Cour d'Appel · Chambre sociale — 22 janvier 2026

AB/JD



Numéro 26/00227





COUR D'APPEL DE PAU 

Chambre sociale 

 





ARRÊT DU 22/01/2026

 







 Dossier : N° RG 23/03209 - N° Portalis DBVV-V-B7H-IWRT 





Nature affaire :



Contestation du motif non économique de la rupture du contrat de travail















Affaire :



[K] [X]



C/



S.A.S. [Adresse 4]















Grosse délivrée le

à :













RÉPUBLIQUE FRANÇAISE



AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS











A R R Ê T



Prononcé publiquement par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour le 22 Janvier 2026, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du Code de Procédure Civile.







* * * * * 







APRES DÉBATS



à l'audience publique tenue le 19 Novembre 2025, devant :







Madame CAUTRES, Présidente



Madame SORONDO, Conseiller



Madame BLANCHARD, Conseiller



assistées de Madame LAUBIE, Greffière.



Les magistrats du siège ayant assisté aux débats ont délibéré conformément à la loi. 

























dans l'affaire opposant :









APPELANT :



Monsieur [K] [X]

[Adresse 1]

[Localité 3]





Représenté par Maître PETRIAT, avocat au barreau de PAU









INTIMEE :



S.A.S. [5] Prise en la personne de son représentant légal domicilié en cette qualité audit siège.

[Adresse 9]

[Localité 2]





Représentée par Maître DUPUY-JAUVERT, avocat au barreau de TOULOUSE

















sur appel de la décision 

en date du 08 NOVEMBRE 2023

rendue par le CONSEIL DE PRUD'HOMMES - FORMATION PARITAIRE DE PAU

RG numéro : 22/00306 



















































EXPOSÉ DU LITIGE



M. [K] [X] a été embauché, à compter de 30 septembre 2019, par la société par actions simplifiée (SAS) [Adresse 6] selon contrat à durée indéterminée à temps complet, en qualité de technicien de fabrication rayon boucherie. 



Le 28 juillet 2022, une altercation a eu lieu entre M. [K] [X] et un autre salarié. 



Le 30 juillet 2022, il a été convoqué à un entretien préalable, fixé le 6 août 2022. 



Le 22 août 2022, il a été licencié pour cause réelle et sérieuse avec dispense d'effectuer son préavis.



Le 8 décembre 2022, M. [K] [X] a saisi la juridiction prud'homale au fond en contestation de son licenciement.



Par jugement contradictoire du 8 novembre 2023, le conseil de prud'hommes de Pau a :




Dit que le licenciement de M. [K] [X] est bien fondé sur une cause réelle et sérieuse, 

Débouté M. [K] [X] de l'ensemble de ses demandes, 

Condamné M. [K] [X] aux entiers dépens de l'instance, 

Débouté les parties du surplus de leurs demandes.




Le 8 décembre 2023, M. [K] [X] a interjeté appel du jugement dans des conditions de forme et de délai qui ne sont pas contestées.



Dans ses conclusions adressées au greffe par voie électronique le 4 mars 2024 auxquelles il y a lieu de se référer pour l'exposé des faits et des moyens, M. [K] [X] demande à la cour de :




Déclarer recevable et bien fondée l'appel interjeté par M. [K] [X] à l'encontre du jugement rendu par le conseil de prud'hommes de Pau en date du 08 novembre 2023,

Infirmer ledit jugement en toutes ses dispositions,


 

Statuant à nouveau : 

 

> A titre principal : 


Dire et juger que le licenciement pour faute simple de M. [X] a été prononcé en violation de sa liberté d'expression, 


En conséquence, 


Prononcer la nullité du licenciement pour faute simple notifié le 22 août 2022, 

Fixer le salaire de référence à 1 980,35 euros brut mensuel, 

Condamner la SAS [7] à verser à M. [X] la somme de 19 803,50 euros nets, soit 10 mois de salaire, à titre de dommages intérêts générés par la nullité du licenciement et la perte de l'emploi, 


 

> A titre subsidiaire : 


Dire et juger que le licenciement de M. [X] notifié le 22 août 2022 est dénué de cause réelle et sérieuse,


En conséquence, 


Fixer le salaire de référence à 1 980,35 euros brut mensuel, 

Ecarter l'application du barème prévu à l'article L.1235-3 du code du travail, 

Condamner la SAS [Adresse 6] à verser à M. [X] la somme de 19 803,50 euros nets, soit 10 mois de salaire, à titre de dommages intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, 


 

> En tout état de cause : 


Dire que les sommes allouées à M. [X] porteront intérêt au taux légal à compter de la citation en justice (date de réception par la société défenderesse de sa convocation devant le bureau de conciliation) pour les créances de nature salariale et à compter de la réception de la notification de la décision à intervenir pour les créances en dommages et intérêts, 

 Condamner la SAS [7] à payer à Mme (sic) [X] la somme de 2000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile pour la première instance, 

Condamner la SAS [Adresse 6] à payer à Mme (sic) [X] la somme de 2000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile en cause d'appel, ainsi qu'aux entiers dépens de l'instance.




Dans ses conclusions adressées au greffe par voie électronique le 3 juin 2024 auxquelles il y a lieu de se référer pour l'exposé des faits et des moyens, la SAS [7] demande à la cour de :




Confirmer le jugement rendu par le conseil des prud'hommes de [Localité 8] le 8 novembre 2023 en toutes ses dispositions, 


 

Y ajoutant à titre subsidiaire, 


Réduire le montant des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse au montant minimum prévu par le barème issu de l'article L.1235-3 du code du travail, 


 

En tout état de cause, 


Condamner M. [X] à payer à la SAS [Adresse 6] la somme de 2.500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, 

Condamner M. [X] aux entiers dépens.




L'ordonnance de clôture est intervenue le 20 octobre 2025.





MOTIFS DE LA DÉCISION



M. [X] a été licencié pour cause réelle et sérieuse par courrier du 22 août 2022 rédigé de la façon suivante : 



« Ainsi, le jeudi 28 juillet 2022 entre 06h30 et 06h45, vous avez eu, pendant votre temps de travail, une altercation avec votre collègue du rayon, Monsieur [S] [J], dans le laboratoire du rayon boucherie. 

En effet, alors que ce dernier était en train de passer des commandes sur l'ordinateur, vous êtes arrivé dans le bureau et voyant les difficultés qu'il avait à passer des commandes vous lui avez à plusieurs reprises demandé, avec insistance, de vous déconnecter et se connecter avec votre session afin que vous vous chargiez vous-même des commandes. 

Vous vous êtes également permis de le juger en lui reprochant de ne toujours par savoir passer des commandes après autant d'années de présence au sein de l'entreprise. 

Monsieur [S] vous a alors très justement fait remarquer qu'il n'avait pas ses lunettes et qu'il avait des difficultés pour lire. 

Le ton est alors monté entre vous deux. 

Si effectivement, votre collègue vous a pris par le col, de votre côté, plutôt que de stopper la discussion, vous vous êtes levé de votre chaise, l'avez repoussé contre l'armoire et l'avez ensuite fait tomber sur le sol en vous servant de votre pied. 

Lorsque M. [I] [V], responsable de rayon a été prévenu de l'altercation, il est intervenu sur les lieux. Il vous a ensuite, pris à part, pour vous calmer et obtenir des explications. Vous avez alors reconnu vous être emporté, avoir poussé votre collègue sur le mur et l'avoir fait tomber. 

A l'inverse, lors de l'entretien du 06 août 2022, vous êtes revenu sur vos propos, avez nié les faits en prétendant que M. [S] était tombé seul. 

Vous n'avez également fait preuve d'aucun regret vis-à-vis de cette altercation. 

Plus encore, au cours de l'entretien du 6 août 2022, vous avez tenu à ajouter que M. [S] vous tenait, selon vos dires, et sans pouvoir le justifier, des propos insultants de manière régulière. 

Néanmoins, vous avez finalement reconnu, après l'avoir nié une première fois, que vous aussi vous lui portiez des insultes, de façon régulière. 

Vous n'aviez, en parallèle, jamais porté à la connaissance de votre hiérarchie, la tenue de tels propos. 

Vous ne pouvez avoir une telle attitude envers vos collègues. 

De tels agissements sont inacceptables et détériorent inévitablement les relations de travail. 

Nous portons une attention toute particulière au respect de chacun au sein de nos établissements, votre comportement envers votre collègue, ne répond pas à cette exigence. 

En adoptant une telle attitude et de tels propos envers votre collègue de travail, vous avez enfreint les dispositions du règlement intérieur du magasin, auxquelles vous êtes strictement tenu. 

Pour rappel, l'article 10-2 de notre Règlement Intérieur précise que : 

Les salariés doivent faire preuve du plus grand respect d'autrui et observer les principes élémentaires de la courtoisie 

Les salariés ne doivent pas avoir un comportement susceptible de nuire à la bonne renommée de I 'entreprise, de l'enseigne ou des autres salariés. Ils ne tiendront aucun propos diffamatoire ou vexatoire à l'encontre du personnel de I'entreprise ».



M. [X] demande à la cour de prononcer la nullité de ce licenciement, et subsidiairement de le déclarer sans cause réelle et sérieuse.



Sur la demande de nullité du licenciement



Selon l'article L. 2281-1 du code du travail, les salariés bénéficient « d'un droit à l'expression directe et collective sur le contenu, les conditions d'exercice et l'organisation de leur travail ».



L'article L1121-1 du code du travail prévoit « Nul ne peut apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives de restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché.»



Selon l'article L 1235-3-1 du code du travail est nul le licenciement en cas de : 



« 1° La violation d'une liberté fondamentale ; 

2° Des faits de harcèlement moral ou sexuel dans les conditions mentionnées aux articles L. 1152-3 et L. 1153-4 ; 

3° Un licenciement discriminatoire dans les conditions mentionnées aux articles L. 1132-4 et L. 1134-4 ; 

4° Un licenciement consécutif à une action en justice en matière d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes 

dans les conditions mentionnées à l'article L. 1144-3, ou à une dénonciation de crimes et délits ; 

5° Un licenciement d'un salarié protégé mentionné aux articles L. 2411-1 et L. 2412-1 en raison de l'exercice de son mandat ; 

6° Un licenciement d'un salarié en méconnaissance des protections mentionnées aux articles L. 1225-71 et L. 1226-13 ».





En l'espèce, M. [X] fait valoir que la lettre de licenciement lui fait grief d'avoir « lors de l'entretien du 6 août 2022 ['] nié les faits en prétendant que M. [S] était tombé seul » et de n'avoir « fait preuve d'aucun regret vis-à-vis de cette altercation ». 



Ainsi selon lui, le licenciement repose en partie sur les propos tenus par le salarié au cours de l'entretien préalable mais plus encore sur la contestation des faits qui lui étaient reprochés, alors que l'entretien préalable a précisément vocation à recueillir les explications du salarié et à lui permettre de présenter sa défense. Dans ce contexte, il est normal qu'il bénéficie d'une garantie de liberté d'expression, le licenciement a ainsi été prononcé selon lui en violation de cette liberté d'expression.



La SAS [7] indique pour sa part :



-que M. [X] a été sanctionné pour avoir poussé et fait tomber son collègue, et non pour ses propos tenus durant l'entretien préalable, car le rappel de ses contestations n'est qu'un élément de contexte et non un grief,

-que M. [S] a été sanctionné de trois jours de mise à pied disciplinaire, et qu'il a été tenu compte du passé disciplinaire de M. [X] pour le licencier,

-que M. [X] avait en effet déjà reçu 4 avertissements, pour non port du calot et du masque, absences injustifiées, non respect des horaires et non-respects des instructions du supérieur hiérarchique sur les cessions rayons, le balisage et le port du calot.



Sur ce, la cour constate à la lecture de la lettre de licenciement, et à la lumière des explications fournies par les parties sur l'altercation reprochée à M. [X], que l'employeur n'a pas entendu sanctionner ce dernier à raison de ses contestations émises lors de l'entretien préalable, mais bien au motif qu'il a eu une altercation violente avec un collègue à l'égard duquel il adoptait déjà un comportement irrespectueux et injurieux, ce qui faisait suite à plusieurs autres sanctions.



L'employeur indique d'ailleurs : "Vous ne pouvez avoir une telle attitude envers vos collègues. De tels agissements sont inacceptables et détériorent inévitablement les relations de travail" , et plus loin : "En adoptant une telle attitude et de tels propos envers votre collègue de travail, vous avez enfreint les dispositions du règlement intérieur du magasin, auxquelles vous êtes strictement tenu" : il vise donc ce salarié M. [S] comme la victime de M. [X] tant en ses propos qu'en ses gestes, et ne mentionne pas qu'il sanctionne le comportement et les propos de M. [X] à l'égard de l'employeur, consistant à nier les faits ou à manifester l'absence de regret.



La mention de l'attitude de M. [X] durant l'entretien préalable n'est pas visée comme un grief justifiant le licenciement mais bien comme un élément de contexte entourant l'altercation reprochée à M. [X] ainsi que ses propos insultants à l'égard de M. [S].

Il n'y a donc nullement sanction visant à porter atteinte à la liberté d'expression du salarié.



La demande de nullité du licenciement sera donc rejetée, par confirmation du jugement déféré.



Sur la contestation de la cause réelle et sérieuse du licenciement



Il appartient à la cour d'apprécier, conformément à l'article L 1235 - 1 du code du travail, le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur dans la lettre de licenciement et rappelés dans l'exposé du litige ; si un doute subsiste, il profite au salarié.



En l'espèce, M. [X] rappelle qu'il a été licencié pour avoir poussé son collègue de travail (M. [S]) contre une armoire, et l'avoir fait chuter volontairement au sol en se servant de son pied, alors qu'il n'y a pas de témoin et que M. [X] conteste ces faits; il dit avoir repoussé son collègue dans un geste de défense car ce dernier l'avait pris par le col, et conteste l'avoir fait chuter avec son pied.

Il estime avoir subi une différence de traitement avec M. [S] qui a été moins sévèrement sanctionné, alors que le doute aurait dû lui profiter.

Il conteste les attestations de collègues versées par l'employeur, car ces témoins sont sous la subordination de l'employeur, et les attestations sont irrégulières en la forme et toutes rédigées le même jour.

M. [X] produit pour sa part 5 attestations de collègues témoignant de son bon comportement. Trois d'entre eux attestent également du comportement agressif et injurieux de M. [S].

Il indique que M. [G] a assisté à la fin de l'altercation et témoigne que les deux salariés se sont empoignés et sont tombés tous deux au sol, qu'il a dû les séparer et que M. [S] était vindicatif. 

M. [X] estime en tout état de cause la sanction disproportionnée, demande des dommages-intérêts et que soit écarté le barème Macron, comme n'assurant pas une réparation adéquate de son préjudice.



La SAS [Adresse 6] indique pour sa part qu'au vu des éléments précédemment évoqués, la faute est constituée et justifie le licenciement de ce salarié ayant déjà un passé disciplinaire.



La SAS [7] verse aux débats trois attestations de M. [I], responsable du rayon boucherie, lequel indique avoir recueilli les propos de M. [X] indiquant qu'ils s'étaient poussés mutuellement avec M. [S] et que pour se dégager M. [X] l'avait mis au sol ; il indique également que M. [S] lui avait précisé que cela faisait des mois qu'il subissait un harcèlement moral de la part de certains collègues du rayon boucherie, et que M. [X] avait des problèmes de comportement dans le travail car M. [I] avait dû régulièrement le recadrer pour remettre son calot, baisser la musique ou ranger son téléphone.



Mme [U], ancienne assistante de vente dans le rayon boucherie d'octobre 2020 à juillet 2022, atteste d'agissements et de comportements inappropriés et irrespectueux de M. [X], évoquant des insultes, des remarques misogynes puériles et déplacées en précisant : " ce qui a eu un effet notable sur ma santé mentale ainsi que ma dignité. Ajoutons à cela une absence totale d'entraide et d'esprit d'équipe, il a été pour moi l'élément déclencheur de ma prise de décision de quitter l'entreprise".



Mme [C], salariée du rayon boucherie, indique qu'elle subissait le comportement misogyne de M. [X], davantage encore pendant sa grossesse, qu'il la rabaissait constamment, qu'elle venait au travail "la boule au ventre" et subissait des remarques déplacées. Elle ajoute qu'il avait un comportement homophobe envers un collaborateur et qu'il répondait à des appels personnels pendant son temps de travail.



M. [R], également salarié du rayon boucherie indique lui aussi avoir entendu M. [X] insulter régulièrement M. [S], se moquer de son poids et de ses tenues vestimentaires, et tenir des propos déplacés envers le personnel féminin. 



Il est exact que ces attestations ne comportent pas les mentions prescrites par l'article 202 du code de procédure notamment sur les sanctions en cas de faux témoignage mais elles sont accompagnées d'une copie de la carte d'identité et signée de leur auteur, de sorte que ces éléments sont recevables sur le plan probatoire à titre de simples renseignements, et il importe peu qu'elles soient datées du même jour.



La SAS [Adresse 6] verse également aux débats le compte rendu d'entretien préalable de M. [X] et de M. [S].



M. [S] a expliqué de manière circonstanciée l'altercation survenue avec son collègue, a indiqué qu'il était rabaissé par M. [X], a reconnu avoir pris celui-ci par le col, et que M. [X] l'avait alors poussé contre les armoires métalliques et l'avait fait tomber. 

Il précise qu'il subissait des insultes depuis deux ans de la part de ce collègue : "grosse merde, gros porc, sale PD de merde, vous les PD vous n'êtes pas des personnes normales"et que l'altercation avait été "la goutte de trop". 



M. [X] a indiqué de son côté que M. [S] était énervé pour rien, avait commencé à le prendre par le col puis était tombé. Sur question de son manager, il a confirmé que sa déclaration faite le jour même était fausse, et qu'il avait changé de version entre la date des faits et celle de l'entretien en indiquant " j'ai dormi entre-temps". Il a admis en fin d'entretien avoir déjà insulté son collègue de la façon suivante " enculé, enfoiré ".



L'employeur produit les entretiens annuels d'évaluation de M. [X], comportant déjà des mises en garde sur son attitude et son comportement au travail.



Enfin, la SAS [7] produit aux débats l'arrêt maladie de M. [S] à compter du 9 août 2020.



La cour estime, après avoir apprécié l'ensemble des éléments soumis par les parties, que les faits reprochés à M. [X] dans la lettre de licenciement sont établis, et qu'au regard du passé disciplinaire de l'intéressé (contrairement à son collègue M. [S]), étant précisé que M. [X] a également été alerté plusieurs fois sur son comportement à l'occasion des entretiens annuels, ces faits justifient le licenciement prononcé pour cause réelle et sérieuse.



En conséquence, le jugement entrepris sera confirmé en ce qu'il a débouté M. [X] de l'ensemble de ses demandes.



Sur le surplus des demandes



M. [X], succombant, sera condamné aux dépens de première instance par confirmation du jugement déféré ainsi qu'aux dépens d'appel.



Le jugement sera confirmé en ses dispositions relatives aux frais irrépétibles.



L'équité et la situation économique des parties ne commandent pas de faire application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile devant la présente cour. 





PAR CES MOTIFS



La cour, après en avoir délibéré, statuant publiquement, par arrêt contradictoire et en dernier ressort,

 


Confirme le jugement entrepris en toutes ses dispositions,




y ajoutant,




Condamne M. [K] [X] aux dépens d'appel,





Dit n'y avoir lieu à application des dispositions l'article 700 du code de procédure civile.






Arrêt signé par Madame CAUTRES, Présidente, et par Madame LAUBIE, Greffière, à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.





LA GREFFIÈRE, LA PRÉSIDENTE,