Cour d'Appel · Chambre Sociale — 22 janvier 2026

C O U R D ' A P P E L D ' O R L É A N S

CHAMBRE SOCIALE - A -

Section 2

PRUD'HOMMES

Exp +GROSSES le 22 JANVIER 2026 à

la SELARL [1]

la SELARL [13]









LD

ARRÊT du : 22 JANVIER 2026



MINUTE N° : - 26 



 N° RG 24/03104 - N° Portalis DBVN-V-B7I-HDF3



DÉCISION DE PREMIÈRE INSTANCE : CONSEIL DE PRUD'HOMMES - FORMATION PARITAIRE DE TOURS en date du 10 Septembre 2024 - Section : COMMERCE







APPELANTE :



Madame [T] [K]

née le 18 Février 1970 à [Localité 12]

[Adresse 2]

[Localité 4]



représentée par Me Philippe BARON de la SELARL 2BMP, avocat au barreau de TOURS



ET



INTIMÉE :



S.A.S. [10], agissant poursuites et diligences de son représentant légal domicilié en cette qualité audit siège

[Adresse 3]

[Localité 5]



représentée par Me Sophie RISSE de la SELARL WALTER & GARANCE AVOCATS, avocat au barreau de TOURS





Ordonnance de clôture : 10 octobre 2025 



Audience publique du 13 Novembre 2025 tenue par Madame Laurence DUVALLET, Présidente de chambre, et ce, en l'absence d'opposition des parties, assistée lors des débats de Mme Odalene DE AZEVEDO ALCANTARA, Greffier, 



Après délibéré au cours duquel Madame Laurence DUVALLET, Présidente de chambre a rendu compte des débats à la Cour composée de :



Madame Laurence DUVALLET, présidente de chambre, présidente de la collégialité,

Monsieur Xavier AUGIRON, conseiller,

Monsieur Jean-Michel AUGUSTIN, magistrat honoraire juridictionnel





Puis le 22 Janvier 2026, Mme Laurence DUVALLET, présidente de Chambre, présidente de la collégialité, assistée de Mme Odalene DE AZEVEDO ALCANTARA, Greffier a rendu l'arrêt par mise à disposition au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile.





FAITS ET PROCÉDURE 



Mme [T] [K] a été engagée à compter du 9 septembre 1989 par la S.A.S. [11] en qualité d'employée de bureau. 



La relation de travail était régie par la convention collective nationale de commerces de gros du 23 juin 1970.



Dans le dernier état des relations contractuelles, Mme [K] occupait le poste de responsable de secteur, statut de technicienne, niveau V, échelon 3.



A compter du 18 février 2021, Mme [K] a été placée en arrêt de travail pour une maladie de type " stress post traumatique ", à la suite d'une entrevue avec le directeur de la société, M. [P]. 



Le 27 juillet 2021, le médecin du travail a rendu un avis d'inaptitude en précisant que " l'état de santé de la salariée faisait obstacle à tout reclassement dans l'entreprise".



Convoquée à un entretien préalable fixé au 23 août 2021, la S.A.S. [11] a notifié à Mme [K] son licenciement pour inaptitude d'origine non professionnelle et impossibilité de reclassement, par courrier du 30 août 2021. 



Par requête du 11 juillet 2022, Mme [K] a saisi le conseil de prud'hommes de Tours d'une demande aux fins de voir reconnaître l'absence de cause réelle et sérieuse de son licenciement et à obtenir diverses sommes au titre de l'exécution du contrat de travail, invoquant notamment une inégalité de traitement en matière salariale avec son collègue M.[L], et de sa rupture.



Par jugement du 10 septembre 2024, le conseil de prud'hommes de Tours a :



- Débouté Mme [T] [K] de ses demandes.

- Débouté la société [11] de ses demandes reconventionnelles.

- Laissé à chacun la charge des frais exposés y compris les dépens.



Mme [T] [K] a relevé appel de cette décision, notifiée le 19 septembre 2024, par déclaration formée le 15 octobre 2024, par voie électronique que greffe de la cour. 



Le 10 mars 2022, la [6] a reconnu le caractère professionnel de la maladie après avis favorable du comité régional de reconnaissance des maladies professionnelles.



Le pôle social du tribunal judiciaire de Tours, saisi d'une contestation de la société [11] a, par jugement du 4 novembre 2024, et après avis d'un second comité régional de reconnaissance des maladies professionnelles, débouté cette dernière de son recours. Cette décision a été infirmée par la chambre de la sécurité sociale de la cour d'appel qui, par arrêt du 15 juillet 2025, a déclaré inopposable à la société [11] la décision de prise en charge de la maladie de Mme [K] au titre de la législation professionnelle. 



PRÉTENTIONS ET MOYENS DES PARTIES 



Vu les dernières conclusions remises au greffe le 7 septembre 2025 auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l'article 455 du Code de procédure civile et aux termes desquelles Mme [T] [K] demande à la cour de :



- Infirmer en toutes ses dispositions le jugement rendu par le conseil de prud'hommes de Tours le 10 septembre 2024.

Statuant à nouveau.

- Condamner la société [11] au paiement des sommes suivantes :

- 80 913,10 euros au titre du rappel de salaire en conséquence de l'inégalité de traitement avec M. [O] [L] dont elle a été victime sur la période 1er octobre 2018 - août 2021

- 8 091,31 euros à parfaire au titre des congés payés afférents

- 10 224,45 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis

- 1 022,44 euros au titre des congés payés afférents

- 47 248,29 euros à titre de complément d'indemnité de licenciement

- 70 000 euros à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

- 5 000 euros à titre de dommages-intérêts pour non-respect de la règle de l'égalité de traitement

- 5 000 euros à titre de dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail



- Ordonner sous astreinte de 50 euros par jour de retard à compter de la décision à intervenir la remise des bulletins de paie afférents aux créances salariales ainsi que d'un certificat de travail et d'une attestation destinée à [9].

- Débouter la société [11] de toutes ses demandes, fins et conclusions.

- Condamner la société [11] aux entiers dépens qui comprendront les frais éventuels d'exécution et au paiement d'une somme de 4 000 euros en application de l'article 700 du Code de procédure civile.





Vu les dernières conclusions remises au greffe le 1er octobre 2025 auxquelles il est renvoyé pour plus ample exposé des moyens et prétentions conformément à l'article 455 du Code de procédure civile et aux termes desquelles la société [11] demande à la cour de :



- Confirmer le jugement rendu par le conseil de prud'hommes de Tours le 10 septembre 2024 en toutes ses dispositions, et en conséquence :

- Débouter Mme [T] [K] de l'intégralité de ses demandes liées à l'inégalité de traitement dont elle estime avoir été victime.

- Débouter Mme [T] [K] de l'intégralité de ses demandes liées à l'exécution déloyale de son contrat de travail par la société [11]

- Débouter Mme [T] [K] de l'intégralité de ses demandes relatives à la reconnaissance du caractère professionnel de son inaptitude.

- Débouter Mme [T] [K] de l'intégralité de ses demandes relative à la requalification de son licenciement en licenciement sans cause réelle et sérieuse.

- Condamner Mme [T] [K] au paiement de la somme de 3 000 euros sur le fondement de l'article 700 du Code de procédure civile.



L'ordonnance de clôture a été prononcée le 10 octobre 2025.





MOTIFS DE LA DÉCISION 



- Sur l'inégalité de traitement



L'employeur a l'obligation d'assurer une égalité de rémunération entre des salariés effectuant un même travail ou un travail de valeur égale, les éventuelles différences de traitement devant s'expliquer par des raisons objectives et matériellement vérifiables.



S'il appartient au salarié qui invoque une atteinte à ce principe de soumettre au juge les éléments de fait susceptibles de caractériser une inégalité de rémunération, il incombe à l'employeur de rapporter la preuve d'éléments objectifs et matériellement vérifiables justifiant cette différence.



Mme [K] compare sa situation à celle d'un autre responsable de secteur de la société, M.[L], embauché en octobre 2018, immédiatement en qualité de cadre supérieur de niveau X, qui bénéficiait d'une meilleure rémunération que la sienne et d'un véhicule de meilleure catégorie. Son secteur couvrait comme le sien plusieurs départements mais son chiffre d'affaires était inférieur au sien. Sa connaissance de la société, de son fonctionnement et de sa clientèle était antérieure à celle de M.[L], elle-même ayant une ancienneté dans le poste supérieure de six ans à celle de ce dernier qui a dû être formé à son arrivée, notamment à la vente en matériel de peinture. Les fonctions exercées par l'un et l'autre étaient strictement identiques. Mme [K] conteste que M.[L] ait eu à prospecter un secteur qui ne l'avait pas été auparavant, le portefeuille de clients étant déjà constitué. La création d'une agence à [Localité 8] qui lui aurait été confiée est contestée. Enfin, elle se compare également à M.[I], également mieux rémunéré qu'elle, tout en fournissant un travail identique mais générant un chiffre d'affaires inférieur. 



La société [11] reconnaît que les deux salariés ne bénéficiaient pas de la même classification et de la même rémunération et qu'ils se sont vus l'un et l'autre confier le même nombre de départements, mais elle souligne que Mme [K] s'occupait d'un secteur déjà prospecté pour lequel aucune prospection n'était nécessaire, tandis que M.[L] était chargé d'un secteur jusqu'alors peu prospecté, qu'il s'agissait de développer, au sein duquel une agence a été ouverte avec un commercial sous sa responsabilité, ce qui constituait une différence de situation avec Mme [K] dont le niveau de responsabilité n'était dès lors pas équivalent. M.[L] disposait d'ailleurs d'une expérience en tant que technico-commercial supérieure à celle de Mme [K], avec un carnet d'adresse qui offrait des opportunités de développement. C'est ainsi qu'il a bénéficié dès son embauche d'un statut de cadre supérieur. Son chiffre d'affaires a d'ailleurs évolué favorablement. Quant à M.[I], il exerçait les fonctions de chargé d'affaires et non de responsable de secteur, ce qui explique la différence de rémunération. 



La cour constate en effet, s'agissant de M.[I], qui si la différence de classification et de rémunération avec celles de Mme [K] est effective, celui-ci bénéficiant de la classification de niveau VII au lieu de la classification de niveau V pour cette dernière, cela s'explique par le fait que M.[I] exerçait les fonctions de chargé d'affaires, décrites dans son contrat de travail : participation aux avant-projets, définition des prix de revient des installations, rédaction des offres " systèmes ", support technique aux commerciaux, veille à la conformité technique, gestion des projets. Ses responsabilités étaient donc d'un niveau supérieur à celui de Mme [K] dont les fonctions étaient cantonnées, selon son contrat de travail, au secteur commercial, visitant la clientèle pour vendre le matériel et suivre les opérations sur le plan administratif et opérationnel. 



S'agissant de M.[L], il a été engagé en octobre 2018 en qualité, comme Mme [K], de responsable de secteur, mais relevait du statut de cadre de niveau X, tandis que Mme [K] ne bénéficiait à cette même période que du statut de cadre de niveau VIII. Le salaire de base de M.[L] était donc de 5800 euros, tandis que Mme [K] ne bénéficiait que d'un salaire de base de 2800 euros, puis de 3000 euros à compter de septembre 2020. 



A cette partie fixe s'ajoutait pour M.[L] une prime exceptionnelle si le chiffre d'affaires du secteur dépassait le million d'euros, ce dont il n'apparaît pas qu'il ait été dépassé, tandis que Mme [K] bénéficiait régulièrement de commissions sur la marge commerciale, d'un montant calculé à partir de objectifs annuels, pour un montant maximal de 10 000 euros annuels, outre une " prime personnelle " et une " prime de secteur ", ce qui, au vu des bulletins de salaire, ne lui assurait cependant pas un revenu équivalent à celui offert à son homologue, même si les commissions et primes venaient compenser la différence de leur salaire de base.



Enfin, Mme [K] bénéficiait d'un véhicule de service, tandis que M.[L] d'un véhicule de fonctions. 



Il appartient donc à la société [11] de justifier de cette différence de traitement.



A cet égard, M.[L], dans une attestation, explique que lorsqu'il a été engagé, le directeur de la société [11] avait le projet de développer le secteur Ouest/Bretagne/Vendée " qui n'était pas suffisamment exploité " et que son concurrent était alors en difficulté " ce qui favoriserait plus notre implantation ". Il indique qu'une nouvelle agence a alors été créée en [Localité 7]-Atlantique, sur laquelle est aujourd'hui positionné une second commercial, M.[R], dont le contrat de travail, signé le 19 décembre 2022, est produit aux débats. 



Il en résulte que M.[L] a donc été engagé dans un but précis de développement de ce secteur, quand bien même certains clients en relevaient déjà. Ce dernier disposait d'une solide expérience de technico-commercial, comme cela résulte de son curriculum vitae, et ce depuis 1991, dont une dernière expérience en " développement du secteur peinture ". 



Cela justifie que la société [11] ait entendu l'embaucher directement en qualité de cadre de niveau X, compte tenu de la spécificité manifeste de sa mission et à son expérience passée qui y était utile. 



Les mérites de Mme [K] n'ont pas pour autant été méconnus, puisqu'elle a reçu une augmentation en septembre 2020. 



Il ne résulte de ces éléments aucune différence de traitement qui ne soit pas justifiée par des éléments objectifs, l'embauche de M.[L] aux conditions indiquées étant expliquées par les spécificités de son poste. 



Le jugement entrepris sera ainsi confirmé en ce qu'il a débouté Mme [K] de sa demande de rappel de salaire, de sa demande d'indemnité de congés payés afférents et de sa demande en paiement de dommages-intérêts pour non-respect de la règle d'égalité de traitement.



- Sur l'exécution déloyale du contrat de travail et les manquements de l'employeur qui seraient à l'origine de l'inaptitude de Mme [K] 



Le licenciement pour inaptitude est dépourvu de cause réelle et sérieuse lorsqu'il est démontré que l'inaptitude était consécutive à un manquement préalable de l'employeur qui l'a provoquée.



Mme [K] invoque des faits qui relèvent, selon elle, de la déloyauté et constituent par ailleurs des manquements qui seraient à l'origine de son inaptitude : après l'embauche de M.[L] dans les conditions déjà décrites et le fait que ce dernier allait devenir actionnaire, il lui aurait été opposé que ce dernier n'avait pas le même " bagage " qu'elle et que de toutes façons, elle ne quitterait jamais la société. Le 16 février 2021, elle a sollicité une entretien avec M. [P], " ayant reçu plusieurs offres d'emploi ", pour négocier une rupture conventionnelle, ce à quoi ce dernier aurait réagi de manière violente verbalement en l'insultant, la dénigrant et la menaçant, provoquant ses larmes et un arrêt de travail ayant abouti à son inaptitude. 



La société [11] conteste la relation de ces faits, soulignant que Mme [K] aurait mal pris le fait que le gérant de la société ait refusé d'accéder à sa démarche visant à la signature d'une rupture conventionnelle alors qu'elle entendait rejoindre une société concurrente. Elle s'en réfère à l'appréciation de la chambre de la sécurité sociale de la cour d'appel qui a accueilli son recours à l'encontre d'une décision de prise en charge de maladie professionnelle, considérant que la caisse ne pouvait se fonder sur les seules allégations de la salariée. De nombreux salariés ont témoigné de l'absence de comportement déloyal ou harcelant de M. [P] à l'encontre de ses salariés, lequel aurait toujours soutenu Mme [K] depuis 31 ans. 



La cour ne relève dans la relation des faits par Mme [K] aucune déloyauté particulière, dans la mesure où l'employeur demeure, dans le cadre de son pouvoir de direction, libre d'offrir à la personne de son choix, et de plus fort à un salarié expérimenté comme M.[L], un poste nouvellement créé. 



Par ailleurs, un employeur a également le droit de refuser à un salarié d'accéder à sa demande de rupture conventionnelle du contrat de travail, alors même que Mme [K] indique qu'elle avait alors " reçu plusieurs offres d'emploi ", M. [P] ayant confirmé lors de l'enquête de la [6] qu'elle lui avait annoncé qu'elle partait pour la concurrence. 



S'agissant des faits du 16 février 2021, que Mme [K] décrit comme une altercation, M. [P] en a une toute autre vision, contestant les propos qu'elle lui prête et reconnaissant cependant qu'il lui a indiqué qu'elle n'aurait plus de contact avec la clientèle pendant son préavis préalable à sa démission, et qu'elle en était sortie en pleurs, " mais uniquement parce que j'avais refusé la rupture conventionnelle qu'elle me demandait ". 



Mme [K] ne produit aucune attestation de salariés qui puissent venir conforter l'idée d'une maltraitance quelconque opérée par M. [P] à son encontre ; seul M.[I], licencié par ce dernier pour motif économique en décembre 2020 et dont il est constant qu'il a depuis créé une société concurrente de la sienne et embauché Mme [K], est venu indiquer lors de l'enquête de la caisse que M. [P] exerçait une " pression importante " sur ses salariés, en indiquant qu'il hurlait avec des menaces, brimades et humiliations, mais sans que le cas de Mme [K], qui est demeurée 31 ans au service de la société [10], soit évoqué particulièrement. Enfin, Mme [U], ancienne salariée qui a quitté l'entreprise en 2004, a établi une attestation évoquant le caractère " impulsif et autoritaire " de M. [P].



Ces éléments sont insuffisants à démontrer l'existence d'un manquement de l'employeur qui soit à l'origine, même pour partie, de l'inaptitude de Mme [K], que ce soit au titre de son obligation de loyauté, ou d'une attitude désobligeante à l'égard de sa salariée malgré l'entretien tendu du 16 février 2021, provoqué par une salariée de 31 ans annonçant son départ pour la concurrence. 



Celle-ci ne produit d'ailleurs qu'un seul certificat médical, daté du 13 juillet 2021, soit plusieurs mois après les faits relatés, qui fait état d'un " stress post-traumatique suite à accident du travail ", dans ce contexte où Mme [K] envisageait en effet son départ de l'entreprise et l'avait annoncé à son employeur, lequel reconnaît qu'il en avait été surpris. 



C'est pourquoi Mme [K] sera, par voie de confirmation, déboutée de sa demande d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse et de sa demande en paiement de dommages-intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail. 



- Sur l'origine professionnelle de l'inaptitude



Le régime du licenciement diffère selon que l'origine du licenciement est professionnelle ou non, l'indemnité compensatrice égale au montant de l'indemnité de préavis, et l'indemnité spéciale de licenciement n'étant prévues par l'article L.1226-14 du code du travail qu'en cas de d'inaptitude consécutive à un accident du travail ou une maladie professionnelle, régie par les articles L1226-10 et suivants du code du travail. 



L'application des règles relatives au licenciement d'un salarié pour inaptitude d'origine professionnelle n'est pas subordonnée à la reconnaissance par la caisse primaire d'assurance-maladie du lien de causalité entre l'accident ou la maladie professionnelle et l'inaptitude. Les règles relatives à l'inaptitude d'origine professionnelle s'appliquent dès lors que l'inaptitude, quel que soit le moment où elle a été constatée ou invoquée, a, au moins partiellement pour origine cet accident ou cette maladie et que l'employeur avait connaissance de cette origine professionnelle au moment du licenciement.



Mme [K] affirme que l'origine professionnelle de son inaptitude est incontestable, et que l'employeur en avait connaissance puisqu'elle reconnaît elle-même avoir été avisée de sa demande de reconnaissance d'une maladie professionnelle.



La société [11] conteste avoir été avisée avant le licenciement de Mme [K] de ce qu'un dossier de maladie professionnelle avait été déposé. Par ailleurs, elle critique la décision finalement prise par la [6] après avis du comité régional de reconnaissance des maladies professionnelles.



La cour retiendra que le licenciement pour inaptitude de Mme [K] est daté du 30 août 2021. Si le dépôt de la demande de reconnaissance de maladie professionnelle est daté du 29 juillet 2021, la déclaration a été transmise à la société [11] par courrier de la [6] du 1er septembre 2021 seulement, soit postérieurement à la lettre de licenciement. 



Il est donc établi que la société [11] n'avait pas, lors du licenciement, connaissance de l'origine éventuellement professionnelle de l'inaptitude de Mme [K].



C'est pourquoi ses demandes afférentes seront, par voie de confirmation, rejetées.



- Sur l'article 700 du code de procédure civile et les dépens 



La solution donnée au litige commande de débouter Mme [K] de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile et de la condamner en revanche à payer à la société [11] la somme de 600 euros à ce même titre, ainsi qu'aux dépens d'appel.



PAR CES MOTIFS



La cour statuant publiquement, par mise à disposition au greffe, contradictoirement et en dernier ressort,



Confirme en toutes ses dispositions de jugement rendu le 10 septembre 2024 par le conseil de prud'hommes de Tours ;



Y ajoutant,



Condamne Mme [K] à payer à la société [11] la somme de 600 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;



Déboute Mme [K] de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile et la condamne aux dépens d'appel. 





Et le présent arrêt a été signé par le président de chambre, président de la collégialité, et par le greffier





Odalene DE AZEVEDO ALCANTARA Laurence DUVALLET