Cour d'Appel · Pôle 6 - Chambre 8 — 22 janvier 2026

Copies exécutoires RÉPUBLIQUE FRANCAISE

délivrées le : AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS



COUR D'APPEL DE PARIS

Pôle 6 - Chambre 8



ARRET DU 22 JANVIER 2026

(n° , 2 pages)



Numéro d'inscription au répertoire général : N° RG 22/04709 - N° Portalis 35L7-V-B7G-CFUEG



Décision déférée à la Cour : Jugement du 31 Mars 2022 -Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de CRÉTEIL - RG n° 





APPELANTE :

 

Madame [M] [Y]

[Adresse 2]

[Localité 3]



Représentée par Me Thomas CHEVALIER, avocat au barreau de PARIS, toque : B0864







INTIMÉE :



S.A.R.L. [16], agissant poursuites et diligences de son représentant légal domicilié en cette qualité audit siègea

[Adresse 1]

[Localité 4]



Représentée par Me Sandrine MENDES, avocat au barreau de PARIS, toque : D1569







COMPOSITION DE LA COUR :



En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 21 Octobre 2025, en audience publique, les avocats ne s'y étant pas opposés, devant Madame Nathalie FRENOY, Présidente de chambre, chargée du rapport.



Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, entendu en son rapport, composée de :

Madame Nathalie FRENOY, Présidente

Madame Isabelle MONTAGNE, Conseillère

Madame Sandrine MOISAN, Conseillère





Greffier, lors des débats : Madame Sophie CAPITAINE



ARRET :

- Contradictoire

- prononcé publiquement par Madame Nathalie FRENOY, Présidente de chambre

- par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile.

- signé par Nathalie FRENOY, Présidente de chambre et par Laëtitia PRADIGNAC, Greffier, présent lors de la mise à disposition

EXPOSE DU LITIGE



Mme [M] [Y] a été engagée par la société [13] ' [9] par contrat de travail à durée indéterminée à compter du 28 août 2017 en qualité de manager opérationnel, statut cadre , niveau 8 de la convention collective du commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire.



Le 1er juillet 2018, le contrat de travail de Mme [Y] a été transféré à la société [16].



Par lettre du 13 mars 2019, Mme [Y] a été convoquée à un entretien préalable.



Par lettre du 2 avril 2019, elle a été licenciée pour insuffisance professionnelle.



Contestant le bien-fondé de son licenciement, elle a saisi le 12 décembre 2019 le conseil de prud'hommes de Créteil qui, par jugement du 31 mars 2022, a :

- rejeté les irrecevabilités soulevées par la société défenderesse,

- débouté Mme [Y] de l'ensemble de ses demandes,

- débouté la société [16] de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

- condamné Mme [Y] aux entiers dépens, comprenant les éventuels frais d'exécution de la décision.



Par déclaration du 19 avril 2022, Mme [Y] a relevé appel de ce jugement.



Dans ses dernières conclusions communiquées par voie électronique le 30 novembre 2022, l'appelante demande à la cour de bien vouloir :

- infirmer les chefs expressément critiqués du jugement du 31 mars 2022 ,

et statuant à nouveau

- la recevoir  en ses demandes et l'y déclarant recevable et bien fondée, 

- juger que le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse, 

- condamner la société [16] à payer à Mme [Y] les sommes suivantes : 

- 20 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, 

- 8 000 euros à titre de dommages et intérêts pour rupture vexatoire, 

- condamner la société [16] à rembourser au [20] les allocations de retour à l'emploi, 

en tout état de cause

- juger que la société [16] a commis plusieurs inexécutions fautives et déloyales du contrat de travail, 

- débouter la société [16] de l'ensemble de ses demandes, fins et conclusions, 

- condamner la société [16] à payer à Mme [Y] 20 000 euros à titre de dommages et intérêts pour exécution fautive et déloyale du contrat de travail, 

- ordonner la capitalisation des intérêts, 

- condamner la société [16] à payer à Mme [Y] la somme de 5 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile en première instance, outre 5 000 euros en appel, ainsi qu'aux entiers dépens.



Dans ses dernières conclusions communiquées par voie électronique le 25 août 2025, la société [16] demande à la cour de bien vouloir :

- infirmer le jugement en ce qu'il a rejeté les irrecevabilités soulevées par la société défenderesse, débouté la société [16] de sa demande de 3 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, 

et statuant de nouveau sur ce point

- déclarer irrecevable l'assignation délivrée le 3 novembre 2020 par Mme [Y] à l'encontre de la société [16], 

à défaut 

- déclarer irrecevable l'action en contestation de la rupture initiée par Mme [Y] le 3 novembre 2020 à l'encontre de la société [16], 

- confirmer le jugement en ce qu'il a débouté Mme [Y] de l'ensemble de ses demandes et l'a condamnée aux entiers dépens, 

y ajoutant 

- condamner Mme [Y] à payer à la société [16] la somme de 3 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile,

- condamner Mme [Y] aux entiers dépens. 



L'ordonnance de clôture a été rendue le 9 septembre 2025.



En application de l'article 455 du code de procédure civile, il convient de se reporter aux énonciations de la décision déférée pour plus ample exposé des faits et de la procédure antérieure, ainsi qu'aux conclusions susvisées pour l'exposé des moyens des parties devant la cour. 





 MOTIFS DE L'ARRET



 Sur l'irrecevabilité de l'assignation délivrée le 3 novembre 2020 :



La société [16] critique l'assignation devant le conseil de prud'hommes qui lui a été signifiée le 3 novembre 2020, seul acte de procédure dirigé contre elle, alors que la convocation devant le bureau de conciliation concernait la société [14] et que le code du travail ne prévoit qu'un seul mode de saisine du conseil de prud'hommes, à savoir la requête; elle considère les demandes irrecevables et prescrites, car présentées hors délai prévu par l'article L. 1471-1 alinéa 2 du code du travail.



Mme [Y] conclut à la recevabilité de son action en contestation du licenciement, faisant valoir que sa requête introductive d'instance visait la société [16], dénomination y étant présente à 42 reprises.



Selon l'article 126 du code de procédure civile, 'dans le cas où la situation donnant lieu à fin de non-recevoir est susceptible d'être régularisée, l'irrecevabilité sera écartée si sa cause a disparu au moment où le juge statue.

Il en est de même lorsque, avant toute forclusion, la personne ayant qualité pour agir devient partie à l'instance'.



Par ailleurs, selon l'article R. 1452-1 du code du travail, la demande en justice est formée par requête.



L'article 114 du code de procédure civile dispose qu' 'aucun acte de procédure ne peut être déclaré nul pour vice de forme si la nullité n'en est pas expressément prévue par la loi, sauf en cas d'inobservation d'une formalité substantielle ou d'ordre public.

La nullité ne peut être prononcée qu'à charge pour l'adversaire qui l'invoque de prouver le grief que lui cause l'irrégularité, même lorsqu'il s'agit d'une formalité substantielle ou d'ordre public.'



Il est établi, à la lecture du jugement et des différentes pièces produites, que Mme [Y] a saisi le conseil de prud'hommes de Créteil le 12 décembre 2019, par une requête envoyée par voie postale la veille et sollicitant la convocation de la société [15], que les parties ont été convoquées devant le bureau de conciliation du 16 janvier 2020 et que compte tenu des conclusions d'irrecevabilité émanant de son adversaire, la salariée a, par assignation du 3 novembre 2020, mis en cause la société [16].



Alors que son contrat de travail avait été transféré à la société [16] et non à la société [14], la régularisation intervenue par l'acte d'assignation de novembre 2020 permet de constater la recevabilité des demandes de la salariée à l'encontre de son employeur, la requête -nonobstant son en-tête erroné- le visant expressément à plusieurs reprises, les coordonnées mentionnées par ailleurs étant correctes et la teneur des demandes suffisamment informative pour la société [16], qui a comparu.



Si la demande en intervention forcée doit être formée de la même manière que l'introduction de l'instance, à savoir par requête devant la juridiction prud'homale, la société [16], attraite en la cause par acte d'huissier, ne démontre - ni même n'invoque - un quelconque préjudice résultant de la forme de sa mise en cause. 



En outre, cet acte ayant été rectificatif de la requête saisissant le conseil de prud'hommes, aucune prescription ne saurait être constatée en l'espèce, le licenciement ayant été notifié par lettre du 2 avril 2019 et la juridiction prud'homale saisie le 12 décembre suivant, soit dans le délai d'un an prescrit par les dispositions de l'article L. 1471-1 du code du travail.



Les moyens d'irrecevabilité soulevés ne sauraient donc prospérer, comme en a décidé le jugement de première instance. 





 Sur le licenciement : 



La lettre de licenciement adressée à Mme  [Y] le 2 avril 2019 contient les motifs suivants, strictement reproduits :



' (...) Vous devez effectuer des visites régulières des magasins en vue de vérifier leur tenue, l'accueil client et l'ambiance de travail, et accompagner les directeurs et leur équipe, tant sur le plan managérial que commercial. Vous devez ainsi réaliser des séquences de travail d'1/2 journée avec chaque directeur toutes les trois semaines et établir des plans d'action identifiant des actions immédiates à réaliser et/ou sur des sujets de fond à travailler. 



Un compte rendu écrit de ces visites doit être formalisé et transmis à votre hiérarchie. Ces comptes-rendus sont essentiels pour le bon fonctionnement des magasins.(...)



Or, force est de constater que très peu de comptes-rendus ou rapports de visite de magasins ont été transmis à votre hiérarchie, et que pour ceux transmis, leur formalisation restait sommaire.



En témoigne la situation constatée dans plusieurs de vos magasins, qui démontrent qu'aucun plan d'action n'a été mis en 'uvre auprès de vos directeurs de magasin.



À titre d'illustration, au sein du magasin [11] situé (...) à [Localité 22] (92), de votre secteur, un procès-verbal a été relevé par la [8] ([6]), condamnant le magasin à une amende administrative en raison du défaut d'affichage de plus de 400 étiquettes de prix. Suite à ce procès-verbal, vous deviez enclencher un plan d'action afin qu' une telle situation ne se reproduise plus.



Or, force est de constater que ça ne fut pas le cas puisque la [6] est repassée en magasin en février 2019 et aucune mesure correctrice n'avait été prise. (')



De même, le magasin situé à [Localité 23] (...), de votre secteur, était dans un état déplorable. Lors de la visite de M. [L] [G], Directeur Général de l'enseigne [12], en mars dernier, il a été constaté un grand nombre de manquements : l'autolaveuse dégageait une odeur nauséabonde car la cuve n'avait pas été nettoyée ; le sol de la surface de vente était sale; le rayon boulangerie était quasi vide ; le tri dans les fruits et légumes n'était pas fait; les implantations de ce magasin étaient incohérentes etc.'

(')



Nous avons également constaté des insuffisances concernant la gestion des ressources humaines au sein de votre secteur.



Notamment, vous avez validé l'embauche d'un boucher sur le magasin [24] (') sans autorisation de la part de votre responsable hiérarchique ; et sur le magasin [11], vous avez laissé travailler une collaboratrice sans contrat de travail, son CDD étant terminé, sans régulariser de CDI ni de [10], et sans alerter votre hiérarchie sur cette situation. 

(')



Par ailleurs, nous avons pris bonne note de votre courrier en date du 28 mars 2019, par lequel vous nous informez de votre souhait de vous porter candidate aux futures élections professionnelles qui seraient organisées au sein de notre société, en tant que membre de la CFE ' [5]. Néanmoins, ce courrier intervient postérieurement au déclenchement de la présente procédure de licenciement, et n'est pas susceptible d'affecter notre décision, qui est sans rapport avec votre candidature.

(') 



En conséquence, nous n'avons d'autre choix, pour l'ensemble des raisons ci-dessus évoquées, que de procéder à votre licenciement pour cause réelle et sérieuse.



La date à laquelle la présente lettre vous sera présentée par les services de [17] marquera le point de départ de votre préavis, d'une durée de trois mois, que nous vous dispensons d'exécuter, et qui vous sera intégralement rémunéré aux échéances habituelles de paie. (...)'.



Mme [Y] considère son licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse, son employeur n'établissant pas l'existence d'une insuffisance professionnelle alors qu'elle n'a jamais été destinataire de reproches préalables sur son travail de la part de son supérieur hiérarchique, que les manquements qui lui sont opposés ne lui sont pas imputables dès lors que ses missions n'étaient pas précisément définies et qu'une confusion volontaire est entretenue entre les fonctions de manager opérationnel (la sienne) assurant le suivi des magasins et élaborant les plans d'action correctrice, celles de directeur de magasin, chargé de la politique commerciale de l'enseigne et responsable de l'entretien quotidien du magasin, et les fonctions de responsable des ressources humaines devant veiller à la correcte application des procédures de recrutement des collaborateurs. Elle conteste les différents manquements qui lui sont reprochés et sollicite la somme de 20'000 € d'indemnisation, invoquant ses deux enfants à charge et ses difficultés à retrouver un emploi.



La société conclut au bien-fondé de la rupture, compte tenu des nombreuses infractions à la législation relevées par la [7] dans le magasin de [Localité 22], souligne que la salariée rejette la faute vainement sur d'autres alors que les différents faits cités dans la lettre de licenciement ont été commis par elle dans des domaines relevant de ses responsabilités. Elle conclut au rejet de la demande d'indemnisation. 



Selon l'article L. 1235-1 du code du travail, en cas de litige, le juge, à qui il appartient d'apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties après avoir ordonné, au besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié.



L'insuffisance professionnelle, qui se manifeste par la difficulté du salarié à exercer correctement sa prestation de travail, quelle que soit sa bonne volonté, constitue un motif de licenciement dès lors qu'elle repose sur des éléments objectifs matériellement vérifiables au regard des responsabilités du salarié et suffisamment pertinents, est contemporaine du licenciement et perturbe la bonne marche de l'entreprise.



En l'espèce, les manquements dans l'organisation, l'entretien, l'approvisionnement, la propreté et la gestion des magasins de [Localité 22] et de [Localité 23], ressortent sans conteste du procès-verbal de la [7] du 19 novembre 2018, des rapports de contrôle de cette Direction départementale du 4 février 2019 et de l'injonction de cette même administration du 18 février 2019 après le compte-rendu de visite établi le 15 janvier précédent, du courriel de la responsable [21] du 18 février 2019 ( pour le magasin de [Localité 22], qualifié de 'radeau à la dérive sans capitaine ni gouvernail') précisant le montant de l'amende infligée à la société [11] pour les infractions constatées, mais aussi des courriels de M. [T], N +1 de la salariée, de M. [I], N+2 de la salariée, faisant des constats de situations décrites comme anormales et 'inadmissibles' et donnant diverses instructions et injonctions à l'intéressée en vue d'une correction rapide.



Toutefois, force est de constater que la plupart des courriels constatant des manquements ou désordres sont adressés à plusieurs destinataires et que l'imputabilité spécifique à la salariée des griefs qui lui sont opposés n'est pas démontrée, notamment à la lecture du courriel du 7 mars 2019 du directeur d'exploitation, M. [I], faisant différents constats et indiquant les personnes responsables (par exemple 'l'orientation des spots est à reprendre / directeur + [K] [U]', 'un plan de nettoyage avec les différentes tâches à réaliser doit être fait sous 48 heures et surtout doit être respecté / équipe magasin et MO + [K] [U])', Mme [Y] en sa qualité de Manager Opérationnel ( ou MO) ne pouvant se voir imputer l'intégralité de la responsabilité de la plupart des difficultés rencontrées.



Si les fonctions de 'manager opérationnel' se trouvent au c'ur de responsabilités diverses, celles des directeurs de sites et d'autres membres de l'équipe de direction et support, il n'est pas justifié de la part de l'entreprise d'une fiche de poste précise notifiée à la salariée, alors que son contrat de travail ne décrit pas ses fonctions autrement que par le mot « superviseur » et par son article 2 qui stipule « les fonctions qui vous sont ainsi confiées sont susceptibles de varier corrélativement aux évolutions commerciales, techniques et/ou organisationnelles de la société » (') « compte tenu de votre niveau de responsabilité, votre supérieur hiérarchique pourra être amené à vous déléguer une partie de ses pouvoirs et responsabilités », la preuve que l'intéressée ait eu connaissance de la 'présentation du projet opérationnel 2018' dont la société se prévaut, visant les différentes attributions de la nouvelle organisation managériale mise en place et de leur articulation avec celles des directeurs de magasins notamment, n'étant pas rapportée. 



Au surplus, alors qu'elle justifie de réunions organisées en vue d'actions correctives des situations problématiques et de réponses apportées sans délai aux questions et difficultés qui lui étaient soumises, la salariée affirme n'avoir pas eu le soutien de son supérieur hiérarchique, lequel est décrit par une responsable régionale comme tournant 'régulièrement avec chacun sauf avec elle'.



Par ailleurs, sur les points correspondant strictement aux responsabilités de la salariée, la société ne justifie pas de rappels à l'ordre qui lui auraient été adressés, ni de constat d'échec de ses initiatives, avant d'avoir initié la procédure de licenciement. 



Il n'est pas démontré non plus que des points précis aient été faits avec elle sur la formalisation des comptes-rendus de visites et plans d'action, sur la périodicité des visites qu'elle devait faire sur site, sur des actions lui incombant qui n'auraient pas été accomplies, et ce alors qu'aucune mise en garde n'est produite, que le compte-rendu d' entretien d'évaluation 2018, versé aux débats, n'est pas signé et que celui de 2019 ( qui ne contient en matière d' 'attitudes et de comportement managériaux' que deux items en retrait par rapport aux attentes) lui a été notifié postérieurement au licenciement. 



Enfin, s'agissant du recrutement d'un boucher dans le magasin [24] ( de [Localité 18]), bien que la société produise un échange de courriels avec son N+1, des 14 et 15 janvier 2019, au sujet de l'habilitation de la salariée quant au recrutement ( « pour rappel les recrutements sont soumis à mon autorisation formelle après validation et échanges avec [V] »), l'intéressée en prenant bonne note et indiquant « je respecterai effectivement à l'avenir la procédure », le grief tiré des 'insuffisances concernant la gestion des ressources humaines au sein de ( son) secteur' n'est pas démontré comme établi, en l'état des divers échanges montrant son autonomie relative en la matière et surtout à défaut d'éléments quant à l'articulation de ses attributions avec celles du responsable des ressources humaines.



Par conséquent, alors que certains des messages versés aux débats reflètent une pénurie de personnel et des calculs faits sur la rentabilité des magasins ainsi que la démotivation des équipes face au manque de moyens, les éléments recueillis conduisent à dire le licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse, et ce d'autant que dans son témoignage, Mme [J], responsable régionale, indique que sa collègue a 'fait partie d'une longue liste de départs forcés'(...)' faisant partie des élus du personnel, j'étais bien placée pour le savoir et le constater. M. [T] était parfaitement au courant de ce qui lui était demandé en procédant au licenciement de Madame [M] [Y] ayant dit devant témoins « qu'il n'y avait là rien de personnel ».'



Tenant compte au moment de la rupture de l'âge de la salariée ( née en 1978 ), de son ancienneté (remontant au 28 août 2017), de son salaire moyen mensuel brut (soit  4 910,79 €), de sa situation après la rupture, il y a lieu de lui allouer 7 000 € à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, en application de l'article L. 1235-3 du code du travail.



 Sur le caractère vexatoire du licenciement :



La salariée fait valoir qu'elle a été licenciée de manière brutale pour des motifs totalement fallacieux alors qu'elle avait travaillé avec sérieux et implication. Elle réclame 8 000 € de dommages-intérêts à ce titre. 



La société fait valoir que cette demande est formulée pour contourner les dispositions de l'article L. 1235-3 du code du travail afin d'obtenir une indemnisation complémentaire, ce qui doit lui être refusé faute de justifier d'un préjudice distinct et alors que le licenciement ne présente aucun caractère vexatoire.



À défaut de démontrer des circonstances vexatoires ou humiliantes entourant le licenciement ainsi qu'un préjudice distinct de celui résultant de la perte de son emploi, déjà réparé, la salariée doit être déboutée de sa demande. 



Le jugement de première instance doit donc être confirmé de ce chef.







 Sur l'exécution fautive du contrat de travail :



Considérant avoir fait l'objet d'une campagne de déstabilisation agressive à compter de l'été 2018 et avoir été poussée vers la sortie, la salariée invoque l'impact nocif significatif sur son équilibre psychologique ainsi que la dégradation de ses conditions de travail et sollicite 20'000 € à titre de dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail et violation de l'obligation de sécurité. 



La société conteste les faits évoqués par la salariée et demande à la cour de ne pas se laisser abuser par la plainte pénale déposée opportunément après l'entretien préalable, étayée par aucune autre pièce, ni par le certificat médical qui n'a été assorti d'aucun arrêt de travail. Elle relève également que la nouvelle pièce communiquée en appel (attestation d'une salariée) plus de trois ans après les faits n'est pas plus circonstanciée et conclut au rejet de la demande. 



Le contrat de travail doit être exécuté de bonne foi.



En ce qui concerne la campagne de déstabilisation et l'agressivité de son manager, dénoncées dans la plainte qu'elle a déposée le 27 mars 2019, la salariée ne produit pas d'éléments objectifs pour les corroborer, hormis le certificat - du même jour que la plainte- d'un médecin faisant état de ses doléances relatives à un 'harcèlement moral de la part de son responsable' et constatant une 'tristesse' et des propos relatifs à des 'peurs d'aller à son travail', une 'angoisse' et de l' 'insomnie' chez la patiente, ainsi que l'attestation d'une responsable régionale évoquant de façon imprécise des 'réflexions blessantes et dévalorisantes' à l'égard de Mme [Y], sans toutefois indiquer les circonstances desdits propos, ni celles ayant permis au témoin de les constater personnellement.



Ces éléments ne permettent pas de relever une exécution fautive du contrat de travail de travail, ni même de laisser supposer l'existence d'un harcèlement moral, alors que les courriels produits aux débats ne reflètent aucune animosité particulière de la part du supérieur hiérarchique de la salariée, ni même aucune doléance de sa part.





Par ailleurs, ne méconnaît pas l'obligation légale lui imposant de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs, notamment en matière de harcèlement moral, l'employeur qui justifie avoir pris toutes les mesures de prévention prévues par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du code du travail et qui, informé de l'existence de faits susceptibles de constituer un harcèlement moral, a pris les mesures immédiates propres à le faire cesser. 



Si la salariée justifie avoir adressé un mail au service des ressources humaines le 9 et le 11 février 2019, force est de constater que ces messages se limitaient à une demande de rendez-vous, sans aucune donnée permettant de caractériser une quelconque dénonciation d'une dégradation de ses conditions de travail, ni évocation d'un harcèlement moral à son encontre.

Au surplus, la réponse du service sollicité a été rapide et positive, une date étant proposée pour que la salariée soit reçue.



En outre, il n'est pas démontré que le courriel de Mme [Y] à l'inspection du travail, en tout état de cause postérieur à sa convocation à entretien préalable, ait été transmis à son employeur, ni que ce dernier ait eu connaissance de la plainte déposée quasiment concomitamment à la gendarmerie de [Localité 19].



Par conséquent, à défaut de toute alerte ou information adressée à l'employeur au titre d'une dégradation des conditions de travail, il ne saurait lui être reproché de s'être abstenu de prendre des mesures à ce titre.



Les demandes présentées ne sauraient donc être accueillies. 





 Sur les intérêts : 

 

Conformément aux dispositions des articles 1231-6 et 1231-7 du Code civil et R. 1452-5 du code du travail, les intérêts au taux légal, avec capitalisation dans les conditions de l'article 1343-2 du Code civil, courent sur les créances indemnitaires à compter de la décision qui les fixe. 





 Sur le remboursement des indemnités de chômage :



Les dispositions de l'article L. 1235-4 du code du travail ne permettent pas, dans le cas d'espèce, la salariée concernée ayant moins de deux d'ancienneté dans l'entreprise, d'ordonner le remboursement par la société des indemnités de chômage perçues par l'intéressée.



La demande présentée par la salariée doit être rejetée. 





 Sur les dépens et les frais irrépétibles :



L'employeur, qui succombe, doit être tenu aux dépens de première instance, par infirmation du jugement entrepris, et d'appel.



L'équité commande d'infirmer le jugement de première instance relativement aux frais irrépétibles, de faire application de l'article 700 du code de procédure civile également en cause d'appel et d'allouer à ce titre la somme globale de 4 000 € à Mme [Y], à la charge de la société [16], dont les demandes à ce titre sont rejetées. 







 PAR CES MOTIFS



La cour, après en avoir délibéré, statuant publiquement, par arrêt mis à disposition au greffe à une date dont les parties ont été avisées dans les conditions prévues à l'article 450 alinéa 2 du code de procédure civile, 



 REJETTE les fins de non-recevoir, 



 INFIRME le jugement déféré en ses dispositions relatives au licenciement et à son indemnisation,

aux frais irrépétibles et aux dépens,



 Le CONFIRME pour le surplus,



 Statuant à nouveau sur les chefs infirmés et y ajoutant,



 DIT le licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse, 



 CONDAMNE la société [16] à payer à Mme [M] [Y] les sommes de :

- 7 000 € à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

-  4 000 € sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile, 

 

 DIT que les intérêts au taux légal, avec capitalisation dans les conditions de l'article 1343-2 du Code civil, sont dus à compter du présent arrêt, 



 REJETTE les autres demandes des parties,

 

 CONDAMNE la société [16] aux dépens de première instance et d'appel.







 LE GREFFIER LE PRESIDENT