d'examiner la demande subsidiaire de la société [7] au titre de la révocation de l'ordonnance de clôture. 



Sur le bien-fondé du licenciement 



La lettre de licenciement qui fixe les termes du litige est ainsi rédigée :



« Nous vous avons convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement le jeudi 9 janvier 2020 à 9 h 30, auquel vous vous êtes présenté.



Lors de cet entretien, nous vous avons exposé les faits pour lesquels nous envisagions de vous licencier.



En votre qualité de Consultant Senior, vous êtes tenu de suivre les règles de l'entreprise et son organisation interne.



Or, depuis plusieurs mois, vous avez manifesté une attitude d'insubordination vis-à-vis de votre hiérarchie et entravé sciemment le bon fonctionnement et l'organisation de notre cabinet refusant de vous rendre aux points trimestriels institués avec votre référent et de renseigner vos évaluations trimestrielles (ADC).



Il vous est également reproché de vous opposer à la stratégie du cabinet et de remettre ouvertement en cause les décisions prises en interne (notamment sur le système de prime et de rémunération et la reconnaissance des performances), jusqu'à communiquer sur votre absence de contribution sur l'année à la vie interne du cabinet au motif que vous n'êtes pas satisfait de votre rémunération.



Vous êtes allé jusqu'à provoquer et menacer votre hiérarchie en lui expliquant que, malgré votre grade de Consultant Senior 2, vous ne ferez rien pour le cabinet tant que nous n'aurons pas répondu favorablement à vos attentes en termes de grades et de rémunération, ce qui s'apparente à du chantage.



Malgré les recadrages et les démarches de la direction de [10] pour instaurer un dialogue constructif, vous avez persisté dans votre attitude critique et belliqueuse, notamment lors de notre entretien du 26 novembre 2019, comme en atteste le compte-rendu de cet entretien.



La poursuite de votre contrat de travail est dans ces conditions impossible, et nous conduit à vous notifier par la présente votre licenciement pour faute grave, qui prend effet immédiatement ».



M. [S] qui poursuit l'infirmation du jugement de ce chef fait valoir que son licenciement serait nul parce qu'il serait la conséquence de sa liberté d'expression, outre qu'il est dépourvu de cause réelle et sérieuse en ce que les faits, qu'il conteste, ne sont pas établis.



L'employeur conclut au bien-fondé du licenciement pour faute grave justifié par des éléments objectifs étrangers à l'exercice de la liberté d'expression de son salarié. 



***



Il résulte de l'article L. 1121-1 du code du travail et de l'article 10, § 1, de la Convention de sauvegarde des droits de l'homme et des libertés fondamentales que sauf abus, le salarié jouit, dans l'entreprise et en dehors de celle-ci, de sa liberté d'expression, à laquelle seules des restrictions justifiées par la nature de la tâche à accomplir et proportionnées au but recherché peuvent être apportées.



Le licenciement prononcé, même en partie, pour un motif lié à l'exercice non abusif par le salarié de sa liberté d'expression, liberté fondamentale, entraîne à lui seul la nullité du licenciement. 



L'abus est caractérisé lorsque les propos sont injurieux, diffamatoires ou excessifs.



S'agissant de la charge de la preuve du lien entre l'exercice de la liberté d'expression et le licenciement, lorsque la lettre de licenciement fait explicitement grief au salarié de l'usage de sa liberté d'expression et sauf abus dans cet usage, la rupture du contrat pour ce motif constitue à elle seule une atteinte à la liberté d'expression et entraîne, quels que soient les autres motifs invoqués et leur bien-fondé, la nullité du licenciement.



Dans le cas contraire, lorsque les faits invoqués dans la lettre de licenciement caractérisent une cause réelle et sérieuse, il appartient au salarié de démontrer que le licenciement constitue une mesure de rétorsion à l'exercice de sa liberté d'expression et lorsque la rupture du contrat de travail est finalement injustifiée, il incombe à l'employeur de prouver qu'elle n'a pas pour origine une volonté de rétorsion contre cet exercice.



Au cas présent, il ne résulte pas des termes de la lettre de licenciement ci-dessus rappelés et il n'est pas plus soutenu que ce courrier reprocherait à M. [S] d'avoir fait usage de sa liberté d'expression. 



Il convient donc dans un premier temps de rechercher si la rupture du contrat de M. [S] est justifiée ou non au regard des motifs énoncés dans la lettre de licenciement.



Il résulte de l'article L. 1235-1 du code du travail qu'en cas de litige relatif au licenciement, le juge, à qui il appartient d'apprécier la régularité de la procédure et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties. Ainsi la preuve de la cause réelle et sérieuse du licenciement n'incombe spécialement à aucune des parties. Mais si un doute subsiste, il profite au salarié.



Selon l'article L. 1232-1 du même code, tout licenciement pour motif personnel doit être justifié par une cause réelle et sérieuse. Le licenciement pour motif disciplinaire doit être fondé sur des éléments objectifs imputables au salarié. Les griefs doivent être suffisamment précis, objectifs et matériellement vérifiables.



La faute grave est celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise et implique son éviction immédiate. La preuve de son existence incombe exclusivement à l'employeur.



En l'espèce, la lettre de licenciement reproche, en substance, à M. [S] :

- une attitude d'insubordination vis-à-vis de sa hiérarchie et d'entrave au bon fonctionnement du cabinet,

- une opposition et une remise en cause des décisions prises en interne au titre du système des 

primes et de la rémunération, refusant toute action envers le cabinet s'apparentant à du chantage.



S'agissant de l'attitude d'insubordination vis-à-vis de sa hiérarchie et d'entrave au bon fonctionnement du cabinet, l'employeur produit :

- la proposition de collaboration reçue par le M. [S] le 27 février 2018 et acceptée par celui-ci le 5 mars 2018 qui précise les différents aspects de son poste, notamment qu'une partie de ses attributions de Consultant Senior 2 consiste en une participation à la vie interne du cabinet et qui détaille également son système de rémunération,

- son contrat de travail qui en son article 9 précise que « le salarié respecte les directives, plan de travail, et instructions (écrites ou verbales) émanant de la direction de la société »,

- l'email de son manager, M. [D], du 7 mars 2018 qui détaille le processus de suivi trimestriel, appelé Appréciation et Développement Continu (« ADC »), mis en place au sein de la société, 

- les supports dédiés au suivi trimestriel de son activité (« ADC ») qui permettent d'établir :

* que M. [S] s'est investi au deuxième, au troisième et au quatrième trimestre 2018 mais qu'à partir du moment où il s'est vu refuser lors de l'ADC du quatrième trimestre 2018 le changement de grade pour passer [8] et l'augmentation de salaire qu'il réclamait à hauteur de 20 000 euros (soit 33% de son salaire), son manager estimant la demande prématurée après seulement neuf mois à son poste, obtenant toutefois une augmentation de 5% de son salaire, il s'est totalement désengagé de la vie interne du cabinet,

* que M. [S] a précisé au deuxième trimestre 2019 « problème de rémunération » et n'a consacré ensuite plus aucun développement à ses missions internes.



Ces éléments permettent de faire ressortir qu'une partie de l'activité de M. [S] reposait sur la participation à la vie interne de la société, ce qu'il ne conteste d'ailleurs pas en réalité et que s'il soutient seulement en définitive qu'il n'aurait pas eu le temps d'y participer compte tenu de sa mission chez le client [6], il n'explique pas pourquoi, pendant les neufs premiers mois de sa collaboration, il a participé à la vie interne de la société alors même qu'il était déjà chez le client [6], ainsi qu'il ressort des supports dédiés évoqués ci-avant ni pourquoi, alors qu'il était en intercontrat à compter du 20 décembre 2019, il ne s'est pas présenté au siège social de la société et n'a pas plus participé à la vie interne de la société. Au demeurant ces éléments objectifs, sont corroborés notamment par l'attestation de M. [D] son manager et celle de Mme [K], consultante et référente, qui notent tous deux de façon circonstanciée et concordante le brusque changement de comportement de M. [S] dans le cadre de ses missions en interne à la suite du refus par son manager de l'augmentation de salaire et de statut qu'il sollicitait, étant précisé qu'aucun élément au dossier ne permet de remettre en cause leur sincérité. L'employeur produit également l'attestation de M. [J], salarié de l'entreprise qui atteste du désengagement en interne de M. [S] à compter de la fin 2018. De la même façon, l'employeur produit l'attestation de M. [T], autre salarié de la société [10], qui confirme que M. [S] n'a pas consacré du temps aux missions internes de l'entreprise pendant la période d'intercontrat, outre qu'il ne s'est pas présenté au siège de l'entreprise alors que son manager lui avait demandé d'être physiquement présent, étant observé que si M. [S] soutient qu'il ne pouvait s'y présenter en raison de l'absence de train, l'employeur démontre que M. [S] avait la possibilité de se rendre au siège de la société en dépit des difficultés de trafic. 



Par ailleurs, les éléments produits par M. [S] ne permettent pas de contredire les éléments objectifs évoqués ci-avant, étant précisé que s'il produit trois attestations d'anciens salariés, celle-ci sont rédigées en termes vagues et généraux, sur la valeur professionnelle de M. [S], laquelle n'est pas contestée, et ne permettent pas d'enlever aux faits leur caractère fautif. Le premier grief est dès lors établi. 



S'agissant de l'opposition et de la remise en cause des décisions prises en interne au titre du système des rémunérations, s'apparentant à du chantage, tant les évaluations trimestrielles non renseignées que les témoignages évoqués ci-avant établissent également que M. [S] mettait son augmentation salariale en balance, refusant toute implication dans la vie interne du cabinet tant qu'il ne serait pas fait droit à sa demande, Mme [K] précisant ainsi « il m'a expliqué qu'il estimait toucher un salaire inférieur au marché de 20 000 euros. Tant que son salaire ne serait pas revu à la hausse il refusait de travailler en interne et assurerait uniquement sa mission », étant observé que l'employeur soutient à juste titre que sa demande d'augmentation neuf mois après son embauche apparaissait prématurée et que M. [S] n'apporte là encore aucun élément utile pour contredire les éléments objectifs fournis par l'employeur. Ce grief est également établi. 



En conclusion, et sans rentrer dans le détail de l'argumentation des parties, les faits évoqués ci-avant établissent à la fois l'insubordination du salarié, les manquements à ses obligations contractuelles et la pression exercée sur l'employeur faute d'augmentation, qui au regard de ses fonctions au sein de l'entreprise, rendaient impossible son maintien dans l'entreprise et impliquait son éviction immédiate et ainsi constituent une faute grave. 



En conséquence, le licenciement de M. [S] pour faute grave est fondé, si bien qu'il incombe à ce dernier de démontrer que le licenciement constitue une mesure de rétorsion à l'exercice de sa liberté d'expression. 



Toutefois, au cas présent, ainsi qu'il a été vu ci-avant, M. [S] a certes exprimé son désaccord sur le refus d'augmentation qui lui était opposé, mais ce désaccord ne peut être raisonnablement rattaché au licenciement qui s'analyserait en une mesure de rétorsion dans la mesure où celui-ci est exclusivement fondé sur son insubordination, l'absence d'implication de M. [S] à la vie interne de la société et à la pression exercée pour être augmenté et changer de statut. M. [S] sera débouté de sa demande indemnitaire pour licenciement nul et le jugement confirmé à ce titre. 

 

Le licenciement étant fondé sur une faute grave, il y a lieu également par confirmation du jugement déféré de le débouter de l'ensemble de ses demandes subséquentes (indemnité de préavis et congés payés afférents, indemnité conventionnelle de licenciement et indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse).



Sur la demande de rappel de primes



M. [S], qui poursuit l'infirmation du jugement sur ce point, sollicite un rappel de prime annuelle 2018 à hauteur de 3 000 euros sans expliciter sa demande ni la justifier. 



Il convient dès lors de confirmer le jugement qui l'a débouté de sa demande au motif que le salarié ne produisant aucune pièce, étant observé que ce dernier ne produit aucune pièce à hauteur de cour. 



Sur la demande de rappel de congés payés



M. [S], qui poursuit l'infirmation du jugement sur ce point, sollicite la somme de 1 900 euros à titre de congés payés sans expliciter sa demande ni la justifier.



Il ne peut dès lors qu'en être débouté et le jugement sera confirmé sur ce point. 



Sur la demande au titre du caractère vexatoire et brutal de la rupture du contrat de travail 



M. [S], qui poursuit l'infirmation du jugement sur ce point, soutient que l'employeur en l'accusant d'avoir fait du chantage porte préjudice à sa notoriété et constitue un préjudice moral distinct qui doit être réparé, outre que ses codes d'accès à l'intranet lui ont été confisqués avant même la lettre de convocation à l'entretien préalable. 



L'employeur rétorque que M. [S] n'établit pas un comportement fautif de sa part et son licenciement qui est fondé ne peut être jugé vexatoire.



***



Il résulte de l'article 1231-1 du code civil, même lorsqu'il est justifié par une faute grave du salarié, le licenciement peut causer à celui-ci, en raison des circonstances vexatoires qui l'ont accompagné, un préjudice dont il est fondé à demander réparation.



Il incombe au salarié de rapporter la preuve d'une faute de l'employeur dans les circonstances entourant le licenciement et celle d'un préjudice qui en est résulté pour lui.



En l'espèce, M. [S] n'apporte pas la preuve d'un comportement fautif de son employeur dans la rupture de son contrat de travail, étant rappelé qu'il a été vu plus haut que les griefs évoqués par la société [10] reposaient sur divers manquements objectifs de M. [S] à ses obligations professionnelles constitutifs d'une faute grave. 



M. [S] échoue donc à démontrer le caractère vexatoire du licenciement et le jugement déféré est donc confirmé en ce qu'il a rejeté cette demande.



Sur les dépens et l'article 700 du code de procédure civile 



Le jugement sera confirmé en ses dispositions relatives aux dépens et aux frais irrépétibles.



M. [S], qui succombe principalement, sera condamné aux dépens d'appel. 



Il sera également condamné à verser la somme de 1 000 euros à la société [10] en application des dispositions au titre de l'article 700 du code de procédure civile en cause d'appel. 



PAR CES MOTIFS



La cour, statuant par arrêt contradictoire,



Ecarte des débats les conclusions n°2 de M. [N] [S] signifiées le 15 octobre 2025 et les pièces complémentaires n°66 à 99,



Confirme le jugement entrepris en toutes ses dispositions,



Y ajoutant,



Condamne M. [N] [S] aux dépens d'appel,



Condamne M. [N] [S] à verser à la société [10] la somme de 1 000 euros en application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile pour la procédure suivie en appel,



Déboute les parties pour le surplus.



Prononcé publiquement par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile.



Signé par Monsieur Thierry CABALE, Président et par Madame Caroline CASTRO FEITOSA, greffière, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.





La greffière Le Président