Cour d'Appel · 4eme Chambre Section 1 — 22 janvier 2026

22/01/2026



ARRÊT N° 26/



N° RG 23/02895 

N° Portalis DBVI-V-B7H-PUFH

CGG/ACP



Décision déférée du 06 Juillet 2023 

Conseil de Prud'hommes - Formation de départage de TOULOUSE (F22/00037)

S. LOBRY































CONFIRMATION











































Grosse délivrée



le



à



Me Jean-Louis JEUSSET 

Me Anne VINCENT-IBARRONDO 

REPUBLIQUE FRANCAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

***

COUR D'APPEL DE TOULOUSE

4eme Chambre Section 1

***

ARRÊT DU VINGT DEUX JANVIER 

DEUX MILLE VINGT SIX

***



APPELANT



Monsieur [C] [H]

[Adresse 3]

[Localité 2]



Représenté par Me Jean-louis JEUSSET de la SELARL CABINET JEUSSET AVOCATS, avocat au barreau de TOULOUSE







INTIM''E



S.A.S. [6]

[Adresse 1]

[Localité 4]



Représentée par Me Anne VINCENT-IBARRONDO de la SELAS VOLTAIRE AVOCATS, avocat au barreau de PARIS







COMPOSITION DE LA COUR



En application des dispositions des articles 786 et 907 du Code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 04 Novembre 2025, en audience publique, les avocats ne s'y étant pas opposés, devant Mme C. GILLOIS-GHERA, président, chargée du rapport, et Mme I. DE COMBETTES DE CAUMON, conseillère. 

Ces magistrats ont rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, composée de :



C. GILLOIS-GHERA, président

I. DE COMBETTES DE CAUMON, conseillère

N. BERGOUNIOU, magistrate honoraire exerçant des fonctions juridictionnelles 







Greffier, lors des débats : A.-C. PELLETIER







ARRÊT : 



- CONTRADICTOIRE

- prononcé publiquement par mise à disposition au greffe après avis aux parties 

- signé par C. GILLOIS-GHERA, président, et par A.-C. PELLETIER, greffier de chambre

FAITS ET PROCÉDURE



M. [C] [H] a été embauché à compter du 20 janvier 2020 par la société [6] (SAS), ayant pour activité principale des services auxiliaires de transports terrestres, employant plus de 10 salariés, en qualité d'agent d'exploitation principal, suivant contrat de travail à durée indéterminée, régi par la convention collective nationale des services de l'automobile.



Par courrier du 1er octobre 2021, la société a notifié à M. [H] un avertissement pour manquements à ses missions d'agent d'exploitation principal.



Par courrier du 29 octobre 2021, la société a convoqué M. [H] à un entretien préalable à un licenciement, fixé au 15 novembre 2021, qui a ensuite été reporté au 24 novembre 2021.

M. [H] a été placé en arrêt de travail du 8 novembre 2021 au 8 décembre 2021.



Par courrier du 2 décembre 2021, la société a notifié à M. [H] son licenciement pour faute simple.



M. [C] [H] a saisi le conseil de prud'hommes de Toulouse par requête le 12 janvier 2022 pour demander, notamment et à titre principal, de juger nulle la procédure de licenciement dont il a fait l'objet et de condamner la société à lui verser diverses sommes, notamment au titre d'une revalorisation de son coefficient.



Par jugement de départition en date du 6 juillet 2023, le conseil de prud'hommes de Toulouse, section commerce, chambre 2 a :

- débouté [C] [H] de l'ensemble de ses demandes,

- débouté la société [6] de sa demande reconventionnelle sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile,

- condamné [C] [H] aux entiers dépens.



Par déclaration du 3 août 2023, M. [C] [H] a interjeté appel de ce jugement qui lui avait été notifié le 12 juillet 2023, dans des conditions de délai et de forme qui ne sont pas contestées.





PRÉTENTIONS DES PARTIES



Par ses dernières conclusions communiquées au greffe par voie électronique le 26 octobre 2023, M. [C] [H] demande à la cour de :



- réformer en toutes ses dispositions le jugement rendu par le conseil de prud'hommes de Toulouse le 06 juillet 2023,



À titre principal :

- juger nulle la procédure de licenciement dont a fait l'objet Monsieur [C] [H],

- condamner la Sasu [6] de verser la somme de 11 246, 63 euros à Monsieur [C] [H] au titre de la nullité du licenciement,



À titre subsidiaire : 

À titre principal (sic), dans l'hypothèse de la mise à l'écart du barème Macron

- juger les motifs de licenciement de Monsieur [C] [H] comme injustes et infondés,

- juger le licenciement dénué de cause réelle et sérieuse,

- condamner la Sasu [6] à verser la somme de 5000 euros à Monsieur [C] [H] au titre de dommages et intérêts pour licenciement injustifié et en tout état de cause disproportionné,

- condamner la Sasu [6] à verser la somme de 2 002 euros à Monsieur [C] [H] au titre de dommages et intérêts pour licenciement brutal et vexatoire,

- condamner la Sasu [6] à verser la somme de 5.000 euros à Monsieur [C] [H] au titre des dommages et intérêts relatif au préjudice d'ordre psychologique.



À titre infiniment subsidiaire, sur l'indemnité en application du barème Macron

- condamner la Sasu [6] à verser à Monsieur [C] [H] la somme de 4 004 euros brut en application du barème Macron.



En tout état de cause :

- revaloriser la rémunération de Monsieur [C] [H] conformément à celle perçue par un Responsable de Sites,

- fixer le salaire brut de référence de Monsieur [C] [H] à la somme de 2 002 euros,

- condamner la Sasu [6] à verser la somme de 3124 euros à Monsieur [C] [H] au titre des rappels de salaires consécutif à la revalorisation du coefficient de Monsieur [C] [H],

- ordonner à la Sasu [6] la remise des bulletins de paie conformes au jugement à intervenir à Monsieur [C] [H],

- juger irrégulière la mesure de licenciement dont a fait l'objet Monsieur [C] [H],

- condamner la Sasu [6] à verser la somme de 2 002 euros à Monsieur [C] [H] au titre de l'irrégularité de la mesure de licenciement,

- condamner la Sasu [6] au paiement de la somme de 3000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile et aux entiers dépens.



Par ses dernières conclusions communiquées au greffe par voie électronique le 22 janvier 2024, la société [6] demande à la cour de :

- juger Monsieur [C] [H] mal fondé en son appel,

- confirmer les dispositions du jugement rendu le 6 juillet 2023 par le Conseil de prud'hommes de Toulouse dans toutes ces dispositions, sauf en ce qu'il a débouté la société [6] de sa demande au titre de l'article 700 du Code de procédure civile,

- juger le licenciement pour cause réelle et sérieuse de Monsieur [H] fondé et justifié, 



En conséquence, de :

- débouter Monsieur [H] de l'ensemble de ses demandes, fins et conclusions, y compris au titre de sa demande de reclassification,

- condamner Monsieur [H] à verser à la Société intimée la somme de 3.000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile et le condamner aux entiers dépens.



La clôture de l'instruction a été prononcée par ordonnance en date du 24 octobre 2025.



Il est fait renvoi aux écritures pour un plus ample exposé des éléments de la cause, des moyens et prétentions des parties, conformément aux dispositions de l'article 455 du code de procédure civile.



MOTIFS DE LA DÉCISION



I/Sur l'exécution du contrat de travail 



Monsieur [H] sollicite un rappel de salaire au titre de la revalorisation de son coefficient, au motif que ses missions correspondent à celles d'un responsable de site adjoint alors qu'il a été embauché en qualité d'agent d'exploitation principal.



La société se prévaut d'une classification conforme.

Elle affirme que le salarié n'exerçait pas les missions de responsable de site adjoint, lequel n'est en tout état de cause pas classé à l'échelon 20 mais à l'échelon 18.

Elle fait observer que l'intéressé ne produit pas sa fiche de poste mais la définition du profil et que la fiche de poste qu'elle verse aux débats correspond bien aux missions qu lui sont dévolues.



Sur ce,



Il appartient au salarié qui se prévaut d'une classification conventionnelle supérieure à celle dont il bénéficie dans son contrat de travail de démontrer qu'il assure dans le cadre de ses fonctions, des tâches et des responsabilités relevant de la classification revendiquée.

Le juge doit seulement prendre en compte les fonctions réellement exercées par le salarié.



En l'espèce, l'appelant qui a été recruté en qualité d'agent d'exploitation principal à un niveau de classification employé, revendique les fonctions de responsable de site adjoint à un niveau de classification d'agent de maîtrise.



L'examen conjugué des fiches de poste d'agent d'exploitation principal (pièce 7-1 intimée) et de responsable de site adjoint (pièce 12 salarié) révèle une similitude quant à la finalité de ces deux postes, sous réserve de ce que le premier exerce sous la responsabilité du responsable de site ou du responsable de site adjoint et le second sous la seule responsabilité du responsable de site.



Leurs missions principales sont également très proches, tant en ce qui concerne l'accueil client, l'exploitation, la partie recette et encaissement et la partie hygiène/qualité/sécurité/environnement.



Par contre, figure au nombre des missions principales du responsable de site adjoint, une mission de management des équipes que ne comporte pas la fiche de poste d'agent d'exploitation principal et qui prévoit :

- d'une part, qu'il participe au recrutement, à l'intégration et à la formation des nouveaux collaborateurs en relation avec le correspondant RH,

- d'autre part, qu'il manage ses équipes dans le respect du cadre législatif et des règles de l'entreprise, 

alors que l'agent d'exploitation principal doit seulement préparer le planning des agents d'exploitation au titre de ses missions spécifiques.



Egalement, il doit être relevé que le responsable de site adjoint participe à l'élaboration du budget de son site au titre de ses missions spécifiques.



Or, à l'examen des pièces versées aux débats, notamment de nombreux courriels, aucun élément ne permet d'établir que M. [H] participait au recrutement et à l'intégration des nouveaux agents, ni qu'il était associé à l'établissement du budget de son site. 

Il se déduit seulement de ces échanges qu'il préparait et assurait le suivi du planning des agents de son équipe, qu'il participait à leur formation, renseignait divers tableaux de suivi destinés à sa hiérarchie, veillait à faire remonter périodiquement les éventuels dysfonctionnement sur le site et à définir les mesures propres à y remédier.



Toutefois, il n'assumait aucune responsabilité organisationnelle et ne jouissait d'aucune latitude pour renseigner le contenu des tableaux de bord dont les informations requises lui étaient imposées sans qu'il puisse en apprécier la pertinence.

Il n'est pas davantage justifié de ce qu'il réalisait ni encadrait d'activité administrative ou comptable ni qu'il établissait des documents à caractère administratif et commercial.



Si ses entretiens professionnels 2019 et 2020 (pièces 20 et 21 intimée) attestent de ce qu'il assumait une fonction managériale/relationnelle, visée au titre des objectifs individuels, celle-ci était limitée en 2019 à 'l'application des process par l'équipe' et en 2020 à une information renforcée de la RSC s'agissant des 'sujets exceptionnels ou problématiques d'exploitation', 'des éventuelles anomalies, conflits, écarts de données RH' et à la mise en place de contrôles pour le suivi de formation.

Il n'est pas démontré qu'il disposait d'un pouvoir discrétionnaire en matière de recrutement, ni qu'il réalisait l'évaluation des agents d'exploitation.



C'est donc par une motivation exempte de toute critique que la cour adopte, que le premier juge a retenu que le salarié ne faisait que décliner des procédures élaborées à un niveau supérieur, sans bénéficier de l'autonomie caractéristique d'un responsable dans l'organisation des activités relatives à l'exploitation du site et à la gestion et à l'encadrement du personnel y exerçant, l'ensemble de ses actions appelant une autorisation préalable et faisant l'objet de contrôle a posteriori de sa hiérarchie, en la personne de la responsable de site, Mme [D]. 



Il s'ensuit que M. [H] échoue à démontrer qu'il exerçait réellement les fonctions correspondant à la qualification de responsable d'exploitation, de sorte qu'il ne peut prétendre à la classification conventionnelle qu'il revendique.



Il sera débouté de ses demandes à ce titre, par confirmation de la décision déférée. 





II/Sur la rupture du contrat de travail 



Monsieur [H] invoque l'irrégularité de la procédure de licenciement.

Il poursuit ensuite à titre principal la nullité de son licenciement et demande à titre subsidiaire qu'il soit déclaré sans cause réelle et sérieuse.



Sur la régularité de la procédure de licenciement 



Monsieur [H] invoque le comportement déloyal de l'employeur lors de sa convocation à l'entretien préalable, caractérisant une irrégularité de procédure justifiant que lui soit alloué un mois de salaire brut.

Il expose n'avoir pu se rendre à cet entretien en raison d'un arrêt maladie prolongé, connu de son employeur et ne pas avoir, de ce fait, eu connaissance des motifs de licenciement.

La société rétorque que l'arrêt de travail d'un salarié n'interdit pas à l'employeur d'engager contre lui une procédure de licenciement.

Elle fait observer d'une part, qu'elle ignorait, lorsqu'elle a convoqué Monsieur [H] le 29 octobre 2021 à un entretien préalable, que celui-ci allait être en arrêt maladie 10 jours plus tard, d'autre part, que ce dernier n'a nullement demandé le report de cet entretien. 



Sur ce,



Il est constant que M. [H] a été convoqué par courrier du 29 octobre 2021 à un entretien préalable fixé au 15 novembre suivant.

Informé de ce que le salarié était placé en arrêt de travail du 8 au 13 novembre 2021, puis que cet arrêt de travail se trouvait prolongée jusqu'au 23 novembre 2021 (pièce 5 salarié), l'employeur a reporté de sa propre initiative cet entretien au 24 novembre suivant (pièce 10 intimée).

Par mail du 23 novembre 2021, M. [H] a informé son employeur d'une nouvelle prolongation à venir, qu'il lui a effectivement adressé par mail du 25 novembre, pour la période du 24 novembre au 8 décembre 2021 (pièce 6 salarié).



Il n'est ni démontré ni même allégué que l'employeur avait connaissance des problèmes de santé de M. [H] lors de l'envoi du courrier du 29 octobre 2021 portant convocation.



Le report de la date d'entretien par l'employeur réfute toute intention déloyale de sa part.

Il se déduit de la chronologie ci-dessus rappelée que M. [H] a été régulièrement convoqué à un entretien préalable, sans que les prolongations ultérieures de son arrêt de travail n'empêchent son employeur de poursuivre la procédure de licenciement déjà engagée à son encontre ou n'en suspende le cours, en l'absence de toute disposition légale ou conventionnelle contraire.



Enfin, la cour observe que l'intéressé n'a à aucun moment demandé le report de cet entretien.



Le moyen tiré de l'irrégularité de la procédure sera rejeté et M. [H] débouté de sa demande indemnitaire associée par confirmation de la décision déférée.



Sur la nullité du licenciement



Monsieur [H] fait valoir que son licenciement est nul pour être intervenu alors qu'il se trouvait en arrêt de travail, de sorte que son contrat se trouvait suspendu et que la rupture ne pouvait intervenir que pour faute grave ou pour des circonstances indépendantes de son comportement par application des dispositions de l'article L1226-9 du code du travail.



La société objecte que Monsieur [H] ne peut se prévaloir de la protection instaurée par les articles L1226-9 et suivants du code du travail réservée aux salariés en arrêt maladie pour accident du travail ou maladie professionnelle. 



Sur ce,



Il est constant que les dispositions protectrices de l'article L1226-9 du code du travail dont se prévaut M. [H] ne sont applicables qu'aux seuls salariés victimes d' un accident du travail ou d'une maladie professionnelle, ce qui n'est pas le cas en l'espèce.



Le moyen opposé à ce titre est donc inopérant, par confirmation de la décision déférée.



Sur le bien fondé du licenciement



La lettre de licenciement est rédige dans les termes suivants :



« Par courrier recommandé avec accusé de réception en date du 29 octobre 2021, nous vous avons convoqué à un entretien préalable fixé au 15 novembre 2021 en vue d'une éventuelle sanction disciplinaire pouvant aller jusqu'au licenciement.



Compte tenu de votre hospitalisation et suite à nos échanges, nous vous avons informé, par courrier recommandé avec accusé de réception en date du 16 novembre 2021, du report de cet entretien préalable au 24 novembre 2021, auquel vous ne vous êtes pas présenté.



Après examen de votre dossier, nous vous notifions, par la présente, votre licenciement pour faute simple pour les motifs ci-après :

- Manquement à vos missions d'Agent d'Exploitation Principal et non-respect des consignes de votre hiérarchie

- Non-respect des consignes et procédures internes



Pour rappel, nous vous avons alerté, à de nombreuses reprises, sur des manquements que vous aviez commis dans l 'exécution de vos missions d'Agent d'Exploitation Principal et notamment lors d'un entretien informel du 14 juin 2021, et de votre entretien préalable à sanction disciplinaire du 15 septembre 2021.



Faute de constater une quelconque amélioration dans l'exécution de vos fonctions, vos responsables hiérarchiques ont mis en place un plan d 'action qui vous a été expliqué et relaté par courriel le 27 septembre 2021.



Ce plan d'action avait pour objectif principal de sécuriser et fiabiliser les données collectées et de pouvoir répondre dans des délais très courts à notre donneur d'ordre [9].



Ainsi, il vous a été demandé d'envoyer chaque jour à Monsieur [G] [Z], adjoint au Directeur régional, tous les fichiers du jour J mis à jour et contrôlés à J+1 avant 18h. Pour les vendredis et veilles de jours fériés, ces fichiers devaient être mis à jour et envoyés le 1er jour ouvré suivant, avant 18h. Ces mises à jour se faisant conformément aux procédures en vigueur.



La liste des fichiers concernés, détaillée dans le courriel du 27 septembre 2021, était la suivante :

-Planning hebdomadaire gestion exploitation

-Vérification P+R

-Ronde P+R

-Suivi travaux et interventions 2021 `

-Suivi mensuel anomalies

-Mise à jour compteur TCO P+R

-Fermeture ouverture des grilles EGR et ARG

-Suivi des reconnaissances de dette

-Bilan mensuel des ouvertures

-Interphonie mensuel

-Gestion maintenance péage

-Fichier rapport d 'activité

-Suivi travaux et interventions

-Fichier incident

-Fichier VDOC

-Appels interphonie

-Motifs ouvertures

-Ouverture barrières

-Suivi la Pyrénéenne



Il était précisé dans le courriel de procédure que Monsieur [V] [O], agent d'exploitation [5], était en charge du contrôle des fichiers que vous aviez envoyés avec communication à J+1 à Monsieur [G] [Z] et Madame [J] [D], Responsable de Sites confirmée.



En complément de ces envois, il vous a été demandé de respecter les procédures suivantes :

1) Tous les documents servant à remplir les fichiers et/ou à compléter les données doivent être conservés et archivés chronologiquement pendant 1 an :

-Documents papiers dans boîtes archives identifiées chronologiquement

-Documents dématérialisés seront communiqués à chaque envoi de fichier mis à jour

2) Chaque jour en fin de journée, et avant votre départ de vacation, vous deviez faire un point synthétique par téléphone à Monsieur [G] [Z] sur les événements significatifs de la journée (et/ou des week-end et jours fériés) et sur les points sur lesquels [9] pourrait demander des précisions.

A la suite de quoi, vous deviez envoyer en confirmation un courriel à Monsieur [G] [Z] reprenant les éléments échangés par téléphone en mettant en copie votre responsable N+1, Madame [J] [D].



Ce plan d'action ainsi rappelé précise les fréquences et contrôles que vous deviez effectuer, sans remettre en cause toutes les autres procédures de fonctionnement existantes au sein d'[6], ni votre rattachement hiérarchique auprès de Madame [J] [D].



Toutefois, après contrôles de vos fichiers, nous avons constaté de nombreuses erreurs.



En effet, nous avons constaté à de multiples reprises que vous ne respectiez pas les procédures d'exploitation et consignes de votre hiérarchie.

En effet, à titre d'exemple, Madame [J] [D] a constaté, suite aux contrôles effectués chaque jour par Monsieur [V] [O] que les fichiers d'octobre 2021 des « appels interphonie » et des « ouvertures barrières » n'étaient pas saisis consciencieusement par les agents d 'exploitation du P+R et que vous ne procédiez à aucune vérification avant leur envoi à Monsieur [G] [Z] et à Madame [J] [D].



Nous avons notamment constaté l'inversion fréquente de saisie entre les fiches « d'appels interphonie » et les fiches « d'ouverture barrières », des fiches de nuit très rarement saisies, des fiches journalières très souvent partiellement remplies, ainsi que des erreurs constatées dans la formule des totaux concernant les ouvertures barrières en « entrées » de 00h00 à 13h00.



De plus, dans le tableau « suivi travaux et interventions », les constatations suivantes ont été faites par vos responsables :

- Les cases après intervention ne sont pas renseignées dans la plupart des cas.

- Les dates d'interventions programmées ne sont pas mises ajour dans le mois défini.

Par ailleurs, dans le fichier « appels interphonie », nous avons noté de nombreux écarts importants, conséquence de votre absence de vérification des données saisies par les agents d'exploitation sur le fichier Excel. Pourtant, vous étiez en charge de la vérification des saisies.



Fichier appels interphonie : synthèse des erreurs







Mois d'octobre 2021



Nombre d'erreur report



Ecart = nbre d'appels manquant



Nombre d'erreur d'affectation





01/10/2021



3



-112



36





02/10/2021



0



0



4





03/10/2021



0



0



0





04/10/2021



2



-26



10





05/10/2021



1



27



10





06/10/2021



3



-23



7





07/10/2021



2



-103



27





08/10/2021



2



105



22





09/10/2021



1



1



2





10/10/2021



2



-14



8





11/10/2021



2



0



3





12/10/2021



4



-43



24





13/10/2021



4



-30



22





14/10/2021



3



-36



24





15/10/2021



3



-18



45





16/10/2021



4



182



37





17/10/2021



2



11



3





18/10/2021



2



-17



13





19/10/2021



3



-5



10





20/10/2021



3



-38



24





21/10/2021



4



-38



18





22/10/2021



3



-55



20





23/10/2021



2



-6



6





24/10/2021



4



-18



11





25/10/2021



2



-17



11





26/10/2021



4



-25



21





27/10/2021



4



-215



79





28/10/2021



2



-212



37





29/10/2021



3



-141



31





30/10/2021



0



0



0





total



74



-866



565







Par exemple, sur le mois d'octobre 2021, votre défaut de contrôle des données a généré 74 écarts sur 120 sous-totaux. Des erreurs allant jusqu'à un écart de -200 appels sur une journée et à plus de 560 erreurs d'affectation (type d'appel et parc) des appels dans le mois.



Nous déplorons cette situation, d'autant plus que Monsieur [Z] vous demandait systématiquement, lors des points téléphoniques quotidiens, de vous concentrer prioritairement sur le suivi des interventions (bourrages tickets dans les bornes de péage GEA après le 23 octobre 2021) et sur le contrôle des données à transmettre à [9].



En outre, le 27 octobre 2021, vous avez effectué une ronde le matin sur le parking de [Localité 8] pour vérification du matériel de péage. Cette ronde n'a fait l'objet d'aucune remarque particulière de votre part.



Le 27 octobre 2021 à 18h17, Madame [F] [N], agent d'exploitation P+R, est intervenue sur site pour neutraliser la borne BE3 avec de la rubalise compte tenu de son dysfonctionnement.

Suite à de nombreuses interventions sur les bornes, Madame [J] [D] a demandé la mise à jour du tableau de suivi de « dysfonctionnements GEA ».

Cette mise à jour a mis en exergue, le 28 octobre 2021, le fait que la borne de RAM 2 BE3 était hors service depuis le 25 octobre 2021 à 18h17 et ce jusqu'au 27 octobre 2021 à 18h28 alors même qu'il y avait eu une intervention des services techniques de [9] sur toutes les borne en dysfonctionnement avec remise en service.



Madame [D], au regard de cette incompréhension des faits, vous a demandé par courriel du 29 octobre 2021 des précisions. En effet, il est regrettable qu'à aucun moment vous n'ayez jugé bon de signaler à votre hiérarchie un éventuel dysfonctionnement de borne. Vous n'avez d'ailleurs pas été en mesure de justifier ce manquement. Madame [D] n 'a donc reçu à ce jour aucune explication de votre part.



Cette attitude est irresponsable et non professionnelle.



De nouveau, nous avons constaté que vous aviez remonté de mauvaises informations dans le fichier (suivi des dysfonctionnements) avec la fiche de ronde.



Sur le site de [Localité 8], également le 27 octobre 2021, la fiche de ronde que vous aviez complétée mentionnait le niveau de tickets des bornes d'entrée et sortie en statut satisfaisant en alimentation, raison pour laquelle vous avez indiqué « OK ».

Pour vous aider dans le constat du niveau « OK/KO », vous aviez à disposition un schéma à compléter qui matérialisait visuellement le niveau de remplissage des tickets.



Nous ne comprenons par conséquent pas pourquoi le schéma a été matérialisé en rouge (niveau insuffisant demandant un réapprovisionnement) alors même que vous aviez indiqué « OK ».



Le fait de noter « OK » dans le fichier de suivi alors même que les tickets sont, sur le schéma, dans le rouge, a généré un arrêt de la délivrance de tickets aux clients, des appels clients en entrée et sortie surchargeant inutilement le PC et des interventions en fin de journée au moment où l'affluence de la clientèle était la plus importante. Cette erreur a donc engendré une surcharge de travail non négligeable pour vos collègues de travail.



De surcroit, dans votre courriel du 3 novembre 2021, vous avez omis d'indiquer dans le fichier « suivi maintenance » les 28 VDOC (récapitulatif des documents VDOC créés répertoriant les pannes et dysfonctionnements des matériels de péage GEA), ainsi que les temps de dépannage correspondants. Vous n'êtes pourtant pas sans savoir que ces informations sont indispensables pour justifier le travail accompli auprès de notre client [9].



De plus, nous avons constaté dans le fichier « fiche incident par mois » de nouvelles erreurs dans l'onglet du mois de novembre 2021. En effet, Madame [F] [N] vous a informé, par un courriel du 5 novembre 2021, dont Madame [D] était en copie, que deux extincteurs étaient dégoupillés et que quatre avaient été volés. Or, il a été noté dans le fichier que six extincteurs avaient été dégoupillés, ce qui est incorrect.



Des erreurs ont également été relevées dans le fichier de suivi des anomalies de 2021 « onglet ascenseur ». Ainsi, nous avons pu mettre en lumière que vous n'aviez pas reporté la panne de l'ascenseur BGR signalée le 3 novembre 2021 dans la main courante.

Une nouvelle fois, nous constatons que les fichiers envoyés ne sont pas complétés ou pas contrôlés avec attention.



Par ailleurs, le 4 novembre 2021, Madame [J] [D] a constaté qu'aucune information concernant les travaux en cours dans le [Adresse 7] ne figurait dans le fichier « suivi travaux et interventions » alors même que vous étiez parfaitement informé que ce site était en travaux depuis au moins le 25 octobre 2021.

Aussi, le planning des rondes des agents n'a pas été mis à jour du fait des travaux en cours et vous n'avez pas tenu compte du fait que le [Adresse 7] devait être retiré des locaux à contrôler.



Pour rappel, en tant qu'Agent d'Exploitation Principal, vous devez remplacer et relayer partiellement le Responsable de Sites pour assurer la continuité de services et la supervision de l'équipe. Votre mission première est de participer à l'amélioration de l'exploitation, préparer le planning des Agents d'Exploitation et être le relai 1er niveau du client concédant.



Vous devez également renseigner les tableaux de bord, préparer les rapports d'exploitation, analyser les états de fin de mois, en étroite collaboration avec le Responsable de sites.



Nous sommes au regret de constater que les consignes qui vous ont été rappelées lors de chaque point journalier téléphonique avec Monsieur [G] [Z] depuis le mois de septembre n'ont pas été respectées et que cette démarche ne vous a pas fait prendre conscience de l'importance du reporting que vous deviez effectuer.



Votre comportement est ainsi contraire à l'article 11 du Règlement intérieur qui précise que « dans l'exécution de son contrat de travail, le personnel est tenu de respecter les instructions de ses supérieurs hiérarchiques, ainsi que l'ensemble des instructions diffusées par voie de notre de service et d'affichage ».



Par conséquent, nous avons à déplorer que, depuis plusieurs mois, vous n'effectuez pas correctement les missions qui vous sont confiées. Face à votre manque de rigueur sur l'ensemble des tableaux de suivi et toutes les procédures, votre hiérarchie s'est retrouvée contrainte de mettre en place des procédures spécifiques et de mobiliser des ressources supplémentaires.



Ce manque de rigueur dans la remontée d'informations a également créé une surcharge de travail conséquente, aussi bien de vos collègues de travail que de vos responsables hiérarchiques. Ainsi, Madame [J] [D], dans l'incertitude de l'exactitude des données remontées dans les fichiers, s'est attachée à faire effectuer des contrôles de vos fichiers tous les jours, au fur et à mesure de vos envois, en allant systématiquement chercher les informations à la source afin de vérifier chaque donnée.

Ces contrôles de cohérence et de fiabilité lui ont pris entre 1h30 et 2h30 de travail par jour et ont par conséquent généré une perte de temps considérable.



L'ensemble de ces manquements a altéré la fiabilité du suivi de l'activité et a fait peser un risque d'erreur trop important dans le reporting à faire à notre donneur d'ordre [9].



Par votre comportement, vous n'avez pas respecté les engagements pris par la Société envers [9], ce qui a conduit à nuire à l'image et au sérieux de notre Société.



Votre comportement est d'autant plus inacceptable et incompréhensible que vous vous étiez déjà entretenu le 14 juin dernier avec Monsieur [G] [Z] sur le sujet. En effet, il avait déjà été mis en évidence des anomalies sur ces mêmes documents et un rappel vous avait été fait sur l'ensemble des procédures à respecter, dont vous aviez déjà parfaitement connaissance, ainsi que sur l'importance de la remontée quotidienne précise des informations à votre supérieur hiérarchique.



De surcroît, vous aviez déjà fait l'objet d'un avertissement le 1er octobre 2021 pour des faits similaires.



Votre comportement démontre un manque évident de professionnalisme que nous ne pouvons davantage tolérer. Par ces agissements, vous avez porté atteinte à la confiance que nous portions à votre égard.



Pour toutes les raisons évoquées ci-dessus, nous sommes contraints de vous notifier votre licenciement pour faute simple. »



Il est ainsi reproché à M. [H] un manque de rigueur dans l'exécution de ses missions, caractérisé par :

- des erreurs à l'occasion du contrôle des fichiers interphonie,

- des erreurs sur les fichiers VDOC,

- des manquements à l'occasion du reporting des rondes,

- des erreurs sur les fichiers les plus simples,

l'ensemble de ces erreurs, omissions et défaillances ayant provoqué un manque de fiabilité du suivi de l'activité et une surcharge de travail au détriment de ses collègues de travail et responsables hiérarchiques, contraints d'y remédier.



Monsieur [H] conteste la matérialité des griefs avancés, en rejetant sur d'autres agents la responsabilité du caractère erroné des données contenues dans les tableaux de suivi adressés à sa hiérarchie et en invoquant une surcharge de travail qui aurait fait obstacle à l'exécution de ses missions ainsi que l'absence de management de sa responsable hiérarchique.



Sur ce,



Il appartient à la cour d'apprécier, conformément à l'article L1232-1 du code du travail, le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur dans la lettre de licenciement; si un doute subsiste, il profite au salarié.



Au cas présent, les griefs énoncés dans la lettre de licenciement, tenant pour l'essentiel à des remontées d'information relatives à l'exploitation du site incomplètes ou erronées, au mépris des procédures internes rappelées à de multiples reprises au salarié, sont particulièrement circonstanciés, se rapportant à des événements précis et datés.



Ils sont corroborés par les pièces produites, notamment divers mails adressés à M [H] par Mme [D], sa supérieure hiérarchique, ayant pour objet la transmission d'informations et le suivi d'interventions :

- le 10 octobre 2021 celle-ci l'interrogeant sur le défaut de clôture de 2 vdocs , 

- le 22 octobre 2021 le questionnant sur la remise en place d'une plaque sur une borne,

- le 29 octobre 2021 sur les raisons pour laquelle la plaque n'avait toujours pas été remise en place,

- le 27 octobre 2021 lui demandant de lui 'en dire plus sur les problèmes rencontrés pour remplir les tableaux de dysfonctionnements',

- le 28 octobre 2021 à 9h56, lui écrivant toujours au sujet des fichiers ' dans votre mail vous indiquez devoir revoir la façon de renseigner le tableau des dysfonctionnements avec les agents Que devez-vous donc revoir '',

- le 28 octobre 2021 à 13h39, l'interrogeant en ces termes: 'en regardant la dernière version transmise je m'aperçois qu'il y a eu à RMA2 la BE3 qui a été neutralisée du 25/10 à 18h17 au 27/10 à 18h28. Cela a-il été vérifié pendant les rondes entre le 26 et le 27' Quelles remontées en ont été faites à qui et par qui ''

- le 29 octobre 2021, lui rappelant à 9h47 au sujet des fichiers que ' concernant les fichiers que vous transmettez, ils sont à vérifier à J-1 du mardi au jeudi. Par conséquent vous n'avez pas à attendre les mises à jour de la journée pour nous les transmettre' puis lui écrivant à 9h49 s'agissant du suivi des dysfonctionnements ' dans votre mail ci-dessous vous mentionnez que les dates ne sont pas les bonnes. Quelles sont elles alors '' (pièce 9 salarié).



Le tableau de synthèse des erreurs du fichier 'appel interphonie' (pièce 27-1) vient confirmer d' innombrables anomalies de saisies sur le seul mois d'octobre 2021, sans être contredit par le moindre élément objectif adverse.



L'ensemble de ces faits s'inscrivent dans la continuité de l'avertissement, non contesté, infligé à M. [H] le 1er octobre 2021 (pièces 8-1 à 8-3 intimée) en raison de manquements à ces missions d'agent d'exploitation (absence de remontée d'information vers son responsable hiérarchique, erreurs dans les fichiers envoyés sans vérification minutieuse des chiffres, totaux et formules, absence de suivi des anomalies, données non transmises dans les délais et pas fiables...).



Il s'en déduit l'absence d'amélioration notable de la qualité du travail alors que l'attention du salarié avait été portée sur les points en litige qui participaient des objectifs assignés, ainsi qu'il ressort du compte rendu d'évaluation 2019/2020 énonçant la mise en place de tableaux de gestion, leur suivi et leur transmission au titre de la description des objectifs fixés à hauteur de 30 % , tandis que celui de 2020/2021, faisant suite à l'entretien tenu le 17 février 2021 qui pointait déjà'une maîtrise encore fragile' dans la rubrique 'atteinte des objectifs individuels de l'année écoulée' et t identifiait la rigueur au nombre des points d'amélioration. 



M. [H] ne peut valablement se dédouaner de ses responsabilités s'agissant des données erronées figurant dans les tableaux de suivi adressés à sa hiérarchie (Mme [D]) en se fondant sur l'attestation de M. [E], agent d'exploitation, qui témoigne de ce que 'jamais les fichiers n'ont étaient (sic) remplis en temps et en heure et avec exactitude' alors qu'il entrait précisément dans ses fonctions de s'assurer de leur caractère fiable et de leur remontée ponctuelle dans le cadre de sa fonction intermédiaire.



L'affirmation selon laquelle les tableaux à remplir ont été réalisés par Mme [D], qu'il aurait alerté sur des erreurs au niveau des formules est contredite par les propos tenus dans le cadre de son auto-évaluation de la performance dans le poste au titre de l'entretien individuel annuel 2020/2021 réalisé le 17 février 2021, celui-ci affirmat avoir 'mis en place des fichiers, documents procédures'.



De la même manière, se référant aux développements qui précèdent, la cour rappelle que l'intéressé ne justifie pas de ce que ses missions correspondaient en réalité à celles d'un responsable de site.



Il ne peut donc utilement se prévaloir de ce que ses missions à ce titre induisaient pour lui une surcharge de travail faisant obstacle à la bonne exécution de ses missions d'agent d'exploitation principal.



Le témoignage porté à cet égard par M. [E], agent d'exploitation, attestant de ce qu'il 'avait beaucoup de choses à traiter et à gérer', 'beaucoup de choses à traiter pour une seule personne', 'il était difficile pour lui de tout vérifier' 'avec la charge de travail que l'on pouvaient constater, il était difficile pour lui de tout vérifier', ne permet pas de caractériser la surcharge alleguée, qui n'a fait l'objet d'aucune alerte ni critique documentée de la part de M. [H] auprès de l'employeur, durant la relation contractuelle.

Aucune réserve ne figure notamment dans son auto-évaluation de la performance dans le poste au titre de l'entretien individuel annuel 2020/2021 réalisé le 17 février 2021.



Le premier juge a encore souligné de manière pertinente que M. [H] a réalisé des heures supplémentaires rendues nécessaires pour l'exécution de ses missions dont il a été rémunéré, sans susciter de demande complémentaire dans le cadre de la présente instance et qu'il n'a pas souffert d'un manque de formation, ayant au contraire bénéficié des formations nécessaires à leur bonne l'exécution. 



Il s'évince de l'ensemble de ces éléments que les manquements imputables à M. [H] depuis le 1er octobre 2021, qui avaient déjà donné lieu à un rappel à l'ordre de l'employeur, sont pleinement caractérisés.



Ces manquements répétés dans l'exécution de ses missions revêtent un caractère fautif d'une gravité suffisante pour caractériser une cause réelle et sérieuse de licenciement.



M [H] sera donc débouté de sa demande tendant à voir prononcer un licenciement sans cause réelle et sérieuse et des demandes indemnitaires y afférent, par confirmation de la décision déférée. 





III/Sur les demandes financières



Sur la demande de dommages et intérêts pour licenciement brutal et vexatoire



M. [H] invoque la brutalité avec laquelle il a appris son licenciement par courrier du 2 décembre 2021 alors qu'il se trouvait en arrêt de travail depuis le 8 novembre précédent en raison d'une infection.



L'employeur s'oppose à cette demande en l'absence de comportement fautif de sa part et de préjudice distinct démontré.



Sur ce,



Le seul fait que le licenciement de M. [H] lui ait été notifié à une date où il se trouvait toujours en arrêt de travail pour cause de maladie, aux termes d'une procédure régulière, n'en démontre pas le caractère brutal et vexatoire de nature à caractériser une faute de la société [6] dans les circonstances de la rupture et justifiant que lui soit alloué des dommages et intérêts en réparation d'un préjudice distinct, au demeurant non démontré.



La demande sera rejetée, par confirmation de la décision déférée.



Sur la demande de dommages et intérêts pour préjudice psychologique



Se prévalant des dispositions de l'article 1240 code civil, M. [H] prétend que le choc consécutif au caractère brutal de la rupture l'a plongé dans un état anxiogène et dépressif, d'autant que le licenciement est intervenu dans une période inédite de pandémie, lui causant un préjudice moral certain



La société [6] s'oppose à cette demande, qui couvre l'indemnisation du même préjudice que la demande précédente et en l'absence de tout élément probant.



Sur ce,



Il s'avère en effet que le préjudice psychologique invoqué, qui découlerait du caractère brutal de la rupture, se superpose au préjudice moral dont l'intéressé poursuivait précisément l'indemnisation dans le cadre de la précédente demande, sans avoir été retenu.



Par ailleurs, pour justifier de ses prétentions, l'appelant s'appuie sur le certificat médical de son médecin traitant, le Docteur [Y] en date du 3 janvier 2022, attestant de ce qu'il 'présente à l'examen clinique, un syndrome dépressif réactionnel à son licenciement avec un état de tristesse associé à une perte de confiance en soi, angoisse et insomnie. Il s'interroge sur son avenir professionnel d'autant plus que ce licenciement survient à la suite d'une hospitalisation pour diverticulite perforée' (pièce 17).



Toutefois, si ce praticien a pu médicalement constater son état dépressif il ne peut par contre en imputer la cause à son licenciement que sur la base des doléances de son patient dont il se fait l'écho.



La demande ne peut donc prospérer.





IV Sur les demandes annexes



Succombant en ses prétentions, M. [H] sera condamné aux dépens d'appel et débouté de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile.



Aucune considération d'équité ne commande par ailleurs de le condamner sur ce même fondement à prendre en charge les frais irrépétibles de la société [6] qui sera déboutée de sa propre demande de ce chef.







PAR CES MOTIFS



Statuant publiquement par arrêt contradictoire et en dernier ressort,



Confirme le jugement déféré en toutes ses dispositions,



Y ajoutant, 



Condamne M [H] aux dépens,



Dit n'y avoir lieu à application de l'article 700 au profit de quiconque.





Le présent arrêt a été signé par C. GILLOIS-GHERA, président, et par A.-C. PELLETIER, greffier.





 Le greffier Le président













 A.-C. PELLETIER C. GILLOIS-GHERA