Cour d'Appel · 1ère chambre sociale — 22 janvier 2026

AFFAIRE : N° RG 23/01485 

 N° Portalis DBVC-V-B7H-HHKK

 Code Aff. : 



 ARRET N° 



 





 ORIGINE : Décision du Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de CAEN en date du 11 Mai 2023 RG n° 20/00556 

 









COUR D'APPEL DE CAEN

1ère chambre sociale

ARRÊT DU 22 JANVIER 2026

 



APPELANTE :



S.A.S. [13] Prise en la personne de son représentant légal domicilié en cette qualité audit siège

[Adresse 3]

 

Représentée par Me Claire VOIVENEL, avocat au barreau de CAEN







INTIMEE :



Madame [O] [L]

[Adresse 2]



Représentée par Me Emmanuel LEBAR, avocat au barreau de COUTANCES





INTERVENANTS :



Société SELARL [14], 

[Adresse 5]



Maître [M] [W] mandataire liquidateur de la SAS [13]

[Adresse 1] 



Représentés par Me Claire VOIVENEL, avocat au barreau de CAEN



A.G.S -C.G.E.A. DE [Localité 11]

[Adresse 4]



Non représenté





COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DÉBATS ET DU DÉLIBÉRÉ :



Mme DELAHAYE, Présidente de Chambre,

Mme PONCET, Conseiller,

Mme VINOT, Conseiller, rédacteur











DÉBATS : A l'audience publique du 20 novembre 2025



GREFFIER : Mme ALAIN



ARRÊT réputé contradictoire prononcé publiquement le 22 janvier 2026 à 14h00 par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile et signé par Mme DELAHAYE, présidente, et Mme ALAIN, greffière



 





 Mme [L] a été embauchée à compter du 1er juillet 2013 en qualité de responsable du centre d'étude des langues par l'association [6] devenue par la suite la société [13].



À compter du 1er mars 2017 elle a été en arrêt de travail pour maladie.



Le 10 février 2020, le médecin du travail a émis l'avis d'inaptitude suivant : 'j'estime que son état de santé ne lui permet pas de réoccuper son poste (ni autre poste) dans le sein de l'entreprise', cochant la case 'tout maintien dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé'.



Le 28 février 2020, Mme [L] a été licenciée pour inaptitude d'origine non-professionnelle.



Le 16 décembre 2020, elle a saisi le conseil de prud'hommes de Caen aux fins d'obtenir paiement de dommages et intérêts pour harcèlement moral, dommages et intérêts pour manquement à l'obligation de sécurité, dommages et intérêts pour exécution de mauvaise foi du contrat de travail, d'une indemnité spéciale de licenciement, d'une indemnité de préavis et de dommages et intérêts pour licenciement nul.



Par conclusions du 21 décembre 2022, elle a ajouté une demande en paiement de dommages et intérêts pour inopposabilité de la convention de forfait en jours, atteinte au droit au repos et à la vie privée et familiale.



Par jugement du 11 mai 2023 le conseil de prud'hommes de Caen a :



- fixé le salaire mensuel à 3 282,50 euros 



- dit qu'il n'y a pas harcèlement moral et débouté Mme [L] de sa demande à ce titre



- dit le licenciement sans cause réelle et sérieuse 



- condamné la société [13] à payer à Mme [L] les sommes de :



- 10 000 euros pour manquement à l'obligation de sécurité 

- 10 000 euros pour inopposabilité de la convention de forfait jours

- 9 847,50 euros à titre d'indemnité de préavis

- 984,75 euros à titre de congés payés afférents

- 5 670,51 euros à titre d'indemnité spéciale de licenciement 

- 22 977 euros à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse 

- 1 300 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile 















- ordonné la remise des documents de fin de contrat sous astreinte 



- ordonné le remboursement à Pôle emploi les indemnités de chômage versées à Mme [L] dans la limite de 6 mois d'indemnités 



- débouté Mme [L] du surplus de ses demandes



- débouté la société [13] de ses demandes



- condamné la société [13] aux dépens.



La société [13] a interjeté appel de ce jugement.



Par jugement du 22 mai 2024 une procédure de redressement judiciaire a été ouverte à l'égard de la société [13].



La société [14] en qualité d'administrateur et Maître [W] en qualité de liquidateur sont intervenus en la cause.



Par jugement du 24 juillet 2024, une procédure de liquidation judiciaire a été ouverte et Maître [W] désigné en qualité de liquidateur.



L'AGS a été appelée en cause et n'a pas constitué avocat.



Pour l'exposé des moyens des parties, il est renvoyé aux conclusions du 10 février 2025 pour Maître [W] ès qualités de liquidateur de la société [13] et du15 juillet 2024 pour Mme [L].



Maître [W] ès qualités de liquidateur de la société [13] demande à la cour de :



- infirmer le jugement en ce qu'il s'est déclaré compétent pour statuer sur les demandes indemnitaires au titre du harcèlement moral et du manquement à l'obligation de sécurité, a dit le licenciement sans cause réelle et sérieuse et a condamné la société au paiement des sommes précitées et à la remise de pièces



- dire la juridiction prud'homale incompétente pour statuer sur les demandes indemnitaires au titre du harcèlement moral et du manquement à l'obligation de sécurité, ces demandes relevant de la compétence du pôle social du tribunal judiciaire



- dire irrecevable et en tout état de cause infondée la demande de dommages et intérêts pour inopposabilité de la convention de forfait, prescrite la demande de dommages et intérêts pour manquement à l'obligation de sécurité et en tout état de cause infondée, infondée la demande pour harcèlement moral, dire le licenciement valable



- débouter Mme [L] de toutes ses demandes et à titre subsidiaire réduire les indemnités réclamées et limiter à 6 mois la demande de dommages et intérêts pour licenciement nul et à 3 mois la demande de indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse 



- condamner Mme [L] à lui payer la somme de 4 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile. 























Mme [L] demande à la cour de :



- infirmer le jugement en ce qu'il qu'il n'y a pas de harcèlement moral, l'a déboutée de sa demande à ce titre, a dit le licenciement sans cause réelle et sérieuse et lui alloué une somme de 22 977 euros à titre de dommages et intérêts



- le confirmer pour le surplus en disant que les condamnations seront fixées au passif



- qualifier les agissements de l'employeur de harcèlement moral et dire le licenciement nul



- fixer sa créance aux sommes de :



- 30 000 euros à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral

- 10 000 euros à titre de dommages et intérêts pour exécution de mauvaise foi du contrat de travail 

- 10 000 euros au titre de l'inopposabilité de la convention de forfait en jours et de l'atteinte au droit au repos et à la vie privée et familiale ou à titre subsidiaire pour manquements dans l'exécution du forfait jours

- 40 000 euros à titre de dommages et intérêts polur licenciement nul et à titre subsidiaire 39 390 euros pmour licenciement sans cause réelle et sérieuse 

- 3 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile.



La procédure a été clôturée par ordonnance du 29 octobre 2025.





SUR CE





1) Sur la convention de forfait



Mme [L] soutient qu'aucun suivi de la convention de forfait n'a été mis en place, que l'employeur lui a ainsi laissé la responsabilité de tenir compte des limites journalières et hebdomadaires de travai, qu'il en est résulté des conditions de travail déplorables avec accomplissement de nombreuses heures supplémentaires et atteinte à la vie privée et au droit au repos.



Elle s'estime en conséquence fondée à réclamer la somme de 10 000 euros à titre de dommages et intérêts.



Maître [W] oppose l'irrecevabilité au motif que la demande a été formée par conclusions du 21 décembre 2022 et ne se rattachait pas par un lien suffisant aux demandes initiales et que la demande est prescrite l'absence de suivi de la convention reproché étant antérieure au 1er mars 2017 et à titre subsidiaire soutient qu'un suivi a bien été assuré, que Mme [L] a bénéficié de l'intégralité des jours de repos.



Si cette demande se rattachait par un lien suffisant à la demande de dommages et intérêts pour harcèlement moral au titre de laquelle étaient évoqués une surcharge de travail et des horaires non-stop de 7h à 21h15, en revanche, dès lors qu'il s'agit d'une demande de dommages et intérêts pour préjudice causé par des conditions de travail qui ont porté atteinte au droit au repos et à la vie privée et que l'inopposabilité de la convention de forfait n'est pas invoquée comme support d'une demande de rappel de salaire, la prescription est de 2 ans et l'action s'avère en conséquence prescrite le manquement ayant cessé depuis le 1er mars 2017.























2) Sur le harcèlement moral



En ce qu'elle fait état de faits de harcèlement moral ayant dégradé sa santé et lui ayant causé un choc psychologique qui a provoqué son arrêt de travail et a conduit ultérieurement à son inaptitude, Mme [L] fait état d'un manquement de l'employeur et d'un préjudice distinct de celui causé ultérieurement par son inaptitude de sorte que la juridiction prud'homale était bien compétente pour en connaître.



Mme [L] expose en substance avoir eu à faire face à une surcharge de travail non prise en compte par l'employeur accompagnée de déplacements réguliers pénibles, de modalités de fonctionnement pénibles, d'une ambiance délétère et plus particulièrement d'un management du personnel par la pression et d'un management du directeur destiné à la faire douter d'elle-même.



Il est constant que le contrat de travail stipulait que Mme [L] exercera ses fonctions au sein des locaux de [Localité 8] et pourra être amenée à se déplacer dans les départements du Calvados et limitrophes et que l'AIFCC se réserve de lui demander d'effectuer des déplacements au [Localité 10] dans le cadre de la mise à disposition liée à la convention avec la [9], cette embauche faisant suite à une annonce (faisant mention d'une équipe située sur deux sites) à laquelle Mme [L] avait répondu en indiquant être motivée après avoir commencé par indiquer 'vous recherchez actuellement une personne pour un poste de responsable pour les sites de [Localité 8] et [Localité 10]'.



Si le contrat de travail stipulait la remise d'une fiche de poste, il n'est pas justifié qu'une fiche ait été remise à Mme [L].



Il est encore constant que des contrats de mise à disposition avaient été conclus avec la [9], étant envisagé à terme une intégration de cette dernière, situation qui a été effective aux termes d'un traité de fusion le 13 décembre 2019.



Mme [L] soutient que le rapprochement des deux départements en phase expérimentale a rendu la gestion très compliquée, qu'aucune organisation particulièrement définie n'existait, que la commerciale grands comptes Mme [D] est partie et que la gestion de ses deux clients importants lui est revenue, que gérer 8 à 10 personnes en management direct et 50 formateurs en management indirect n'était pas prévu lors de son embauche, qu'elle a dû se rendre deux fois par semaine au [Localité 10] de juillet 2013 à juin 2015, que les deux organismes avaient des systèmes informatiques et de gestion, des politiques différentes, un double budget mais des dates identiques de passage des commissaires aux comptes et de présentations de chiffres, que des conflits internes existaient au sein du personnel, aggravés avec le licenciement d'un cadre en novembre 2014, qu'elle a dû remonter une nouvelle équipe en 2014 à la suite du départ de collaborateurs de [Localité 8] pour [Localité 10], que le directeur ne tenait pas compte de ses contraintes pour fixer des réunions ni apprécier sa charge de travail, qu'en 2016 le directeur lui a demandé d'établir elle-même sa fiche de mission et n'a pas accepté l'idée de deux mi-temps et a même augmenté ses tâches, que le directeur interpellait les salariés et adressait des reproches, tenait des propos pour la faire douter d'elle ou la décrédibiliser, qu'en février 2017 elle s'est effondrée.



Elle verse aux débats :



- des copies d'écran supposées démontrer les heures d'enregistrement de documents de travail 



- une feuille manuscrite totalement inexploitable



- des organigrammes et des tableaux de chiffres d'affaires qu'elle n'analyse pas





















- une feuille volante dactylographiée (pièce 17) qui se présente comme son seul récit ou des feuilles volantes supposées être des extraits de son journal personnel traduisant son ressenti



- des compte-rendus de codir de janvier, mars et juin 2016 qu'elle n'analyse pas et dont elle n'indique pas en quoi ils évoquent des difficultés, ce que leur lecture n'établit pas



- deux mails d'une assistante de direction proposant une date de réunion, non autrement commentés



- un procès-verbal de réunion de service du CEL du 2 février 2016 mentionnant que Mme [L] évoque les critiques permanentes au sein du CEL, le manque de solidarité et de communication, le manque de savoir-vivre et demande que chacun mette du sien dans les relations interpersonnelles, l'évocation par l'équipe de son sentiment que les choses étant toujours dans l'urgence il n'est pas possible de solliciter Mme [L] qui court sans cesse, la réponse de cette dernière énonçant qu'elle se tient à disposition et souhaite travailler dans l'échange.



- un échange de mails le 12 décembre 2014 avec une collaboratrice par lequel Mme [L] indique à cette dernière qu'elle se sent mal et n'arrive pas à dépasser les commentaires d'insatisfaction, d'interprétation et de jamais merci ou bonjour, ajoutant qu'il n'est pas simple d'être trop exigeante, trop idéaliste et trop sensible dans ce monde de l'AIFCC



- un article de presse faisant état d'un appel au débrayage le 12 novembre 2014 pour manifester le mécontentement devant la méthode de remise d'une convocation à entretien préalable à un licenciement non justifié au salarié concerné en fin de journée du 10 novembre



- un compte-rendu de réunion de comité de direction du 6 mars 2014 non commenté



- une 'pétition' non datée non signée contre le licenciement de M. [I] à raison de son combat contre la souffrance au travail 



- deux échanges de mails en septembre 2015 et mai 2016 avec l'assistante de direction sur la recherche d'une date de réunion de codir convenant à tous



- un power point faisant état du constat de deux vies professionnelles et de difficultés en résultant dont la salariée indique qu'il a été présenté au directeur en avril 2015, ce que le document lui-même n'établit pas, aucun autre élément relatif aux conditions de présentation du document n'étant produit



- une pièce 41 qui se présente comme un 'coupon de réponse' (sur la participation à des ateliers sur la communication, les valeurs, les relations..) à retourner à Mme [G] avant le 16 février, non rempli, auquel il est fait référence dans les conclusions au sujet d'une mission de cabinet extérieur [7] qui n'aurait donné lieu à aucune appréciation de la charge de travail, sans que cependant soient produites de quelconques autres pièces ou explications relatives à l'objet et au déroulement de cette mission 



- un mail de mai 2015 par lequel Mme [L] indique à un ensemble de destinataires qu'elle souhaite recueillir des contributions sur ce qui doit être inscrit dans la charte de management étudiée par un groupe de travail quant aux bonnes pratiques



- deux bulletins de salaire faisant mention d'arrêts de travail en juin et juillet 2015





















- un mail la conviant le 12 février 2016 à son entretien annuel et indiquant qu'il sera notamment l'occasion de revoir la fiche de poste et que dans le cas où Mme [L] en aurait un exemplaire elle est invitée à réfléchir à sa mise à jour ou dans le cas contraire à sa rédaction



- deux fiches de poste que Mme [L] présente comme des projets rédigés par elle, sans que soient produits d'éléments sur le déroulé de l'entretien en question et son contenu



- un mail du 20 avril 2016 par lequel elle demande à une responsable des ressources humaines l'inscription de certains de ses collaborateurs à une réunion de sensibilisation aux incivilités et indique que s'il y a de la place elle souhaite y participer également étant confrontée parfois au sein de l'AIFCC et parfois dans son propre département à des incivilités



- son propre mail à un collaborateur dans un contexte non défini par lequel elle indique avoir conscience que l'organisation est complexe et à flux tendu et qu'elle-même est découragée et frustrée



- un échange de SMS avec la responsable ressources humaines pendant son arrêt de travail par lequel elle évoque être 'stressée et tendue' et posant une question sur le maintien de salaire en arrêt de travail 



- un échange de SMS avec une collaboratrice qu'elle tutoie et embrasse et dans lequel elle évoque le mal qu'on lui a fait à ne pas l'écouter



- un power point de 22 pages sur le 'PAC 2017" qu'elle ne commente pas sur ce qui en découle en termes de charge de travail pour elle



- un accord de partenariat avec une société [12] non daté



- une attestation de M. [J] son conjoint attestant que le 27 février 2017 elle l'a appelé en larmes ne sachant plus où elle était



- une facture de consultation d'ostéopathe le 28 février 2017



- une correspondance du médecin du travail au médecin traitant le 14 mars 2017 évoquant, dans le cadre d'une visite de pré-reprise 'liée probablement à un burn-out', une symptomatologie (syndrome dépressif, troubles de la concentration, syndrome anxieux, autodévaluation) rendant probablement inapte à la reprise



- un avis d'arrêt de travail pour maladie professionnelle portant une date illisible



- deux procès-verbaux de déclaration d'enquête CPAM dont elle ne cite que le propos suivant tenu par Mme [Z], responsable ressources humaines, 'Mme [L] s'était ouverte à moi de ses difficultés à gérer sa charge de travail'



- une mise en demeure délivrée par l'inspecteur du travail le 1er août 2012 d'avoir à procéder à une évaluation des risques psycho-sociaux, en faisant référence à l'état de grande souffrance morale de certains salariés



- l'attestation de Mme [E], responsable du CEL de 2002 à 2010 faisant état des difficultés qu'elle a rencontrées jamais prises au sérieux et qui l'auraient conduite à une rupture d'anévrisme en juin 2007



- le compte-rendu d'une réunion de CHSCT du 10 février 2014 demandée suite à l'arrêt de travail d'une formatrice dont la charge de travail serait à l'origine

















- deux extraits de power point présentés par Mme [T] (prédécesseur dans le poste) en novembre 2012 dont il est tiré la conclusion qu'elle indiquait clairement que 5 jours par mois étaient insuffisants pour la mission, ce que les extraits en question ne font pas manifestement apparaître



- son mail du 8 juin 2015 (produit par l'employeur) indiquant à son employeur qu'elle est absente pour 15 jours pour des difficultés personnelles liées notamment à l'état de santé de son mari et indique 'je gère l'urgent et regarderai mes mails pour ne rien laisser passer'



- un mail illisible en pièce 69



- un mail envoyé à 23 h et un mail envoyé un dimanche sans qu'il soit établi qu'ils répondaient à une demande appelant une réponse à ces heure et moment



De ce qui vient d'être exposé, il résulte que la répartition du travail sur deux sites était inhérente au poste, que l'énoncé de tâches et missions ne suffit pas à établir la mesure de la surcharge alléguée et des difficultés précises, que les mails auxquels il est fait référence ne les mettent pas en évidence pas plus qu'ils ne mettent en évidence un comportement reprochable ou des propos dénigrants, que les écrits personnels sur le ressenti ne sont pas corroborés par les pièces produites, qu'il n'est présenté aucun élément sur une incivilité subie ni d'éléments précis sur le comportement des autres salariés et son incidence sur la tâche de Mme [L], que si celle-ci s'est parfois ouverte à des collègues de ses ressentis aucun élément relatif à des doléances adressées à l'employeur n'est produit hormis ce que reconnaît Mme [Z] sans sa déclaration à la CPAM, que si l'employeur ne méconnaît pas dans ses conclusions que Mme [L] s'était également ouverte auprès de M. [K] directeur de difficultés inhérentes à l'organisation sur deux sites ce dernier indique dans sa déclaration à la CPAM avoir répondu à Mme [L] qu'elle n'avait pas l'obligation de se déplacer 2 fois par semaine et pouvait s'appuyer davantage sur sa responsable pédagogique, qu'il n'a pas souvenir que Mme [L] l'ait alerté sur son mal-être au travail, qu'il lui a proposé d'arrêter [Localité 10] mais qu'elle a dit qu'elle avait pris ce poste par intérêt pour les deux sites, que Mme [L] avait du mal à déléguer, que Mme [L] a dû gérer un formateur au caractère particulier et parfois agressif verbalement et qu'elle a été accompagnée pour cela, qu'en juin 2015 quand elle a été arrêtée Mme [L] a indiqué qu'il s'agissait de soucis personnels, déclaration qui n'appelle pas de commentaires de la salariée qui ne verse pas quant à elle d'éléments relatifs à des alertes précises, que si des éléments font état de souffrance au travail vécue par d'autres salariés les éléments relatifs à cette souffrance sont insuffisamment précis pour être mis directement en relation avec la situation de Mme [L], de sorte qu'en cet état il n'est pas présenté d'éléments faisant présumer un harcèlement moral.



3) Sur le manquement à l'obligation de sécurité



Mme [L] fait valoir que sa direction, informée de ses difficultés, ne l'a jamais prise au sérieux.



Elle ne détaille pas davantage son argumentation et ne fait référence à aucune pièce pour mettre en exergue des alertes, pas plus qu'elle ne réplique sur l'argument de prescription opposé.



Or, il a été exposé ci-dessus que Mme [L] avait été en arrêt de travail à compter du 1er mars 2017 et en l'absence d'allégation de manquements postérieurs à cet arrêt, sa demande est prescrite.



4) Sur l'exécution de mauvaise foi



Mme [L] fait valoir que l'employeur a laissé se créer une ambiance de tension au travail (conditions de travail, cadence de travail, relations conflictuelles) qui a rendu impossible la continuité du contrat de travail et l'employeur opposant la prescription, la demande sera jugée prescrite pour les mêmes motifs que ceux exposés ci-dessus.

















5) Sur le licenciement



Mme [L] soutient que le licenciement est nul à raison du harcèlement moral subi et subsidiairement qu'il est sans cause réelle et sérieuse l'inaptitude étant due à ses conditions de travail résultant de l'absence de prévention en matière de santé et alors que de surcroît il appartient à l'employeur de prouver qu'il a rempli ses obligations en matière de consultation des représentants du personnel et de reclassement.



Il résulte de ce qui précède l'absence de harcèlement moral et de manquements de l'employeur à l'origine de l'inaptitude.



Et les termes de l'avis d'inaptitude ci-dessus reproduits dispensaient l'employeur de consulter le CSE et de rechercher reclassement.



En conséquence, en l'état d'un licenciement qui n'est ni nul ni dépourvu de cause réelle et sérieuse, aucune indemnité de préavis n'est due, la salariée n'étant pas en mesure de l'exécuter.



Quant à l'indemnité de licenciement si elle est due il résulte des termes de la lettre de licenciement qu'elle a été réglée et le contraire n'est pas soutenu, étant relevé que la somme à laquelle le conseil de prud'hommes a condamné l'employeur sans motivation par une disposition dont la salariée demande la confirmation sans autre explication ni fondement est une 'indemnité spéciale' de licenciement alors que l'employeur fait valoir par une argumentation qui n'appelle pas de réplique que les indemnités pour origine professionnelle ne sont pas dues en l'espèce dès lors que les avis d'arrêt de travail délivrés avant la déclaration d'inaptitude ne l'étaient pas pour maladie professionnelle, qu'à la date du licenciement la CPAM avait refusé la prise en charge pour maladie professionnelle et que l'avis favorable du CRRMP n'a été rendu que le 15 juin 2020 soit postérieurement au licenciement. 

En conséquence, le jugement sera infirmé sur l'ensemble des dispositions relatives au licenciement.



Il n'est pas inéquitable de laisser à la charge de Maître [W] les frais non compris dans les dépens.





PAR CES MOTIFS





LA COUR





Infirme le jugement entrepris sauf en celle de ses dispositions ayant dit qu'il n'y a pas eu de harcèlement moral et ayant débouté Mme [L] de sa demande à ce titre.



Et statuant à nouveau sur les chefs infirmés, 



Déclare prescrites les demandes de dommages et intérêts pour non suivi de la convention de forfait, dommages et intérêts pour manquement à l'obligation de sécurité et dommages et intérêts pour exécution de mauvaise foi du contrat de travail.























Déboute Mme [L] de toutes ses demandes au titre du licenciement.



Déboute Maître [W] de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile.



Condamne Mme [L] aux dépens de première instance et d'appel. 



LE GREFFIER LE PRESIDENT













M. ALAIN L. DELAHAYE