Cour d'Appel · Chambre sociale — 22 janvier 2026

[S] [L]



C/



S.A. [9]















CCC délivrée 



le : 22/01/2026



à : Me RAIMBAULT





























Expédition revêtue de la formule exécutoire délivrée 



le : 22/01/2026



à : Me MURGIER



































RÉPUBLIQUE FRANÇAISE - AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS



COUR D'APPEL DE DIJON



CHAMBRE SOCIALE



ARRÊT DU 22 JANVIER 2026



MINUTE N°



N° RG 24/00167 - N° Portalis DBVF-V-B7I-GL5S



Décision déférée à la Cour : Jugement Au fond, origine Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de DIJON, section EN, décision attaquée en date du 05 Février 2024, enregistrée sous le n° F23/00006



APPELANT :



[S] [L]

[Adresse 3]

[Localité 2]



représenté par Me Marie RAIMBAULT de la SCP SOULARD-RAIMBAULT, avocat au barreau de DIJON



INTIMÉE :



S.A. [9]

[Adresse 4]

[Localité 5]



représentée par Me Anne MURGIER de la SELARL CAPSTAN LMS, avocat au barreau de PARIS et Maître Jules SACHEL, avocat au barreau de PARIS



COMPOSITION DE LA COUR :



En application des dispositions de l'article 945-1 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 09 Décembre 2025 en audience publique, les parties ne s'y étant pas opposées, devant M. UGUEN-LAITHIER, conseiller chargé d'instruire l'affaire et qui a fait rapport. Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries lors du délibéré, la Cour étant alors composée de : 



François ARNAUD, président de chambre, 

Rodolphe UGUEN-LAITHIER, conseiller,

Florence DOMENEGO, conseillère, 



GREFFIER : Safia BENSOT, lors des débats et Léa ROUVRAY, lors de la mise à disposition, 



DÉBATS: l'affaire a été mise en délibéré au 22 Janvier 2026



ARRÊT : rendu contradictoirement,



PRONONCÉ par mise à disposition au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile, 



SIGNÉ par François ARNAUD, président de chambre, et par Léa ROUVRAY, Greffier placé, à qui la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.



FAITS ET PROCEDURE 



M. [S] [L] a été embauché par la société [9] le 9 juin 2008 comme intérimaire en qualité d'assistant distribution. La relation de travail s'est ensuite poursuivie à durée indéterminée à compter du 26 mars 2009. 



Au dernier état de la relation de travail, il occupait les fonctions de conseiller médico- technique, niveau 2, classification assimilé cadre, coefficient 385 au sens de la convention collective du négoce et prestations de services dans les domaines médico-techniques. 



Le 21 novembre 2022, il a été déclaré inapte à son poste de travail. 



Il a été convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement le 23 novembre suivant et licencié le 2 décembre 2022 pour inaptitude et impossibilité de reclassement. 



Par requête du 26 janvier 2023, il a saisi le conseil de prud'hommes de Dijon afin de juger que son licenciement pour inaptitude est nul, ou à tout le moins sans cause réelle et sérieuse, et condamner l'employeur aux conséquences indemnitaires afférentes, outre un rappel d'indemnité spéciale de licenciement.



Par jugement du 5 février 2024, le conseil de prud'hommes de Dijon a partiellement accueilli ses demandes. 



Par déclaration du 27 février 2024, le salarié a relevé appel de cette décision.

 

Aux termes de ses dernières conclusions du 2 octobre 2024, l'appelant demande de: 

- infirmer le jugement déféré en ce qu'il l'a débouté de sa demande en nullité du licenciement et dit que le licenciement repose sur une cause réelle et sérieuse, 

En conséquence, 

- condamner la société [9] à lui payer la somme de 53 083,20 euros nets à titre de dommages-intérêts pour licenciement nul, ou à titre subsidiaire sans cause réelle et sérieuse, 

- condamner la société [9] à lui payer la somme de 2 500 euros nets au titre de l'article 700 du code de procédure civile pour la procédure d'appel ainsi qu'aux entiers frais et dépens de l'instance. 

 

Aux termes de ses dernières conclusions du 2 juillet 2024, la société [9] demande de :

- confirmer le jugement déféré en ce qu'il a jugé que le licenciement est régulier et justifié et l'a débouté de ses demandes au titre du licenciement nul et au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse, 

- l'infirmer en ce qu'il l'a condamnée à lui verser :

* 17 881,32 euros à titre de rappel d'indemnité spéciale de licenciement, 

* 13 270,80 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis, 

* 1 200 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, 

- le condamner au versement de 2 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile et aux entiers dépens. 



Pour l'exposé complet des moyens des parties, la cour se réfère à leurs dernières conclusions susvisées, conformément aux dispositions de l'article 455 du code de procédure civile. 



MOTIFS



Sur l'origine professionnelle de l'inaptitude : 



Les règles protectrices applicables aux victimes d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle s'appliquent dès lors que l'inaptitude du salarié, quel que soit le moment où elle est constatée ou invoquée, a au moins partiellement pour origine cet accident ou cette maladie, et que l'employeur avait connaissance de cette origine professionnelle au moment du licenciement. 



Lorsqu'un accident du travail (ou une maladie professionnelle) a été reconnu par la [8], cette décision s'impose au juge qui doit alors se prononcer sur le lien de causalité entre cet accident (ou cette maladie) et l'inaptitude, ainsi que sur la connaissance par l'employeur de l'origine professionnelle.



Lorsque l'inaptitude est consécutive à un arrêt de travail pour maladie de droit commun, le juge doit néanmoins rechercher si l'inaptitude avait, au moins partiellement, pour origine un accident du travail ou une maladie professionnelle et si l' employeur en avait connaissance.



En l'espèce, M. [L] soutient avoir droit à une indemnité spéciale de licenciement du fait de l'origine professionnelle de son inaptitude dans la mesure où un lien causal, au moins partiel, existe entre l'accident ou la maladie professionnelle et l'inaptitude constatée et que l'employeur en avait connaissance au moment du licenciement. 

 

Sur le lien causal, il expose que : 



- la société [9] n'a pas contesté l'avis d'inaptitude, 



- la [8] lui a notifié la prise en charge de sa maladie au titre des maladies professionnelles le 19 mars 2021, soit dès son premier arrêt de travail, ce qui implique la démonstration d'un lien direct entre sa maladie et son travail habituel(pièce n°42), 

 

- si la décision de la [8] ne lie pas la juridiction, le lien reste établi entre ses conditions de travail et son inaptitude. Ainsi, il a fait l'objet d'une déclaration de maladie professionnelle le 20 septembre 2022 et a saisi la médecine du travail pour faire part de sa souffrance au travail (pièce n°33), 



Sur la connaissance de l'origine professionnelle par l'employeur au moment du licenciement, il indique que : 



- la société [9] prétend ne pas avoir été informée de l'origine professionnelle 

avant la notification du licenciement. Or la pièce adverse n°36 du 15 décembre 2022 est un courrier électronique interne à la société dont il n'est pas l'auteur et contient en pièce jointe la transmission par la [8] à la société du questionnaire l'invitant à se positionner sur le caractère professionnel suite à la déclaration du salarié. Cette transmission du 6 décembre 2022 est antérieure à la notification du licenciement (le 12 décembre) et vise bien "date AT/MP 20 septembre 2022", 



- la société était informée, bien en amont du licenciement, de l'origine professionnelle de la maladie au moment du licenciement. La déclaration a été faite le 20 septembre 2022 et comme tout arrêt de travail, un exemplaire a été adressé à l'employeur. La société avait nécessairement connaissance, au moment du licenciement, de cette origine professionnelle comme cela ressort de l'arrêt de travail continu depuis le 20 avril 2022, de la mesure de coaching diligentée en mai 2022, de la déclaration de maladie professionnelle du 20 septembre 2022, des arrêts de travail pour maladie professionnelle à compter de septembre 2022 tous portés à sa connaissance, des bulletins de paye émis depuis septembre 2022 (pièce n°30), de la convocation de la médecine du travail et de son dossier médical (appel du 7 novembre 2022 autorisant le médecin du travail à contacter l'employeur pour "demande étude de poste contexte inaptitude envisagée + dénonce situations de souffrance au travail" et enfin de l'alerte du médecin du travail adressée le 8 novembre 2022. 

 

La société [9] oppose que : 



- la charge de la preuve de l'origine professionnelle de l'inaptitude pèse sur le salarié, 



- les décisions de la [8] ne lient en aucun cas le juge du fait de l'indépendance entre le droit de la sécurité sociale et le droit du travail. Le juge prud'homal doit vérifier si l'inaptitude est d'origine professionnelle sans se limiter à la décision de la [8],

 

- la société a initié un recours contre la décision de la [8] auprès de la commission de recours amiable, 



- elle n'avait pas connaissance d'un éventuel lien entre l'état de santé de M. [L] et ses conditions de travail. Après un arrêt maladie d'origine non-professionnelle du 20 avril au 18 novembre 2022, le salarié a été convoqué à une visite médicale de reprise auprès du médecin du travail, lequel a constaté son inaptitude (pièces n°11 à 13). A aucun moment durant la procédure de licenciement M. [L] n'a informé la société de sa démarche initiée le 27 septembre 2022, soit plus de 3 mois avant son licenciement, visant à faire reconnaître ses arrêts de travail pour maladie en maladie professionnelle. Ce n'est que le 15 décembre 2022, postérieurement au licenciement, qu'elle a été informée pour la première fois de la démarche du salarié (pièce n°36), 



- le conseil de prud'hommes ne pouvait estimer que le libellé de la convocation à la visite de reprise par le médecin du travail mentionnant "visite de reprise après maladie professionnelle" du 21 novembre 2022 suffisait pour démontrer sa connaissance du lien entre l'état de santé du salarié et ses conditions de travail. Bien que M. [L] ait transféré cette convocation à la société, cette seule mention ne permet pas d'établir qu'elle était informée de l'action engagée par lui, l'ensemble des arrêts de travail ayant été délivrés pour maladie. D'ailleurs le médecin du travail ne pouvait pas, le 21 novembre 2022, considérer que la maladie du salarié avait un caractère professionnel sauf à considérer que celui-ci l'a informé, préalablement à la visite de reprise, de son action. Dans cette hypothèse, la cour ne pourra que s'étonner du fait qu'il n'a pas également tenu informé son employeur de sa démarche à cette date. Enfin, lors de la visite de reprise, la [8] n'avait pas reconnu le caractère professionnel de la maladie du salarié puisque cette décision n'est intervenue que le 24 mars 2023.



En premier lieu, la cour relève qu'il ressort des pièces produites que les arrêts de travail successifs dont le salarié a bénéficié du 19 mars au 18 juin 2021 puis du 20 avril au 18 novembre 2022 ont tous été délivrés pour maladie et les certificats afférents ne portent aucune mention d'un lien avec une quelconque maladie professionnelle. Au contraire, à compter de la prolongation d'arrêt de travail du 23 mai 2022, il est explicitement indiqué que les arrêts de travail sont sans rapport avec un accident du travail ou une maladie professionnelle. En réalité, seul le certificat du 18 octobre 2022 précise que l'arrêt de travail présente un tel lien mais M. [L] ne justifie pas que ce formulaire, télétransmis à la [8], a été communiqué à son employeur, tâche qui lui incombait pourtant. 



M. [L] ne justifie pas non plus avoir directement informé son employeur de sa déclaration du 27 septembre 2022 visant à voir reconnaître le caractère professionnel de sa maladie. En effet, s'il ressort des pièces de l'employeur que par un courrier du 6 décembre 2022 la [8] lui a notifié que le salarié avait effectué, le 27 septembre précédent, une déclaration de maladie professionnelle, l'échange de courriers électroniques internes produit démontre que ce n'est que le 15 décembre 2022 qu'il a reçu cette information, soit trois jours après le licenciement. A cet égard, aucun élément n'établit une réception ou une prise de connaissance de ce courrier avant cette date. 



En outre, la connaissance par la société de l'origine professionnelle de sa maladie en amont du licenciement ne saurait se déduire de la seule concomitance entre son arrêt de travail du 20 avril 2022 et les mesures prises par l'employeur à la suite de difficultés de management révélées à cette date, pas plus de la mention, sur sa convocation auprès de la médecine du travail transmise à l'employeur le 21 novembre 2022, d'une "visite de reprise après maladie professionnelle", cette terminologie ne valant pas reconnaissance d'une telle qualité, l'avis d'inaptitude du 21 novembre 2022 étant d'ailleurs taisant sur ce point, et le salarié n'en faisant aucunement état dans son courrier électronique de transmission. 



Ensuite, si le dossier médical produit mentionne au 18 octobre 2022 que le salarié autorise le médecin du travail a contacter l'employeur pour demander une étude de poste dans le contexte d'une inaptitude envisagée et que le médecin du travail ajoute "+ dénonce situation de souffrance au travail", et qu'au 21 novembre 2022 que M. [L] lui a parlé de sa déclaration de maladie professionnelle, ces éléments ne déterminent pas qu'ils ont été communiqués par le médecin du travail à l'employeur, lequel en tout état de cause le conteste. De même, l'indication par le médecin du travail dans son attestation du 30 mai 2024 d'une "alerte" adressée à l'employeur le 8 novembre 2022 est imprécise, la teneur de l'information communiquée n'étant pas mentionnée, pas plus dans le dossier médical qui se limite à "échange tel prévu le 07.11.22 puis possibilité de signalement et +/- décision inaptitude" (pièce n°33).



Enfin, si M. [L] a également indiqué à son employeur le 8 novembre 2022 qu'il s'estimait dans l'incapacité de reprendre son poste en présence de son supérieur hiérarchique, il ne saurait être déduit de cette simple indication que la société ne pouvait ignorer l'origine professionnelle de sa maladie. 



En conséquence des développements qui précèdent, et sans qu'il soit nécessaire de rechercher si l'inaptitude avait, au moins partiellement, pour origine un accident du travail ou une maladie professionnelle, M. [L] échouant à rapporter la preuve qui lui incombe de la connaissance par son employeur, à la date du licenciement, de l'origine professionnelle, au moins partielle, de son inaptitude, ses demandes à titre de rappel d'indemnité spéciale de licenciement et au titre du préavis doivent être rejetées, le jugement déféré étant infirmé sur ce point.

 

Sur le bien fondé du licenciement : 



Il est constant que le licenciement pour inaptitude est dépourvu de cause réelle et sérieuse lorsqu'il est démontré que l'inaptitude est consécutive à un manquement préalable de l'employeur qui l'a provoquée, ce qui implique de démontrer cumulativement un ou plusieurs manquements imputables à l'employeur et un lien de causalité avec l'inaptitude.



En l'espèce, M. [L] soutient que son inaptitude est causée par les manquements graves de l'employeur à son obligation de sécurité à savoir : 

 

- une surcharge de travail, à l'origine d'un "burn out", dénoncée dès 2017 dans ses entretiens annuels successifs sans qu'aucune réponse satisfaisante ne soit apportée. Bien que travaillant en autonomie et occupant seul son poste sur sa zone, il ne pouvait contrôler, maîtriser ou déléguer sa charge de travail constituée par les demandes quotidiennes effectuées par l'ensemble des intervenants de l'entreprise et ses interlocuteurs externes (techniciens, médecins, infirmiers, pharmaciens et services hospitaliers). Il ne pouvait pas, en conscience, se soustraire à ces demandes alors qu'elles concernaient l'amélioration ou la modification du traitement de patients malades chroniques respiratoires (pièces n°9, 10, 12). Il n'a jamais été justifié des moyens mis en place pour lui permettre de déléguer de manière durable et efficace, ce qui ressort des attestations qu'il produit (pièces n°49, 50 à 53). Cela l'a conduit à être arrêté par son médecin traitant du 19 mars au 18 juin 2021 (pièce n°14). Si à son retour il a pensé avoir le soutien de son responsable et obtenir un rééquilibrage, il n'en a rien été. Non seulement l'aménagement a été très temporaire mais son manager lui fera "payer très cher". En juin 2021 des mesures ont été prises mais elles sont arrivées après la survenance de l'accident du travail et non pour "préserver sa santé", de sorte que le manquement à l'obligation de sécurité de résultat est avéré. Les 2 recrutements allégués sont en réalité deux salariés réquisitionnés temporairement, 



- le 1er mars 2022, il a été reçu par son manager M. [M] pendant 3h30 durant lesquelles il a été menacé de rétrogradation et où son arrêt maladie de 2021 a été fortement remis en cause, ce que l'employeur n'a jamais contesté. Le 16 mars 2022, à l'issue d'une banale réunion d'agence à [Localité 7], M. [M] a recommencé son matraquage et ses intimidations durant 2h30 (pièce n°13). Il a alerté sa direction dès le 31 mars 2022 et été placé en état de stress post traumatique et de sidération (pièces n°31 et 32) avant un arrêt de travail à compter du 20 avril 2022. La direction a été de nouveau alertée le 31 mai 2022 (pièce n°18) ainsi que le médecin du travail (pièce n°33). 

Il ajoute que : 



- pèse sur l'employeur une obligation de sécurité de résultat et il est incontestable, depuis 2002, que cette obligation n'a plus à être prouvée puisqu'il s'agit d'une obligation accessoire au contrat de travail, voire d'une obligation légale. Cette preuve d'une obligation de sécurité de résultat pesant sur l'employeur étant établie, c'est à l'employeur qui juge avoir convenablement exécuté cette obligation de démontrer qu'il n'y a pas manqué et il ne peut plus s'en exonérer en démontrant qu'il a pris toutes les mesures pour faire cesser l'atteinte à la santé du salarié, 



- la société est malvenue à se targuer des primes pour excellents résultats obtenues, sa surcharge de travail étant régulièrement dénoncée sans réponse correctrice, 



- il est faux et malvenu de prétendre devant la [8] qu'en 2021 il a "rencontré des difficultés d'ordre privé qui ne lui ont pas permis de faire face dans son activité professionnelle". Seules ses conditions de travail ont abouti à son "burn out". Il a été arrêté pour épuisement professionnel et en justifie, 



- il est faux d'affirmer qu'étant autonome et expérimenté, il pilotait lui-même sa charge de travail quotidienne alors qu'il ne pouvait se soustraire aux différentes demandes et sollicitations internes comme externes (pièces n°49 à 53), 



- dans le contexte d'un épuisement professionnel, il a été agressé par son supérieur hiérarchique les 1er et 16 mars 2022, l'attitude du manager ayant été reconnue comme déplacée. Il ne peut être nié que cela l'a plongé dans un état de choc post traumatique, ces entretien pouvant être qualifiés de harcèlement moral "mais peu importe leur qualification", l'employeur a manqué à son obligation de sécurité de résultat. Alertée dès le 31 mars 2022, la société ne lui a jamais proposé une "adaptation de ses conditions de travail" ni pris soin d'écarter le responsable de zone auteur de harcèlement, 



- la lettre de mission démontre que la société n'a pas pris conscience de la souffrance de ses salariés et n'a pas pris les mesures adaptées. Elle a certes choisi de dépenser quelques milliers d'euros mais en partant du postulat que lui-même, comme ses deux collègues, avaient mal perçu les bonnes intentions du manager, 



- contrairement à ce qui est affirmé, M. [M] n'a pas été écarté de son poste pour être muté et rétrogradé. Il est en réalité parti le 1er mars 2023, bien après la notification de son licenciement pour inaptitude. Aucune annonce de mise à l'écart n'a été faite à l'issue de la restitution du 27 octobre 2022, ce qui ne lui permettait pas de rester à son poste. Le coaching de quelques heures mis en place n'a pas cherché de solution pour éloigner M. [M] de ses victimes. Il s'agissait d'un simple coaching "pour passer à autre chose" (pièce n°43). Pire, M. [M] n'a absolument pas été sanctionné et a même pu bénéficier de la mutation de ses rêves avec tout le soutien, les remerciements et les meilleurs v'ux de sa direction (pièce n°44 et 45). 



Il conclut que l'altération de son état de santé est en lien direct avec ses conditions de travail et les manquements à l'obligation de sécurité de résultat de son employeur, de sorte que son licenciement est nul pour être en lien avec une inaptitude ayant pour seule origine un état dépressif réactionnel aux agissements de harcèlement moral dont le salarié avait été la cible et en toute hypothèse, lorsque le licenciement pour inaptitude est consécutif à un manquement de l'employeur, par exemple à l'obligation de sécurité alors le licenciement est considéré comme dépourvu de cause réelle et sérieuse. 



En premier lieu, la cour relève que dans le corps de ses conclusions le salarié évoque confusément le fait que ses entretiens des 1er et 16 mars 2022 "peuvent être qualifiés de harcèlement moral" tout en précisant que "peu importe leur qualification, l'employeur a manqué à son obligation de sécurité de résultat". Toutefois, dès lors qu'il fonde ses demandes indemnitaires à titre principal sur un licenciement nul et à titre subsidiaire sur un licenciement sans cause réelle et sérieuse, il y a lieu de considérer qu'en dépit de son ambiguïté, il invoque à la fois un harcèlement moral et un manquement à l'obligation de sécurité. 



Sur le harcèlement moral : 



Il résulte des dispositions de l'article L.1152-1 du code du travail qu'aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. 



L'article L.1154-1 précise à sa suite qu'en cas de litige relatif à l'application notamment de l'article L.1152-1 précité, le salarié présente des éléments de fait qui permettent de laisser supposer l'existence d'un harcèlement.



Ainsi lorsque le salarié présente des faits précis et concordants constituant selon lui un harcèlement, il appartient au juge d'apprécier si ces éléments pris dans leur ensemble laissent supposer l'existence d'un harcèlement moral et dans l'affirmative, il incombe à l'employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement



Au titre des éléments qu'il lui incombe d'apporter, M. [L] expose avoir été agressé par son supérieur hiérarchique les 1er et 16 mars 2022 dans les circonstances ci-dessus exposées, ce qui l'aurait plongé dans un état de choc post traumatique. Il ajoute en avoir informé son employeur le 31 mars 2022. 



Toutefois, la cour relève que l'arrêt de travail dont le salarié a bénéficié date du 20 avril 2022, soit plus d'un mois après le double entretien qu'il désigne comme sa cause, ne comporte aucune mention d'un lien avec ses conditions de travail ni un quelconque harcèlement moral. 



En outre, ce que le salarié désigne comme une "alerte" adressée à son employeur est en réalité un courrier électronique du 31 mars 2022 dans lequel il sollicite un entretien sans autre précision que "suite à mon entretien individuel que je peux qualifier d'extrêmement compliqué [...]". 



Dans ces conditions, la cour considère que ces éléments, pris dans leur ensemble, ne laissent pas supposer l'existence d'un harcèlement moral. Les prétentions de M. [L] au titre d'un licenciement nul doivent donc être rejetées, le jugement déféré étant confirmé sur ce point.



Sur le manquement à l'obligation de sécurité : 



L'article L.4121-1 du code du travail dispose que l'employeur doit prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs, incluant des actions de prévention des risques professionnels, des actions d'information et de formation et la mise en place d'une organisation et de moyens adaptés, sur le fondement de principes généraux de prévention cités par l'article L.4121-2 du même code.



L'employeur, débiteur envers le salarié d'une obligation de sécurité, supporte en cas de litige, la charge de la preuve du respect de celle-ci, conformément à l'article'1353, alinéa'2, du code civil.

 

Dans ces conditions, étant rappelé : 



- d'une part que l'obligation de sécurité pesant sur l'employeur n'est pas une obligation de résultat mais une obligation de moyen renforcée, 



- d'autre part que méconnaît son obligation de sécurité l'employeur qui, informé de l'existence de faits susceptibles d'exposer le salarié à un risque pour sa santé ou sa sécurité, n'a pas pris les mesures immédiates propres à le faire cesser, 



il incombe donc à la société [9] de rapporter la preuve du respect de ses obligations en la matière. 



Sur ce point, M. [L] soutient : 



- d'une part qu'il a subi pendant plusieurs années une surcharge de travail sans que l'employeur en tire les conséquences, ce qui a conduit à un "burn out" en 2021 



- d'autre part qu'il a été "agressé" verbalement par son supérieur hiérarchique au cours d'un entretien d'évaluation le 1er mars 2022 et d'un échange informel le 16 suivant, et que l'employeur ne lui a jamais proposé une "adaptation de ses conditions de travail" ni pris soin d'écarter son responsable hiérarchique, se contentant d'une mesure de coatching qu'il juge insuffisante.



Au titre de la charge de la preuve qui lui incombe, la société [9] oppose que: 



s'agissant de la surcharge de travail : 



- la société a toujours pris soin d'adapter sa charge de travail et d'assurer ainsi la protection de sa santé et de sa sécurité, 



- le salarié prétend l'avoir alertée à de nombreuses reprises sur sa charge de travail. Or c'est son manager qui, dès 2017, l'a alerté sur l'importance d'équilibrer sa vie professionnelle et sa vie privée (pièce n°6), ce qui lui a été rappelé en 2018 (pièce n°7) car M. [L] avait le plus grand mal à déléguer certaines de ses missions au point qu'en 2019 puis en 2020 il lui a été imposé de le faire (pièces n°8 et 9), 



- M. [L] reconnaissait lui-même la nécessité de déléguer certaines tâches et remerciait régulièrement son encadrement des mesures mises en 'uvre pour l'accompagner (même pièces), 

 

- lors de l'enquête réalisée par la [8], plusieurs témoignages de collègues de travail ont fait état du fait qu'il refusait de déléguer certaines missions (pièces n°26, 27, 28), ce que son N+2 a confirmé (pièce n°29), 



- la société a recruté de nouveaux collaborateurs à la suite de son arrêt de travail du 19 mars au 14 mai 2021 afin de renforcer son équipe (pièce n°30 à 33), de sorte que la société a pris des mesures concrètes afin de l'accompagner et préserver sa santé, 



- M. [L] a reconnu l'allégement de sa charge de travail et l'équilibre retrouvé entre sa vie personnelle et sa vie professionnelle lors de son dernier entretien d'évaluation (pièce n°10). Il est donc particulièrement surprenant que la [8] ait conclu à la reconnaissance d'une maladie professionnelle dans ce contexte, raison pour laquelle la société a exercé un recours, 



- M. [L] n'a jamais alerté les représentants du personnel ni même informé l'inspection du travail de ses prétendues difficultés et encore moins eu recours aux différents mécanismes d'alerte pourtant présents dans l'entreprise (pièces n°34 et 35), 



- M. [L] a toujours pris ses congés et ses jours de repos (pièces n° 5-1 à 5-3) et la société s'est assurée de l'effectivité du repos pris,



- M. [L] réalisait rarement des heures supplémentaires, preuve de l'absence d'une quelconque surcharge de travail, 



- les éléments qu'il produit sont insuffisants, en particulier les attestations dont la pertinence est sujette à caution pour émaner de salariés en litige avec la société ou de sa compagne.



En l'espèce, nonobstant le fait que l'absence d'heures supplémentaires habituelles ou la prise de ses congés par le salariés ne sont pas, à elles seules, exclusives de la surcharge de travail alléguée, la cour constate que l'affirmation de M. [L] se fonde sur : 



- ses dénonciations, lors de ses entretiens d'évaluation, d'une charge de travail "importante" (2017), d'une "activité très forte et de journées qui se rallongent régulièrement" (2018), d'une "charge de travail qui s'alourdit d'année en année" (2019), "d'un surcroît d'activité" (2020) sans que ces appréciations soient corroborées par la production de la moindre données chiffrées permettant de quantifier objectivement son volume d'activité, 



- des attestations de salariés dont les constatations ne tiennent pas compte de l'organisation de son travail. 



Par ailleurs, il ressort de ces mêmes entretiens que la cause de cette surcharge n'est pas la quantité de travail à effectuer mais résulte de son incapacité à déléguer à ses collaborateurs, nécessité qui lui a pourtant été rappelée à de multiples reprises et il lui a même été demandé de le faire, pour précisément alléger sa charge de travail. Cette incapacité à déléguer est d'ailleurs explicitement soulignée par plusieurs salariés lors de l'enquête de la [8] et M. [L] concède en 2021 être parvenu à rétablir un équilibre vie privée/vie professionnelle précisément en déléguant certaines tâches (pièce n°13). Il ne saurait donc faire grief à son employeur d'une surcharge de travail dont il est en réalité à l'origine, ce d'autant que même s'il ne déterminait pas sa charge de travail, il était en revanche libre de son organisation. 



Enfin, peu important que ces renforts soient internes et non des recrutement externes, la société [9] justifie qu'il a bénéficié d'un renforcement de ses équipes, ce dont il se félicite d'ailleurs lors de son entretien de 2021 (même pièce). M. [L] ne saurait donc invoquer une absence de réaction de la part de son employeur face à ses doléances.



En conséquence des développements qui précèdent , le grief n'est pas établi.



s'agissant de la non prise en compte de la situation du salarié vis à vis de son supérieur hiérarchique : 



- le non-respect de l'obligation de sécurité ne peut entraîner la nullité du licenciement, ce dont M. [L] a manifestement conscience puisqu'il justifie cette nullité par un harcèlement moral tout en indiquant que son inaptitude n'est pas la conséquence d'un harcèlement moral, 



- la société a immédiatement réagi à l'issue de l'entretien d'évaluation litigieux. M. [L] a dénoncé courant mars 2022, les conditions dans lesquelles son entretien d'évaluation du 1er mars 2022 s'était déroulé avec son supérieur hiérarchique. La direction RH a organisé un rendez-vous le 8 avril 2022 (pièce n°21) et lui a proposé plusieurs mesures d'accompagnement concrètes, à savoir : 

* un coaching personnalisé et individualisé par le cabinet [1] afin de lui permettre de disposer d'un espace d'expression, de réflexion et de prise de recul sur l'incident de l'entretien d'évaluation et retrouver une relation de confiance (pièces n°12, 19 et 20), 

* un rendez-vous de restitution le 27 octobre 2022 afin de pouvoir échanger sur les conditions d'une reprise apaisée du travail (pièce n°21), 

* M. [M] a lui-même été suivi par le cabinet [1] pour comprendre les difficultés ressenties par ses collaborateurs durant cet entretien d'évaluation et être mieux formé à la gestion de ces situations ainsi qu'à la communication (pièces n°22 à 24), 

* le 16 janvier 2023, M. [M] a été écarté de son poste de directeur de zone et muté au sein d'une autre entité du groupe [6] moyennant une rétrogradation sur un poste de qualification inférieure (pièce n°25). 



Elle ajoute que l'obligation de sécurité de l'employeur n'est pas une obligation de résultat mais de moyen et que la seule survenance d'un préjudice pour le salarié ne suffit pas à condamner l'employeur pour manquement à l'obligation de sécurité dès lors qu'il peut démontrer qu'il a mis en 'uvre toutes les mesures utiles et adéquates pour protéger la santé physique et mentale du salarié. 

 

En l'espèce, la cour relève en premier lieu que l'employeur ne discute pas le fait que les entretiens des 1er et 16 mars 2022 se sont mal passés, celui-ci qualifiant dans ses conclusions le comportement du supérieur concerné de "déplacé". 



Il est également démontré que ce fait a eu pour conséquence une dégradation de l'état de santé du salarié, ce dont le médecin du travail atteste explicitement en pièce n°56. 



Néanmoins, s'agissant du fait que l'employeur n'a pas pris de mesures pour remédier à la difficulté dénoncée ni ne lui a proposé d'adaptation de ses conditions de travail, il résulte des conclusions et pièces des parties que très rapidement après sa dénonciation des faits le 31 mars 2022, le service RH a organisé dès le 8 suivant un rendez-vous avec lui afin de recueillir ses explications et doléances (pièce n°21). 



En outre, il lui a été proposé à cette occasion un coaching personnalisé par un prestataire extérieur afin de lui permettre, ainsi qu'aux autres salariées ayant dénoncé le déroulement de leurs entretiens d'évaluation respectifs, de s'exprimer (pièces n°12, 19 et 20). Il ne saurait à cet égard faire grief à l'employeur d'avoir rédigé la lettre de mission à ce prestataire extérieur "avant toute rencontre avec les salariés" puisque cette lettre date de mai 2022, soit après l'entretien RH qu'il a eu le 8 avril. Il convient également de relever que le manager mis en cause à lui-même été impliqué dans cet accompagnement, ce qui induit que la société a pris la juste mesure de la dénonciation du salarié. 



Enfin, les parties admettent qu'une restitution de la mesure d'accompagnement proposée a été effectuée le 27 octobre 2022 et il ressort des dires du salarié tels que rapportés par le médecin du travail dans son dossier médical que "[...] reconnus victimes à 100% et vierges de tout reproche dixit, impact négatif fort sur leur état de santé reconnu par l'employeur, employeur conscient des fautes de la part de ce manager mais celui-ci serait maintenu à son poste avec même fonction, proposition d'aménagement avec préconisations pour veiller à ce que ses débordements ne se reproduisent pas (ex échanges par tel, limiter les réunions en présentiel...". (pièce n°33) 



Dans ces conditions, la cour constate que la société [9] a su, dès la dénonciation des faits, prendre la mesure des difficultés rencontrées par le salarié dans l'exécution de son contrat de travail et y remédier en le faisant bénéficier d'un accompagnement. 



Par ailleurs, le fait que le manager mis en cause ait été maintenu, au moins temporairement, à son poste jusqu'au 1er mars 2023, son départ étant acté dès le mois de janvier précédent, ne saurait s'analyser comme un manquement de la société à son obligation de sécurité, les mesures prises auparavant ayant précisément eu pour objet de permettre une reprise du salarié que son inaptitude rendra finalement impossible, étant relevé que cette reprise devait s'accompagner d'une "proposition d'aménagement avec préconisations pour veiller à ce que ses débordements ne se reproduisent pas (ex échanges par tel, limiter les réunions en présentiel...", ce qui démontre bien que cette remise en présence ne devait pas se faire sans précautions. 

 

En conséquence, la cour considère que la société [9] rapporte la preuve qui lui incombe qu'elle a pleinement respecté son obligation de sécurité et de prévention à l'égard de M. [L]. 



Dans ces conditions, sans qu'il soit nécessaire de statuer sur l'existence d'un lien de causalité entre les manquements allégués et l'inaptitude du salarié, en l'absence de tels manquements le licenciement de M. [L] pour inaptitude et impossibilité de reclassement est bien fondé, le jugement déféré étant confirmé sur ce point, y compris en ce qu'il a rejetés les demandes indemnitaires afférentes.



Sur les demandes accessoires : 



Sur les intérêts au taux légal : 



Les demandes de M. [L] étant rejetées, il n'y a pas lieu de statuer sur les intérêts au taux légal, le jugement déféré étant infirmé sur ce point. 

 

Sur les frais irrépétibles et les dépens :



Le jugement déféré sera infirmé sur ces points. 



M. [L] sera condamné à payer à la société [9] la somme de 2 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, 



La demande de M. [L] au titre de l'article 700 du code de procédure civile à hauteur d'appel sera rejetée,



M. [L] succombant, il supportera les dépens de première instance et d'appel. 



 

PAR CES MOTIFS



La cour, statuant publiquement par arrêt contradictoire,



CONFIRME le jugement rendu le 5 février 2024 par le conseil de prud'hommes de Dijon sauf en ce qu'il a :

- condamné la société [9] à payer à M. [S] [L] les sommes suivantes : 

* 17 881,32 euros à titre de rappel d`indemnité spéciale de licenciement,

* 13 270,80 euros à titre d`indemnité compensatrice de préavis,

* 1 200 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

 - rappelé que conformément aux dispositions des articles 1231-6, 1231-7 et 1344-1 du code civil, les condamnations prononcées emportent intérêts au taux légal à compter de la signature par le défendeur de l`avis de réception de sa convocation devant le bureau de conciliation et d`orientation soit le 31 janvier 2023 pour toutes les sommes de nature salariale et à compter du prononcé du présent jugement pour toute autre somme,

- condamné la société [9] aux entiers dépens, 



Statuant à nouveau des chefs infirmés et y ajoutant, 



REJETTE les demandes de M. [S] [L] : 

- à titre de rappel d`indemnité spéciale de licenciement,

- à titre d`indemnité compensatrice de préavis,

- au titre de l'article 700 du code de procédure civile, 



DIT n'y avoir lieu à statuer sur les intérêts au taux légal, 



CONDAMNE M. [S] [L] à payer à la société [9] la somme de 2 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile, 



CONDAMNE M. [S] [L] aux dépens de première instance et d'appel,

 







Le greffier Le président





Léa ROUVRAY François ARNAUD