Cour d'Appel · 7ème Ch Prud'homale — 22 janvier 2026

7ème Ch Prud'homale





ARRÊT N°31/2026



N° RG 22/07566 - N° Portalis DBVL-V-B7G-TMN6













M. [I] [N]



C/



S.A.R.L. [9]







RG CPH : F 21/00050



Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de GUINGAMP













Copie exécutoire délivrée 

le : 22/01/2026



à : Me Le Penven

 Me Carabin











Copie certifiée conforme délivrée

le:



à:





RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS



COUR D'APPEL DE RENNES

ARRÊT DU 22 JANVIER 2026





COMPOSITION DE LA COUR LORS DU DÉLIBÉRÉ :



Président : Monsieur Hervé BALLEREAU, Président de chambre,

Assesseur : Madame Isabelle CHARPENTIER, Conseillère,

Assesseur : Monsieur Bruno GUINET, Conseiller,



GREFFIER :



Madame Françoise DELAUNAY, lors des débats et lors du prononcé



DÉBATS :



A l'audience publique du 17 Novembre 2025devant Monsieur Bruno GUINET, magistrat rapporteur, tenant seul l'audience, sans opposition des représentants des parties et qui a rendu compte au délibéré collégial



En présence de Madame [V], médiateur judiciaire,



ARRÊT : 



Réputé contradictoire, prononcé publiquement le 22 Janvier 2026 par mise à disposition au greffe comme indiqué à l'issue des débats





****







APPELANT :



Monsieur [I] [N]

[Adresse 8]

[Localité 4]



Représenté par Me Yann LE PENVEN de la SCP LE PENVEN- GUILLAIN Associés, Plaidant/Postulant, avocat au barreau de PARIS



INTIMÉE :



S.A.R.L. [9] PRISE EN LA PERSONNE DE SON REPRESENTANT LEGAL DOMICILIE EN CETTE QUALITE AUDIT SIEGE

[Adresse 16]

[Localité 12]



Représentée par Me Nicolas CARABIN de la SELARL CARABIN-STIERLEN AVOCATS, Plaidant/Postulant, avocat au barreau de RENNES

















INTERVENANTES :



[10] DE [Localité 6]

[Adresse 2]

[Adresse 11]

[Localité 6]



Non comparante Non représentée( assignée à personne morale le 19 juin 2024)



S.C.P. [P]

[Adresse 1]

[Localité 5]



Non comparante, non représentée, (assignée à personne morale le 19 juin 2024)



S.E.L.A.R.L. [15] PRISE EN LA PERSONNE DE SON REPRESENTANT LEGAL DOMICILIE EN CETTE QUALITE AUDIT SIEGE, Es-qualité de Mandataire Judiciaire de la SARLU [9]



[Adresse 7]

[Localité 3]



Représentée par Me Nicolas CARABIN de la SELARL CARABIN-STIERLEN AVOCATS, Plaidant/Postulant, avocat au barreau de RENNES



***



EXPOSÉ DU LITIGE





La SARL [9] est une entreprise du bâtiment intervenant dans l'installation d'équipements thermiques et de climatiseurs. Elle applique la convention collective de branche du bâtiment et compte près de 40 salariés. 



Du 19 juin au 8 août 2019, M. [I] [N] a été embauché en qualité de technicien non-cadre, niveau F de la convention collective susvisée, selon un contrat de travail à durée déterminée par la société [9].



Du 2 septembre au 31 octobre 2019, M. [N] a de nouveau été engagé selon un contrat de travail à durée déterminée en qualité de conducteur de travaux, statut technicien non-cadre, position B, échelon 1, par la société [9].



A compter du 1er novembre 2019, il a été embauché en qualité de conducteur de travaux, statut ETAM - niveau F de la classification conventionnelle, dans le cadre d'un contrat de travail à durée indéterminée.



Par avenant à son contrat de travail du 1er janvier 2020, M. [N] a été promu au statut cadre, position B, échelon 1, coefficient 90 de la convention collective applicable et s'est vu appliquer une convention de forfait de 218 jours par an.



Par courrier recommandé avec accusé de réception en date du 18 mars 2020, M. [N] a dénoncé une situation de harcèlement moral de la part de son employeur. Plusieurs courriers ont par la suite été échangés entre les parties.



Par courrier du 26 juin 2020, le salarié a été convoqué à un entretien préalable fixé au 6 juillet 2020 pour envisager une rupture conventionnelle de son contrat de travail. Les parties ne sont pas parvenues à un accord. 



Par courrier recommandé avec accusé de réception en date du 28 juillet 2020, le salarié a été convoqué à un entretien préalable à son licenciement fixé le 6 août suivant. 



Le 1er août 2020, le salarié a dénoncé une nouvelle fois une situation de harcèlement. 



Le 10 août 2020, il s'est vu notifier son licenciement en raison d'une insuffisance professionnelle se matérialisant par un manque d'organisation des chantiers, un manque d'analyse des plans et devis, une absence de présentation d'un cahier des charges permettant de déterminer les temps de réalisation des chantiers, l'absence d'établissement d'un avenant ou devis complémentaire pour chaque modification ou travaux supplémentaires, l'absence d'information des clients concernant l'avancement des chantiers, et la mauvaise réalisation de certains chantiers.



Par courrier du 13 août 2020, M. [N] a vainement contesté son licenciement.



***



Contestant la rupture de son contrat de travail, M. [N] a saisi le conseil de prud'hommes de Guingamp par requête en date du 10 août 2021 afin de voir : 

- Condamner la SARL [9] à payer M. [N], les sommes suivantes : 

- Au titre des sommes non versées en exécution du contrat de travail pour heures supplémentaires et autres : 

- 18 279,45 euros outre 1 827,94 euros au titre des congés payés afférents, 

- 19 122, 22 euros à titre d'indemnité pour travail dissimulé,

- 4 780,55 euros au titre des éléments de salaire non payé pendant la période de travail dissimulé outre 478,05 euros au titre des congés payés afférents,

- 19 122, 22 euros à titre d'Indemnité pour harcèlement,

 - Dire et juger que le licenciement lié au harcèlement est nul ;

 En conséquence, 

 - Ordonner la réintégration de M. [N] à effet du 31 octobre 2020 avec tous les effets de droit et notamment le paiement des salaires pendant la période intermédiaire. 



Si tel n'était pas le cas, à titre subsidiaire de ce chef de demande : 

 - Condamner la SARL [9] à payer M. [N], la somme suivante : 

- 19 122, 22 euros à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

 - Ordonner l'exécution provisoire du jugement ;

 - Condamner la SARL [9] au paiement de la somme de 3 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile. 



La SARL [9] a demandé au conseil de prud'hommes de : 

- Débouter M. [N] de l'ensemble de ses demandes ;

- Condamner M. [N] au paiement de la somme de 3 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile.





Par jugement en date du 12 décembre 2022, le conseil de prud'hommes de Guingamp a :

- Débouté M. [N] de ses demandes relatives aux sommes non versées en exécution du contrat de travail et autre ;

- Débouté M. [N] de sa demande au titre du travail dissimulé et des éléments de salaire non payé pendant la période de travail dissimulé ;

- Dit que le licenciement pour insuffisance professionnelle est requalifié en licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

- Débouté M. [N] de sa demande de voir reconnaître son licenciement nul car fondé sur du harcèlement moral ;

- Condamné la SARL [9] à verser à M. [N] les sommes suivantes :

- 3185,37 euros au titre de l'indemnité de licenciement ;

- Ordonné l'exécution provisoire du présent jugement ;

- Condamné la SARL [9] à verser à M. [N] la somme de 1 000 euros au titre des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile ;

- Laissé aux parties la charge de leurs dépens;



***



M. [N] a interjeté appel de la décision précitée par déclaration au greffe en date du 30 décembre 2022. 



Par jugement du tribunal de commerce de Saint-Brieuc en date du 13 mars 2024, la SARL [9] a été placée en redressement judiciaire. La SELARL [P] & associés, prise en la personne de Me [JE] [P], a été désignée ès qualités d'administrateur judiciaire. La SELARL [15], prise en la personne de [R] [PJ], a été désignée ès qualités de mandataire judiciaire. 



Par acte de commissaire de justice en date du 17 juin 2024, M. [N] a assigné en intervention forcée la SELARL [P] & associés, prise en la personne de Me [JE] [P], la SELARL [15], prise en la personne de Me [R] [PJ], ainsi que le [10] de [Localité 6] devant la cour d'appel de Rennes.



Les organes de la procédure collective et le [10] n'ont pas constitué avocat. 



En l'état de ses dernières conclusions transmises par son conseil sur le RPVA le 15 octobre 2025, M. [N] demande à la cour d'appel de:

- Réformer le jugement sauf en qu'il a constaté sur le principe l'absence de cause réelle et sérieuse au licenciement, et rejugeant à nouveau : 

- Condamner la SARL [9] à payer M. [N], les sommes suivantes : 

- Au titre des sommes non versées en exécution du contrat de travail pour heures supplémentaires et autres : 18 279,45 euros outre 1 827,94 euros au titre des congés payés afférents,

- 19 122, 22 euros à titre d'Indemnité pour travail dissimulé,

- 4 780,55 euros au titre des éléments de salaire non payé pendant la période de travail dissimulé outre 478,05 euros au titre des congés payés afférents,

- 19 122, 22 euros à titre d'indemnité pour harcèlement,

- Dire et juger que le licenciement lié au harcèlement est nul ;

En conséquence 



- Ordonner la réintégration de M. [N] à effet du 31 octobre 2020 avec tous les effets de droit et notamment le paiement des salaires pendant la période intermédiaire. 



- Si tel n'était pas le cas, à titre subsidiaire de ce chef de demande : 

- Condamner la SARL [9] à payer M. [N], la somme suivante : 19 122, 22 euros à titre d'Indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

 - Condamner SARL [9] au paiement de la somme de

3 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile. 



En l'état de ses dernières conclusions transmises par son conseil sur le RPVA le 12 mai 2023, la SARL [9] demande à la cour d'appel de :

- Confirmer le jugement rendu par le conseil de prud'hommes de Guingamp le 12 décembre 2022, sauf en ce qu'il a jugé le licenciement de M. [N] dépourvu de cause réelle et sérieuse et l'a condamnée à lui verser 3 185,37 euros de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et 1 000 euros au titre des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile ;

Par conséquent : 

- Juger que M. [N] ne justifie pas de la réalisation d'heures supplémentaires ;

- Débouter M. [N] de sa demande de rappel de salaire au titre des heures supplémentaires. 



- Subsidiairement, limiter le rappel de salaire à la seule année 2019 ;

- Juger que la SARL [9] n'a pas décompté abusivement certaines journées. 

- Débouter M. [N] de sa demande de rappel de salaire au titre de journées abusivement décomptées ;

- Juger que M. [N] n'a pas été placé abusivement en situation d'activité partielle ;

- Débouter M. [N] de sa demande de rappel de salaire au titre des mois de mai et juin 2020 ;

- Juger que M. [N] ne peut pas se prévaloir du versement de primes de repas ;

- Débouter M. [N] de sa demande de rappel de salaire au titre des primes de repas ; 

- Juger que M. [N] ne peut pas se prévaloir d'une situation de travail dissimulé ;

- Débouter M. [N] de sa demande d'indemnité forfaitaire au titre du travail dissimulé ; 

- Débouter M. [N] de sa demande de rappel de salaire pour la période du 8 août au 2 septembre 2019 ;



- Subsidiairement, limiter le rappel de salaire à la somme brute de 1 827,09 euros outre 182,70 euros d'indemnité compensatrice de congés payés ;

- Juger que M. [N] ne justifie pas avoir été victime d'une situation de harcèlement moral au sens des dispositions de l'article L.1152-2 du code du travail ;

- Débouter M. [N] de sa demande de nullité du licenciement et de sa demande de réintégration ;

- Juger que le licenciement notifié à M. [N] repose sur une cause réelle et sérieuse ;

- Débouter M. [N] de sa demande de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;



- Condamner M. [N] à verser à la SARL [9] une indemnité de 3 000,00 euros sur le fondement des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile. 



***



La clôture de l'instruction a été prononcée par ordonnance du conseiller de la mise en état le 21 octobre 2025 avec fixation de la présente affaire à l'audience du 17 novembre 2025.



Conformément aux dispositions de l'article 455 du code de procédure civile, la cour renvoie, pour un plus ample exposé des prétentions et moyens des parties, à leurs dernières conclusions régulièrement signifiées.



MOTIFS DE LA DÉCISION




Sur les rappels de salaire 




A titre liminaire, il convient d'observer que M. [N] sollicite le paiement de la somme globale de 18 279,45 euros bruts, outre 1 827,94 euros de congés payés afférents, comprenant les heures supplémentaires qu'il prétend avoir accomplies, des jours travaillés décomptés, des jours d'activité partielle imposés et des primes de repas non versées.



Il sera également relevé que ni l'appelant, ni la société intimée ne produisent de bulletins de salaire.



1-1 Au titre des heures supplémentaires



Pour infirmation du jugement entrepris, M. [N] soutient qu'il travaillait de 7h15 à 12h30/45 et de 13h45 à 18h30/45 tous les jours, soit 3 heures supplémentaires minimum chaque jour. Il expose que les heures supplémentaires effectuées dans le cadre du forfait jour doivent être prises en compte dans la mesure où la rupture ne lui a pas permis de lisser les heures travaillées sur une année entière.



Pour confirmation du jugement, la société [9] soutient que la seule affirmation suivant laquelle un salarié aurait invariablement réalisé la même durée de travail ne peut pas être pris en considération et qu'aucun élément n'est transmis pour appuyer la demande présentée par M. [N].



Conformément aux dispositions de l'article L. 3243-3 du code du travail, l'acceptation sans protestation ni réserve d'un bulletin de paie par le travailleur ne peut valoir de sa part renonciation au paiement de tout ou partie du salaire et des indemnités ou accessoires de salaire qui lui sont dus en application de la loi, du règlement, d'une convention ou d'un accord collectif de travail ou d'un contrat. Cette acceptation ne peut valoir non plus compte arrêté et réglé au sens de l'article 1269 du code de procédure civile.



Selon l'article L. 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, l'employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l'appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d'enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable.



Il résulte de ces dispositions, qu'en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l'ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l'une et l'autre des parties, dans l'hypothèse où il retient l'existence d'heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l'importance de celles-ci et fixe les créances salariales s'y rapportant.



Selon la jurisprudence de la Cour de justice de l'Union européenne, les États membres doivent imposer aux employeurs l'obligation de mettre en place un système objectif, fiable et accessible permettant de mesurer la durée du temps de travail journalier effectué par chaque travailleur (CJUE, gde ch.,14 mai 2019, aff. C-55/18, pt 60, Federación de Servicios de Comisiones Obreras, CCOO : JurisData n° 2019-009307 ; JCP S 2019, 1177, note M. Morand).



Ainsi la preuve n'incombe spécialement à aucune des parties, et le juge ne peut, pour rejeter une demande de paiement de jours travaillés, se fonder sur l'insuffisance des preuves apportées par le salarié mais doit examiner les éléments de nature à justifier les jours effectivement travaillés par le salarié et que l'employeur est tenu de lui fournir (Soc., 9 juillet 2025, pourvoi n°24-16.397).



L'absence de mise en place par l'employeur d'un système objectif, fiable et accessible permettant de mesurer la durée du temps de travail journalier effectué par chaque salarié ne le prive pas du droit de soumettre au débat contradictoire tout élément de droit, de fait et de preuve, quant à l'existence ou au nombre de jours travaillés.



En l'espèce, M. [N] a initialement été embauché en qualité de chargé d'affaires, statut technicien, dans le cadre d'un contrat à durée déterminée sur la période du 19 juin au 8 août 2019. Il a de nouveau été embauché en contrat à durée déterminée sur la période du 2 septembre au 31 octobre 2019, en qualité de conducteur de travaux, technicien non cadre, niveau F, à hauteur de 35 heures hebdomadaires réparties selon les horaires suivants : 


Lundi : 7h30-12h30 et 14h00-16h00

Mardi : 7h30-12h30 et 14h00-16h00

Mercredi : 7h30-12h30 et 14h00-16h00

Jeudi : 7h30-12h30 et 14h00-16h00

Vendredi : 7h30-12h30 et 14h00-16h00 (pièces n°1 et 2 société).




A compter du 1er janvier 2020, M. [N], promu au statut cadre, position B, échelon 1, coefficient 90, s'est vu appliquer une convention de forfait de 218 jours par an (pièce n°4 société). 



A titre liminaire, il doit être relevé que si le salarié revendique un rappel de salaire au titre des heures supplémentaires accomplies au cours de l'ensemble des périodes travaillées, soit du 24 juin au 8 août 2019 (premier CDD), puis du 2 septembre au 20 mars 2019 (deuxième CDD suivi d'un CDI), il ne sollicite ni l'inopposabilité, ni la nullité de la convention de forfait à laquelle il était soumis à compter du 1er janvier 2020.







Or, selon l'article L. 3121-62 du code du travail, les salariés ayant conclu une convention de forfait en jours ne sont pas soumis aux dispositions relatives à la durée légale hebdomadaire de sorte que M. [N] ne contestant pas la validité du forfait ne saurait valablement réclamer le paiement d'heures supplémentaires à compter du 1er janvier 2020 (Soc., 21 septembre 2022, pourvoi n°21-14.106). 



Aux termes de ses dernières écritures non-paginées, le salarié expose avoir réalisé près de 3 heures supplémentaires quotidiennes selon les horaires suivants : 7h15 à 12h30/45 et de 13h45 à 18h30/45 ; il établit le décompte suivant : 


« Juin 19 : 3 heures par jour x 5 jours soit 15 heures ; 

Juillet 19 : 3 heures par jour x 23 jours soit 69 heures ; 

Août 19 jusqu'à la fin de contrat CDD le 7/08/19 : 3 heures par jour x 5 jours, soit 15 heures ; 

Le 8 août : travail dissimulé : 6 heures ; 

Septembre 19 (reprise le 2 sept) : 3 heures/jour x 21 jours soit 69 heures ; 

Octobre 19 : 3 heures/jour x 23 jours soit 69 heures ; 

Novembre 19 : 3 heures/jour x 21 jours soit 63 heures ; 

Décembre 19 jusqu'au 20/12/19 : 3 heures/jour x 15 jours soit 45 heures. »




M. [N] verse aux débats l'attestation de M. [X] [FC], ancien salarié de la société [9], indiquant que : « ['] Comme j'étais magasinier j'arrivais tous les matins très tôt, à 7h15, pour ouvrir les dépôts, et je peux attester de la présence de [I] [N] chaque matin. Il donnait les consignes aux ouvriers. Le midi, je ne quittais pas mon poste puisque le Dirigeant me demandait d'être présent pour surveiller le dépôt et donner des matériaux pour le réassort de l'après-midi. Là encore, je voyais [I] [N] sur place pendant la pause car il réorganisait les chantiers de l'après-midi en fonction des problèmes, des absences qu'il avait eu le matin. Et le soir, je fermais les dépôts vers 18h30 quelques fois 18h45 après avoir fait le point avec [I] [N] pour les approvisionnements du lendemain et lorsque je partais [I] [N] était encore présent pour recaler les plannings en fonction de la disponibilité des matériaux ce qui était difficile car nous avions des problèmes d'approvisionnement car [UL] [H] ne payait pas les fournisseurs, alors bien souvent les commandes étaient bloquées et je n'étais pas livré' » (pièce n°24).



Ces éléments sont suffisamment précis quant aux heures non rémunérées que M. [N] prétend avoir accomplies pour permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments.



Si la société [9] s'évertue à contester les éléments présentés par le salarié, il doit être observé que l'employeur, à qui il incombe d'assurer le contrôle des heures de travail effectuées, ne fournit strictement aucun élément de réponse permettant de contredire le chiffrage effectué par l'appelant.



Alors que la preuve est libre en matière prud'homale, la SARL [9] fait peser la charge de la preuve sur le salarié requérant et se borne à critiquer la valeur probante de l'attestation de M. [FC], sans pour autant justifier d'éléments utiles de nature à infirmer les horaires d'arrivée et de départ de M. [N].



Dans ces conditions, il sera fait droit à la demande de rappel d'heures supplémentaires présentées par M. [N].



1-2 Au titre des journées de travail décomptées



S'agissant de la journée du 9 août 2019, M. [N] soutient avoir travaillé au-delà du terme du contrat à durée déterminée initial conclu pour la période du 19 juin au 8 août 2019 et sollicite à ce titre la somme de 144,78 euros bruts de rappel de salaire pour la journée travaillée non-rémunérée du 9 août 2019.



Il sera toutefois observé que cette prétention se confond avec la demande de paiement de la somme de 4 780,55 euros bruts de rappel de salaire formulée au titre des « éléments de salaire non payé pendant la période de travail dissimulé », soit du 9 août au 1er septembre 2019, qui fera l'objet d'un examen dans les développements qui vont suivre.



S'agissant de la journée du 17 mars 2020, le salarié expose avoir travaillé jusqu'à 16 heures tandis que l'employeur affirme qu'il se trouvait en situation d'activité partielle, au même titre que les autres salariés de la société.



S'agissant de la journée de solidarité du 1er juin 2020, M. [N] ne conteste pas la fixation de la journée de solidarité à la date du 1er juin de l'année mais soutient ne pas en avoir été informé



Selon l'article L. 1221-1 du code du travail, le contrat de travail est soumis aux règles de droit commun, et donc aux règles du code civil en matière de preuve des actes juridiques.



L'article 1353 du code civil dispose : " Celui qui réclame l'exécution d'une obligation doit la prouver. Réciproquement, celui qui se prétend libéré doit justifier le paiement ou le fait qui a produit l'extinction de son obligation. "



Par application de l'article L. 3243-3 du code du travail, l'acceptation sans protestation ni réserve d'un bulletin de paie par le salarié ne peut valoir de sa part renonciation au paiement de tout ou partie du salaire et des indemnités ou accessoires de salaire qui lui sont dus en application de la loi, du règlement, d'une convention ou d'un accord collectif de travail ou d'un contrat.

Cette acceptation ne peut valoir non plus compte arrêté et réglé au sens de l'article 1269 du code de procédure civile.

Il est de principe qu'un salarié ne peut être débouté de sa demande de rappels de salaires sans que l'employeur démontre que l'intéressé a refusé d'exécuter son travail ou ne s'est pas tenu à sa disposition (par ex : Soc., 8 avril 2021, n°19-25.940) car il appartient toujours à l'employeur de justifier qu'il a fourni au salarié la prestation de travail convenue.



Alors qu'il incombe à l'employeur d'établir l'absence de prestation de travail liée au placement en activité partielle à compter du 17 mars 2020 dans le cadre du confinement national instauré, la SARL [9] se garde de justifier des jours effectivement travaillés par le salarié soumis à une convention de forfait. De même, si l'employeur prétend que M. [N] n'a pas travaillé le 1er juin, il ne justifie de rien à ce titre.



Partant, il y a lieu d'intégrer ces jours décomptés à tort.



S'agissant des journées des 22 et 23 mai 2020, il n'est pas utilement contesté que l'employeur a imposé des jours de congés payés en raison de la fermeture de la société.



M. [N] ne prétend pas avoir travaillé ces deux jours et soutient qu'il se trouvait en chômage partiel. Partant, cette demande est sans objet.





1-3 Au titre de la période d'activité partielle



La loi d'urgence pour faire face à l'épidémie de la Covid-19, nº 2020-290 du 23 mars 2020 prévoit, à l'article 11, des modalités nouvelles de mise en 'uvre et d'indemnisation des activités partielles. Cette loi autorise le gouvernement à prendre par ordonnances, dans le délai de 3 mois à compter du 24 mars 2020, toutes mesures, pouvant entrer en vigueur, si nécessaire, à compter du 12 mars 2020, et destinées à limiter les ruptures de contrat de travail et à atténuer les effets de la baisse d'activité en facilitant et en renforçant le recours à l'activité partielle.



L'activité partielle permet aux employeurs rentrant dans le champ d'application de l'activité partielle de diminuer ou de supprimer le temps de travail de leurs salariés, sous réserve d'obtenir une autorisation préalable (ce caractère préalable a été assoupli pendant la période de la crise sanitaire) de l'administration.



A cet égard, l'article 8 de l'ordonnance n°2020-346 du 27 mars 2020 du 27 mars 2020 portant mesures d'urgence en matière d'activité partielle prévoit : « I. - Par dérogation au I de l'article L. 5122-1 du code du travail, l'employeur peut, soit en cas d'accord d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, de convention ou d'accord de branche, soit après avis favorable du comité social et économique ou du conseil d'entreprise, placer une partie seulement des salariés de l'entreprise, d'un établissement, d'un service ou d'un atelier, y compris ceux relevant de la même catégorie professionnelle, en position d'activité partielle ou appliquer à ces salariés une répartition différente des heures travaillées et non travaillées, lorsque cette individualisation est nécessaire pour assurer le maintien ou la reprise d'activité.

L'accord ou le document soumis à l'avis du comité social et économique ou du conseil d'entreprise détermine notamment :

1° Les compétences identifiées comme nécessaires au maintien ou à la reprise de l'activité de l'entreprise, de l'établissement, du service ou de l'atelier ;

2° Les critères objectifs, liés aux postes, aux fonctions occupées ou aux qualifications et compétences professionnelles, justifiant la désignation des salariés maintenus ou placés en activité partielle ou faisant l'objet d'une répartition différente des heures travaillées et non travaillées ;

3° Les modalités et la périodicité, qui ne peut être inférieure à trois mois, selon lesquelles il est procédé à un réexamen périodique des critères mentionnés au 2° afin de tenir compte de l'évolution du volume et des conditions d'activité de l'entreprise en vue, le cas échéant, d'une modification de l'accord ou du document ;

4° Les modalités particulières selon lesquelles sont conciliées la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale des salariés concernés ;

5° Les modalités d'information des salariés de l'entreprise sur l'application de l'accord pendant toute sa durée.

II. - Les accords conclus et les décisions unilatérales prises sur le fondement du présent article cessent de produire leurs effets à la date fixée en application de l'article 12 de la présente ordonnance. »



Sollicitant un rappel de salaire d'un montant de 1 406,22 euros brut au titre d'une « régularisation de salaire entre la somme perçue et le salaire net mensuel habituel », M. [N] conteste son placement en activité partielle et soutient avoir fait l'objet d'une mesure visant sa mise à l'écart.



Au regard du caractère inédit de la pandémie de Covid-19, le placement de M. [N] en situation d'activité partielle ne saurait caractériser une quelconque mise à l'écart dès lors que : 








Eu égard à la nature de l'activité de la société [9], société de travaux spécialisée dans les travaux d'installation d'équipements thermiques, le ralentissement de l'activité de la société dans un contexte de fermeture nationale des établissements non-essentiels est objectivement établi et nécessitait des mesures de gestion exceptionnelles ; 





Il ressort des différents bulletins de salaire établis en mai et juin 2020 au profit des collègues de M. [N] dont aucun bulletin de salaire n'est versé aux débats, que les salariés ouvriers de la société [9] ont également été placés en situation d'activité partielle, tels que M. [LF] [T], menuisier plaquiste, M. [LF] [L], plombier chauffagiste, ou encore M. [A] [E], électricien (pièce n°14 société) ;





M. [N] était le seul salarié occupant les fonctions de conducteur de travaux nécessitant le suivi des chantiers, le contrôle des finitions, le contrôle du respect des cahiers des charges, le suivi des ouvriers sur les chantiers ainsi que les approvisionnements ponctuels de sorte que l'ensemble de ses fonctions s'est trouvé suspendu par l'effet du placement en activité partielle des ouvriers de l'entreprise et par suite, de l'absence de travaux nécessitant le suivi et le contrôle d'un conducteur de travaux (pièce n°2 société).




Dès lors, le caractère illégitime du recours à l'activité partielle dans des conditions dérogatoires issues d'une ordonnance prise en application d'une loi d'urgence n'est pas établi ; étant précisé qu'en tout état de cause, la prétendue irrégularité du recours à l'activité partielle ne saurait ouvrir droit à un rappel de salaire à ce titre.



1-4 Au titre des primes repas



M. [N] soutient qu'il s'est vu retirer un droit acquis tiré du versement de « primes repas » ; il sollicite à ce titre un rappel de salaire pour les mois de janvier, février, mars, juillet, août et septembre 2020.



Outre l'absence de stipulation dans le contrat de travail, il sera observé que M. [N] ne produit aucun bulletin de salaire permettant à la cour de céans de constater le versement de ladite prime et que le salarié comptant moins d'un an d'ancienneté, se prévaut du versement de cette prime, d'un montant non défini, sur la seule période de septembre à décembre 2019.



En tout état de cause, le versement occasionnel d'une prime discrétionnaire par l'employeur au cours des quatre premiers mois du contrat ne saurait caractériser l'existence d'un usage d'entreprise constituant un élément de rémunération.



* * *





A l'examen de l'ensemble de ces éléments soumis à l'appréciation de la cour, il y a lieu de condamner la société [9] à verser à M. [N] la somme de 7 957,92 euros bruts, outre la somme de 795,79 euros de congés payés, correspondant aux rappels de salaire au titre des heures supplémentaires et aux journées de travail décomptées.



Le jugement sera infirmé sur ce point.





2- Sur les agissements de travail dissimulé



Pour infirmation du jugement entrepris, M. [N] soutient avoir travaillé sans contrat du 8 août au 2 septembre 2019 alors que le contrat de travail à durée déterminée initial s'est achevé le 8 août 2019. Il expose avoir travaillé sans rémunération, ni statut à la demande du dirigeant, durant les congés annuels d'été de l'entreprise afin de gérer les équipes et approvisionner les chantiers en matériaux. L'appelant invoque de nombreux échanges de SMS et sollicite à ce titre le paiement d'un rappel de salaire, outre l'indemnité forfaitaire au titre du travail dissimulé.



En réplique, l'employeur soutient qu'aucune consigne ou directive n'a été donnée à M. [N] dont la présence n'était pas obligatoire lors du repas d'entreprise organisé le 9 août 2019, que les échanges de messages démontrent que le salarié a pris des initiatives sans demande préalable de la société [9] et que la seule demande formulée par M. [H] relève d'un service et non d'une directive de travail.



L'article L. 8221-1 du code du travail prohibe le travail partiellement ou totalement dissimulé défini par l'article L. 8221-3 du même code relatif à la dissimulation d'activité ou exercé dans les conditions de l'article L. 8221-5.



L'article L. 8221-5 du code du travail dispose notamment qu'' Est réputé travail dissimulé par dissimulation d'emploi salarié le fait pour tout employeur: 

1° Soit de se soustraire intentionnellement à l'accomplissement de la formalité prévue à l'article L. 1221-10, relatif à la déclaration préalable à l'embauche; 

2° Soit de se soustraire intentionnellement à la délivrance d'un bulletin de paie ou d'un document équivalent défini par voie réglementaire, ou de mentionner sur le bulletin de paie ou le document équivalent un nombre d'heures de travail inférieur à celui réellement accompli, si cette mention ne résulte pas d'une convention ou d'un accord collectif d'aménagement du temps de travail conclu en application du titre II du livre Ier de la troisième partie ;

3° Soit de se soustraire intentionnellement aux déclarations relatives aux salaires ou aux cotisations sociales assises sur ceux-ci auprès des organismes de recouvrement des contributions et cotisations sociales ou de l'administration fiscale en vertu des dispositions légales.'



Aux termes de l'article L. 8223-1 du même code, le salarié auquel l'employeur a recours dans les conditions de l'article L. 8221-3 ou en commettant les faits prévus à l'article L. 8221-5 du même code, a droit, en cas de rupture de la relation de travail, à une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire.



Il est constant que cette indemnité forfaitaire n'est due qu'en cas de rupture du contrat de travail.



M. [N] produit une photographie inexploitable datée du 9 août 2019, montrant un tableau illisible, annotée de la mention manuscrite suivante : « Planning des équipes fait par moi-même le vendredi 9 août 2019 ['] Pendant les vacances de l'entreprise du 12 août au 2 septembre 2019. » ainsi que des messages échangés avec « [UL] », pouvant être identifié comme M. [UL] [H], gérant de la SARL [9], ainsi que les destinataires suivants : [F], [O], [C], [SI] et [Z], sur la période du 9 août 2019 au 10 septembre 2019 (pièces n°25 et 26 salarié).











Il ressort des différents messages qu'au cours de la période litigieuse :




M. [N] adressait régulièrement des comptes rendus détaillés de ses journées à M. [H] ; ainsi, le 14 août 2019, il indiquait : « ['] Je suis passé hier matin vers 11h30, chez Jorgensen et Meurou, pas de soucis particulier, hormis la coupe trop serré du parquet chez Jorgensen, RAS chez Petretti, j'ai dit à [SI] de passer l'électricité à partir de vendredi' à vendredi »  ;





Le salarié informait M. [H] de ses différents déplacements, par exemple le 15 août 2019 : « Hello [UL] je passe en début de matinée sur [Localité 12] et [Localité 13] pour voir si les équipes sont à poste et dépose de la gaine ICT sur [Localité 13] pour l'électricité du haut » ;





Le 1er septembre, soit la veille de la date d'embauche du salarié en contrat à durée indéterminée, M. [N] adressait le planning d'équipe établi par ses soins pour validation par son supérieur hiérarchique : « Bonjour [UL], un premier « jet » à confirmer pour la reprise des équipes demain : [U] et [LF] (CDD) étaient prévus en démolition chez Jorgensen'. » ; ce à quoi M. [H] répondait : « Bonsoir [I], le programme me convient' ».




Force est de constater que ces messages strictement professionnels portaient sur le suivi de chantiers, la commande de matériaux ainsi que l'organisation du planning des salariés, soit des missions attendues d'un conducteur de travaux et non de simples « services » comme le prétend la société intimée en page 20 de ses dernières écritures.



Alors que l'employeur ne conteste ni l'identité des interlocuteurs, ni le contenu des SMS échangés, il n'est pas crédible, comme le soutient la SARL [9], que M. [N] ait de sa propre initiative fourni bénévolement une prestation de travail en dehors de tout contrat.



Dans ces conditions où la société [9] s'est volontairement abstenue de procéder à la déclaration préalable à l'embauche de M. [N] qui ne s'est vu délivrer aucun bulletin de salaire sur la période du 9 août au 1er septembre 2019 alors que le salarié a fourni une prestation de travail pour le compte de la SARL [9] sous la subordination et le contrôle du gérant, l'infraction de travail dissimulé est matériellement établie. 



Indépendamment de l'indemnité forfaitaire due en conséquence d'un travail dissimulé, M. [N] est fondé à obtenir le paiement des salaires dus au titre de la période litigieuse allant du 9 août au 1er septembre 2019.



Il y a donc lieu d'infirmer le jugement sur ce point et de condamner la SARL [9] à verser à M. [N] : 


2 070,70 euros bruts de rappel de salaire sur la période travaillée non rémunérée du 9 au 30 août 2019, outre 207,07 euros de congés payés ;

15 347,58 euros nets d'indemnité forfaitaire au titre du travail dissimulé.






















3- Sur le harcèlement moral



Pour infirmation du jugement entrepris, M. [N] expose avoir subi l'agressivité du dirigeant en raison de sa posture de travail et de son ancienneté lui permettant de repérer les dysfonctionnements au sein de l'entreprise. Il soutient qu'il a été arbitrairement placé en chômage partiel, qu'en réponse à ses dénonciations il s'est vu proposer une rupture conventionnelle, qu'à sa reprise d'activité il a fait l'objet de tentatives de déstabilisation et qu'il s'est vu notifier un licenciement ne portant sur aucun fait précis. 



La société conteste tout agissement de harcèlement moral et expose que M. [N] se contente de simples affirmations en se référant aux courriers adressés à M. [H] et aux éléments fournis par Mme [J], concubine du salarié.



Selon les dispositions de l'article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.



Dès lors que sont caractérisés ces agissements répétés, même sur une brève période, le harcèlement moral est constitué indépendamment de l'intention de son auteur.



Peuvent caractériser un harcèlement moral les méthodes de gestion mises en 'uvre par un supérieur hiérarchique dès lors qu'elles se manifestent pour un salarié déterminé par des agissements répétés ayant pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.



En application de l'article L. 1154-1 du même code, dans sa rédaction postérieure à la loi n° 2018-1088 du 08 août 2016, lorsque le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement moral, il incombe à l'employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs, étrangers à tout harcèlement.



Il résulte de ces dispositions que, pour se prononcer sur l'existence d'un harcèlement moral, il appartient au juge d'examiner l'ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits et d'apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer ou laissent supposer l'existence d'un harcèlement moral au sens de l'article L. 1152-1 du code du travail. Dans l'affirmative, il revient au juge d'apprécier si l'employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.



Pour se prononcer sur l'existence d'un harcèlement moral, il appartient aux juges du fond (Soc. 8 juin 2016, n° 14-13418) :

1- d'examiner la matérialité de tous les éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, 

2 - d'apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer ou laissent supposer l'existence d'un harcèlement moral au sens de l'article L. 1152-1 du code du travail ; 

3 - dans l'affirmative, d'apprécier si l'employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.



Sous réserve d'exercer son office dans les conditions qui précèdent, le juge apprécie souverainement si le salarié établit des faits qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement et si l'employeur prouve que les agissements invoqués sont étrangers à tout harcèlement. 



En l'espèce, M. [N] invoque, au titre des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement moral, les faits suivants, qu'il reproche à son employeur :


Des dénigrements auprès des autres salariés et un sabotage de son travail,

Une proposition de rupture conventionnelle après avoir été remplacé à son poste,

Un placement arbitraire en situation d'activité partielle,

La notification d'un licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse,

L'absence de portabilité de la mutuelle.




3-1 Sur les dénigrements et le sabotage



Pour établir la matérialité de ces faits, le salarié verse aux débats :




L'attestation de M. [X] [FC], ancien salarié, indiquant avoir contribué au « sabotage » des chantiers supervisés par M. [N], selon les directives du gérant de la société [9], afin d'être nommé conducteur de travaux en lieu et place du salarié appelant : « ['] J'ai constaté de mes propres yeux que [UL] désorganisait les chantiers de [I] [N] pour lui reprocher ensuite d'être incompétent. Le matin [I] [N] donnait des consignes, et [UL] passait avec moi sur les chantiers ou me demandait d'y aller seul, pour donner des consignes inverses, sans avertir [I] [N]. Il m'avait promis que si les ouvriers se retournaient contre [I] [N], j'aurai son poste de Conducteur de travaux s'il quittait l'entreprise' » (pièce n°24) ; 





Des courriers datés des 18 mars, 3 juin, 1er août 2020 aux termes desquels M. [N] dénonçait des « tentatives de déstabilisation au quotidien », des « mesures discriminatoires, vexatoires et non-appropriées », ainsi que des agissements de harcèlement moral (pièces n°6, 8, 13, ) ;





Un courrier de réponse daté du 15 mai 2020 dans lequel la société [9] contestait les faits dénoncés par le salarié, indiquant : « ['] Je tiens à souligner que je n'ai à aucun moment remis en cause votre autorité légitime, ni critiqué et méprisé votre travail de conducteur de travaux et n'ai jamais indiqué aux équipes que vous alliez être viré. Il est inadmissible de me prêter de tels propos' » (pièce n°7).




Force est de constater que M. [N] se prévaut essentiellement de ses propres courriers de dénonciation, lesquels ont été formellement contestés par M. [H].



En outre, le témoignage de M. [FC] qui d'une part, reconnait son implication dans les tentatives de déstabilisation de M. [N], et d'autre part, dénonce l'embauche d'un nouveau conducteur de travaux à son détriment, est sujet à caution et ne saurait, à lui seul, établir de façon objective la matérialité des faits de « désorganisation et de sabotage » imputés au gérant de la société.

 

Les différents faits de dénigrements et de sabotage ne sont pas matériellement établis.



3-2 Sur la proposition de rupture conventionnelle après avoir été remplacé à son poste




Des échanges de mails aux termes desquels M. [H] proposait le 27 février 2020 à M. [N] une rupture conventionnelle en ces termes : « [I], suite à l'échange compliqué et dont je suis obligé de constater qu'il y a une insuffisance professionnelle, je déplore malheureusement que tu rejettes trop souvent la faute sur tes collaborateurs et de plus aujourd'hui, il y a une incompatibilité d'humeur entre toi et [JG]. Je ne souhaite pas énumérer tous les désordres mais je reviens vers toi pour te proposer une rupture conventionnelle et dans un délai immédiat et non antérieur aux élections municipales comme tu souhaitais me proposer dans un précédent échange' » (pièce n°30) ;





Un courrier recommandé avec accusé de réception daté du 26 juin 2020 portant convocation à un entretien fixé au 6 juillet 2020 pour envisager une rupture conventionnelle (pièce n°9) ;





L'attestation de M. [FC] indiquant : « ['] [UL] [H] m'a promis ma promotion au poste de conducteur de travaux 3 fois, et il n'a jamais tenu parole. Il m'a fait faire le sale boulot de désorganisation et de sabotage auprès des ouvriers, pour finalement embaucher [C] [Y] dès le mois de juillet 2020 pour lui donner le poste de conducteur de travaux alors que [I] [N] était toujours en poste. » (pièce n°24) ; 





Un accusé de réception de déclaration préalable à l'embauche de M. [C] [Y] enregistrée le 29 juin 2020 (pièce n°28).




La proposition de rupture conventionnelle informelle initiée par l'employeur le 27 février 2020, puis le 6 juillet 2020 lors de l'entretien organisé en ce sens, est matériellement établie.



Toutefois, contrairement aux allégations du salarié qui invoque les seuls propos de M. [FC], alors qu'aucun élément n'établit que M. [N] soit l'unique conducteur de travaux de la société comptant une quarantaine de salariés, la proposition d'une rupture conventionnelle parallèlement à l'embauche de M. [Y], est impropre à caractériser son prétendu remplacement au poste de conducteur de travaux.



Partant, les faits dénoncés ne sont pas matériellement établis.



3-3 Sur la situation d'activité partielle 



Eu égard aux précédents développements afférents aux rappels de salaire, il est établi que le caractère illégitime du recours à l'activité partielle dans des conditions dérogatoires issues d'une ordonnance prise en application d'une loi d'urgence n'est pas établi et ne saurait constituer un agissement laissant supposer l'existence d'un harcèlement moral. 



Ce grief n'est pas établi.



3-4 Sur le bien-fondé du licenciement



La lettre de licenciement notifiée le 10 août 2020 fixant l'objet du litige est rédigée comme suit : « ['] En dépit des explications que vous nous avez fournies lors de cet entretien, nous avons décidé, au terme de notre délai de réflexion, de vous licencier.



Les motifs de cette décision sont les suivants : insuffisance professionnelle au poste que vous occupez (conducteur de travaux ' cadre) manque d'organisation des chantiers, manque d'analyse de votre part des plans et devis. Défaut de présenter un cahier des charges et de déterminer les temps de réalisation desdits chantiers, il est aussi de votre responsabilité de faire un avenant ou un devis complémentaire pour chaque modification travaux supplémentaires à effectuer.

Devant votre manque de professionnalisme, j'ai constaté à plusieurs reprises au dire des clients que vous ne prenez même pas le temps de les appeler afin de fixer un rendez-vous de chantier sur l'état d'avancement de ce même chantier. Certains clients ont constaté les malfaçons et oublis de votre part : 

Exemple : 


Faire poser une fenêtre où elle ne doit pas être,

Accepter un support alors que celui-ci n'est pas conforme,

Faire poser un escalier trop étroit sans l'avis du client,

Un receveur de douche dans un endroit presqu'inaccessible,

Inversion de références communiquées au magasinier,

Laisser un peintre mettre de la peinture à l'eau sur une façade extérieure,

Mauvaise coordination des commandes,

Prise d'initiative à l'encontre de la société afin de remédier à un problème sur un chantier qui n'est pas couvert par la décennale de notre entreprise et sans en informer la Direction.


Tout ceci constitue des fautes inacceptables et met en péril la bonne marche de l'entreprise.

Cette incapacité à assumer vos fonctions met en cause la bonne marche de l'entreprise et, lors de notre entretien du 06/08/2020, vous n'avez pas fourni d'éléments de nature à nous faire espérer un quelconque changement' » (pièce n°11 société).



L'article L. 1232-1 du code du travail subordonne la légitimité du licenciement à l'existence d'une cause réelle et sérieuse.



Selon l'article L.1235-1 du code du travail, en cas de litige relatif au licenciement, le juge, à qui il appartient d'apprécier la régularité de la procédure et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties, au besoin après toutes mesures d'instruction qu'il estime utiles ; si un doute subsiste, il profite au salarié.

Le caractère réel et sérieux des motifs du licenciement n'incombe pas spécialement à l'une ou l'autre des parties, l'employeur devant toutefois fonder le licenciement sur des faits précis et matériellement vérifiables.



En outre, l'insuffisance professionnelle peut constituer une cause réelle et sérieuse de licenciement lorsqu'elle repose sur des éléments précis, objectifs et imputables au salarié et qu'elle se rapporte à l'exécution de tâches relevant de sa qualification.



L'insuffisance professionnelle se définit comme l'incapacité non fautive, objective et durable d'un salarié à exécuter son travail de manière satisfaisante, au regard de son statut, de ses responsabilités et des compétences requises pour l'exercice de ses fonctions.

Elle est de nature qualitative et ce motif n'entraîne pas comme dans le cas d'un licenciement disciplinaire l'énumération précise et exhaustive des griefs, la seule référence à cette insuffisance constituant un motif de licenciement matériellement vérifiable pouvant être précisé et discuté devant le juge prud'homal.







Caractérisée par le manque