Cour d'Appel · Chambre 4-5 — 22 janvier 2026

COUR D'APPEL D'AIX-EN-PROVENCE

Chambre 4-5



ARRÊT AU FOND 

DU 22 JANVIER 2026



N° 2026/ 



PA/KV









Rôle N° RG 22/06864 - N° Portalis DBVB-V-B7G-BJMI4







S.A.S.U. [3]





C/



[N] [R]











Copie exécutoire délivrée 

le : 22/01/26

à : 



- Me Julien DESOMBRE de la SCP MARTINE DESOMBRE & JULIEN DESOMBRE, avocat au barreau d'AIX-EN-PROVENCE 



- Me Jean-michel AUBREE, avocat au barreau de GRASSE





Décision déférée à la Cour :



Jugement du Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de NICE en date du 22 Avril 2022 enregistré(e) au répertoire général sous le n° 21/00287.





APPELANTE



S.A.S.U. [3], demeurant [Adresse 2]



représentée par Me Julien DESOMBRE de la SCP MARTINE DESOMBRE & JULIEN DESOMBRE, avocat au barreau d'AIX-EN-PROVENCE substituée par Me Bastien BODET-VILLARD, avocat au barreau de LYON





INTIME



Monsieur [N] [R], demeurant [Adresse 1]



représenté par Me Jean-michel AUBREE, avocat au barreau de GRASSE





*-*-*-*-*

COMPOSITION DE LA COUR





L'affaire a été débattue le 25 Novembre 2025, en audience publique, les avocats ne s'y étant pas opposés, devant Monsieur Philippe ASNARD, Président de chambre, chargé du rapport, qui a fait un rapport oral à l'audience, avant les plaidoiries.



Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :



Monsieur Philippe ASNARD, Président de chambre

Madame Marie-Anne BLOCH, Conseiller

Monsieur Benjamin FAURE, Conseiller



Greffier lors des débats : Mme Karen VANNUCCI.



Les parties ont été avisées que le prononcé de la décision aurait lieu par mise à disposition au greffe le 22 Janvier 2026.





ARRÊT



Contradictoire,



Prononcé par mise à disposition au greffe le 22 Janvier 2026.



Signé par Monsieur Philippe ASNARD, Président de chambre et Mme Karen VANNUCCI, Greffier, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.



***





EXPOSE DU LITIGE



Monsieur [N] [R] ( le salarié) a été engagé par la société [3] ( la société ou l'employeur) qui emploie habituellement plus de 11 salariés, le 31 août 2015, par contrat de travail à durée indéterminée, en qualité de vendeur technique.



Selon les bulletins de paie la relation de travail était régie par la convention collective nationale du bricolage (vente au détail en libre-service) du 30 septembre 1991. 



Au dernier état de la relation contractuelle, Monsieur [R] occupait les fonctions 

de vendeur technique (secteur aménagement), statut employé, au coefficient 190 de la convention collective qui régissait les relations de travail.



Le 9 novembre 2017, le salarié a fait l'objet d'un rappel à l'ordre dans les termes suivants:



'Le 15 septembre 2017, conformément à votre planning, vous deviez travailler de 06 heures 

30 à 13 heures 30. Or, vous ne vous êtes pas présenté à votre poste de travail. De plus, 

nous n'avons pas reçu de justificatif d'absence de votre part.

Afin que vous régularisiez votre situation à notre égard, nous vous avons remis en main 

propre le 12 octobre 2017 une demande de justificatif d'absence.

Malheureusement, vous, n'avez pas cru devoir répondre à notre courrier, ni même nous 

transmettre un justificatif afin de régulariser votre situation.

Votre absence a fortement perturbé le bon fonctionnement de notre magasin et en particulier 

de votre rayon quincaillerie. En effet, vos collègues ont dû se répartir vos tâches pour la durée de votre absence et ont donc été contraints de supporter une charge de travail supérieure à celle qui leur incombe normalement. Une telle situation porte atteinte à la qualité de notre service et, par conséquent, à notre image de marque.

Par ailleurs, en agissant de la sorte, vous violez les dispositions de notre règlement intérieur, 

que vous connaissez pourtant parfaitement.

A ce titre, nous vous rappelons que, selon les dispositions des articles 19 et 20 de notre règlement intérieur, toute absence doit donner lieu à une information de la hiérarchie sur les 

motifs de l'absence et sa durée probable. Cette information doit intervenir dans les 24 heures 

en cas de maladie et immédiatement pour les causes d'absence autres que la maladie. Par ailleurs, le salarié concerné doit fournir la justification de cette absence au plus tard dans les 

3 jours calendaires.

Vous comprendrez aisément que nous ne pouvons tolérer un tel comportement de votre

part, qui est contraire aux régies les plus élémentaires de la discipline.'



La société [3] a convoqué le salarié par courrier en date du 15 juin 2020 à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 30 juin 2020.



En date du 7 juillet 2020, le salariée a été licencié pour faute grave par lettre recommandée libellée comme suit:



'Le 5 juin 2020, vers 9 heures, une cliente vous a sollicité dans le rayon quincaillerie afin 

d'acheter des vis pour des volets. Celle-ci vous a précisé qu'elle était novice dans le domaine 

du bricolage et qu'elle avait besoin de conseils.

Malgré cela vous vous êtes contenté de lui indiquer où se trouvaient les vis, et ce sur un ton 

désagréable.

Celle-ci a donc tenté de se débrouiller toute seule mais elle s'est rendu compte que les vis 

qu'elle avait prises n'étaient pas de longueur identique. Elle a donc de nouveau demandé 

votre aide. Vous vous êtes contenté de lui indiquer le type de vis dont elle avait besoin puis 

vous vous êtes éloigné.

De nouveau, la cliente a tenté de trouver les vis dont elle avait besoin toute seule, puisque 

manifestement vous refusiez de l'aider, mais les vis étant mélangées entre elles, elle vous a 

fait la remarque.

Contre toute attente, au lieu de lui donner les produits dont elle avait besoin vous lui avez 

rétorqué : « Bah oui ! C'est mélangé ça arrive c'est comme ça !! Vous ne voulez pas aussi je 

vous les mette en sachet ' ».

Le ton est alors monté entre vous et vous l'avez traité de « salope ». Face à Cette insulte la 

cliente vous a fait un doigt d'honneur.

Vous êtes revenu vers elle de manière menaçante et lui avez dit que vous alliez le lui mettre 

« violemment dans le cul ». Vous vous êtes également approché d'elle dans une attitude telle 

que celle-ci a cru que vous alliez la frapper.

Monsieur [A] [T], Chef de secteur commerce, a dû intervenir afin que l'altercation 

cesse.

II vous a reçu quelques instants plus tard afin de savoir ce qu'il s'était passé avec la cliente. 

Vous lui avez alors confirmé les faits, ainsi que l'avoir insulté de « salope et de vipère ». Vous lui avez également précisé que si les faits s'étaient passés en dehors de [3], vous l'auriez frappé, peu importe que ce soit une femme ou un homme.

Vous avez donc adopté une attitude agressive, violente et irrespectueuse envers une cliente 

en totale contradiction avec les valeurs de l'Entreprise.

En agissant de la sorte, vous avez manqué à vos obligations contractuelles et enfreint les 

dispositions de notre Règlement intérieur, qui prévoit dans son article 10 que : «Tout salarié 

doit observer un comportement et une attitude respectant la liberté, la dignité et la décence 

chacun au sein de l'Entreprise » et dans l'article 32 que seront notamment justiciables d'une 

sanction ou susceptibles d'entraîner le licenciement le manque de respect et les attitudes 

négatives envers la clientèle, de même que les insultes et menaces à l'égard de quiconque 

ainsi que le manque de respect.

Vous avez également enfreint les dispositions de notre Code de Conduite que nous vous 

rappelons ci-après « Nous ne tolérons aucun comportement inadéquat. Ceci inclut violence, le harcèlement, la discrimination, l'intimidation et l'abus de pouvoir », « N'adoptez pas un 

comportement offensant, intimidant, malveillant, dégradant ou humiliant envers les autres ».

Force est de constater que, délibérément et de façon totalement consciente, vous avez adopté 

un comportement agressif, violent et irrespectueux à l'égard d'une cliente ce qui est d'autant 

plus inadmissible.

Lors de l'entretien, vous avez tout d'abord nié avoir insulté la cliente puis avez indiqué ne plus vous souvenir exactement de ce que vous lui aviez dit.

Vous comprendrez aisément que nous ne pouvons tolérer un tel comportement de votre part 

qui est contraire aux règles les plus élémentaires de la discipline et qui constitue une faute 

grave caractérisée rendant impossible votre maintien même temporaire dans l'entreprise.' 



Contestant la légitimité de son licenciement, M.[R] a saisi le conseil de prud'hommes de Nice pour obtenir la condamnation de son employeur au paiement de dommages intérêts et indemnités de rupture. 



Par jugement du 22 avril 2022, le Conseil de Prud'hommes de Nice a :



'Constaté, dit et jugé que le licenciement de Monsieur [N] [R] est sans cause réelle et sérieuse ;

Par conséquent,

Condamné la société [3] à payer à Monsieur [R] les sommes 

suivantes :

- 7 823,90€ au titre de l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

- 1 890.78€ au titre de la prime légale de licenciement,

- 3 129,56€ au titre de l'indemnité compensatrice de préavis ainsi que la somme de 312.95€ au titre des congés payés y afferents,

- 5 000€ à titre de dommages et intérêts en réparation des préjudices subis ;

- 1 500€ au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;

Ordonné à la société [3] de remettre à Monsieur [N] [R] les 

documents sociaux rectifiés conformément a la présente décision dans un délai de 31 jours, puis sous astreinte de 50€ par jour de retard ;

Débouté la société [3] de toutes ses demandes, fins et conclusions ;

Dit n'y avoir lieu à exécution provisoire sauf ce que de droit ;

Condamné la société [3] aux entiers dépens ;.'



Par déclaration notifiée par RPVA le 22 mai 2022, la société [3] a interjeté appel de ce jugement dans des conditions de formes et délais non contestés. 



L'ordonnance de clôture a été prononcée le 23 octobre 2025.



PRETENTIONS ET MOYENS DES PARTIES



Dans ses dernières conclusions notifiées par RPVA le 4 juillet 2022, la société [3] demande de:



Infirmer le jugement du Conseil de prud'hommes de NICE du 22 avril 2022 en ce qu'il a :

'Jugé le licenciement pour faute grave sans cause réelle et sérieuse,

Condamné la société [3] à payer à Monsieur [R] les sommes suivantes:

- 7823,90 € au titre de l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

- 1 890,78 € au titre de la prime légale de licenciement,

- 3 129,56 € au titre de d'indemnité compensatrice de préavis, ainsi que la somme de 312,95€ 

au titre des congés payés y afférents,

- 5 000 € à titre de dommages et intérêts en réparation des préjudices subis,

- 1 500 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

Ordonné à la société [3] de remettre à Monsieur [N] [R] les 

documents sociaux rectifiés conformément à la présente décision dans un délai de 31 jours, 

puis sous astreinte de 50 € par jour de retard,

Débouté la société [3] de toutes ses demandes, fins et conclusions,

Condamné la société [3] aux entiers dépens.'

La Cour statuant à nouveau :

Juger le licenciement bien fondé sur une faute grave,

Juger l'absence de préjudice moral distinct,

Condamner Monsieur [R] à verser à la société [3] la somme de 2.500€ au titre de l'article 700 du Code de procédure civile, et aux entiers dépens de première instance et d'appel.



Elle fait valoir pour l'essentiel que:



-M. [R] a accueilli la cliente de façon impolie, a refusé de la conseiller efficacement sur des vis, la laissant se débrouiller seule.

-Lorsque la cliente s'est plainte, le salarié l'a traitée de « salope ». Après un geste d'agacement de la cliente (doigt d'honneur), il est revenu vers elle de manière menaçante en disant qu'il allait le lui mettre « violemment dans le cul » et a fait un geste laissant croire qu'il allait la frapper.

-M. [R] a reconnu les faits et les insultes (« salope », « vipère ») immédiatement après l'incident auprès de son chef de secteur, M. [T], ajoutant que si cela s'était passé dehors, il l'aurait frappée.

-L'agressivité, les insultes et les menaces envers un client rendent impossible le maintien du salarié dans l'entreprise, même temporairement.

-Ces agissements violent les obligations de courtoisie, le règlement intérieur et le Code de conduite de l'entreprise.

-ni l'ancienneté, ni l'absence d'antécédents disciplinaires majeurs, ni le statut de travailleur handicapé, n'excusent une faute d'une telle gravité,

-le conseil a accordé à tort le maximum prévu par le barème légal, alors que le salarié ne donne aucune justification sur sa situation professionnelle actuelle,

-aucune preuve d'un préjudice moral n'est rapportée.



Dans ses dernières conclusions notifiées par RPVA le 8 octobre 2022, M. [R], intimé, demande de':



Confirmer le jugement entrepris en toutes ses dispositions ; 

En conséquence, 

Débouter l'employeur, la SASU [3], de toutes ses demandes, fins et 

conclusions contraires et ou indemnitaires ; 

Condamner la SASU [3] à payer à Monsieur [N] [R] la 

somme de 2.500€ sur le fondement des dispositions de l'article 700 du Code de 

procédure civile et aux entiers dépens de l'instance. 



Il soutient en substance que:



-la cliente est arrivée sans masque (contexte Covid), agressive, et ne lui a pas dit bonjour. 

-Elle l'a traité de « merde », « sous-merde » et « suceur » tout en lui faisant plusieurs doigts d'honneur car elle était mécontente du service en libre-service.

-Il a gardé son calme, tenté de l'aider (mesure des vis), et a simplement demandé à la cliente de cesser ses provocations.

-il n'a pas avoué les faits à son chef. Il a dit à M. [T] que la cliente avait eu un « comportement de vipère », et non qu'il l'avait traitée de vipère.

-Le fait que la plainte de la cliente soit anonymisée (nom biffé), l'empêche de déposer plainte pour dénonciation calomnieuse ou de se défendre équitablement et l'anonymisation n'est pas justifiée, n'ayant jamais été agressif, 

-Le Conseil de Prud'hommes a justement retenu qu'on ne peut licencier sur la seule base d'un témoignage anonyme contredit par le salarié.

-l'attestation de M. [V] ("[L]"), un autre vendeur, établit que cette même cliente avait été agressive et méprisante avec lui juste avant de se diriger vers M. [R].

-il n'avait pas connaissance du règlement intérieur,

-en 5 années d'ancienneté il a fait l'objet d'un seul rappel à l'ordre, ses évaluations annuelles étaient bonnes, il avait en outre le statut de travailleur handicapé, de sorte qu'à supposer qu'il s'est emporté suite au comportement de la cliente, la sanction serait disproportionnée,

-la preuve de la faute grave incombe à l'employeur et le doute doit profiter au salarié,

-les faits allégués auraient eu pour but de se débarrasser de lui à moindre coût, peut-être en lien avec sa participation à des grèves.



Pour plus ample exposé des faits, de la procédure et des moyens des parties, la cour se réfère à la décision entreprise et en application de l'article 455 du code de procédure civile aux dernières écritures de l'appelante et de l'intimée.

 

MOTIVATION 



sur l'étendue de la saisine de la cour':



Aux termes de l'article 954 alinéa 3 du code de procédure civile, La cour ne statue que sur les prétentions énoncées au dispositif et n'examine les moyens au soutien de ces prétentions que s'ils sont invoqués dans la discussion.



Les demandes de «'juger'» et «'constater'», ne sont pas des prétentions au sens des articles 4 et 954 précité du code de procédure civile mais en réalité de moyens. En conséquence, la cour n'est pas tenue de statuer sur ces demandes. 



Sur la demande de dommages intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse



Sur la cause réelle et sérieuse du licenciement 



L'article L.1231-1 du code du travail dispose que le contrat à durée indéterminée peut être rompu à l'initiative de l'employeur ou du salarié. 



Aux termes de l'article L.1232-1 du même code, le licenciement par l'employeur pour motif personnel est justifié par une cause réelle et sérieuse.



En application de l'article L 1235-1 du code du travail, il revient au juge d'apprécier le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur ainsi que le caractère proportionné de la sanction.



La cause du licenciement doit être objective et reposer sur des faits matériellement vérifiables. Les faits doivent être établis, imputables au salarié, et constituer la véritable cause du licenciement. Ils doivent par ailleurs être suffisamment pertinents pour justifier le licenciement. En revanche, il n'est pas nécessaire que ces faits soient datés.



S'agissant d'un licenciement prononcé à titre disciplinaire, si la lettre de licenciement fixe les limites du litige en ce qui concerne les griefs formulés à l'encontre du salarié et les conséquences que l'employeur entend tirer quant aux modalités de rupture, il appartient au juge du fond, qui n'est pas lié par la qualification donnée au licenciement, de vérifier la réalité des faits invoqués et reprochés au salarié et de les qualifier puis de décider s'ils constituent une cause réelle et sérieuse au sens de l'article L 1232-1 du code du travail à la date du licenciement



La faute grave dont la preuve incombe exclusivement à l'employeur, résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié qui constituent une violation des obligations résultant du contrat de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise et la poursuite du contrat. La faute grave libère l'employeur des obligations attachées au préavis.



Si un doute subsiste, il profite au salarié.



Au soutien de sa position, la société appelante soutient que la réalité du comportement d'une rare violence de Monsieur [R] est rapportée par la cliente elle-même, Madame [E] X, qui a écrit un email le jour même de l'altercation à l'attention de Monsieur [S], Directeur du magasin de [Localité 4], pour se plaindre de l'attitude de Monsieur [R] à son égard.



Ce mail daté du 5 juin 2020, versé au débat, anonymisé et reproduit par l'employeur dans ses écritures, est rédigé comme suit :



'Bonjour Monsieur

Je m'appelle [E].........N et je vous envoie ce courrier pour vous relater un conflit ce 

matin vendredi 5 juin a 9h environ avec un vendeur de votre magasin au rayon quincaillerie 

ou j'ai demandé ce monsieur des "vis " pour mettre sur des volets en lui précisant bien que 

j'étais ignorante dans le domaine du bricolage et que j'avais vraiment besoin de conseils il m'a donc indiqué ou se trouvait les vis sur un ton plutôt désagréable et je prends 4 vis dont les longueurs n'étaient pas identiques je l'interpelle en lui disant "j'ai un problème car comment je fais avec ça" en lui montrant ma main et les 4 vis différents. Il prend une vis et me dit « c'est quoi votre problème ...bah Ya qu'à la mesurer" il l'a mesure et me dit c'est celle-ci. Et S'en va. Je lui dit en reprenant d'autres vis qu'il y avait beaucoup de vis qui ne correspond pas a la boite et son étiquette et il me dit « bah oui c'est mélanger ca arrive c'est comme ca ...vous voulez pas aussi que je vous les mettent en sachet ' » Et là je lui dit non je voudrais juste que vous fassiez votre travail d'abord en me renseignant au mieux car je suis ignorante en bricolage et il me dit qu'il fais très bien son boulot et qu'il est compétent en retournant à son chariot et en marmonnant.....je lui dit que non il est pas compétent et il s'énerve, devient vulgaire et je lui dit que c'est un « bouffon » il m'insulte de "salope » et je lui dit tu sais ce qu'elle te dit la salope en partant du rayon et en levant mon majeur puis il vient vers moi car j'étais au bout du rayon et très menaçant il m'insulte en me disant qu'il va me le mettre "violemment dans le cul » il s'approche de moi en faisant le geste de vouloir 

me frapper ou j'ai eu très peur et un monsieur du magasin s'approche en l'entendant 

parler très fort en demandant ce qu'il se passe...ou il m'a invité à aller plus loin en le priant de se calmer car il criait et m'insultait sans me laisser parler. J'ai suivi ce monsieur un 

peu plus loin pour lui expliquer.

Je voudrais indiquer qu'à mon entrée dans le magasin j'ai été remarquablement dirigé par un 

monsieur très aimable a l'accueil puis au rayon volet et porte par un [L] absolument 

compétent ...rassurant... chaleureux et compréhensif en plus de ses excellents conseils, dont 

je les en remercie Infiniment.

Cependant, l'altercation que j'ai vécu m'a terriblement fait peur.

Et c'est pour cette raison que je vous demande de garder mon anonymat. Bien cordialement.'



La société appelante produit encore:



L'attestation de M. [T] chef de secteur de la société, datée du 5 juin 2020: 'suite à une altercation, ce jour, le vendredi 5 juin 2020, entre Monsieur [N] [R] vendeur quincaillerie et une cliente Madame , je me suis entretenu avec [N]. Il reconnaît complètement les faits et les dires de la cliente. Il reconnaît également l'avoir insulté de 'salope' et de 'vipère'. De plus, il reconnaît que si la scène s'était passé en dehors de [O] [X], il l'aurait frappé, peu importe si c'était une femme ou un homme. Je précise que la cliente est venue se plaindre directement à moi, au préalable de cet entretien'.



L'attestation de M. [J]: 'J'étais présent lors de l'entretien disciplinaire de Monsieur [R] le mardi 30 juin à 17h, en tant qu'observateur aux cotés d'[A] [S], [N] [R], et [C] [Z]. J'atteste qu'après la lecture du mail de la cliente concernée par [A] [S], [N] [R] a timidement nié les faits . Par la suite, lorsque [A] [S] présente un document relatant les propos de [N] [R], rapporté par son chef de secteur et confirmé par [N] [R] au moment de l'établissement de ce document, [N] [R] dit à [A] [S] ne pas se souvenir exactement des faits.'



Pour sa part, le salarié a contesté son licenciement dans les termes suivants:



'Vous exposez dans ladite lettre que j'ai confirmé les faits à Mr [T] lors de mon 

entretien du 5 juin 2020, ce que je nie formellement, je n'ai certainement pas confirmé que 

j'avais été injurieux envers la cliente et de l'avoir traitée de « vipère » et encore moins de 

« salope ».

J'ai donné la même version que je vous ai donné lors de notre entretien du 30 juin 2020 et je 

le répète, Mr [T] mon chef de secteur m'a dit ce jour là (le 05/06/20) ; « ça correspond à 

la version de la cliente ».

Il a même rajouté l'air de dire qu'elle avait des circonstances atténuantes, cette dame vient 

de perdre son emploi et c'est son propriétaire qui veut bien la garder comme locataire à 

condition que celle ci rénove les volets. Et là, en effet je lui ai dit que je comprenais mieux 

son comportement sans pour autant l'excuser, en rajoutant que la cliente avait eu un 

comportement de vipère, et non pas que je l'ai traité de vipère et que cela ne se serait 

certainement pas passé comme ça si cela avait eu lieu dehors (en dehors de Brico dépôt), 

comment me reprocher de dire cela.

Me faire traiter de « sous merde » de « suceur » et bien d'autres insultes,..ainsi que de 

m'adresser plusieurs doigts d'honneur, je pense que ma dignité a été atteinte. Voilà ce que 

j'ai dit à Mr [T] mon chef de secteur le 05/06/20.

Pourquoi m'aurait il dit que ma version correspondait au dire de la cliente si ce n'était pas le 

cas, surtout que dans la version qui a été lue (mail de la cliente) lors de notre entretien du 

30 juin 2020, la cliente avoue avoir commencé à faire des doigts d'honneur et pas en 

réponse à ma soit disant insulte « salope », C'est bien elle qui a été injurieuse envers moi et 

non pas le contraire.

Vous relatez également dans votre lettre de licenciement que je ne me rappelle plus 

exactement de ce que j'ai dit mais je sais ce que je n'ai pas dit et n'importe qui dans le dépôt 

peut témoigner que je ne suis certainement pas une personne injurieuse et je dirais même 

plus, je suis plutôt respectueux envers les personnes.'



Le salarié produit des jurisprudences relatives aux témoignages anonymes, qui sont nécessairement dans le débat:



Si, en principe, le juge ne peut fonder sa décision uniquement ou de manière déterminante sur des témoignages anonymes, il peut néanmoins prendre en considération des témoignages anonymisés, c'est-à-dire rendus anonymes a posteriori afin de protéger leurs auteurs mais dont l'identité est néanmoins connue par la partie qui les produit, lorsque sont versés aux débats d'autres éléments aux fins de corroborer ces témoignages et de permettre au juge d'en analyser la crédibilité et la pertinence. En l'absence de tels éléments, il appartient au juge, dans un procès civil, d'apprécier si la production d'un témoignage dont l'identité de son auteur n'est pas portée à la connaissance de celui à qui ce témoignage est opposé, porte atteinte au caractère équitable de la procédure dans son ensemble, en mettant en balance le principe d'égalité des armes et les droits antinomiques en présence, le droit à la preuve pouvant justifier la production d'éléments portant atteinte au principe d'égalité des armes à condition que cette production soit indispensable à son exercice et que l'atteinte soit strictement proportionnée au but poursuivi..(Cass, Soc. 19 mars 2025, n°23-19.154 P).



En l'espèce, tout d'abord, le témoignage anonymisé de Madame X, n'est corroboré par aucun autre élément de preuve, M. [T], auteur de l'attestation précitée, pas plus qu'aucun témoin, n'ayant assisté aux faits eux-mêmes.



Il convient donc de rechercher en l'espèce si la production d'un tel témoignage dont l'identité de son auteur n'est pas portée à la connaissance de M. [R], porte atteinte au caractère équitable de la procédure dans son ensemble, en mettant en balance le principe d'égalité des armes et les droits antinomiques en présence, le droit à la preuve pouvant justifier la production d'éléments portant atteinte au principe d'égalité des armes à condition que cette production soit indispensable à son exercice et que l'atteinte soit strictement proportionnée au but poursuivi c'est à dire pour l'employeur obtenir la preuve de la faute grave de M. [R].



Il ne ressort pas en l'espèce des pièces produites par l'employeur que, par le passé, le salarié avait eu à l'égard de clients ou d'autres salariés de la société un comportement agressif identique à celui qui lui est reproché dans la lettre de rupture, l'attestation de M. [I], ancien collègue de travail, dénotant le contraire, ce dont résulte que la production de ce témoignage anonymisé n'était pas indispensable à l'exercice du droit à la preuve de l'employeur et que l'atteinte portée au principe d'égalité des armes par un tel témoignage n'est pas strictement proportionnée au but poursuivi qui est d'apporter la preuve de la faute grave de l'intimé.



En conséquence, cet élément ne peut qu'être écarté. 



Parmi les preuves produites par la société il subsiste l'attestation de M. [T] et celle de M. [J].



Relativement à l'attestation de M. [T], il existe une divergence entre les déclarations de la cliente en question et les propos qu'aurait reconnu M. [R], celle-ci n'indiquant nullement avoir été traitée de vipère par le salarié. Par ailleurs, dans son courriel la cliente en question ne mentionne nullement s'être plainte à M. [T] après ce différend. 



S'agissant de l'attestation de M. [J] présent lors de l'entretien préalable, si ce témoin indique que le salarié a timidement nié les faits, il s'agit d'une appréciation subjective non vérifiable. Cette attestation est en outre particulièrement imprécise s'agissant des faits que le salarié aurait dans un premier temps nié, puis qu'il aurait indiqué ne pas se souvenir exactement.

 

Dès lors, la seule attestation de M. [T], bien que précise, alors qu'elle émane en outre d'un supérieur hiérarchique de l'intimé et donc au moins indirectement partie au litige, est insuffisante à apporter la preuve des propos et faits reprochés au salarié dans la lettre de rupture.



Le salarié produit en outre l'attestation de M. [V] (mika pour la cliente) qui apporte son témoignage sur la cliente avec laquelle M. [R] a eu une altercation ' Cette cliente est arrivée dans mon rayon sans masque de protection et déjà énervée car elle ne m'a pas dit bonjour'

'cette dame était de mauvaise composition et était prête à en découdre si ça ne se passait pas comme elle le voulait'.



Certes, le salarié n'a pu obtenir le témoignage de Mme [Z], conseiller du salarié qui assistait M. [R] lors de l'entretien préalable. On ignore cependant, en l'absence de réponse de celle-ci à la demande du salarié de produire le compte rendu d'entretien préalable et de tout témoignage, pour quelle raison celle-ci n'a pas voulu ou pu témoigner.



Les affirmations de l'employeur selon lequel Mme [Z] n'a pas voulu intervenir et que le fait que Madame [Z] n'ait pas souhaité intervenir démontre bien que Monsieur [R] n'a pas convaincu la représentante du personnel et que Madame [Z] a parfaitement bien saisi que les dérives de comportement de Monsieur [R] justifiaient un licenciement pour faute grave, ne sont corroborées par aucun élément. 



En considération de ce qui précède, il est donc ainsi uniquement apporté la preuve d'un différend entre une cliente et M. [R], ce que ce dernier reconnaît, sans qu'il soit possible d'établir si ce différend a pour origine l'attitude de la cliente, décrite comme de mauvaise composition et voulant en découdre par M. [V] qui a eu affaire à elle avant M. [R], ou le manque d'amabilité et/ou de serviabilité de ce dernier. 



En revanche, la preuve des propos tenus par le salarié à l'encontre de ladite cliente et de son attitude agressive voire menaçante à son encontre n'est pas suffisamment rapportée et les éléments du dossier ne permettent pas de lever tout doute, qui profite nécessairement au salarié.



Dès lors il ne peut être retenu à l'encontre de M. [R] de violation d'une obligation née du contrat de travail, telle qu'une obligation de courtoisie et de réserve à l'égard de la clientèle, ou encore du règlement intérieur. 

 

En conséquence le licenciement de M. [R] n'est justifié ni par une faute grave, ni même par une cause réelle et sérieuse. 



Par suite, le jugement déféré qui dit que le licenciement de M. [R] est un licenciement sans cause réelle et sérieuse est confirmé de ce chef.



Sur les conséquences 



sur l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse



En application de l'article L.1235-3 du code du travail, M. [R] dont l'ancienneté était de 4 années pleines à la date de fin de son contrat de travail et qui était salarié d'une société employant habituellement au moins 11 salariés, peut prétendre à une indemnité comprise entre un minimum de 3 mois et un maximum de 5 mois de salaire brut.



En l'espèce, compte tenu de l'âge de M. [R] à la date de la rupture, 46 ans, de son ancienneté, des circonstances de la rupture, en l'absence d'éléments sur sa situation professionnelle et/ou financière ayant suivi son licenciement et de justificatifs de recherche d'emploi, la cour estime qu'une somme de 4'694,34€, égale à 3 mois de salaire, est adaptée et de nature à réparer le préjudice de l'appelant résultant de son licenciement illégitime. 



Le jugement déféré est donc infirmé sur le quantum alloué à M. [R]. 



sur la demande d'indemnité compensatrice de préavis:



En application de l'article L. 1234-1 du Code du travail : 'Lorsque le licenciement n'est pas motivé par une faute grave, le salarié a droit : 

(') 3° S'il justifie chez le même employeur d'une ancienneté de services continus d'au moins deux ans, à un préavis de deux mois'. 



Il est donc alloué au salarié, par voie de confirmation du jugement déféré, les sommes de 3.129,56 € brut correspondant au salaire qui aurait été perçu par l'intimé s'il avait effectué son préavis, outre une indemnité de congés payés sur préavis d'un montant de 312,96 € brut.



Sur l'indemnité de licenciement:



L'article 9.2.4 - Indemnité de licenciement de la convention collective applicable, prévoit que Sauf faute grave ou lourde, l'indemnité de licenciement est versée à tout salarié ayant une ancienneté minimale de 1 an au jour du départ de l'entreprise. Cette indemnité est fixée à 2 % du total des salaires des 12 mois précédents, par année de présence.



Selon l'article R1234-2 du code du travail L'indemnité de licenciement ne peut être inférieure aux montants suivants :

1° Un quart de mois de salaire par année d'ancienneté pour les années jusqu'à dix ans.



Les dispositions légales étant plus favorables que celles conventionnelles, ce qui n'est pas discuté, il sera alloué à M. [R] la somme de 1.890,78 € brut sur la base des calculs du salarié auxquels la cour se réfère.



Sur la demande de dommages et intérêts pour préjudice moral 



Indépendamment du bien ou mal fondé du licenciement, le salarié peut solliciter des dommages intérêts si le licenciement est survenu dans des circonstances particulièrement abusives et vexatoires lui ayant causé un préjudice distinct de celui causé par la rupture illégitime de son contrat. 



Il revient donc au salarié, en application de l'article 1240 du code civil, d'apporter la preuve que la rupture de son contrat est intervenue dans des circonstances particulièrement vexatoires, son préjudice et le lien de causalité entre les deux.



Pour autant, il ne résulte pas du dossier que le licenciement de M. [R] est intervenu dans des circonstances particulièrement vexatoires de nature à générer un préjudice distinct de celui résultant de la rupture du contrat, les accusations de l'employeur, dont la cour a jugé qu'elles étaient infondées ne caractérisant pas de telles circonstances. Par ailleurs, le salarié n'apporte aucune preuve de son préjudice moral.



Le jugement qui fait droit à la demande est donc infirmé de ce chef. 



Sur la communication des documents de rupture rectifiés:



Le jugement qui ordonne à la société [3] de remettre à Monsieur [N] [R] les documents sociaux rectifiés conformément a la présente décision dans un délai de 31 jours est confirmé de ce chef, sauf en ce qu'il assortit d'une astreinte cette obligation.



sur les mesures accessoires 



Le jugement querellé est confirmé en ses dispositions sur les dépens et l'article 700.



Succombante pour l'essentiel au sens de l'article 696 du code de procédure civile, la société [3] sera condamnée aux entiers dépens d'appel et déboutée de sa demande au titre des frais irrépétibles.



En revanche, il serait inéquitable de laisser à l'intimé les frais irrépétibles par lui exposés en cause d'appel et il lui sera alloué à ce titre une indemnité de 1500€ au titre de l'article 700. 





PAR CES MOTIFS



La cour statuant par arrêt contradictoire en dernier ressort et mis à disposition au greffe':



Confirme le jugement déféré en ses dispositions soumises à la cour, sauf sur le quantum de l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, en ce qu'il fait droit à la demande de dommages intérêts de M. [R] pour préjudice moral et en ce qu'il assortit d'une astreinte l'obligation de l'employeur de communiquer les documents sociaux rectifiés,



Statuant à nouveau sur les points infirmés:



Déboute M. [R] de sa demande de dommages intérêts pour préjudice moral,



Condamne la société [3] à payer à M. [R] la somme de 4'694,34€ à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,



Dit n'y avoir lieu à astreinte,



Y ajoutant:



Condamne la société [3] à verser à M. [R] la somme de 1500€ pour les frais irrépétibles exposés en cause d'appel au titre de l'article 700 du Code de Procédure Civile et aux entiers dépens d'appel,



Déboute la société [3] de ses demandes,



Rejette toute autre demande. 



LE GREFFIER LE PRÉSIDENT