Cour d'Appel · Chambre sociale — 22 janvier 2026

AB/JD



Numéro 26/224





COUR D'APPEL DE PAU 

Chambre sociale 

 





ARRÊT DU 22/01/2026

 







 Dossier : N° RG 23/03243 - N° Portalis DBVV-V-B7H-IWVT 





Nature affaire :



Contestation du motif non économique de la rupture du contrat de travail















Affaire :



[N] [S]



C/



S.A.S. [6]















Grosse délivrée le

à :













RÉPUBLIQUE FRANÇAISE



AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS











A R R Ê T



Prononcé publiquement par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour le 22 Janvier 2026, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du Code de Procédure Civile.







* * * * * 







APRES DÉBATS



à l'audience publique tenue le 19 Novembre 2025, devant :







Madame CAUTRES, Présidente



Madame SORONDO, Conseiller



Madame BLANCHARD, Conseiller



assistées de Madame LAUBIE, Greffière.



Les magistrats du siège ayant assisté aux débats ont délibéré conformément à la loi. 

























dans l'affaire opposant :









APPELANT :



Monsieur [N] [S]

[Adresse 3]

[Localité 1]/FRANCE





Représenté par Maître SANTI de la SELARL DARMENDRAIL/SANTI, avocat au barreau de PAU









INTIMEE :



S.A.S. [6]

[Adresse 9]

[Localité 2]





Représentée par Maître MARIOL de la SELARL MARIOL, avocat au barreau de PAU, Maître MOUYAL de la SAS LES JURISTES ASSOCIES D'ILE DE FRANCE, avocat au barreau de PARIS

















sur appel de la décision 

en date du 06 DECEMBRE 2023

rendue par le CONSEIL DE PRUD'HOMMES - FORMATION PARITAIRE DE MONT DE MARSAN

RG numéro : 22/00097 











































EXPOSÉ DU LITIGE



M. [N] [S] a été embauché à compter du 1er juillet 2017, par la société [5], selon contrat à durée indéterminée, en qualité de directeur du magasin [8] situé à [Localité 7]. 



Il était soumis à une convention de forfait de 225 jours travaillés par an.



A la suite du rachat du fonds de commerce par la société [6] le 9 décembre 2019, avec entrée en jouissance au 1er décembre 2019, le contrat de travail de M. [S] a été transféré à cette dernière.



Sur préconisation du médecin du travail en date du 26 janvier 2021, M. [S] a été placé en arrêt de travail, prolongé, à compter du 1er février 2021. Il n'a pas repris son poste.



Le 11 juin 2021, M. [N] [S] a saisi la juridiction prud'homale au fond notamment de demandes de rappels de salaires au titre des heures supplémentaires et de diverses indemnités subséquentes, ainsi qu'aux fins de reconnaissance d'un harcèlement moral et de l'indemnisation du préjudice en découlant. 



Par jugement du conseil de prud'hommes de Mont de Marsan du 1er mars 2023, M. [S] a été débouté de ses demandes. 



Par arrêt aujourd'hui définitif du 13 février 2025 (RG 23/790), la cour d'appel de Pau a partiellement infirmé le jugement, en annulant la convention de forfait et en allouant au salarié un certain nombre de rappels de salaire au titre d'heures supplémentaires, de contrepartie obligatoire en repos, mais la demande du salarié introduite au titre du harcèlement moral a été rejetée.



A la suite de l'avis d'inaptitude rendu le 11 octobre 2021 par le médecin du travail avec la mention que tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé, M. [S] a été licencié pour inaptitude et impossibilité de reclassement par la société [6] le 2 décembre 2021.



Le 2 décembre 2022, M. [N] [S] a saisi la juridiction prud'homale au fond, en contestation de son licenciement et d'une demande au titre du harcèlement moral. 



Par jugement contradictoire du 6 décembre 2023, le conseil de prud'hommes de Mont de Marsan a :




Débouté M. [S] de l'ensemble de ses demandes, 

Condamné M. [S] à payer à la société [6] la somme de 2000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

Condamné M. [S] aux entiers dépens,

Dit n'y avoir lieu à exécution provisoire.




Le 14 décembre 2023, M. [N] [S] a interjeté appel du jugement dans des conditions de forme et de délai qui ne sont pas contestées.



Dans ses conclusions adressées au greffe par voie électronique le 22 décembre 2023 auxquelles il y a lieu de se référer pour l'exposé des faits et des moyens, M. [N] [S] demande à la cour de :




Infirmer le jugement en toutes ses dispositions, 

Statuer à nouveau sur toutes les demandes, 

Débouter l'intimée de toutes ses demandes, fins et conclusions, 

Prononcer la nullité du licenciement ou, subsidiairement, son absence de cause réelle et sérieuse, 

Condamner l'intimée à payer : 


-75 000 euros de dommages-intérêts au titre de la nullité du licenciement ou, subsidiairement, 36 798 euros pour absence de cause réelle et sérieuse, 

-18 399,09 euros de préavis et 1839,90 euros de congés afférents, 

-25 000 euros de dommages-intérêts pour violation de l'obligation de sécurité et de prévention des risques professionnels, 

-1 500 euros de dommages-intérêts pour tardiveté de la remise des documents de rupture, erronés et non-signés, 

-5 500 euros au titre des frais irrépétibles de première instance et d'appel de l'article 700 du code de procédure civile. 


Frapper les condamnations des intérêts au taux légal depuis la saisine du conseil de prud'hommes et faire application des dispositions de l'article 1343-2 du Code civil sur la capitalisation des intérêts. 

Condamner l'intimée aux entiers dépens.




Dans ses conclusions adressées au greffe par voie électronique le 20 février 2024 auxquelles il y a lieu de se référer pour l'exposé des faits et des moyens, la SAS [6] demande à la cour de :



A titre principal, 


Confirmer le jugement du conseil de prud'hommes de Mont de Marsan du 6 décembre 2023, 

Débouter M. [S] de l'ensemble des demandes, fins et conclusions,


 

A titre subsidiaire si la cour entrait en voie de condamnation, 


Réduire à de plus justes proportions le montant des dommages et intérêts qui seraient alloués à M. [S], 


 

En tout état de cause, 


Condamner M. [S] à payer à la société [6] la somme de 5 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, 

Condamner M. [S] en tous les dépens, 

Ordonner l'exécution provisoire de la décision à intervenir.






L'ordonnance de clôture est intervenue le 20 octobre 2025.





MOTIFS DE LA DÉCISION



Sur la demande de nullité du licenciement pour inaptitude à raison d'un harcèlement moral



En application de l'article L.1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ;

lorsque survient un litige relatif à des faits de harcèlement au sens de l'article L 1152 - 1 du code du travail, le salarié présente, conformément à l'article L 1154 - 1 du code du travail, des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement ;

au vu de ces éléments, il appartient à l'employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ;

le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles.



Selon l'article L 1235-3-1 du code du travail, est nul le licenciement en cas de : 

« 1° La violation d'une liberté fondamentale ; 

2° Des faits de harcèlement moral ou sexuel dans les conditions mentionnées aux articles L. 1152-3 et L. 1153-4 ; 

3° Un licenciement discriminatoire dans les conditions mentionnées aux articles L. 1132-4 et L. 1134-4 ; 

4° Un licenciement consécutif à une action en justice en matière d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes 

dans les conditions mentionnées à l'article L. 1144-3, ou à une dénonciation de crimes et délits ; 

5° Un licenciement d'un salarié protégé mentionné aux articles L. 2411-1 et L. 2412-1 en raison de l'exercice de son mandat ; 

6° Un licenciement d'un salarié en méconnaissance des protections mentionnées aux articles L. 1225-71 et L. 1226-13 ».



En l'espèce, M. [S] fait valoir qu'il a été victime d'un harcèlement moral ayant causé son inaptitude se trouvant à l'origine du licenciement.



Il fait valoir qu'il a subi :


un dénigrement et des critiques répétées du dirigeant devant d'autres salariés, confirmés par des témoignages concordants,

un management toxique entraînant un climat délétère,

la volonté de se séparer du salarié pour le remplacer par un autre moins rémunéré,

une surcharge de travail et des pressions de résultats,

un "flicage" par système de vidéo-surveillance illicite,

l'absence de reversement de la prévoyance,

l'absence de paiement spontané des cotisations à la médecine du travail.




La cour observe à la lecture des conclusions détaillées de M. [S] que les agissements allégués par le salarié au soutien du harcèlement moral sont exactement les mêmes, quant à leur teneur et à leurs dates, que ceux qu'il a invoqués lors de l'instance précédente et qui ont été jugés comme ne constituant pas un harcèlement moral, par arrêt définitif de cette cour du 13 février 2025.



Pour autant, la SAS [6] ne soulève pas expressément la fin de non recevoir tirée de l'autorité de chose jugée, ce qui conduit la cour, non tenue de soulever ce moyen d'irrecevabilité d'office, à ré examiner les éléments invoqués.



Pour justifier de la dégradation de son état de santé, M. [S] verse aux débats les éléments médicaux du médecin du travail, du psychiatre et du médecin traitant ainsi que du médecin-conseil de la CPAM avec la reconnaissance par cette dernière d'une affection de longue durée.



Cette dégradation est donc avérée.



Cependant les autres pièces versées aux débats, extérieures à M. [S], soit sont totalement inopérantes comme n'établissant aucun fait en lien direct avec M. [S], soit ne sont pas suffisamment détaillées et circonstanciées pour établir les faits dénoncés et permettre à la cour de considérer que, même pris dans leur ensemble, ils supposeraient l'existence d'un harcèlement moral.



En effet, le salarié produit les attestations de ses collègues M. [J], vendeur, et M. [E], chef de secteur, témoignant du dénigrement dont faisait preuve le nouveau dirigeant à l'égard de M. [S]. 

Comme l'indique l'employeur, ces attestations visent un événement ponctuel du 18 décembre 2020 ne pouvant caractériser des agissements répétés constitutifs de harcèlement, étant précisé au surplus que la SAS [6] en conteste la teneur, et que M. [E] et M. [J] sont revenus sur leurs déclarations par attestations en faveur de la SAS [6], de sorte que ces faits sont insuffisamment établis.



Le salarié produit l'attestation de M. [C], vendeur, indiquant n'avoir jamais eu à se plaindre du management de M. [S] depuis 2017 mais avoir constaté quelques mois après l'arrivée du nouveau gérant qu'il existait des tensions avec M. [S] et que celui-ci était atteint moralement, du fait de ne plus pouvoir réaliser ses fonctions de directeur de groupe.



Il n'est versé aucun élément véritablement probant au soutien des affirmations de M. [S] selon lesquelles l'employeur voulait s'en séparer pour le remplacer par un autre moins rémunéré, pas plus que sur la surcharge de travail et les pressions alléguées, ou sur un management toxique. Ces faits reposent en réalité sur les propres courriers de M. [S] et de son conseil.



M. [S] produit également deux sommations de communiquer de son avocat, restées infructueuses, sur les justificatifs que devait lui adresser l'employeur pour démontrer le caractère licite de la vidéosurveillance. Mais comme l'a déjà jugé cette cour, ces courriers, adressés pendant l'arrêt maladie de M. [S], n'apportent aucun élément sur un quelconque espionnage de ce salarié, et celui-ci ne verse, dans le cadre de la présente instance, aucune pièce de nature à contredire l'employeur lorsqu'il indique qu'il n'a jamais surveillé le salarié car celui-ci disposait seul de l'accès à la vidéo-surveillance dans son bureau et son téléphone.



Il indique enfin que l'employeur n'a pas versé la cotisation à la médecine du travail afin de l'empêcher d'avoir un rendez-vous avec le médecin du travail, et que la société ne s'est acquittée de sa cotisation qu'après plusieurs courriers de l'avocat du salarié. De même l'employeur n'aurait pas reversé spontanément les indemnités de prévoyance, obligeant l'avocat du salarié à les réclamer.

Mais la SAS [6] produit le tableau du compte [4] qui démontre que M. [S] a bien perçu ses indemnités de prévoyance, ainsi que ses courriers de réponse au conseil du salarié montrant que le règlement des cotisations n'a pas été immédiatement encaissé par la médecine du travail du fait des vacances de la comptable de la médecine du travail, mais que le règlement avait bien été adressé, étant précisé que M. [S] n'établit aucun préjudice.



Dès lors, les faits invoqués par M. [S] au soutien de ses demandes, même pris dans leur ensemble, ne laissent pas supposer l'existence d'un harcèlement moral.



Le jugement déféré sera donc confirmé en ce qu'il a rejeté la demande de nullité du licenciement, et la demande indemnitaire y afférente.



Sur la demande subsidiaire au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse à raison du manquement de l'employeur à l'obligation de sécurité



Dans le cadre de l'obligation de sécurité pesant sur l'employeur destinée notamment à prévenir les risques pour la santé et la sécurité des salariés, la loi lui fait obligation de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. 



Et l'article L.4121-1 du code du travail lui fait obligation de mettre en place :


des actions de prévention des risques professionnels et de la pénibilité au travail, 

des actions d'information et de formation, 

une organisation et des moyens adaptés,

et de veiller à l'adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l'amélioration des situations existantes.






En l'espèce, M. [S] soutient que l'employeur ne prouve pas avoir pris toutes les mesures pour respecter son obligation de sécurité et protéger la santé du salarié, alors que ce dernier a été placé en arrêt de travail pendant une durée totale de huit mois. 

Il fait valoir que la SAS [6] ne justifie pas avoir pris des dispositions de nature à garantir que l'amplitude de la charge de travail est restée raisonnable et qu'elle assurait une bonne répartition dans le temps du travail de son salarié ; que cette situation est aggravée par la charge de travail excessive avec le dépassement des durées maximales de travail quotidienne et hebdomadaire, ce que confirme son tableau des heures supplémentaires. Les durées minimales de repos n'étaient pas non plus respectées. 



Il soutient que son inaptitude est en lien avec ce manquement.



La SAS [6] conteste toute surcharge de travail, indique que le salarié n'était le directeur que du magasin d'[Localité 7] et non de trois magasins comme il l'affirme, et qu'il ne s'est jamais plaint de ses horaires.



La SAS [6] produit plusieurs attestations de salariés indiquant que M. [S] était libre de ses horaires.

Elle indique que les propres relevés d'alarme produits par M. [S] contredisent les décomptes d'heures supplémentaires établis unilatéralement par lui, et rappelle que durant la crise de Covid 19 le couvre-feu imposait la fermeture du magasin à 18 heures.

La SAS [6] ajoute que dans l'optique de ''monter'' un dossier à charge contre l'employeur, le salarié a, dès le jour de son arrêt maladie puis pendant ses arrêts maladies postérieurs, multiplié les courriers via son Conseil. 

Elle fait valoir que le salarié ne démontre ni manquement de l'employeur à son obligation de sécurité, ni un éventuel lien de causalité entre un manquement et l'inaptitude.

Elle soutient avoir mis en place un système pour mesurer le temps de travail journalier et hebdomadaire de travail et que c'est le salarié qui a décidé de ne pas s'y conformer, en ne transmettant pas le relevé auto déclaratif chaque mois comme le prévoit le contrat de travail ; elle ajoute que M. [S] disposait d'une équipe, d'un bureau, d'un véhicule de fonction, et d'un salaire conséquent. 



Sur ce, il est rappelé que cette cour a jugé définitivement que la convention de forfait de M. [S] était nulle, à défaut pour l'employeur d'avoir rempli l'intégralité de ses obligations découlant de l'article L.3121-65 du code du travail, en particulier l'organisation des entretiens individuels permettant de contrôler la charge de travail et de s'assurer de l'équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle.

Ainsi, aux termes d'une analyse très détaillée des diverses pièces fournies par le salarié, que celui-ci verse de nouveau aux débats dans le cadre de la présente instance, la cour n'a pas retenu que M. [S] avait effectué des heures supplémentaires dans la proportion très importante qu'il alléguait en invoquant une surcharge de travail néfaste pour sa santé ; elle a fait droit à sa demande seulement à hauteur de 5 heures supplémentaires par semaine (40h effectuées au lieu de 35), et une telle charge de travail ne peut, de facto, être considérée comme une surcharge de travail constituant un manquement de l'employeur à son obligation de sécurité.

La cour n'a pas davantage retenu, après analyse des pièces des parties qui sont les mêmes que celles produites aujourd'hui, l'existence de dépassements des durées maximales quotidiennes et hebdomadaires de travail, ni la violation des durées minimales de repos.

M. [S], qui ne produit aucun élément nouveau ni supplémentaire, ne caractérise donc aucun manquement de l'employeur à son obligation de sécurité.

Surabondamment, le fait que le salarié ait été placé en arrêt maladie durant huit mois ne permet pas de faire le lien entre les 5 heures supplémentaires hebdomadaires réalisées et la dégradation de son état de santé.



En conséquence, le jugement entrepris sera confirmé en ce qu'il a débouté M. [S] de sa demande indemnitaire pour violation de l'obligation de sécurité, de sa demande au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse, et des demandes en paiement y afférentes.



Sur la demande indemnitaire au titre des documents de rupture



Le salarié présente dans le dispositif de ses conclusions une demande indemnitaire au titre de la remise tardive de documents non signés, erronés, mais ne fait valoir aucun moyen au soutien de cette demande dans ses écritures, et n'allègue aucun préjudice.

La cour constate que l'employeur produit en pièce n° 64 les documents de rupture signés. 

En conséquence la demande sera rejetée par confirmation du jugement déféré.







Sur le surplus des demandes



M. [S], succombant, sera condamné aux dépens de première instance par confirmation du jugement déféré, ainsi qu'aux dépens d'appel.



Le jugement sera confirmé en ses dispositions relatives aux frais irrépétibles.



L'équité et la situation économique des parties ne commandent pas de faire application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile devant la présente cour. 





PAR CES MOTIFS



La cour, après en avoir délibéré, statuant publiquement, par arrêt contradictoire et en dernier ressort,

 


Confirme le jugement déféré en toutes ses dispositions,




Y ajoutant,




Condamne M. [N] [S] aux dépens d'appel,





Dit n'y avoir lieu à application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile devant la présente cour.






Arrêt signé par Madame CAUTRES, Présidente, et par Madame LAUBIE, Greffière, à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.





LA GREFFIÈRE, LA PRÉSIDENTE,