Cour d'Appel · Chambre sociale — 22 janvier 2026

AB/JD



Numéro 26/220 





COUR D'APPEL DE PAU 

Chambre sociale 

 





ARRÊT DU 22/01/2026 







Dossier : N° RG 24/00172 - N° Portalis DBVV-V-B7I-IXMP 





Nature affaire :



Contestation du motif non économique de la rupture du contrat de travail









Affaire :



S.A.R.L. [10]



C/



[P] [N]









Grosse délivrée le

à :





















RÉPUBLIQUE FRANÇAISE



AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS











A R R Ê T



Prononcé publiquement par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour le 22 Janvier 2026, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du Code de Procédure Civile.









* * * * * 







APRES DÉBATS



à l'audience publique tenue le 24 Novembre 2025, devant :



Madame BLANCHARD, magistrat chargé du rapport,



assistée de Madame LAUBIE, greffière.





Madame BLANCHARD, en application de l'article 945-1 du Code de Procédure Civile et à défaut d'opposition a tenu l'audience pour entendre les plaidoiries et en a rendu compte à la Cour composée de :



Madame CAUTRES, Présidente

Madame SORONDO, Conseiller

Madame BLANCHARD, Conseiller





qui en ont délibéré conformément à la loi.





























dans l'affaire opposant :









APPELANTE :



S.A.R.L. [10]

[Adresse 8]

[Localité 2]



Représentée par Maître LEMOINE, avocat au barreau de PARIS











INTIME :



Monsieur [P] [N]

[Adresse 3]

[Localité 1]



Représenté par Maître MENDIBOURE de la SCP MENDIBOURE-CAZALET, avocat au barreau de BAYONNE























sur appel de la décision 

en date du 14 DECEMBRE 2023

rendue par le CONSEIL DE PRUD'HOMMES - FORMATION PARITAIRE DE DAX

RG numéro : 22/00002 







































EXPOSÉ DU LITIGE



M. [P] [N] a été embauché, à compter du 22 mai 2017, par la société [9], selon contrat à durée indéterminée à temps complet, en qualité de chauffeur, Grutier, Manutentionnaire.



Selon convention tripartite de mobilité, M. [P] [N] a été muté d'un commun accord, à compter du 8 février 2021, de la société [9] vers la société à responsabilité limitée (SARL) [11]. 



Un contrat de travail à durée indéterminée à temps complet (169h) a été régularisé avec reprise d'ancienneté, pour des fonctions de chauffeur, Grutier, Manutentionnaire, coefficient 138, groupe 6, Annexe 1 de la convention collective nationale des transports routiers et des activités auxiliaires du transport. 



A compter du mois d'avril 2021, le salarié a alerté l'employeur sur les risques courus au sein de l'entreprise en raison de grues non conformes.



Le 9 février 2022, il soutient avoir exercé son droit de retrait ce qui a amené l'ensemble des grutiers de l'entreprise à solliciter une réunion pour évoquer les problèmes techniques relatifs aux grues mobiles.



Le jeudi 10 février 2022, l'employeur a invoqué la clause de mobilité figurant au contrat de travail et M. [N] s'est vu remettre un ordre de mission pour une prestation à effectuer durant 4 semaines à compter du lundi 14 février 2022 avec une prise de poste dès le vendredi 11 février 2022, dans le département de l'Aveyron soit à plus de 500 km de distance de son lieu de travail.



M. [N] a refusé cette mission en raison de ses contraintes familiales.



Le jour même, il a fait l'objet d'une mise à pied conservatoire et a été convoqué à un entretien préalable fixé au 22 février 2022 et licencié pour faute grave 25 février 2022.



La réunion du personnel qui avait été sollicitée par les grutiers notamment s'est déroulée le 22 février 2022.



Le 12 septembre 2022, M. [P] [N] a saisi la juridiction prud'homale de la contestation de son licenciement. 



Par jugement contradictoire du 14 décembre 2023, le conseil de prud'hommes de Dax a notamment':




Dit que le licenciement est sans cause réelle et sérieuse,

Condamné la société [14] (sic) [16] à verser à M. [P] [N] les sommes suivantes :


* 3608,64 euros au titre de l'indemnité légale de licenciement,

* 11 850 euros au titre de l'indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse,

* 6076,00 euros au titre de l'indemnité de préavis, ainsi que 608,00 euros au titre des congés payés y afférents,


Condamné la société [15] à verser à M. [P] [N] la somme de 350,00 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

Condamné la société [15] à une astreinte de 50 euros par document et par jour de retard à compter du 15ème jour de la notification du jugement,

Condamné la société [15] aux entiers dépens,

Débouté la société [15] de sa demande reconventionnelle.




Le 12 janvier 2024, la société [11] a interjeté appel du jugement dans des conditions de forme et de délai qui ne sont pas contestées. 



Dans ses conclusions adressées au greffe par voie électronique le 11 mars 2024 auxquelles il y a lieu de se référer pour l'exposé des faits et des moyens, la société [11] demande à la cour de':

 


Annuler, Infirmer ou, à tout le moins, Réformer le jugement rendu entre les parties le 14 décembre 2023 par le conseil de prud'hommes de Dax (RG n° F 22/00002) en ce qu'il a :


- Dit que le licenciement est sans cause réelle et sérieuse,

- Condamné la société [15] à verser à M. [P] [N] les sommes suivantes :

* 3608,64 euros au titre de l'indemnité légale de licenciement,

* 11 850 euros au titre de l'indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse,

* 6 076 euros an titre de l'indemnité de préavis, ainsi que 608,00 euros au titre des congés payés y afférents,

- Condamné la société [15] à verser à M. [P] [N] la somme de 350 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

- Condamné la société [15] à une astreinte de 50 euros par document et par jour de retard à compter du 15ème jour de la notification du présent jugement,

- Condamné la société [15] aux entiers dépens,

- Débouté la société [15] de sa demande reconventionnelle,




Dire et juger M. [N] non fondé en l'intégralité de ses demandes,

En conséquence, l'en débouter,

Condamner M. [N] à verser à la société [11] la somme de 3000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

Le condamner aux entiers dépens.




Dans ses conclusions adressées au greffe par voie électronique le 9 octobre 2025 auxquelles il y a lieu de se référer pour l'exposé des faits et des moyens, M. [P] [N] demande à la cour de':




Confirmer le jugement rendu le 14 décembre 2023 par le conseil des prud'hommes de [Localité 4] en ce qu'il a condamné la SAS [10] à payer à M. [N] les sommes suivantes :


* 3608,64 euros au titre de l'indemnité légale de licenciement,

* 11 850 euros au titre de l'indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse,

* 6 076 euros au titre de l'indemnité de préavis,

* 608 euros au titre des congés payés y afférents,

* 350 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile,




Condamner la société [11] à payer à M. [N] la somme de 3000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, outre confirmation de la condamnation de ce chef en première instance et condamnation aux dépens de première instance et d'appel.




L'ordonnance de clôture est intervenue le 24 octobre 2025.





MOTIFS DE LA DÉCISION



Sur le licenciement pour faute grave



Il appartient à la SAS [10] qui a procédé au licenciement pour faute grave de M. [N] de rapporter la preuve de la faute grave qu'elle a invoquée à l'encontre de son salarié, étant rappelé que la faute grave se définit comme un fait ou un ensemble de faits, personnellement imputables au salarié, constituant une violation d'une obligation contractuelle ou un manquement à la discipline de l'entreprise, d'une gravité telle qu'elle rend impossible son maintien dans l'entreprise.



Le contrôle de la matérialité des faits reprochés auquel le juge doit procéder implique une appréciation de leur imputabilité au salarié, de leur caractère objectivement fautif et sérieux justifiant la rupture du contrat de travail, ainsi que de leur gravité rendant impossible le maintien dans l'entreprise.



La cour examinera les motifs du licenciement énoncés dans la lettre de licenciement qui fixe les limites du litige.



En l'espèce, M. [N] a été licencié pour faute grave par courrier du 25 février 2022 motivé ainsi :



"Le jeudi 10 février 2022, vous avez été informé par le service exploitation et votre chef d'agence, qu'à compter du lundi 14 février 2022, vous étiez missionné pour une durée de 4 semaines sur un chantier à [Localité 7] (12), avec la grue mobile AT400, pour le compte du client [6], important pour notre agence. Pour la bonne organisation de votre mission, vous deviez vous rendre à [Localité 7], le vendredi 11 février 2022, pour effectuer une prise en main de la grue mobile, déjà sur place.

Cependant, bien que vous ayez toutes les compétences requises pour mener à bien cette mission, vous avez catégoriquement refusé de rendre sur ce chantier, en précisant que vous n'acceptiez pas de partir en déplacement, malgré l'engagement que vous avez pris lors de la signature de votre contrat de travail qui prévoit ce genre de déplacements nécessaires. Nous vous l'avons rappelé, et malgré notre mise en garde sur les conséquences disciplinaires potentielles, vous avez maintenu votre position en refusant d'exécuter la mission confiée. 

Face à votre refus manifeste, nous n'avons pu répondre favorablement aux besoins de notre client, entraînant une perte conséquente de chiffre d'affaires et impactant négativement l'image de notre société auprès de ce dernier, ce qui ternit nos relations commerciales.

Nous sommes forcés de constater que vous avez eu un comportement intolérable dans le refus de l'exercice de votre fonction, comportement constitutif d'une faute grave.

Les explications recueillies auprès de vous lors de notre entretien du 22 février 2022, au cours duquel vous avez reconnu l'ensemble des faits qui vous étaient reprochés, ne nous ont pas permis de modifier notre appréciation sur le sujet. Au contraire vous avez confirmé refuser tout autre déplacement du genre, rendant impossible votre maintien au sein de nos effectifs. En conséquence, pour toutes ces raisons, nous sommes contraints de procéder à votre licenciement pour faute grave."



M. [N], qui ne conteste pas avoir refusé de se rendre immédiatement sur ce chantier, soutient que son licenciement est sans cause réelle et sérieuse, car en réalité cette rupture intervient à titre de rétorsion, à la suite de ses alertes sur la sécurité dans l'entreprise, l'employeur lui ayant imposé sans délai de prévenance un déplacement à plus de 500 km de son domicile que le salarié ne pouvait accepter car il a des contraintes familiales importantes, en particulier un enfant âgé d'un an.

Il ajoute que l'employeur n'a pas cherché à envoyer un autre salarié sur ce chantier et souhaitait en réalité se débarrasser de lui.



La SAS [10] soutient au contraire que le licenciement est fondé, car le salarié était soumis à une clause de mobilité et les déplacements étaient inhérents à sa fonction de grutier exigeant le déplacement sur les chantiers.



Elle affirme avoir été prévenue tardivement, soit le 10 février 2022, de la demande de son client [5] pour intervenir sur le chantier, et elle dit justifier de l'indisponibilité de ses autres grutiers qui se trouvaient déjà soit sur un chantier, soit en congés payés, soit en formation.

La SAS [10] fait valoir que le refus de M. [N] lui a causé un préjudice d'image vis-à-vis de son client [5] et que la mission n'a pu être remplie que grâce à l'intervention de la société [13] qui a envoyé sur place l'un de ses grutiers.



Sur ce,



Il est constant que le salarié était contractuellement soumis à une clause de mobilité selon laquelle il s'engageait à "accepter tout déplacement qui pourrait lui être demandé, qu'il s'agisse de chantier ou d'établissement, pour les besoins de l'activité de la société [10]".



M. [N] ne discute pas de la régularité de cette clause malgré son imprécision géographique, mais en conteste les conditions d'application.



La cour rappelle que la mise en 'uvre de la clause de mobilité doit être conforme à l'intérêt de l'entreprise et, la bonne foi contractuelle étant présumée, il incombe au salarié de démontrer que la décision de l'employeur a été prise en réalité pour des raisons étrangères à son intérêt ou que la clause a été mise en 'uvre dans des conditions exclusives de la bonne foi contractuelle, étant précisé que les conditions de mise en oeuvre de la clause de mobilité ne doivent pas porter excessivement atteinte à la vie personnelle et familiale du salarié.



Dès lors que le salarié établit l'atteinte causée à sa vie personnelle et familiale par la mise en oeuvre de la clause de mobilité, il appartient à l'employeur de démontrer que la mutation envisagée est justifiée par la tâche à accomplir et proportionnée au but recherché (Soc., 22 mai 2019, pourvoi n° 18-15.752). 



En l'espèce, il est établi qu'il a été demandé au salarié sans aucun délai de prévenance de se rendre dès le lendemain, soit un vendredi, sur un chantier situé à 500 km de l'entreprise et de son domicile, et ce pour une durée de quatre semaines. 



Il n'est pas contesté de l'employeur que le salarié connaît des contraintes familiales pour lesquelles ces déplacements nécessitent un minimum d'organisation et d'anticipation.



M. [N] justifie en effet par les pièces et attestations produites être père d'un enfant en bas âge, confié en journée à une assistante maternelle chez laquelle il vient le récupérer le soir ; il justifie que son épouse est vétérinaire avec des contraintes horaires et des astreintes y compris le week-end rendant compliquée toute modification de planning imprévue, comme elle en atteste.



L'atteinte à la vie privée et familiale du salarié par la mise en 'uvre de la clause de mobilité sans aucun délai de prévenance est donc constituée.



De son côté, l'employeur produit un échange de mails internes à l'entreprise du 10 février 2022 au sujet de la nécessité d'une intervention le 11 février 2022 sur le chantier situé à la Cavalerie.



En aucun cas, il ne justifie par des pièces objectives du fait que le client [5] n'aurait sollicité la SARL [11] que le 10 février 2022 c'est-à-dire en urgence, alors au contraire que les photos aériennes jointes au mail produit montrent un chantier en cours d'exécution manifestement depuis un certain temps. 



L'attestation de la responsable des planning produite par l'employeur sur ce point doit être considérée avec circonspection dans la mesure où ce témoin est sous la subordination juridique de l'employeur, lequel se garde de produire un quelconque bon de commande ou mail du client [5] qui est pourtant nécessairement intervenu de la part de ce donneur d'ordre. 



Si la nécessité de l'intervention d'un grutier sur ce chantier est effectivement démontrée, rien ne vient donc justifier la suppression de tout délai de prévenance pour muter le salarié sur ce chantier.



En outre, l'employeur ne démontre pas davantage que la mutation intempestive de ce salarié était proportionnée au but recherché.



Au contraire, il ressort des éléments produits aux débats que la mutation de M. [N] a été utilisée comme une mesure destinée à répondre aux récriminations formulées par ce salarié sur la sécurité et l'état des engins dans l'entreprise.



En effet, ce dernier verse au débat un SMS du 8 avril 2021 par lequel il alertait déjà son chef d'agence sur les dysfonctionnements d'une grue : voyant moteur allumé, valeurs du CEC (contrôleur d'état de charges) aléatoires, bulle de niveaux qui se contredisent, gros à-coups de l'engin lors des opérations de mattage et démattage.

Il est également produit aux débats une fiche du 20 janvier 2022, soit très peu de temps avant le licenciement, mentionnant de nouveau une difficulté sur " tous les chantiers depuis février 2021" indiquant : "CEC de la grue AL60 incohérent, ce qui peut être dangereux. Droit de retrait demandé le 9/02/2022".



Par ailleurs, il est produit aux débats les attestations suivantes :



-M. [I] [F], chauffeur PL de l'entreprise, indique que lors d'une réunion entre la direction et le personnel le 22 janvier 2022 la hiérarchie a affirmé "faire une affaire personnelle du cas de [B] [N]" ; il atteste que la société les fait "circuler pratiquement tous les jours avec des véhicules dangereux, tels des grues ou camions en surcharge, engins de manutention, chariots élévateurs sans frein, au dépôt comme dans les entreprises extérieures" ; il ajoute : "c'est la raison pour laquelle [B] a posé son droit de retrait et s'est vu mise à pied, puis licencié" ;



-M. [T], chauffeur manutentionnaire au sein de l'entreprise, confirme que M. [N] a refusé de prendre sa grue de 60 t car elle a un problème de CEC et roule toujours en surcharge, le problème étant signalé depuis un an sur le cahier au bureau; il indique que c'est à la suite de ce refus qu'il s'est vu imposer le déplacement qu'il a refusé de faire, et qu'habituellement "quand on refuse pour de bonnes raisons ces missions elles sont proposées à d'autres personnes mais cela n'a pas été fait" ;



-M. [W] [E], chauffeur [17] dans l'entreprise, confirme que la SARL [11] fait travailler ses employés avec du matériel vétuste, dangereux tels que des grues sans CEC, chariot élévateur sans frein, un camion bras dont la porte conducteur ne s'ouvre pas de l'intérieur. Il confirme que lors d'une réunion entre le personnel et les responsables d'agence, ils ont indiqué "faire une affaire personnelle de [B] [N]" ; ils lui ont demandé de se déplacer un mois à la Cavalerie et n'ont demandé à aucun autre salarié de partir sur ce déplacement, alors que d'autres salariés avec les mêmes qualifications se sont retrouvés sans chantier sur la même période. Il confirme que quelques semaines mois avant sa mise à pied, M. [N] avait pris la parole au nom du personnel et qu'un collègue l'avait prévenu qu'il risquait des représailles.



Enfin, le salarié produit un écrit du 8 février 2022 reprenant l'ensemble des doléances du personnel et notamment les soucis relatifs au matériel et à la sécurité, doléances transmises pour la réunion du 22 février 2022 à laquelle il n'a pu assister en raison de sa mise à pied conservatoire.



Pour contredire le salarié sur le fait qu'il s'agirait de représailles, la SARL [11] produit plusieurs attestations de ses salariés selon lesquelles ceux-ci se trouvaient en congé ou sur une autre tâche le 14 février 2022, de sorte n'aurait pas d'autre salarié disponible, autre que M. [N], à envoyer en mission.



Or, elle ne produit aucun élément sur son effectif réel permettant de vérifier qu'effectivement aucun autre salarié n'était disponible pour effectuer cette tâche ; et surtout elle indique qu'une autre société du groupe, la société [12] (localisée en Haute-Garonne c'est-à-dire plus près du chantier de la Cavalerie) avait pu intervenir à sa place pour réaliser la prestation.



La cour estime donc que la mutation du salarié sans délai de prévenance, à 500 km de chez lui alors qu'il avait des contraintes familiales avérées, n'est pas une mesure proportionnée au but recherché conformément à la jurisprudence précitée.



Enfin, la SARL [11] ne produit aucun élément de nature à démontrer la "perte conséquente de chiffre d'affaires" et "l'impact négatif sur l'image de la société auprès du client" qu'elle allègue dans la lettre de licenciement.



Pour l'ensemble de ces raisons, la cour confirmera le jugement déféré en ce qu'il a jugé que le licenciement de M. [N] est dépourvu de cause réelle et sérieuse.



La cour confirmera également la condamnation de la SARL [11] à payer à M. [N] les indemnités de rupture (indemnité de licenciement, indemnité compensatrice de préavis, congés payés y afférents) dont le calcul et le quantum ne sont pas remis en cause par les parties, ainsi que la condamnation à remettre au salarié les documents sociaux rectifiés sous astreinte.



En vertu de l'article L 1235-3 du code du travail, si le licenciement survient pour une cause qui n'est pas réelle et sérieuse, et si l'une des parties refuse la réintégration, le juge octroie au salarié une indemnité comprise entre un montant minimal et un montant maximal figurant dans un tableau. Selon le tableau, pour un salarié tel que M. [N], ayant 4 ans et 9 mois d'ancienneté dans une entreprise comprenant au moins 11 salariés, cette indemnité est comprise entre 3 et 5 mois de salaire brut.



M. [N] était âgé de 33 ans lors du licenciement et a retrouvé temporairement un emploi en intérim de septembre 2022 à novembre 2024.



Au regard de ces éléments, le montant des dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse fixé par les premiers juges à 3 mois de salaire sera également confirmé.



L'erreur matérielle affectant le dispositif du jugement confirmé sur le nom de la société condamnée sera rectifiée dans le présent dispositif.



Sur le surplus des demandes



La SARL [11], succombante, sera condamnée aux dépens de première instance par confirmation du jugement déféré ainsi qu'aux dépens d'appel et à payer à M. [N] la somme de 3000 € au titre des frais irrépétibles exposés en appel, cette somme s'ajoutant à celle allouée à M. [N] en première instance.



La demande de la SARL [11] présentée au titre de l'article 700 du code de procédure civile sera rejetée. 





PAR CES MOTIFS



La cour, après en avoir délibéré, statuant publiquement, par arrêt contradictoire et en dernier ressort,

 


Confirme le jugement entrepris en toutes ses dispositions, avec la précision que les condamnations sont prononcées à l'égard de la SARL [11] et non [15],




Y ajoutant,




Condamne la SARL [11] aux dépens d'appel,





Déboute la SARL [11] de sa demande présentée au titre de l'article 700 du code de procédure civile,





Condamne la SARL [11] à payer à M. [N] la somme de 3000 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile pour les frais irrépétibles exposés en appel.




Arrêt signé par Madame CAUTRES, Présidente, et par Madame LAUBIE, Greffière, à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.





LA GREFFIÈRE, LA PRÉSIDENTE,