Cour d'Appel · 7ème Ch Prud'homale — 22 janvier 2026

7ème Ch Prud'homale





ARRÊT N°30/2026



N° RG 22/06894 - N° Portalis DBVL-V-B7G-TJTC













[10] [I] S.A.R.L.



C/



M. [T] [O]











RG CPH : F 22/00005



Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de GUINGAMP









Copie exécutoire délivrée 

le : 22/01/2026



à : Me Lhermitte

 Me Faivre-Louvel











Copie certifiée conforme délivrée

le:



à:

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS



COUR D'APPEL DE RENNES

ARRÊT DU 22 JANVIER 2026





COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DÉBATS ET DU DÉLIBÉRÉ :



Président : Monsieur Hervé BALLEREAU, Président de chambre,

Assesseur : Madame Isabelle CHARPENTIER, Conseillère,

Assesseur : Monsieur Bruno GUINET, Conseiller,



GREFFIER :



Madame Françoise DELAUNAY, lors des débats et lors du prononcé



DÉBATS :



A l'audience publique du 13 Octobre 2025



En présence de Madame [U] [W], médiateur judiciaire, 



ARRÊT : 



Contradictoire, prononcé publiquement le 22 JANVIER 2026 par mise à disposition au greffe date à laquelle a été prorogé le délibéré initialement fixé au 11 DECEMBRE 2025, au 08 JANVIER 2026 puis au 15 JANVIER 2026



****



APPELANTE :



[10] [I] S.A.R.L. Prise en la personne de ses représentants légaux, domiciliés en cette qualité audit siège

[Adresse 2]

[Localité 1]



Représentée par Me Christophe LHERMITTE de la SELEURL GAUVAIN, DEMIDOFF & LHERMITTE, Postulant, avocat au barreau de RENNES

Représentée par Me Olivier MOTTE de la SELARL MAJORELLE AVOCATS, Plaidant, avocat au barreau de NANTES





INTIMÉ :



Monsieur [T] [O] 

né le 25 Janvier 1995 à [Localité 9]

[Adresse 3]

[Localité 1]



Représenté par Me Charlotte FAIVRE-LOUVEL de la SELARL FL AVOCAT, Plaidant/Postulant, avocat au barreau de SAINT-BRIEUC substituée par Me Anne-Gaëlle LECLAIR, avocat au barreau de RENNES















EXPOSÉ DU LITIGE



La SARL [10] [I] dont le siège social est fixé à [Localité 8] (22) a pour activité le [10] routier de fret interurbain et emploie moins de dix salariés (6). Elle applique la convention collective des transports routiers et activités auxiliaires du [10].



M. [T] [O] a été embauché par la société [10] [I] dans le cadre d'un contrat de travail à durée déterminée, pour un remplacement à compter du 31 octobre 2016. Il exerçait les fonctions de conducteur routier en régional, national voire international sur la base de 152 heures mensuelles.



Par avenant du 1er avril 2019, la relation de travail s'est poursuivie dans le cadre d'un contrat de travail à durée indéterminée selon les modalités identiques.



En 2020, M. [O] a décidé de ne plus effectuer d'heures supplémentaires en l'absence de contrepartie financière ou de repos compensateur.



Le 11 février 2021, le salarié, victime d'un accident du travail, (chute sur le verglas chez un client), a été placé en arrêt de travail, prolongé jusqu'au 14 mars 2021 inclus, pour des cervicalgies basses et des traumatismes irradiants de l'épaule droite.



Le 9 mars 2021, la société [10] [I] a notifié à M. [O] un premier avertissement, lui reprochant de ne pas avoir correctement nettoyé son camion le 11 février 2021, jour de son accident de travail.



Le 16 mars 2021, M. [O] a repris son poste de travail.



Le même jour, M. [I], gérant de la société, a convoqué le salarié à un entretien préalable à une sanction disciplinaire prévu le 27 mars suivant.



À l'issue de la visite de reprise du 18 mars 2021, M. [O] a été déclaré apte à la reprise du travail.

Par courrier du 24 mars 2021, le salarié a contesté le premier avertissement du 9 mars. 



Le 31 mars 2021, M. [O] s'est vu notifier une seconde sanction disciplinaire (mise à pied de 4 jours ) pour insubordination.



Le 3 mai 2021, l'employeur lui a adressé un nouvel avertissement pour avoir dégradé, pour la 3ème fois, la poignée servant à bâcher d'un camion et avoir effectué un chargement dans le sens inverse de celui programmé.



Le 6 mai 2021, M. [O] a été placé suite à une rechute en arrêt de travail jusqu'au 19 mai 2021.



Le 1er juin 2021, M.[O] a été placé en congés durant une semaine.



Le 22 juin 2021, M. [O] a pris acte de la rupture de son contrat de travail dans un courrier ainsi libellé :" Je constate que depuis l'origine de mon contrat, je suis trop régulièrement contraint de dépasser la durée maximale hebdomadaire de travail, qu'il m'est souvent impossible de bénéficier du temps de repos minima l quotidien. En tant que salarié dévoué, j'ai toujours accepté les missions que vous me confiez et je ne comptais pas mes heures.

Pour autant, je commence à fatiguer. 







Mais depuis mon accident du travail le 11 février 2021, lorsque j'ai chuté sur une plaque de verglas chez l'un de vos clients, vous n'avez pris aucune mesure à mon égard pour préserver mon état de santé.Pour mémoire, cette chute m'a occasionné une cervicalgie basse et des traumatismes irradiants dans le moignon de l'épaule droite. Mon médecin m'a donc placé en arrêt de travail du 11 au 15 février 2021, puis le médecin des urgences a fait un second certificat pour m'arrêter du 11 au 22 février suivant. La veille de ma reprise, le lundi 22 février sans me demander si j'étais apte à la reprise au travail, vous avez réitère votre demande en m'adressant le 22 février suivant un sms m'informant qu'en raison de la modification des congés de l'un de mes collègues, vous me demandiez de le remplacer en travaillant dès le 23 février 2021.

Or, selon votre planning communiqué plusieurs mois à l'avance, il était prévu que je sois de repos ce jour-là.

Je vous ai appelé pour vous indiquer qu'il m'était impossible de vous répondre favorablement puisqu'en application de votre note de service du 12 octobre 2020, j'avais fixé des rendez-vous personnels sur mon jour de repos.

Ayant ôté ma minerve la veille, j'avais rendez-vous avec mon médecin traitant qui ne consulte pas le lundi pour savoir si mon état de santé permettait la reprise de mon travail. C'est alors qu'en vous emportant, vous avez refusé que je prenne mon repos le mardi 23 février. Je vous ai donc répondu que dans ce cas, je solliciterai les instances compétentes.

En réalité, jugeant que mon état de santé ne permettait pas une reprise, le docteur [K] a prolongé mon arrêt de travail jusqu'au 13 mars. Ayant des jours de repos à placer, il était convenu que je reprenne le 16 mars suivant.

Ne supportant pas que je sois en arrêt de travail, vous m'avez notifié un premier avertissement le 9 mars 2021 au motif que je n'aurai pas correctement nettoyé le camion le jour de mon accident, fait remontant de près d'un mois auparavant. J'ai contesté cet avertissement par courrier du 24 mars suivant.

Arrêté depuis plus de 30 jours, il convenait d'organiser une visite médicale de reprise ..(..) Ce qui a été fait le 18 mars suivant.

Pourtant, vous m'avez demandé de travailler les 16 et 17 mars 2021.

De peur de me voir notifier une énième sanction disciplinaire, j'ai obéi à vos directives en travaillant les 16 et 17 mars 2021 bien que mon contrat était toujours suspendu.

Plutôt que de vous enquérir de votre obligation de sécurité à mon égard, vous m'avez notifié le jour de ma reprise au travail, soit le 16 mars 2021, une convocation à un entretien préalable fixé au 27 mars suivant.

Lors de cet entretien fixé le 27 mars 2021, vous m'avez fait grief d'avoir commis une insubordination à votre égard alors que je n'ai fait qu'exercer mon droit le plus strict, celui de m'informer ;, me faire assister et me défendre.

En me reprochant d'être moins conciliant qu'avant, vous me reprochez en réalité de ne plus accepter les dépassements des durées maximales quotidiennes et hebdomadaires de travail et de vouloir bénéficier de mon temps de repos minima quotidien.

Vous avez conclu cet entretien du 27 mars lors duquel je me suis fais assister d'un conseiller du salarié, en me menaçant de :

- traquer la moindre pour me sanctionner au moindre écart, c'est ainsi que j'ai reçu le second avertissement le 3 mai 2021, troisième sanction en deux mois, alors que je n'avais fait l'objet d'aucune sanction avant mon arrêt de travail suite à l'accident de travail,

- modifier le planning des jours de travail et de repos à la semaine, et non plus au mois, au mépris de votre note d'information du 12 octobre dernier.

- ne valider ni ne fixer mes congés d'été en avance.

C'est ainsi que vous m'avez informé le lundi 31 mai 2021 à 19h15 que j'étais en vacances pour la semaine et me prévenez que vous me diriez le vendredi 4 juin si je serai en travail ou en repos à compter du lundi suivant.

Ce faisant, vous manquez à vos obligations légales puisque vous m'imposez un congé fractionné et ne respectez pas le délai de prévenance d'un mois de fixation des congés payés.





Cette situation me cause préjudice puisque je ne peux rien prévoir pour me reposer ou vaquer librement à mes occupations personnelles sur mon temps de repos.

A l'issue de cet entretien, vous m'avez notifié une mise à pied disciplinaire de 4 jours soit une baisse conséquente de rémunération. Cette sanction est parfaitement injustifiée et disproportionnée.

Comme vous vous en doutez, puisque tel est l'objectif de vos menaces mises à exécution, je me trouve dans un total état de panique lorsque je suis au travail et connais des troubles importants du sommeil sachant que vous traquez la moindre erreur de ma part.

En raison d'une rechute des séquelles de mon accident de travail du 11 février dernier, mon médecin m'a de nouveau placé en arrêt de travail du 5 au 19 mai 2021.

Au regard du changement radical de votre comportement depuis mon arrêt de travail d'un mois, il est manifeste que vos agissements ont pur seul but de sanctionner pour avoir chuter sur une plaque de verglas le 11 février dernier, chez l'un de vos clients. 

D'ailleurs, depuis cette date, j'ai n'ai plus jamais reçu la prime qualité de 100 euros dont j'ai toujours bénéficié auparavant.

N'étant plus à même de supporter ni vous abus dans l'exercice de votre pouvoir de direction ni vos manquements aux règles de sécurité envers moi, je vous informe prendre acte de la rupture de mon contrat de travail à effet immédiat.



Par la présente, je conteste également votre second avertissement du 3 mai 2021. 

Cette fois-ci, vous me reprochez d'avoir :

- mal nettoyé un camion alors que cela faisait plus de 3 ans que je n'avais pas été affecté à ce type de camion porteur dont le système de rinçage est différent de celui de la semi-remorque qui m'est attitrée. Je précise que je n'ai jamais reçu de formation ni de rappel de formation avant d'utiliser le camion porteur.

- cassé la poignée servant à bâcher la citerne pour la 3ème fois.

Or, cette poignée est cassée depuis au moins un an. Constatant que vous n'envisagiez pas de la remplacer, j'en ai fabriqué une pour la remplacer sur mon temps de pause que je vous ai remis, celle-ci a étrangement disparu. Depuis, la poignée cassée a été plusieurs fois ressoudée de sorte qu'elle n'est plus solide. Il vous incombe de réparer ou remplacer le matériel de travail lorsqu'il devient obsolète. Je précise que je n'ai pas été le seul à en avoir cassé.

- chargé le camion dans le sens inverse en vue de la tournée du 14 avril 2021. Or, le 13 avril, comme d'habitude, j'ai pris l'attache du client pour connaître le programme de chargement et de livraison de fin de journée. Ce dernier m'a indiqué (..) J'ai donc chargé le camion en ce sens.

Une fois, cela fait et avant de quitter mon poste de travail, en consultant l'informatique, je me suis aperçu que le client avait ajouté un rechargement à [Localité 4]. Ayant effectué 10.72 heures ce jour-là, j'avais amplement accompli mes horaires de travail(.;) j'ai donc informé M.[B] (chauffeur) par sms de la modification de la tournée. (..) Je n'ai commis aucune manquement à mes obligations.(.;) je conteste formellement cet avertissement et demande l'annulation.'"



L'employeur ayant refusé de recevoir le courrier en main propre le 22 juin 2025, le salarié a travaillé jusqu'au 25 juin 2021 inclus.



Par courrier du 2 juillet 2021, la société [10] [I] a contesté les griefs formulés par le salarié et répondu point par point :

- reprise de travail à temps complet le 13 mars 2021 par votre médecin traitant: le rendez-vous a été programmé le 18 mars avec le médecin du travail, dans le délai imparti de 8 jours.

- l'avertissement du 9 mars 2021 est justifié : la réalité des faits est reconnue par le salarié.





- la mise à pied de 4 jours est liée au changement d'attitude du salarié depuis plusieurs semaines,opposé à toute proposition d'organisation ;

- avertissement du 3 mai 2021 justifié ;



 ***



M. [O] a saisi le conseil de prud'hommes de Guingamp par requête du 24 janvier 2022 afin de voir : 



- Juger que son salaire de référence est de 2 841,15 euros bruts ;

- Juger que la SARL [10] [I] a pris des mesures discriminatoires, et en conséquence :

- Annuler les sanctions disciplinaires des 9 mars, 31 mars et 3 mai 2021 ;

- Condamner la SARL [10] [I] à lui payer 10 000 euros au titre de dommages et intérêts ;

- Juger que M. [O] a accompli des heures supplémentaires non payées et non récupérées sur la période non prescrite du 1er juillet 2018 ou 30 juin 2021, et en conséquence :

- Condamner la SARL [10] [I] à lui verser :

- 8 226,92 euros bruts à titre de rappels de salaire sur la période (2018 - 2021)

- 822 ,69 euros bruts à titre de l'indemnité de congés afférente ;

- Juger que la SARL [10] [I] a commis l'infraction de travail dissimulé par dissimulation d'emploi salarié et en conséquence :

- Condamner la SARL [10] [I] à lui verser 17 046,89 nets ou titre de l'indemnité forfaitaire prévue à l'article L 8223-1 du code du travail

- Juger que l'interruption du versement de la prime de qualité est discriminatoire ou, en tous cas illicite, et, en conséquence :

- Condamner la SARL [10] [I] à payer 600 euros bruts au titre de rappel de salaire sur prime pour la période de février à juin 2021, outre 60 euros bruts au titre des congés payés afférents ;

- Juger que la mise à pied disciplinaire est injustifiée ou discriminatoire et, en conséquence :

- Condamner la SARL [10] [I] à payer 313,88 euros bruts au titre de rappel de salaire outre 31,38 euros bruts au titre des congés afférents ;

- Ordonner la remise d'un bulletin de paie et des documents de fin de contrat rectificatifs sous astreinte de 50 euros par document et par jour de retard, à compter de la notification du jugement à intervenir;

- Se réserver le droit de liquider l'astreinte ;

- Juger que la SARL [10] [I] a manqué à son obligation de sécurité, et en conséquence la condamner à payer 15 000 euros à titre de dommages et intérêts ;

- Juger que la prise d'acte de M. [O] du 22 juin 2021 doit s'analyser en un licenciement nul, et en conséquence :

- Condamner la SARL [10] [I] à payer à M. [O] :

- 34 093,80 euros nets au titre des dommages et intérêts pour licenciement nul ;

- 3 314,63 euros nets au titre de l'indemnité de licenciement

- 5 682,30 euros bruts au titre de l'indemnité compensatrice de préavis;

- 568,23 euros bruts au titre de l'indemnité de congés payés afférents ;

- Débouter la SARL [10] [I] de sa demande reconventionnelle à hauteur de 448,40 euros bruts au titre du préavis d'une semaine non effectué ;

Subsidiairement, 

- Juger que la prise d'acte de M. [O] du 22 juin 2021 doit s'analyser en un licenciement sans cause réelle et sérieuse, et en conséquence,

- Condamner la SARL [10] [I] à payer à M. [O] :

- 14 205,75 euros net au titre des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse (5 mois)

- 3 314,65 euros nets au de I'indemnité de licenciement ;

- 5 682, 34 euros bruts au titre de l'indemnité compensatrice de préavis; 

- 568,23 euros bruts au titre de l'indemnité de congés afférents ;



- Condamner la SARL [10] [I] au paiement de 2 500 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile ;

- Débouter la SARL [10] [I] de sa demande reconventionnelle à hauteur de 2 500 euros au titre des frais irrépétibles

- Ordonner l'exécution provisoire du jugement à intervenir et réserver les dépens ;

- Débouter la SARL [10] [I] de l'ensemble de ses demandes fins et prétentions.



La SARL [10] [I] a demandé au conseil de prud'hommes de: 

- Constater que les manquements allégués par Monsieur [T] [O] ne sont pas établis ;

- Dire et juger que la prise d'acte de rupture de son contrat de travail par M. [O] produit les effets d'une démission prenant effet le 22 juin 2021 ;

- Condamner M. [O] à rembourser à la SARL [10] [I] la somme de 448,40 euros bruts à titre d'indemnité compensatrice de préavis ;

- Débouter M. [O] de l'ensemble de ses demandes ;

- Condamner M. [O] à verser à la SARL [10] [I] la somme de 2500 euros au titre de I'article 700 du code de procédure civile ;

- Condamner M. [O] aux entiers dépens.



Par jugement en date du 7 novembre 2022, le conseil de prud'hommes de Guingamp a :

- Dit que le salaire de référence de M. [O] est 2 841 ,15 euros bruts

- Annulé les sanctions disciplinaires de M. [O] et condamné la SARL [10] [I] à lui payer la somme de 3000 euros de dommages et intérêts à ce titre.

- Requalifié la prise d'acte de M. [O] en un licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

- Condamné la SARL [10] [I] à payer à M. [O] les sommes suivantes:

- 11 364,60 euros nets de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

- 3 314,63 euros nets d'indemnité de licenciement

- 5 682,30 euros bruts d'indemnité compensatrice de préavis

- 568,23 euros bruts de congés afférents

- 8 226,92 euros bruts au titre de rappel de salaires (heures supplémentaires)

- 822,69 euros bruts pour les congés afférents

- 100 euros bruts au titre du rappel de primes pour le mois d'avril

- 10 euros bruts pour les congés afférents

- 313,88 euros bruts à titre de rappel de salaire sur la mise à pied

- 31,38 euros bruts pour les congés afférents

- Condamné la SARL [10] [I] à payer 3 000 euros de dommages et intérêts pour manquement à l'obligation de sécurité;

- Ordonné la remise d'un bulletin de paie, des documents de fin de contrat sous astreinte de 30 euros par document et par jour de retard à compter du 31ème jour de la notification du présent jugement

et ce pendant 3 mois ;

- S'est réservé le droit de liquider l'astreinte ordonnée ;

- Condamné la SARL [10] [I] à payer à M. [O] 1 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile

- Ordonné l'exécution provisoire ,

- Condamné la SARL [10] [I] aux entiers dépens ,

- Dit que le greffe devra transmettre le présent jugement à Pôle Emploi ;

- Débouté M. [O] et la SARL [10] [I] du surplus de leurs demandes.



***



La SARL [10] [I] a interjeté appel de la décision par déclaration au greffe du 28 novembre 2022. 



En l'état de ses dernières conclusions transmises par RPVA le 31 juillet 2023, la SARL [10] [I] demande à la cour de :



- Déclarer la SARL [10] [I] bien fondée en son appel, l'y recevoir ; Y faisait droit, 

- Réformer le jugement rendu par le conseil de prud'hommes de Guingamp le 7 novembre 2022 en ses dispositions faisant grief à la SARL [10] [I], lesquelles sont les suivantes : 

- l'annulation des avertissements et la mise à pied disciplinaire pris à l'encontre de M. [O] , et la condamnation de la SARL [10] [I] à payer à M. [O] la somme de 3000 euros de dommages et intérêts à ce titre, 

 - la condamnation de la SARL [10] [I] à payer à M. [O] la somme de 313,88 euros de rappel de salaire sur la mise à pied outre les congés payés afférents, 

 - la condamnation de la SARL [10] [I] à payer à M. [O] la somme de 8226,92 euros de rappel de salaires sur les heures supplémentaires outre les congés payés afférents, 

 - la condamnation de la SARL [10] [I] à payer à M. [O] la somme de 100 euros bruts de rappel de prime qualité pour le mois d'avril 2021, outre les congés payés afférents, 

- le manquement de l'employeur à son obligation de sécurité et la condamnation de la SARL [10] [I] à payer à M. [O] la somme de 3000 euros de dommages et intérêts à ce titre, 

 - la reconnaissance de la rupture du contrat de travail aux torts de l'employeur, 

- la requalification de la prise d'acte de rupture en un licenciement sans cause réelle et sérieuse, - la condamnation de la SARL [10] [I] à payer à M. [O] la somme de 3314,63 euros d'indemnité de licenciement, 

- la condamnation de la SARL [10] [I] à payer à M. [O] la somme de 5682,30 euros d'indemnité compensatrice de préavis outre les congés payés afférents, 

- la condamnation de la SARL [10] [I] à payer à M. [O] la somme de 11364,60 euros de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, 

 - la remise sous astreinte des documents sociaux rectifiés, 

- la condamnation de la SARL [10] [I] aux dépens et à payer à M. [O] la somme de 1000 euros au titre des frais irrépétibles, - le débouté des demandes de la SARL [10] [I], notamment au titre du remboursement de l'indemnité compensatrice de préavis, des dépens et des frais irrépétibles. 

 Et statuant à nouveau ; 

 A titre principal, 

- Constater que les manquements allégués par M. [O] ne sont pas établis et, à tout le moins, que leur gravité respective n'est pas suffisante pour empêcher la poursuite du contrat de travail ; 

 En conséquence : 

 - Dire et juger que la prise d'acte de la rupture de son contrat de travail par M. [O] produit les effets d'une démission, prenant effet le 22 juin 2021, 

 - Condamner M. [O] à rembourser à la SARL [10] [I] la somme de 448,40 euros bruts à titre d'indemnité compensatrice de préavis de démission, 

 - Débouter M. [O] de l'ensemble de ses demandes, y compris de celles relatives à son appel incident, 

 Et très subsidiairement, 

 - Limiter le montant des dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse au montant minimal à l'article L.1235-3 du code du travail, soit l'équivalent de (1) un mois de salaire, et au demeurant au préjudice subi ; - Limiter le montant de l'indemnité compensatrice de préavis à la somme de 4 084,26 euros bruts, au titre du salaire référence théorique. 

 

- Confirmer le jugement entrepris en ses autres dispositions non contraires aux présentes ; 

 Et rejetant toutes prétentions contraires comme non recevables en tout cas non fondées, 

- Débouter M. [O] de l'ensemble de ses conclusions, fins et prétentions ; 

 - Condamner M. [O] à verser à la SARL [10] [I], la somme de 2 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, 

 - Condamner M. [O] aux entiers dépens. 



En l'état de ses dernières conclusions transmises par RPVA le 21 septembre 2023, M. [O] demande à la cour de :

- Confirmer le jugement rendu le 7 novembre 2022 en ce qu'il a :

- Dit que le salaire de référence de M. [O] est de 2 841,15 euros bruts 

- Annulé les sanctions disciplinaires de M. [O] notifiées les 9 mars, 31 mars et 3 mai 2021

- Jugé que la SARL [10] [I] avait manqué à son obligation de sécurité

- Condamné la SARL [10] [I] à payer à M. [O] les sommes suivantes : 

- 3 314,63 euros nets d'indemnité de licenciement 

- 5 3682,30 euros [ en fait 5 682,30 euros] en bruts d'indemnité compensatrice de préavis 

- 568,23 euros bruts au titre de l'indemnité compensatrice de congés payés afférente

- 8 226,92 euros bruts au titre des rappels de salaires sur les heures supplémentaires

- 822,69 euros bruts au titre de l'indemnité compensatrice de congés payés afférente

- 100 euros bruts au titre du rappel de prime pour le mois d'avril 

- 10 euros bruts au titre de l'indemnité compensatrice de congés payés afférentes

- 318,38 euros bruts au titre du rappel de salaire sur la mise à pied disciplinaire 

- Ordonné la remise d'un bulletin de paie, des documents de fin de contrat sous astreinte de 30 euros par document et par jour de retard à compter du 31 ème jour de la notification du présent jugement, et ce pendant trois mois.

- Recevoir M. [O] en son appel incident du jugement rendu par le conseil de prud'hommes de Guingamp le 7 novembre 2022 et le dire bien fondé,

- Infirmer le jugement rendu le 7 novembre 2022 en ce qu'il a débouté M. [O] de ses demandes:

- de rappel de salaire sur les primes des mois de février, mars, mai et juin 2021, soit 500 euros bruts outre 50 euros bruts au titre des congés payés aff érents.

- de paiement de l'indemnité légale et forfaitaire de 17 046,89 euros nets pour travail dissimulé

- du caractère discriminatoire des sanctions disciplinaires

- ce qu'il a limité à 3 000 euros le quantum indemnitaire alloué au titre du manquement de la SARL [10] [I] à son obligation de sécurité 

- ce qu'il a limité à 3 000 euros le quantum indemnitaire alloué au titre des sanctions disciplinaires illicites

- ce qu'il a limité à 11 364,60 euros nets le quantum des dommages et intérêts alloués au titre du caractère sans cause réelle et sérieuse du licenciement

- ce qu'il a débouté M. [O] du surplus de ses demandes

Et statuant à nouveau sur les chefs de jugement critiqués:

A titre principal 

- Juger que les demandes présentées en cause d'appel par la SARL [10] [I] sont infondées.

- Débouter la SARL [10] [I] de l'ensemble de ses demandes

- Juger que la SARL [10] [I] a pris des mesures discriminatoires, et en conséquence 

- Condamner la SARL [10] [I] à payer à M. [O]

10 000 euros à titre de dommages et intérêts en raison du caractère discriminatoire des sanctions disciplinaires notifiées les 9 mars, 31 mars et 3 mai 2021

- Juger que la SARL [10] [I] a commis l'infraction de travail dissimulé par dissimulation d'emploi salarié, et en conséquence, 

- Condamner la SARL [10] [I] verser 17 046,89 euros nets au titre de l'indemnité forfaitaire prévue à l'article L.8223-1 du code du travail

- Juger que l'interruption du versement de la prime de qualité est discriminatoire ou, en tous cas, illicite et, en conséquence, 

- Condamner la SARL [10] [I] à payer 500 euros bruts au titre de rappel de salaires sur prime pour la période de février, mars, mai et juin 2021 outre 50 euros bruts au titre des congés payés aff érents.

- Juger que la SARL [10] [I] a manqué à son obligation de sécurité, et en conséquence, la condamner à payer à M. [O] 15 000 euros nets à tire de dommages et intérêts. 

- Juger que la prise d'acte de M. [O] du 22 juin 2021 doit s'analyser en un licenciement nul, et en conséquence, 

- Condamner la SARL [10] [I] à payer à M. [O]

 34 093,80 euros nets au titre des dommages et intérêts pour licenciement nul.



Subsidiairement, 

- Juger que la prise acte de M. [O] du 22 juin 2021 doit s'analyser en un licenciement sans cause réelle et sérieuse, et en conséquence 

- Condamner la SARL [10] [I] à payer à M. [O] 14 205,75 euros nets au titre des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse (5 mois)

- Débouter la SARL [10] [I] de sa demande reconventionnelle à hauteur de 448,40 euros bruts au titre du préavis d'une semaine non effectué

Y ajoutant,

- Condamner la SARL [10] [I] au paiement de 2 500 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile.

- Débouter la SARL [10] [I] de sa demande reconventionnelle à hauteur de 2 500 euros au titre des frais irrépétibles.

- Condamner la SARL [10] [I] aux entiers dépens d'appel et ce, y compris ceux d'exécution.



En tout état de cause,

- Dire que la SARL [10] [I] mal fondé en son appel du jugement du 7 novembre 2022 rendu par le conseil de prud'hommes de Guingamp

- Débouter la SARL [10] [I] de l'ensemble de ses conclusions, fins et prétentions.



***



La clôture de l'instruction a été prononcée par ordonnance du 23 septembre 2025 avec fixation de la présente affaire à l'audience du 13 octobre 2025.



Conformément aux dispositions de l'article 455 du code de procédure civile, la cour renvoie, pour un plus ample exposé des prétentions et moyens des parties, à leurs dernières conclusions régulièrement signifiées.





















MOTIFS DE LA DÉCISION



1- Sur la question de l'appel 



L'article 901 du code de procédure civile dans sa version alors en vigueur, dispose :

La déclaration d'appel est faite par acte, comportant le cas échéant une annexe, contenant, outre les mentions prescrites par les 2° et 3° de l'article 54 et par le cinquième alinéa de l'article 57, et à peine de nullité :

1° La constitution de l'avocat de l'appelant ;

2° L'indication de la décision attaquée ;

3° L'indication de la cour devant laquelle l'appel est porté ;

4° Les chefs du jugement expressément critiqués auxquels l'appel est limité, sauf si l'appel tend à l'annulation du jugement ou si l'objet du litige est indivisible.(...)



Il est rappelé que par application de l'article 954 alinéas 1 et 3 du code de procédure civile, les conclusions d'appel doivent formuler expressément les prétentions des parties et les moyens de fait et de droit sur lesquelles chacune de ces prétentions est fondée ; les prétentions sont récapitulées sous forme de dispositif et la cour d'appel ne statue que sur les prétentions énoncées au dispositif.



M.[O] sollicite sur le fondement des articles 901 et 954 du code de procédure civile le rejet des demandes de l'employeur au motif que "si l'appelant a listé dans sa déclaration d'appel du 28 novembre 2022 les chefs du jugement qu'elle souhaitait critiquer, il n'a pas critiqué ces chefs de jugement dans ses premières conclusions notifiées le 28 février 2023."



La société [10] [I] lui rétorque avoir pourtant largement critiqué les chefs de jugement critiqués dans ses premières conclusions; que ses conclusions sont parfaitement régulières lorsqu'elle sollicite dans son dispositif l'infirmation partielle du jugement au titre des chefs expréssément critiqués et le rejet des demandes afférentes à l'appel incident de M.[O].



En l'espèce, les premières conclusions d'appel notifiées le 28 février 2023 par la société [10] [I], et sur plus de 30 pages, comportent à la fois l'énoncé des chefs de jugement critiqués et la motivation de ses prétentions par le développement des moyens de fait et en droit se rapportant aux chefs du jugement expressément visés. Le dispositif contient par ailleurs les demandes d'infirmation partielle du jugement entrepris concernant les chefs critiqués.



Contrairement à l'analyse du salarié, les premières conclusions de l'employeur remplissant les conditions posées par l'article 954 du code du procédure civile, la cour est régulièrement saisie de ses demandes.



Partant, le moyen soulevé par M.[O] tendant à voir rejeter les prétentions non motivées de la société [10] [I] doit être rejeté.



2- Sur le rappel de salaire pour heures supplémentaires 



Aux termes de l'article L3121-1 du code du travail, la durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.



L'article L 3121-1 du code du travail dispose que le temps de travail effectif correspond au temps durant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles. 



Des règles spécifiques sont applicables en matière de temps de travail d'un conducteur routier de [10] de marchandises :



- le décret n° 83-40 du 26 janvier 1983 précise dans son article 5 - 1° que la durée du travail effectif est égale à l'amplitude de la journée de travail [c'est-à-dire le temps séparant l'heure de prise de service du salarié, et l'heure de fin de sa journée de travail] diminuée de la durée totale des coupures et du temps consacré aux repas, à l'habillage et au casse-croûte.

- un régime d'équivalence est mis en place dans le secteur du [10] routier de marchandises, de sorte que tout le temps passé par le conducteur à son travail n'est pas pour autant considéré comme du temps de travail - la durée du travail est fixée à 43 heures par semaine pour les conducteurs longue distance, soit 186 heures par mois, tandis que celle des autres personnels roulants, dont les conducteurs courte distance, à l'exception des conducteurs en messagerie et des convoyeurs de fonds, est de 39 heures par semaine, ou 169 heures par mois.

- les heures supplémentaires étant celles accomplies au-delà de la durée légale de travail ou de la durée considérée comme équivalente, en application de l'article L 3121-22 du code du travail, le seuil de déclenchement de ces heures sera la 40ème heure hebdomadaire pour les conducteurs courte distance et la 44ème heure hebdomadaire pour les conducteurs longue distance, indépendamment du fait que les heures accomplies au-delà de 35 heures par semaine soient égalementmajorées.



S'agissant des règles de rémunération des heures de temps de service des personnels roulants, elles figurent dans l'article 2 de l'accord de branche du 23 avril 2002, annexé à la convention collective nationale des transports routiers, opérant une distinction selon le décompte du temps de service sur la semaine ou sur le mois en fonction des catégories de routiers " longue distance " ou autres personnels roulants :

"1- Rémunération des heures en cas de décompte du temps de service sur la semaine :

- les heures de temps de service effectuées à compter de la 36e heure et jusqu'à la 43e heure hebdomadaire incluse sont rémunérées en leur appliquant une majoration de 25 % ;

- les heures de temps de service effectuées à compter de la 44e heure hebdomadaire sont rémunérées en leur appliquant une majoration de 50 %.

2- Rémunération des heures en cas de décompte du temps de service sur le mois :

- les heures de temps de service effectuées à compter de la 153e heure et jusqu'à la 186e heure mensuelle incluse sont rémunérées en leur appliquant une majoration de 25 % ;

- les heures de temps de service effectuées à compter de la 187e heure mensuelle sont rémunérées en leur appliquant une majoration de 50 %."



Aux termes de l'article D. 3312-41 du code des transports dans sa version applicable du 1er janvier 2017 au 13 juin 2021, la durée hebdomadaire du travail est calculée sur une semaine. La durée hebdomadaire du travail des personnels roulants peut être calculée sur une durée supérieure à la semaine, sans pouvoir dépasser trois mois, après avis du comité social et économique ou, à défaut, des délégués du personnel s'ils existent.



En l'espèce, il résulte des bulletins de paie que l'employeur a calculé le temps de travail et les heures supplémentaires sur une durée mensuelle tandis que M.[O] considère qu'ils doivent l'être sur une durée hebdomadaire.



L'employeur considère certes que le décompte mensuel du temps de travail serait prévu par le contrat de travail dont l'article 4 stipule que " le temps de service effectué est calculé ( ..) sur les temps de conduite relevés chaque mois(..) ". Toutefois, cette clause porte sur le relevé du temps de service et n'est pas relative au décompte du temps de travail, dérogatoire au décompte hebdomadaire de droit commun. 

La société ne démontre, en l'absence d'une consultation pour avis du CSE ou à défaut des délégués du personnel s'ils existent, que les salariés étaient informés du mode dérogatoire de ce décompte.



Il en résulte que les heures supplémentaires réalisées par M. [O] doivent être décomptées par semaine, comme le soutient le salarié à juste titre et ainsi que l'a retenu le conseil des prud'hommes.



Enfin, selon l'article L. 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, l'employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l'appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d'enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable.



Il appartient donc au salarié de présenter, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l'ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées.



M. [O] embauché en qualité de chauffeur poids lourds a signé le contrat initial en CDD le 31 octobre 2016 et l'avenant du 1er avril 2017 de transformation en CDI faisant mention d'une rémunération brute de 1 478,96 euros brut pour 152 heures de travail par mois, sans préjudice de la réalisation d'heures supplémentaires qui pourront être demandées en fonction des nécessités de l'entreprise et dans le cadre des dispositions légales et conventionnelles.



Le salarié, arguant de l'absence d'une convention de forfait horaire mensuel, considère avoir accompli de nombreuses heures supplémentaires au-delà de 39 heures par semaine et réclame la somme de 8 226,92 euros durant la période non prescrite ( juillet 2018- juin 2021) se décomposant comme suit:

- 175,68 heures du 1er juillet au 31 décembre 2018 

- 243,19 heures pour l'année 2019,

- 87,62 heures pour l'année 2020,

- 27.14 heures du 1er janvier au 30 juin 2021.



A l'appui , M.[O] verse aux débats:

- son contrat de travail à durée déterminée du 31 octobre 2016 et l'avenant du 1er avril 2017 portant passage à un contrat de travail à durée indéterminée :

- fixant sa rémunération brute de 1 478.96 euros pour 152 heures par mois. 

- prévoyant le cas échéant, des heures supplémentaires "qui pourront lui être demandées en fonction des nécessités de l'entreprise et dans le cadre des dispositions légales et conventionnelles. "

 Sur le décompte du temps de service, il est effectué chaque mois et calculé de la manière suivante : temps de conduite relevé sur les disques du mois(..)."

- ses bulletins de salaire de janvier 2020 à juin 2021 mentionnant:

- des heures normales: 152 heures

- des heures d'équivalence majorées à 25 % : 17 heures

- des heures supplémentaires majorées ( 25 % et 50%).

- des rapports d'activité conducteur allant du 1er septembre 2017 au 30 juin 2021, issus des disques chronotachygraphes (pièces 5-1 à 8)







- des tableaux récapitulatifs de calcul, semaine par semaine, des heures supplémentaires effectuées à partir de la 39ème heure sur la base des rapports d'activité conducteur sur la période non prescrite du 28 mai 2018 au 27 juin 2021.( Pièces 9-1 à 9-4)

- des échanges de sms avec M.[I], dirigeant de l'entreprise (pièces 4.1 à 4.3).

Les décomptes ainsi réalisés par M.[O] font apparaître des temps de service excédant régulièrement 39 heures par semaine et représentant 175.68 heures supplémentaires pour l'année 2018, 243,19 heures supplémentaires en 2019 ; 87,62 heures supplémentaires en 2020 et 27,14 heures supplémentaires en 2021. Le rappel de salaire est évalué à la somme globale de 8 226.95 euros à titre de rappel de salaire, majorations incluses.



Il est constaté que le salarié ne produit aucun bulletin de salaire durant la période antérieure au 1er janvier 2020.



Pour autant, M.[O] présente des éléments suffisamment précis auxquels l'employeur peut répondre de manière contradictoire.



De son côté, la société [10] [I] verse aux débats :

- les bulletins de salaire correspondants à la période de juin 2020 à juin 2021 faisant mention de manière détaillée du temps de service effectué, englobant le temps de conduite, ainsi que les heures rémunérées en équivalence (17 heures par mois) et à titre d'heures supplémentaires (à compter de la 170ème heure).

- un tableau récapitulatif des heures de travail effectuées entre mai 2018 et juin 2021 démontrant que le salarié a été rémunéré sur une base de 169 heures, incluant les 17 heures mensuelles d'équivalence, et détaillant les heures supplémentaires payées :

- en 2018 : 100.27 heures supplémentaires majorées à 25 % +140.03 heures supplémentaires majorées à 50 %,

- en 2019 : 116.8 heures majorées à 25 % + 108.42 heures majorées à 50 %,

- en 2020 : 77.29 heures majorées à 25 % +9.63 heures majorées à 50 %,

- en 2021 1.32 heure majorée à 25% .( pièce 18) 



Sur l'application du statut de chauffeur longue distance ou autre personnel roulant



L'article 2.1 de l'accord du 23 novembre 1994 relatif au temps de service, aux repos récupérateurs et la rémunération des personnels de conduite marchandise grands routiers ou longue distance prévoit que le statut de conducteur grand routier s'applique aux " personnels qualifiés, personnels de conduite grands routiers ou longue distance par leur contrat de travail, c'est-à-dire les personnels de conduite affectés, dans les transports routiers de marchandises, à des services leur faisant obligation de prendre au moins 6 repos journaliers par mois hors du domicile ".



Il résulte par ailleurs de l'article D. 3312-45 dudit code que le temps de service, considéré comme équivalent à la durée légale du travail, est fixé à 43 heures par semaine pour les personnels roulants " grands routiers " ou " longue distance " et à 39 heures par semaine pour les autres personnels roulants.



En l'espèce, si le contrat de travail prévoit que M.[O] est engagé en qualité de "conducteur routier en régional, national voire international", il convient de retenir en l'absence de mention se rapportant à l'indemnisation de découchers réguliers du salarié sur les bulletins de salaire, une classification comme chauffeur autre personnel roulant, distincte de celle de chauffeur longue distance.









Il résulte des articles D. 3312-45 à R. 3312-47 du code des transports que le temps de service d'un conducteur routier courte distance équivalent à la durée légale de travail est de 39 heures par semaine et qu'est considérée comme heure supplémentaire toute heure de temps de service assurée au-delà de cette durée.



Les heures supplémentaires étant celles accomplies au-delà de la durée légale de travail ou de la durée considérée comme équivalente en application de l'article L 3121-22 du Code du travail, le seuil de déclenchement de ces heures supplémentaires sera la 40ème heure hebdomadaire pour les conducteurs autre personnel roulant, même si, les heures accomplies au-delà de 35 heures par semaine sont également majorées (4 heures en équivalence de la 36ème à la 39 ème).



La rémunération de M.[O] doit s'effectuer selon l'article 2.2.1 de l'accord du 23 avril 2002, concernant le personnel roulant de courte distance, prévoyant une majoration à compter de la 36ème heure en leur appliquant une majoration de 25% (14.01 euros) et à compter de la 44ème heure avec une majoration de 50 % (16.82 euros).



Le décompte établi par l'employeur des heures de travail et des rémunérations versées (pièce 18) correspond aux mentions figurant sur les bulletins de paie produits aux débats pour la période postérieure au 1er janvier 2020. 

En l'absence de production des bulletins de la période antérieure (juin 2018-décembre 2019), il convient d'en déduire que M.[O] ne remet en cause ni le nombre des heures supplémentaires ni le montant des sommes figurant sur le décompte comme étant versées.



Les décomptes d'heures supplémentaires établis par le salarié ne pourront pas été pris en considération dans leur intégralité, à défaut d'avoir déduit les rémunérations perçues au titre des heures supplémentaires figurant sur le décompte non contesté de l'employeur (pièce 18).



Sur ces bases, si la cour a la conviction que M.[O] a effectué des heures supplémentaires non rémunérées, il ressort de la comparaison des décomptes établis de part et d'autre, que le salarié demeure créancier d'un rappel de salaire limité à des majorations (50%) et à quelques heures supplémentaires. En effet, il faut déduire les versements effectués par l'employeur et non déduits par le salarié dans ses décomptes :

- en 2019 : sur les 243.19 heures supplémentaires demandées majorées à 25 %, il y a lieu de tenir compte des versements correspondant à 116.80 heures supplémentaires majorées à 25% et 108.42 heures majorées à 50% .

- en 2020, de même sur les 88.62 heures supplémentaires demandées ( 59.39 hs majorées à 25% et 29.23 hs majorées à 50 %), les versements correspondant à 77.29 heures supplémentaires majorées à 25% et 9.63 heures majorées à 50%, ont été omis,

- en 2021, sur les 27,14 heures supplémentaires demandées (15.76 hs majorées à 25% et 11.38 hs majorées à 50 %), il sera tenu compte du versement correspondant à 1.32 heure supplémentaire majorée à 25%.

Concernant l'année 2018, il apparaît que le salarié a été rempli de ses droits : alors qu'il réclame le paiement de 175.68 heures supplémentaires majorées à 25 %, il résulte des pièces produites qu'il a été rémunéré , au-delà de sa demande, sur la base de 100.27 heures supplémentaires majorées à 25% et de 140.03 heures majorées à 50%. 



Au vu de ces éléments, il convient en conséquence de condamner la société [10] [I] au paiement de la somme de 468.42 euros bruts à titre de rappel de salaire, outre 46.84 euros bruts au titre des congés payés afférents, le jugement étant infirmé sur le quantum.







3- Sur la demande au titre d'un travail dissimulé:



En vertu des dispositions de l'article L 8221-5 du Code du travail, le fait se soustraire intentionnellement à l'accomplissement de la déclaration préalable à l'embauche ou de mentionner sur le bulletin de paie un nombre d'heures de travail inférieur à celui réellement accompli, est réputé travail dissimulé.



En application de l'article L 8223-1 du même code, en cas de rupture de la relation de travail, le salarié auquel un employeur a eu recours en commettant les faits visés à l'article L 8221-5, a droit à une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire.



Il n'est pas établi au vu des circonstances de la cause et des éléments produits que l'employeur intentionnellement omis de mentionner sur le bulletin de salaire de M. [O] par mois, les heures supplémentaires dont il vient d'obtenir la condamnation au paiement.



Dans ces conditions, M. [O] est mal fondé en sa prétention et le jugement entrepris sera confirmé en ce qu'il l'a débouté de sa demande en paiement d'une indemnité pour travail dissimulé.



4- Sur la demande d'annulation des trois sanctions disciplinaires 



M.[O] demande la confirmation du jugement qui a prononcé l'annulation des trois sanctions disciplinaires qui lui ont été infligées les 9 mars, 3 mai 2021 et la mise à pied disciplinaire le 31 mars 2021 mais demande l'infirmation sur le quantum alloué. Il fait valoir que la première sanction est discriminatoire en lien avec son état de santé, que la seconde sanction est également prise de manière discriminatoire après que le salarié ait informé le gérant de son intention de prendre conseil auprès de l'inspection du travail ; que la troisième sanction constitue une mesure discriminatoire puisqu'elle vise à évincer le salarié pour avoir eu un arrêt de travail.



La société [10] [I] au soutien de l'infirmation du jugement prétend que:

- la première sanction n'a aucun lien avec l'état de santé du salarié, et n'est pas discriminatoire; que les faits reprochés sont reconnus par le salarié; l'avertissement, sanction la plus légère et sans impact sur la carrière, est parfaitement proportionné aux manquements du salarié relatifs au dépassement des horaires de travail.

- la seconde sanction avec mise à pied disciplinaire est en lien avec le comportement agressif du salarié envers le dirigeant. Cette mesure n'est pas discriminatoire.

- l'avertissement du 3 mai 2021 repose sur des faits reconnus, sans lien avec son arrêt de travail, et apparaît tout à fait proportionné. 



Aux termes de l'article L. 1132-1 du code du travail, aucune personne ne peut faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, en raison notamment de son état de santé.



En cas de litige relatif à l'application du texte précédent, le salarié concerné présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte et il incombe à la partie défenderesse, au vu des ces éléments, de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination, le juge formant sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles.











4-1 Sur l'avertissement du 9 mars 2021



En vertu des articles L. 1333-1 et L. 1333-2 du code du travail, le juge apprécie la régularité de la procédure disciplinaire suivie et si les faits reprochés au salarié sont de nature à justifier une sanction, au regard des éléments produits par l'employeur au soutien de sa sanction et de ceux fournis par le salarié. Il peut annuler une sanction irrégulière en la forme ou injustifiée ou disproportionnée à la faute commise et si un doute subsiste, il profite au salarié.



Lorsque le juge annule une sanction disciplinaire, il peut, si cela lui est demandé, accorder des dommages et intérêts au salarié. Pour cela, le salarié doit établir l'existence d'un préjudice distinct qui n'est pas entièrement réparé par l'annulation.



En l'espèce, le courrier d'avertissement du 9 mars 2021 est rédigé comme suit :

" J'ai pu constater que le 3 février 2021 ainsi que le 5 février 2021 vous avez commencé avant 5 heures. J'ai déjà déploré des faits similaires mais vous n'avez pas tenu compte de mes observations verbales.

Ces faits perturbent le bon fonctionnement de l'entreprise. En effet, selon la réglementation sociale européenne, le temps de service journalier s'il contient des heures de nuit ne peut alors excéder 10 heures. Suite à cette contrainte horaire, cela bouscule le planning de notre donneur d'ordre.

J'ai également