Cour d'Appel · 4eme Chambre Section 1 — 22 janvier 2026

22/01/2026



ARRÊT N° 26/



N° RG 23/02134 

N° Portalis DBVI-V-B7H-PQNJ

CGG/ACP



Décision déférée du 15 Mai 2023 

Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de TOULOUSE (21/01574)

J.-M. BONIN



































































INFIRMATION PARTIELLE







Grosse délivrée



le



à



Me Christine SIHARATH

Me Arnaud TEISSIER

REPUBLIQUE FRANCAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

***

COUR D'APPEL DE TOULOUSE

4eme Chambre Section 1

***

ARRÊT DU VINGT DEUX JANVIER 

DEUX MILLE VINGT SIX

***



APPELANT



Monsieur [V] [K]

[Adresse 1]

[Localité 3]



Représenté par Me Christine SIHARATH, avocat au barreau D'AIX-EN-PROVENCE





INTIM''E



S.A. [6] 

[Adresse 2]

[Adresse 2]

[Localité 4]



Représentée par Me Arnaud TEISSIER de la SELARL CAPSTAN LMS, avocat au barreau de PARIS







COMPOSITION DE LA COUR



En application des dispositions des articles 786 et 907 du Code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 15 Octobre 2025, en audience publique, les avocats ne s'y étant pas opposés, devant Mme C. GILLOIS-GHERA, président, chargée du rapport et Mme F. CROISILLE-CABROL, conseillère. 

Ces magistrates ont rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, composée de :



C. GILLOIS-GHERA, président

F. CROISILLE-CABROL, conseillère

N. BERGOUNIOU, magistrate honoraire exerçant des fonctions juridictionnelles 







Greffier, lors des débats : A.-C. PELLETIER







ARRÊT : 



- CONTRADICTOIRE

- prononcé publiquement par mise à disposition au greffe après avis aux parties 

- signé par C. GILLOIS-GHERA, président, et par A.-C. PELLETIER, greffier de chambre

FAITS ET PROCÉDURE



M. [V] [K] a été embauché à compter du 15 juillet 2013 par la société [6] (SA), employant plus de 10 salariés, en qualité d'ingénieur commercial au sein de la région Sud-Ouest, suivant contrat de travail à durée indéterminée.

Cette société est spécialisée dans la distribution de produits pétroliers et de combustibles solides, liquides et gazeux. Elle applique la convention collective nationale du négoce et de distribution de combustibles solides, liquides, gazeux, produits pétroliers (n° IDCC 1408).



M. [K] percevait une rémunération brute mensuelle de base qui s'élevait en dernier lieu à 3 864,91 €, outre une rémunération variable, sous forme de « prime d'objectifs ».



Considérant qu'il aurait dû bénéficier de la part variable de sa rémunération au titre de l'année 2017, M. [K] a saisi le conseil de Prud'hommes d'une demande de résiliation judiciaire de son contrat de travail le 11 janvier 2019 lequel par jugement rendu le 17 décembre 2020 a rejeté la demande de résiliation judiciaire du contrat de travail, mais condamné la société à lui verser des rappels de salaire sur les primes d'objectifs des années 2017, 2018 et 2019, outre 2020 à échéance, ainsi qu'une indemnité d'occupation du domicile.



M. [K] a fait l'objet d'une sanction disciplinaire sous forme d'avertissement qui lui a été notifié le 2 juin 2020.



Par seconde requête du 30 juillet 2020 M. [K] a saisi le conseil de Prud'hommes d'une demande d'annulation de l'avertissement précité lequel a été annulé par jugement rendu le 9 mai 2022.



Par nouvelle requête déposée le 17 mars 2022, il a de nouveau saisi le conseil de Prud'hommes au motif que la société n'aurait pas exécuté le jugement du 17 décembre 2020.

Par ordonnance rendue le 3 juin 2022, le conseil de Prud'hommes a débouté M. [K] de ses demandes.



Par requête déposée le 3 novembre 2021 M. [V] [K] a saisi le conseil de prud'hommes de Toulouse pour demander, notamment, de prononcer la résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts exclusifs de l'employeur, de juger qu'elle produit les effets d'un licenciement nul ou à tout le moins dépourvu de cause réelle et sérieuse et de condamner la société à lui verser diverses sommes.



Le conseil de prud'hommes de Toulouse, section encadrement, par jugement du 15 mai 2023, a :

- jugé qu'aucun manquement à ses obligations n'a été commis par la société, à quelque titre que ce soit,

- jugé que la demande de résiliation judiciaire de Monsieur [V] [K] est injustifiée,

- débouté Monsieur [V] [K] de l'ensemble de ses demandes,

- jugé qu'il n'y a pas lieu équitablement à l'application de l'article 700 du code de procédure civile,

- condamné Monsieur [V] [K] au paiement de 1000 € au titre de l'article 32-1 du code de procédure civile,

- condamné Monsieur [V] [K] aux entiers dépens



Par déclaration du 14 juin 2023, M. [V] [K] a interjeté appel de ce jugement qui lui avait été notifié le 23 mai 2023, dans des conditions de délai et de forme qui ne sont pas contestées.



Par courrier du 12 juillet 2023, la société a procédé au licenciement du salarié pour insuffisance professionnelle.



M. [K] a saisi le conseil de prud'hommes, qui a renvoyé l'affaire devant le juge départiteur par décision du 29 septembre 2025.





PRÉTENTIONS DES PARTIES



Par ses dernières conclusions communiquées au greffe par voie électronique le 2 octobre 2025, M. [V] [K] demande à la cour de :



- réformer le jugement entrepris en toutes dispositions, 



Statuant à nouveau, il est demandé à la cour de :

- dire à titre principal irrecevable la demande nouvelle de la société sollicitant de dire irrecevable la demande de résiliation judiciaire de Monsieur [K], 

- juger à titre subsidiaire recevable la demande de résiliation judiciaire de Monsieur [K] en raison des faits nouveaux intervenus,

- juger que la société [6] a commis des faits de harcèlement moral, 

- juger que la société [6] a discriminé le salarié, 

- juger que la société [6] a commis des manquements en matière d'hygiène et de sécurité, 

- juger que la société [6] a commis des manquements en matière salariale, 



En conséquence,

- prononcer la résiliation judiciaire du contrat de travail de Monsieur [K] aux torts exclusifs de l'employeur,



En conséquence, 

A titre principal,

- juger que la rupture produit les effets d'un licenciement nul, 

- condamner à titre principal l'employeur à payer à Monsieur [K] la somme de 90 000,00 € au titre de l'indemnité pour licenciement nul (15 mois de salaire) ;



A titre subsidiaire,

- juger que la rupture produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse 

- condamner la société [6] à payer la somme de 60 000,00 € à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse (10 mois de salaire),



En tout état de cause,

- condamner la société [6] à payer la somme de 7 553,34 € au titre de l'indemnité compensatrice de congés payés, 

- condamner la société [6] au paiement de la somme de 35 717,31 € à titre de rappel de prime sur objectifs des années 2020, 2021, 2022 et 2023, outre 3 571,73 € de congés payés afférents, 

- condamner la société [6] à payer la somme de 10 000,00 € de dommages et intérêts pour manquement aux obligations légales, conventionnelles, contractuelles et extracontractuelles, 

- condamner la société [6] à payer la somme de 10 000,00 € de dommages et intérêts pour harcèlement moral, 

- condamner la société [6] à payer la somme de 10 000,00 € de dommages et intérêts pour discrimination, 

- condamner la société [6] à payer la somme de 10 000,00 € de dommages et intérêts pour manquement à l'obligation de sécurité, 

- condamner la société [6] à payer la somme de 5 000,00 € de dommages et intérêts pour manquement à l'obligation d'établir un document unique d'évaluation des risques professionnels, 

- condamner la société [6] à payer la somme de 10 000,00 € de dommages et intérêts pour violation de l'obligation de bonne foi, 

- condamner la société [6] à payer la somme de 36 751,98 € de dommages et intérêts pour travail dissimulé, 

- condamner la société [6] à verser les intérêts de droit sur l'ensemble des condamnations qui seront prononcées par la juridiction à compter de la saisine du conseil de prud'hommes, avec capitalisation, 

- ordonner la société [6] à remettre à Monsieur [K] les documents de fin de contrat et bulletins de salaire rectifiés, sous astreinte de 100,00 € par jour et document de retard à compter du prononcé de la décision à intervenir, avec faculté de liquidation pour la juridiction, 

- condamner la société [6] à 5 000,00 € au titre des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile, pour la procédure de première instance et 6 000,00 € en cause d'appel, et aux entiers dépens, 



Par ses dernières conclusions communiquées au greffe par voie électronique le 29 février 2024, la société [6] demande à la cour de :



À titre liminaire : 

- juger irrecevable la demande de Monsieur [K] de résiliation judiciaire de son contrat de travail en application de l'autorité de la chose jugée ; 



Au fond : 

- confirmer le jugement du Conseil de prud'hommes de Toulouse du 15 mai 2023 en ce qu'il a :

* jugé qu'aucun manquement à ses obligations n'a été commis par la Société,

* jugé que la demande de résiliation judiciaire de Monsieur [K] était injustifiée, 

* débouté Monsieur [K] de l'ensemble de ses demandes,

* condamné Monsieur [K] à versé à la Société la somme de 1.000 € au titre de l'article 32-1 du Code de procédure civile,

* condamné Monsieur [K] aux entiers dépens. 



En conséquence : 

- condamner Monsieur [K] à verser la somme de 15.360 € au titre de l'article 700 du Code de procédure civile ; 

- condamner Monsieur [K] aux entiers dépens.



La clôture de l'instruction a été prononcée par ordonnance en date du 3 octobre 2025.



Il est fait renvoi aux écritures pour un plus ample exposé des éléments de la cause, des moyens et prétentions des parties, conformément aux dispositions de l'article 455 du code de procédure civile.





MOTIFS DE LA DÉCISION



I/Sur la demande de résiliation judiciaire



L'article 1244 du code civil permet à l'une ou l'autre des parties à un contrat synallagmatique d'en demander la résolution judiciaire en cas d'inexécution des obligations découlant de ce contrat.

Les manquements de l'employeur susceptibles de justifier la résiliation judiciaire à ses torts doivent être d'une gravité suffisante. 



Sur la recevabilité de la demande



La société objecte que la demande tendant à voir prononcer la résiliation judiciaire est irrecevable, en opposant à M. [K] la fin de non recevoir tirée de l'autorité de la chose jugée au regard du jugement rendu le 17 décembre 2020.



M. [K] fait valoir que cette 'demande' est irrecevable pour être nouvelle en cause d'appel et non fondée.



Sur ce,



L'article 123 du code de procédure civile énonce qu'une fin de non recevoir peut être soulevée en tout état de cause, soit à tout moment de la procédure, en sorte qu'elle est recevable en cause d'appel.



Le moyen d'irrecevabilité opposé à cette fin de non-recevoir par M. [K] au motif qu'elle serait nouvelle sera donc rejeté.



Pour le surplus, l'article 122 du code de procédure civile dispose que constitue une fin de non recevoir tout moyen qui tend à faire déclarer l'adversaire irrecevable en sa demande, sans examen au fond, pour défaut du droit d'agir, tel, entre autres, la chose jugée.



Aux termes de l'article 1355 du code civil, la mise en oeuvre de l'autorité de la chose jugée suppose une triple identité de parties, d'objet et de cause.



Il s'ensuit que la chose demandée doit être la même et fondée sur les mêmes éléments de fait.



En l'espèce, l'employeur prétend, au constat de ce que M. [K] sollicite la résiliation judiciaire de son contrat de travail, au motif notamment que la politique de rémunération variable instituée au sein de la société constituerait un manquement grave à ses obligations contractuelles, que cette question a déjà été jugée par le conseil de Prud'hommes le 17 décembre 2020, dont l'intéressé n'a pas relevé appel de sorte que l'autorité de la chose jugée rend sa nouvelle action irrecevable.



S'il ressort en effet du jugement précité que M. [K] a déjà saisi le conseil de Prud'hommes de Toulouse d'une demande de résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts exclusifs de son employeur, dont il a été débouté, en invoquant notamment le manquement de celui-ci à son obligation de paiement de la rémunération variable, il s'avère que sa demande était fondée sur les primes d'objectifs annuelles couvrant la période 2017 à 2020 (en cours), tandis que ses prétentions actuelles concernent la période 2020 à 2023.



Il s'ensuit que la cause diffère de sorte que la société [6] ne peut valablement se prévaloir de la fin de non recevoir tirée de l'autorité de la chose jugée.



Le moyen ne peut prospérer.



Sur le bien fondé de la demande



M. [K] poursuit la résiliation judiciaire de son contrat de travail et demande à titre principal qu'elle produise les effets d'un licenciement nul, en raison du harcèlement moral et de la discrimination subis.

A titre subsidiaire, il sollicite qu'elle produise les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse, en se fondant sur la violation de ses obligations de sécurité et de prévention.



La société employeur s'oppose à ces demandes, soutenant que les faits allégués par M. [K] ne constituent pas des manquements graves empêchant la poursuite du contrat de travail.



1) Sur le harcèlement moral 



Aux termes de l'article L1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité,d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.



L'article L1154-1 du même code dispose que lorsque survient un litige relatif à l'application des articles L1152-1 à L1152-3 et L1153-1 à L1153-4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement.



Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.



Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles.



M. [K] prétend avoir été victime de harcèlement moral de la part de son employeur, à la fois personnel et institutionnel, caractérisé par :



- une pression du chiffre et la fixation d'objectifs irréalisables, illustrés par :

* la fixation et l'information tardive des objectifs,

* la modification unilatérale des objectifs et leur caractère irréalisable,

* la pression exercée pour signer et antidater les objectifs,

* l'absence de retour sur les résultats des salariés et les modalités de calcul de leur part variable,



- un management harcelant conduisant à un turnover important et à des humiliations, dans un contexte d'inaction de l'employeur malgré les alertes du CSE,



- une amplification du harcèlement moral subi après avoir saisi le conseil de Prud'hommes caractérisé par :

* la notification d'une sanction disciplinaire injustifiée,

* le refus de l'employeur d'exécuter le jugement rendu par le CPH,

* sa mise au placard, par le recours à des procédés déloyaux et une enquête factice,



- l'absence de réaction de l'employeur aux faits de harcèlement moral subis par les salariés et les conséquences sur son état de santé..



A cet effet, il se prévaut de diverses pièces.



* sur la pression du chiffre et la fixation d'objectifs irréalisables



M. [K] rappelle qu'il bénéficie d'une rémunération variable dont le montant varie selon la réalisation d'objectifs.

Il prétend que la société fixe tardivement les objectifs des salariés, qui en sont informés en cours d'exercice, voire à la fin de ce dernier ; qu'elle n'hésite pas à modifier unilatéralement ces objectifs et à exercer des pressions sur les salariés afin qu'ils les acceptent ; qu'elle n'effectuait aucun retour sur les résultats des salariés et les modalités de calcul de leur part variable.



Il produit pour en justifier, notamment :

- les mails échangés avec M. [U] les 3 avril 2018, 6 juin 2018, 18 avril 2019 (pièces 6,7 et 8). Ces échanges qui concernent les objectifs d'une période antérieure à celle soumise à la cour, sur lesquels le conseil de Prud'hommes s'est déjà prononcé dans son jugement du 17 décembre 2020 ne peuvent établir la matérialité des griefs avancés. 

- les attestations de M. [T] et de M. [O], anciens collègues de M. [K], qui témoignent notamment du manque de transparence de l'employeur s'agissant des objectifs assignés tardivement, qu'il leur était demandé d'antidater sous la menace de ne pas toucher leur part variable et de leurs difficultés à savoir si leurs objectifs étaient réellement remplis, dans un contexte de pression et de management harcelant de la part de M. [U] (pièces 11 et 13). Cependant, ces deux salariés ont quitté l'entreprise en 2018, de sorte que leurs propos ne sont pas de nature à justifier des faits allégués concernant la fixation des objectifs et l'opacité des primes sur la période postérieure.

- des mails que lui a adressé M. [X] les 25 avril 2022, 13 octobre 2022 et 19 octobre 2022 (pièces 41,42 et 43) dont il ressort que les objectifs 2021 n'étaient pas signés le 25 avril 2022 et que le plan de rémunération 2022 lui a été transmis le 13 octobre 2022,

- un mail que lui a adressé M. [X] le 13 juillet 2021, lui transmettant le MBO 2021, présenté à la réunion des 8 et 9 juillet précédents (pièce 10). Si ce message illustre le caractère tardif de l'envoi des objectifs, il n'en ressort qu'ils aient été modifiés par rapport à la réunion du 8 juillet précitée.

- l'attestation de Mme [M], ingénieure commerciale, qui témoigne de la transmission tardive des objectifs assignés sur les années 2020, 2021 et 2022, de leur caractère évolutif au cours d'une même année et par là même irréalisable, de l'absence de moyen de suivi et de contrôle sur la réalisation des objectifs, du stress généré par les incertitudes touchant leur rémunération variable et des pressions subies après avoir refusé de signer a posteriori sa grille MBO (pièce 44). 



A l'examen des pièces pertinentes et compte tenu du contexte d'élaboration des objectifs individuels des salariés, il n'est pas matériellement établi de pression exercée sur ces derniers pour les signer laquelle ne peut résulter de leur seule transmission aux fins de signature avec demande de retour dans les meilleurs délais, ce qui correspond à une étape nécessaire du processus.

Il n'est pas plus établi de pression pour les antidater sur la période concernée par la présente procédure, l'attestation de M [T], ancien salarié comme le mail adressé par M [K] à Mme [N], directrice des ressources humaines évoquant la grille MBO 2017.



* sur le management harcelant et les humiliations



M. [K] invoque un harcèlement institutionnel, exposant que la société [5] met en place, délibérément, des méthodes harcelantes au sein de ses équipes à l'origine d'une dégradation des conditions de travail et de l'état de santé physique et mental des salariés, qui induit un taux élevé de turn-over.



Il en veut pour preuve :

- l'attestation de M. [T], responsable régional des ventes dans l'entreprise jusqu'en 2018, qui témoigne d'une part de ce que les objectifs ont toujours été un sujet tabou dans les réunions commerciales dont la 'simple évocation pouvait conduire [C] [U] à crucifier un collaborateur devant tout le monde', d'autre part de ce que cette situation est devenue trop dure à supporter pour lui, le conduisant à quitter l'entreprise à deux ans de sa retraite ( pièce 11),

- l'attestation de M. [O], commercial dans l'entreprise jusqu'en avril 2018 qui témoigne de ce qu'il a préféré quitter la société afin de se préserver et préserver sa santé (pièce 13),



- l'attestation de son fils, [L] [K] qui témoigne de la dégradation de l'état de santé physique et psychologique de son père depuis 2018 (crises d'angoisse liées à l'incertitude de sa rémunération et perte de confiance en lui-même) (pièce 23),

- les profils [7] de M. [D] (directeur commercial et de la distribution), M. [U] (directeur commercial), Mme [W] (directrice des ressources humaines) et M. [P] (directeur commercial et e.commerce grand public) qui ont quitté l'entreprise en 2019 pour le premier et 2021 pour les autres (pièces 27, 28, 29 et 30),

- le procès-verbal de la délégation unique du personnel en date du 12 juillet 2018 dont il ressort que 30 départs ont été enregistrés depuis le début de l'année dont 26 cadres, 20 démissions et 5 ruptures conventionnelles (pièce 31),

- le procès-verbal du CSE du 23 septembre 2021 dont il ressort qu'une quinzaine 'd'exit interviews' a été réalisée au cours desquels les premières raisons de départ avancées ont trait à 'l'organisation du travail et à une certaine forme d'usure ressentie par les collaborateurs partants', le CSE soulignant que le sujet avait été mis à l'ordre du jour en raison du 'rebond de turn-over observé récemment' (pièce 32),

- le procès-verbal du CSE du 25 novembre 2021 indiquant que 'le nombre de départs pour la deuxième période est de 30 (...)' (pièce 33),

- le procès-verbal du CSE du 27 juillet 2022 dans lequel le CSE interpelle l'employeur sur l'état actuel des indicateurs sur lesquels reposent les objectifs, la situation des collaborateurs ayant déjà signé leurs objectifs (...) le risque de payer les MBO à 130 % parce que les objectifs auront été donnés en septembre' (pièce 58).



A l'examen des pièces retenues, le management institutionnel harcelant et les humiliations à l'égard des salariés ne peuvent se déduire des attestations de M. [O] et de M. [T] qui ont respectivement quitté l'entreprise en avril et juin 2018, soit à une période antérieure à celle visée par la présente instance (2020/2023) et sur laquelle le conseil de Prud'hommess'est au demeurant déjà prononcé aux termes de son jugement rendu le 17 décembre 2020.

Leur départ de l'entreprise ôte à leur témoignage toute valeur probante quant aux faits allégués à partir de 2020.



Les captures d'écran [7] de Messieurs [D], [U], [P] et de Mme [J] qui retracent leur parcours professionnel sont dénuées de pertinence pour établir un management harcelant à leur endroit, étant relevé que M. [D] et M. [P] ont exercé leur activité au sein du groupe [5] pendant plus de 6 ans, M. [U] pendant plus de 11 ans et Mme [J] pendant près de 3 ans, et que la progression de leur carrière peut à elle seule justifier de leur départ de la société (pièces 27, 28, 29 et 30).



Si le procès-verbal de la Délégation unique du personnel (DUP) du 12 juillet 2018 (pièce 31) comporte un point sur les départs du 1er semestre 2018, en l'occurrence 30 départs dont 20 démissions, il s'avère que cette information a été portée à la connaissance des élus par la direction elle-même, que les élus ont surtout souhaité 'savoir si des entretiens de sortie sont effectués auprès des personnes qui quittent volontairement l'entreprise avec moins d'un an d'ancienneté' et 'si les départs d'Eni se font pour la concurrence', sans évoquer à aucun moment des faits de harcèlement moral.



Par ailleurs, au constat d'un 'important pourcentage de départs et d'une perte de compétences et d'expertises, notamment au sein de la Direction commerciale' soulignés par les élus, la Direction s'est dite consciente du problème et a indiqué que 'les managers de la Direction des ventes ont été sensibilisés (...)un plan d'action a été mis en place pour lutter contre le turn-over. Il ne sera cependant jamais totalement éliminé'.





Il en ressort que dès 2018, la Direction a pris la mesure de l'incidence de ces départs et s'est attelée à définir des solutions, sans pour autant qu'un lien ne soit fait avec une problématique de management harcelant ou humiliant. 



Si le procès-verbal de séance extraordinaire du CSE du 23 septembre 2021 et le procès-verbal de séance ordinaire du 25 novembre 2021 font un état des lieux des 'exit interviews et des rapports d'étonnement' (pièces 32 et 33), ils ne comportent pas davantage d'éléments se rapportant aux faits allégués. 



S'agissant de l'intérêt souligné par le CSE de connaître le motif de refus des entretiens de sorties opposés par certains salariés, la Direction a précisé qu'une 'analyse est par exemple réalisée afin de déterminer s'il y a des corrélations avec un manager ou des points communs', démontrant l'absence d'alerte à cet égard et sa volonté d'agir le cas échéant sur ce point.



Les faits allégués relativement à un management harcelant de portée institutionnelle qui serait à l'origine d'un important turn-over au sein de l'entreprise ne sont donc pas matériellement établis.



* sur l'amplification du harcèlement moral subi après la saisine conseil de Prud'hommes 



M. [K] invoque entre autre la notification d'une sanction disciplinaire injustifiée, le refus de l'employeur d'exécuter le jugement rendu par le conseil de Prud'hommes et sa mise au placard, par le recours à des procédés déloyaux et une enquête factice.



Il s'appuie pour justifier de ses allégations notamment sur :

- l'avertissement qui lui a été notifié le 2 juin 2020 pour manquement à son obligation de loyauté, pour avoir refusé d'établir une attestation sur l'honneur au profit de son employeur dans le cadre d'un conflit l'opposant à l'un de ses partenaires de vente (pièce 4) qui a été annulé par jugement du conseil de Prud'hommes du 9 mai 2022 (pièce 3b),

- le décompte établi par commissaire de justice le 14 avril 2021 dans le cadre de l'exécution forcée de la décision du conseil de Prud'hommes rendue le 17 décembre 2020 (pièce 20), 

- le courrier recommandé qu'il a adressé le 29 novembre 2021 à son employeur au motif que ses rappels de congés payés ne lui avait pas été versés (pièce 24) et le courrier de rappel de son conseil en date du 2 février 2022 (pièce 26),

- ses fiches de résultat de l'entretien individuel annuel des 23 mars 2018 et 23 avril 2019 (pièces 18 et 19), qui concernent une période déjà soumise à l'examen du conseil de Prud'hommes,

- un mail en date du 14 mai 2019 de Mme [G], ancienne commerciale de la région Nord, partageant ses chiffres avec toute l'équipe sauf lui (pièce 46). Il ressort toutefois du jugement rendu le 17 décembre 2020 par le conseil de Prud'hommes que M. [K] a été placé en arrêt maladie du 23 novembre 2018 au 14 mai 2019, ce qui prive ce témoignage de pertinence,

- un mail de M. [X] du 17 novembre 2022 invitant à la présentation de l'équipe à un nouveau distributeur, sans qu'il ne soit convié (pièce 52),

- l'attestation de M. [T], ancien collègue, témoignant notamment de la mise à l'écart des salariés qui osaient revendiquer le respect de leurs droits (pièce 11),

- le rapport de la commission sur le harcèlement moral en date du 21 avril 2022 (pièce adverse 30),

- une capture d'écran de messagerie comprenant 4 membres (pièce 45),

- des captures d'écran de messages échangés avec des dénommés [A] et [I] laissant entendre qu'il serait responsable de difficultés (pièces 47 à 49),

- l'attestation de Mme [M], ingénieur commercial, témoignant de propos désobligeants tenus par la Direction à l'égard de M. [K] et de sa mise à l'écart (pièce 44).



Au vu des pièces présentées, la cour relève qu'au delà de la tension engendrée par cet événement, l'avertissement disciplinaire dont a fait l'objet M. [K] pour manquement à son obligation de loyauté envers son employeur auquel il a refusé d'établir une attestation en sa faveur dans un litige l'opposant à un client devant le tribunal de commerce, annulé par décision du conseil de Prud'hommes du 9 mai 2022, bien que matériellement établi, ne saurait constituer un fait laissant supposer une situation de harcèlement moral à l'encontre de ce dernier.



Pour le surplus, le témoignage de Mme [M], ingénieure commerciale entrée le 19 novembre 2018 dans la société, qui relate les propos désobligeants tenus à l'égard de M. [K] par la direction à son arrivée et sa mise à l'écart du groupe Whatsapp des commerciaux, par ailleurs non documentée, dans un contexte conjugué d'absence du salarié pour maladie et de contentieux judiciaire en cours, dont il ressort qu'il 'est mal vu', sans relater de manière circonstanciée les pressions psychologiques, moqueries et paroles blessantes dont elle aurait été personnellement victime, n'est pas suffisant pour établir la matérialité des fais allégués, concernant l'intéressé (pièce 51).



La mise à l'écart de M. [K] sur la période 2020 à 2023 ne saurait être démontrée par le témoignage de M. [T] qui a quitté la société en juin 2018.



Par ailleurs, aucun élément objectif ne permet de justifier que l'enquête menée par la commission d'enquête paritaire a été menée 'sans sincérité et de manière déloyale'.

Il convient de rappeler que la commission se trouvait constituée de deux représentants de la direction mais également de deux représentants de la CSSCT, soit de délégués du personnel, composition mixte de nature a assurer précisément son impartialité dans l'exécution de sa mission. 



Les propos rapportés par deux supérieurs hiérarchiques de M. [K], confirmant son intégration à la vie de l'équipe, aux réunions et informations, ne sont pas contredits par la pièce 45 du salarié, décrite comme des captures d'écran et de messages (WhatsApp et sms) mais qui ne comprend en réalité que la désignation de 4 membres d'une messagerie non identifiée, qui ne permet aucunement d'établir que l'intéressé aurait été personnellement exclu des discussions professionnelles. 



Le fait que la commission d'enquête paritaire ait conclu le 21 avril 2022 que 'les effets sur la santé physique ou mentale de M. [K] qu'il décrit lors de son entretien et dans ses courriers (lui) semblent consécutifs à la procédure judiciaire lancée en novembre 2018 par M. [K] et aux relations détériorées entre les parties suite à cette procédure' ne remet pas davantage en cause la valeur objective des éléments recueillis, cette dernière réflexion tendant à expliquer le mal être allégué par le salarié, en l'absence de discrimination et de harcèlement moral identifiés. 



* sur l'absence de réaction de l'employeur aux faits de harcèlement moral et son incidence sur sa santé 



M. [K] avance que bien qu'ayant connaissance des faits subis par les salariés, l'entreprise n'a pris aucune mesure pour les protéger et les a même réitérés, le contraignant à les dénoncer à nouveau. Il fait état de la dégradation de sa santé mentale.



Il s'appuie à cet égard en particulier sur :

- un courrier non daté établi par ses soins ayant pour objet 'signalement de harcèlement moral' (pièce 17), deux courriers des 29 novembre 2021 et 27 décembre 2021 dont il est également l'auteur évoquant la dégradation de son état de santé mentale (pièce 24),



- un mail qu'il a adressé au CSE portant signalement de harcèlement moral et de discrimination dont il a été accusé réception le 5 novembre 2021 (pièce 34),

- 4 avis d'arrêt de travail datés des 11 juin 2018 (initial), 23 juin 2018 (prolongation), du 24 avril 2019 au 7 mai 2019 pour névralgie cervico-brachiale- trouble anxieux réactionnel- trouble de l'humeur et du 4 février 2022 au 13 février 2022 (pièce 5),

- 3 ordonnances médicales de prescription dont deux datées du 15 octobre 2021 et la dernière du 14 février 2022 (pièce 35),

- un certificat médical du 11 juillet 2023 du docteur [B], son médecin généraliste ('avis spécialisé pour Mr [K] [V] en procès contre son entreprise et qui se trouve débordé par ses émotions il réclame un soutien. Prend du seresta pour gérer son stress et ses 'accès d'humeur') (pièce 54),

- des attestations de sa compagne, Mme [F], et de son fils, M. [L] [K], relatant la dégradation de son état de santé mentale (pièces 36 et 23),

- des attestations de proches (oncle, frère, ami) témoignant de ses difficultés psychologiques alarmantes (pièces 37, 38 et 39).



A l'examen des pièces versées, M. [K] se contente d'avancer dans ses écritures 'qu'alors que l'entreprise avait pleinement connaissance des faits de harcèlement moral subis par les salariés, elle n'a pris aucune mesure visant à les protéger', sans expliciter davantage son affirmation fondée sur des considérations générales.

L'absence de réaction de l'employeur au profit des salariés dont la situation lui avait été signalée ne ressort d'aucune pièce.



****



Les autres éléments de fait allégués par M. [K] se trouvent matériellement établis, s'agissant de :

- la fixation tardive des objectifs pouvant impacter leur réalisation, l'absence de moyen de suivi et de contrôle quant à leur réalisation, 

- l'absence de mesure prise par l'employeur en suite de ses propres alertes sur sa situation personnelle,

- le refus par l'employeur d'exécuter les précédents condamnations financières mises à sa charge par le conseil de Prud'hommes, 

- une détérioration de son état de santé. 

Ces éléments pris dans leur ensemble laissent supposer une situation de harcèlement moral. 



Il incombe à l'employeur, au vu de ces éléments, de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. 

 

La société conteste les manquements qui lui sont imputés, tout comme le harcèlement moral allégué. Elle souligne l'absence d'objectivité des attestations produites, qui ne peuvent qu'être écartées et fait valoir qu'elle ne saurait être tenue pour responsable d'une quelconque dégradation de l'état de santé de M. [K], en l'absence de lien démontré entre celui-ci et ses conditions de travail.



Sur ce,



* sur la fixation tardive d'objectifs devenant irréalisables, l'absence de moyen de suivi et de contrôle,



La société avance qu'elle fixe les objectifs unilatéralement dans le cadre d'un plan de rémunération variable qui est transmis au salarié. Elle explique que la définition des objectifs suit un processus initié par le siège du groupe en Italie, qu'il est fondé sur l'échange entre la direction générale et la direction commerciale, que ce processus est connu de tous au sein de la société, que des échanges réguliers ont lieu tout au long des premiers mois de l'année durant la construction du budget pour l'année en cours, permettent d'informer les salariés sur les objectifs d'équipe et qu'ils peuvent émettre des observations au cours de ces aller-retour permettant à la Direction de les adapter de façon discrétionnaire. Elle précise que le salarié est définitivement fixé à compter du mois d'avril sur l'objectif à réaliser au cours de l'année.

Elle ajoute que cette pratique n'a jamais été source de difficulté pour M. [K] durant la relation du travail dans la mesure où elle lui a permis de bénéficier chaque année d'une rémunération variable importante.



Il ressort des éléments produits par l'intimée, notamment des auditions de M. [X], manager de M. [K], de M. [P], son ancien N+2 et de M. [R], responsable du contrôle de gestion, réalisées les 19 et 27 janvier 2022 par la commission d'enquête paritaire [5] que les objectifs étaient communiqués aux collaborateurs, en particulier les ingénieurs commerciaux (IC) suffisamment tôt au cours de l'exercice, qu'ils pouvaient être discutés et adaptés, qu'ils étaient parfaitement réalisables et que le mécanisme mis en place permettait aux salariés de bénéficier d'une rémunération variable conséquente : 'nous sommes généralement fixés sur les volumes à délivrer vers la fin janvier', 'les objectifs font systématiquement l'objet d'un échange préalable', 'les objectifs comme les résultats sont toujours reçus en même temps par équipe commerciale', 'un staff meeting est organisé en début d'année pour présenter les objectifs de l'année qui s'ouvre. Tous les collaborateurs y sont présents. Une discussion s'ouvre ensuite sur les objectifs individuels de chacun', 'en tant que collaborateur, que penses-tu du fait de connaître tes objectifs de l'année le 15 avril '', ce à quoi il a été répondu 'je ne trouve pas cela choquant. Même si les chiffres ne sont pas formellement inscrits sur un document, on peut démarrer son activité. Les objectifs sont connus en amont et les budgets sont figés ; chacun sait donc ce qu'il a à faire en début d'année' (pièces 17 à 20 employeur).



Néanmoins, aux termes de sa déposition sous anonymat, l'ingénieur commercial en région, homologue à ce titre de M. [K], considère pour sa part que l'information sur les objectifs arrive trop tard (avril-mai pour 2020, juillet pour 2021) et que 'l'idéal serait de fixer la MBO dès le mois de janvier, ce qui nous laisserait 12 mois pour y travailler. Lorsqu'ils arrivent en milieu d'année, il est plus compliqué de rattraper le temps perdu', tout en ajoutant pouvoir suivre son évolution sur la réalisation de ses objectifs au moyen de l'outil sales force et que 'certains collègues vont toujours vouloir atteindre un taux de 130 % mais cet objectif n'est pas toujours réalisable. Il s'agit de faire en sorte que chacun soit satisfait de son travail et se situe autour de 100 %. Cela a toujours été le cas par le passé. C'est ce que j'ai constaté au cours des trois dernières années. Mes collègues n'ont jamais eu de mauvaises surprises à ce sujet' (pièce 20). 



Il se déduit de ces témoignages que si le mode de fonctionnement décrit était communément admis et pratiqué au sein de l'entreprise, laquelle souhaitait d'abord analyser sa position sur le marché et la conjoncture économique, les objectifs individuels étaient communiqués tardivement aux salariés impactant leur réalisation optimale, comme vient également le confirmer l'attestation de Mme [M], ingénieure commerciale sur le secteur Auvergne Rhône Alpes (pièce 44). 



Toutefois, la société [5] justifie par la production des bulletins de salaire que M. [K] a perçu les rémunérations brutes variables suivantes sur les dernières années :

- 14 570,90 € en 2019,

- 14 570, 90 € en 2020,

- 14 029,62 € en 2021,

- 9 855,52 € en 2022,

venant compléter une rémunération brute mensuelle forfaitaire fixe de 3 864,91 € sur cette période.



Aux termes de sa déposition recueillie le 27 janvier 2022 par la CEP, un collègue de M. [K] précise que 'les MBO sont un dispositif compliqué, mais ils représentent 25 % de notre rémunération' (pièce 20), ce qui correspond au pourcentage fixé en cas d'atteinte de 100 % des objectifs par le plan de rémunération variable. 



Il se déduit de la mise en perspective de cette affirmation avec les chiffres précités que les objectifs fixés à M. [K] ont pu être réalisés dans des proportions significatives.



S'agissant de l'absence de retour sur les résultats des salariés et les modalités de calcul de leur variable, les déclarations de M. [X] et de M. [P] précédemment évoquées, précisent pour le premier que les ingénieurs commerciaux sont en mesure de déterminer leur résultat MBO en accédant à 'Sales force' et pour le second que 'les outils permettent de connaître la performance sur la partie commerciale' et qu'un 'fichier excel est transmis aux équipes et leur permet de connaître le calcul qui arrive au chiffre final' tandis que le collègue de M. [K] témoignant sous anonymat indique que leurs résultats leur sont présentés une fois par an lors de l'entretien individuel avec des items détaillés. 



* sur l'absence de réaction face aux alertes de M. [K]



La société [5] affirme que dès qu'elle a été informée d'une suspicion de harcèlement moral elle a mis en place les mesures nécessaires pour protéger son collaborateur.



Si M. [K] prétend que l'inaction de la société l'a 'contraint à dénoncer une nouvelle fois officiellement le harcèlement moral subi', il s'avère pourtant que son courrier recommandé à l'employeur daté du 29 novembre 2021 (pièce 24) et son mail non daté au CSE (pièce 34), suivi d'une réponse le 5 novembre 2021, ont donné lieu à une réunion extraordinaire du CSE le 10 décembre 2021, suivie de la mise en place par la Direction d'une commission d'enquête conjointe entre la Direction et le CSSCT concernant une potentielle situation de harcèlement moral à l'endroit de M. [K] depuis 2017 ainsi qu'il ressort du préambule du rapport établi le 21 avril 2022 (pièce 30 employeur), témoignant de la réactivité de la société face à la situation dénoncée par le salarié.



Aux termes de son rapport, la commission d'enquête a conclu à l'absence d'agissements répétés pouvant s'apparenter à du harcèlement moral et estimé que les effets décrits sur sa santé physique et mentale sont consécutifs à la procédure judiciaire lancée en 2018 par le salarié (pièce 30).



* sur le refus de l'employeur d'exécuter le jugement rendu par le conseil de Prud'hommes 



La société [5] affirme sa parfaite exécution des termes du jugement du 17 décembre 2020 en mars et juin 2021.



A cet égard, il n'est pas contesté que le jugement portant condamnation de l'employeur en date du 17 décembre 2020 a été notifié aux parties le 5 janvier 2021 et que la société s'est acquittée du paiement de la somme de 43 712,72 € en mars et juin 2021 au titre des rappels de salaire sur primes sur objectifs, comme en témoignent les bulletins de salaire correspondants (pièces 31 et 32 employeur) et le décompte du commissaire de justice du 14 avril 2021 (pièce 20 salarié).

D'ailleurs, si M. [K] soutient dans ses écritures n'avoir eu d'autre choix que de solliciter un commissaire de justice le 14 avril 2021 pour obtenir le paiement des sommes dues, il ressort des mentions mêmes du décompte précité qu'un acompte de 40 247,66 € avait déjà été payé le 7 avril précédent.



L'employeur s'est ensuite expliqué sur les modalités de versement différé au titre de la régularisation des congés payés (cf échange de mails du services des ressources humaines en pièce 33 employeur), sans que la raison comptable avancée ne révèle une résistance abusive de l'employeur ni de volonté d'humiliation de sa part, contrairement à ce qui est allégué.



Le courrier recommandé de M. [K] à son employeur en date du 29 novembre 2021 et le courrier en réponse qui lui a été adressé le 22 décembre 2021 illustrent tout au plus le désaccord des parties quant au règlement de la régularisation des congés payés 2020, ce qui constitue un problème d'exécution du jugement rendu. Cette difficulté a d'ailleurs été réglée ainsi qu'en témoigne l'ordonnance de référé du conseil de Prud'hommes rendue le 3 juin 2022 qui a dit n'y avoir lieu a référé en l'état du paiement du solde intervenu le 22 avril précédent de la part de l'employeur pour 'ne pas encombrer' la juridiction (pièce 10 employeur), dont la cour observe au demeurant qu'il représentait un montant de 1 284,49 €, sans commune mesure avec le montant principal de 43 712,72 € réglé au salarié dès le mois d'avril 2021. 



* sur la détérioration de son état de santé 



La société avance qu'elle ne saurait être tenue pour responsable d'une quelconque dégradation de l'état de santé de M. [K], en l'absence de lien démontré entre celui-ci et ses conditions de travail; Elle fait observer que ni le médecin du travail ni la CPAM n'ont établi l'existence d'un tel lien.



Il n'est pas établi que le médecin du travail a été sollicité par le salarié.



Les pièces médicales versées aux débats par l'appelant (arrêts de travail, ordonnances et un certificat médical) ne permettent pas à elles seules de faire le lien entre la dégradation de son état de santé et ses conditions de travail, dont les prescripteurs n'ont pas été personnellement témoins. 

Son médecin traitant, le docteur [B], évoque seulement dans son certificat du 11 juillet 2023 que M. [K] est 'en procès contre son entreprise' et 'se trouve débordé par ses émotions', ce qui suscite de sa part une demande d'avis spécialisé.



De la même manière, le ressenti de M. [K] dont ses proches se font l'écho (compagne, fils, oncle, frère, ami) ne permet pas de relier son état psychologique aux conditions de travail qu'il dénonce, faute pour les attestants d'en avoir été témoins, qui plus est dans un contexte de procédures judiciaires multiples dont l'incidence ne peut être ignorée. 



****



Il s'évince de ces éléments que sur l'ensemble des manquements dénoncés, seule la transmission tardive des objectifs annuels a été retenue, faute pour l'employeur de justifier d'éléments objectifs extérieurs, étant cependant souligné son impact limité sur la rémunération variable de l'intéressé.

Les termes des échanges de M. [K] avec son employeur témoignent de ce que celui-ci a exprimé un fort ressenti face au conflit professionnel qui s'est développé autour de sa rémunération variable et qui se poursuit dans le cadre de procédures judiciaires multiples depuis plusieurs années.



La cour considère néanmoins que ce manquement ne participe pas d'un harcèlement moral qui empêchait la poursuite de la relation contractuelle, de sorte que la demande présentée sur ce fondement ne peut prospérer.



2) Sur la discrimination



Par application de l'article L1132-1 du code du travail, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, en raison notamment de son âge ou de son état de santé. En ce cas, le licenciement est nul de plein droit.



Selon le régime probatoire de l'action en discrimination fixé par l'article L1134-1 du code du travail, le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte. Au vu de ces éléments, il incombe à l'employeur de prouver que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. 



M. [K] invoque la discrimination dont il aurait été victime, fondée sur son état de santé, son âge et l'exercice de son droit d'ester en justice.



La société employeur réfute toute discrimination, soutenant que M. [K] est dans l'incapacité de rapporter le moindre élément de fait en laissant supposer l'existence.



Sur ce,



M. [K] soutient en premier lieu que le harcèlement moral subi a eu de graves conséquences sur son état de santé physique et mentale, qui ont donné lieu régulièrement à compter de 2018 à des arrêts de travail, peu appréciés par l'employeur.

Il en veut pour preuve le mail que lui a adressé M. [U] le 6 mai 2019 en ces termes :

'je souhaite sincèrement que nous puissions nous voir le 13 mai car cela fait 5 fois que tu dois annuler tes déplacements pour cause de maladie' (pièce 40).

Outre le fait qu'il n'est pas établi que l'altération de son état de santé serait la conséquence du harcèlement moral prétendument subi ainsi qu'il a été précédemment retenu, ce mail isolé ne laisse pas supposer l'existence d'une discrimination, liée à son état de santé, traduisant au contraire le souhait de son supérieur de le rencontrer à l'occasion de son entretien annuel, pour échanger notamment de vive voix sur ses objectifs 2019 en réponse au mail du salarié du 23 avril précédent.



En second lieu, M. [K] affirme de manière générale 'qu'il existe des métiers dans lesquels il n'est nullement besoin d'atteindre l'âge de 50 ans pour être mis au placard. C'est le cas des commerciaux qui, très tôt, sont considérés pas assez dynamiques et malléables, tout en représentant un coût plus (trop) important pour la société ...', sans justifier de faits matériels précis laissant supposer l'existence d'une discrimination en raison de son âge.



En dernier lieu, il prétend que le harcèlement moral s'est largement accru en suite de la saisie du conseil de Prud'hommes et de la condamnation de l'employeur et qu'il a été sanctionné d'un avertissement disciplinaire du fait de son action en justice.

Toutefois, outre le fait que le droit d'ester en justice ne constitue pas un critère pouvant fonder une discrimination au sens des dispositions légales précitées ainsi que le souligne à juste titre l'employeur, l'avertissement infligé est sans lien avec les procédures menées par M. [K], s'inscrivant dans un contentieux opposant son employeur à un partenaire commercial.



Enfin, la cour relève que la commission d'enquête paritaire précitée n'a pas relevé d'élément 'supportant une quelconque situation de discrimination' dans son rapport, au vu des entretiens réalisés, des éléments en sa possession et des événements au cours de la période considérée et de leurs circonstances.



Les éléments proposés ne laissent pas supposer l'existence d'une discrimination dont M [K] aurait été victime.



Dès lors, la demande présentée par l'appelant aux fins de résiliation judiciaire de son contrat de travail sur ce fondement ne peut davantage prospérer.



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La décision déférée sera donc confirmée en ce qu'elle a débouté M. [K] de sa demande de résiliation judiciaire du contrat de travail produisant les effets d'un licenciement nul, ainsi que de ses demandes de dommages et intérêts pour licenciement nul, de dommages et intérêts pour harcèlement moral et de dommages et intérêts pour discrimination.



3) Sur les manquements à l'obligation de sécurité et de prévention



En vertu des articles L4121-1 et suivants du code du travail, l'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs, ces mesures comprenant notamment des actions de prévention des risques professionnels, des actions d'information et de formation, la mise en place d'une organisation et de moyens adaptés.



L'article L4121-3 dispose que l'employeur doit valuer les risques pour la santé des travailleurs et en consequence mettre en oeuvre les actions de prevention ainsi que les méthodes de travail et de production garantissant un meilleur niveau de protection de la santé et de la sécurit' du travailleur.



En vertu de l'article R4121-4 du même code, le document unique d'évaluation doit être tenu à disposition des travailleurs, des représentants du personnel et un avis est affiché indiq