Cour d'Appel · CHAMBRE SOCIALE B — 23 janvier 2026

AFFAIRE PRUD'HOMALE : COLLÉGIALE







N° RG 22/08433 - N° Portalis DBVX-V-B7G-OVQO





S.A.R.L. [8]



C/

[Y]







APPEL D'UNE DÉCISION DU :

Conseil de Prud'hommes - Formation paritaire de LYON

du 25 Novembre 2022

RG : 20/03071











COUR D'APPEL DE LYON



CHAMBRE SOCIALE B



ARRÊT DU 23 JANVIER 2026













APPELANTE :



S.A.R.L. [8]

N° SIRET: [N° SIREN/SIRET 2]

[Adresse 1]

[Localité 4]



représentée par Me Sandrine MOUSSY de la SELARL A PRIM, avocat au barreau de LYON







INTIMÉE :



[I] [Y]

née le 15 Février 1978 à [Localité 7] ([Localité 6])

[Adresse 5]

[Localité 3]



représentée par Me Mélanie CHABANOL de la SELARL CABINET MELANIE CHABANOL, avocat au barreau de LYON





DÉBATS EN AUDIENCE PUBLIQUE DU : 20 Novembre 2025



COMPOSITION DE LA COUR LORS DES DÉBATS ET DU DÉLIBÉRÉ :



Béatrice REGNIER, Présidente

Catherine CHANEZ, Conseillère

Fabienne SCHALLER, Présidente 



Assistés pendant les débats de Mihaela BOGHIU, Greffière.





ARRÊT : CONTRADICTOIRE



Prononcé publiquement le 23 Janvier 2026, par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la Cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues à l'article 450 alinéa 2 du code de procédure civile ; 



Signé par Béatrice REGNIER, Présidente, et par Mihaela BOGHIU, Greffière auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

*************





EXPOSE DU LITIGE



La société [8] (ci-après, la société) exploite une agence de communication spécialisée dans le développement durable et les questions citoyennes, située à [Localité 11]. 



Elle n'applique aucune convention collective et employait moins de 11 salariés au moment de la rupture du contrat.



Elle a embauché Mme [I] [Y] en qualité de rédactrice-correctrice à compter du 22 septembre 2003, suivant contrat de travail à durée déterminée à temps partiel. Le contrat de travail a fait l'objet de deux renouvellements pour une date de fin prévue au 22 septembre 2004. L'avenant du 1er décembre 2003 au contrat de travail à durée déterminée mentionnait une durée du travail de 29h15.



La relation de travail s'est poursuivie au-delà du terme fixé au 22 septembre 2004, sans formalisation écrite.



Suivant avenant du 14 mars 2011, la salariée est devenue rédactrice et animatrice de dossier.



Au dernier état de la relation, Mme [Y] occupait le poste de chargée de mission/conceptrice rédactrice.



Lors de la visite médicale périodique du 10 octobre 2016, Mme [Y] a été déclarée inapte par le médecin du travail pour une durée de 2 mois.



Elle a été placée en arrêt de travail du 18 octobre 2016 au 9 février 2017. 



Lors de la visite médicale de reprise du 8 février 2017, le médecin du travail l'a déclarée apte dans le cadre d'un mi-temps thérapeutique, avec les précisions suivantes : « Travail de préférence sur tous les matins, du lundi au vendredi. Limiter les situations de stress. A revoir dans un mois ».



Les parties ont alors signé, le 9 février 2017, un avenant au contrat de travail, fixant la durée du travail à 17h50 par semaine.



Par la suite, le médecin du travail a rendu plusieurs avis :




1er septembre 2017 :


« Pour le mois de septembre, on essaye une augmentation du temps de travail, en ajoutant une demi-journée en début de semaine pour la première partie du mois et de deux demi-journées pour la dernière partie du mois.

Limiter autant que possible les situations génératrices de stress.

A revoir dans deux mois. »




13 novembre 2017 :


« Peut reprendre l'activité à temps plein (28h : semaine)

Eviter la surcharge de travail, les situations génératrices de stress.

A revoir dans 6 mois. »




10 septembre 2018 :


« On garde le temps de travail à 80% pour encore deux mois.

On essaye une augmentation du temps de travail à 90 à partir du 01.11.2018.

A revoir en situation de reprise à temps plein ou plus tôt si nécessaire. »



Mme [Y] a de nouveau été placée en arrêt de travail du 29 juin 2020 au 30 novembre 2020.



Après convocation à un entretien préalable en vue d'un éventuel licenciement, fixé au 4 août 2020, la société [8] a notifié, le 8 août 2020, à Mme [Y], un avertissement pour avoir modifié ses fiches temps sur le serveur de l'entreprise.



Par courrier du 26 novembre 2020, Mme [Y] a pris acte de la rupture de son contrat de travail dans les termes suivants : 



« J'ai été engagée en qualité de rédactrice par votre société le 22 septembre 2003 par contrat à durée déterminée à temps partiel. Après une succession de CDD, mon contrat s'est poursuivi à durée indéterminée.

J'ai toujours pris à c'ur mon métier et donné le meilleur afin de porter l'ensemble de la structure vers la réussite, notamment en travaillant de nombreux week-ends et soirées, en remportant des marchés importants dont certains constituent aujourd'hui une part importante du chiffre d'affaires de l'agence.

Malheureusement, force est de constater que mon investissement ne vous a pas amenée à me traiter avec égard.

Pendant plusieurs années, la société m'a demandé d'effectuer de plus en plus de travail alors que j'étais à temps partiel, sans que rien ne soit fait pour m'aider malgré mes alertes.

En 2017, la situation avait conduit à mon burn-out.

Malgré les recommandations de la médecin du travail, les conditions de travail n'ont pas changé à mon retour d'arrêt de travail et pire, elles ont continué à se dégrader. 

Votre comportement à mon égard et à l'égard de mon travail est devenu de plus en plus malsain.

D'un côté, vous m'obligez à réaliser de nombreuses heures complémentaires et de l'autre vous refusiez mes demandes de passage à temps plein.

La remise en question de mon travail est devenue de plus en plus régulière, sans pour autant m'expliquer mes erreurs.

Régulièrement ma place au sein de l'équipe a été mise en cause en m'indiquant notamment que je ne remplissais pas mes objectifs.

Or, non seulement je n'ai jamais eu d'objectifs définis mais après mon burn-out vous vous êtes efforcée de m'attribuer des dossiers secondaires, à un poste peu clair que je devais imaginer.

La situation s'est aggravée en janvier 2019, où vous m'avez écartée, sans justification, du bénéfice de la prime exceptionnelle de pouvoir d'achat, versée à l'ensemble du personnel.

Lorsque je vous ai demandé des explications, vous m'avez proposé de mettre en 'uvre une rupture conventionnelle de mon contrat de travail.

Après mon refus, vous n'avez cessé de me demander à quelle date j'allais démissionner afin de pouvoir lancer un recrutement sur mon poste.

Vos attaques incessantes et la pression mise en place pour que je démissionne ont fortement nuit à mon état de santé et à mon travail.

Au mois de mai 2020, lorsque je vous ai interrogé sur la méthode de paiement des heures complémentaires ainsi que la convention collective applicable, vous avez remis en cause mon intégrité devant toute l'équipe.

Vous avez néanmoins reconnu que le système mis en place n'était pas conforme aux exigences légales et avez accepté de payer une partie des sommes dues au moins d'août 2020. Toutefois, la somme versée est bien en dessous des sommes qui me sont réellement dues et du préjudice subi depuis le début de notre collaboration.

Suite à mon courrier et l'intervention de mon conseil, vous m'avez convoqué à un entretien préalable à un licenciement alors même que j'étais en arrêt de travail. Vous m'avez finalement notifié un avertissement en indiquant que j'avais falsifié le décompte de mes heures, avertissement que j'ai bien évidemment contesté.

Durant toute notre collaboration, je n'ai jamais fait l'objet d'aucune mesure disciplinaire. Il est donc certain que cet entretien préalable à licenciement se soldant par un avertissement n'est pas sans lien avec ma demande de paiement des heures complémentaires effectuées et ma demande de respect de la convention collective.

Malgré mes relances et celles de mon conseil pour régulariser ma situation, vous avez continué à indiquer que vous n'aviez commis aucun manquement.

La situation m'est aujourd'hui insupportable et il m'est impossible d'envisager la reprise de mon poste dans les mêmes conditions. 

Ainsi, devant votre refus de régulariser la situation, je n'ai pas d'autre choix que de prendre acte de la rupture à vos torts, notamment pour les raisons suivantes : 


non application de la convention collective ;

non paiement des heures complémentaires ;

modification unilatérale de la durée du travail ;

non respect de la priorité d'emploi à temps plein ;

non paiement de la prime Macron ;

non respect des dispositions relatives au temps partiel ;

harcèlement moral. (') »




Par requête reçue au greffe le 1er décembre 2020, Mme [Y] a saisi le conseil de prud'hommes de Lyon aux fins notamment de voir requalifier son contrat de travail à temps partiel en contrat à temps plein et de voir la prise d'acte de la rupture de son contrat de travail produire les effets d'un licenciement nul ou, à titre subsidiaire, d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse.



Par jugement du 25 novembre 2022, le conseil de prud'hommes a notamment : 

- Condamné la société à verser à Mme [Y] la somme de 5 000 euros bruts à titre de dommages et intérêts pour manquement à ses obligations sur le travail à temps partiel ;

- Requalifié le contrat de travail à temps partiel en contrat à temps plein ;

- Condamné la société à payer à Mme [Y] à titre de rappel de salaire la somme de 16 165,51 euros bruts et la somme de 1 616,55 euros bruts au titre des congés payés afférents ;

- Condamné la société à payer à Mme [Y] la somme de 500 euros bruts au titre du rappel sur la prime [9] ;

- Condamné la société à payer à Mme [Y] la somme de 7 000 euros bruts à titre de dommages et intérêts sur le fondement de l'exécution déloyale du contrat de travail pour non - paiement des heures complémentaires et non transmission des postes à temps plein ;

- Débouté Mme [Y] de sa demande sur le travail dissimulé ;

- Débouté Mme [Y] de sa demande sur la non application de l'accord de branche ;

- Débouté Mme [Y] de sa demande sur le fondement du harcèlement moral ;

- Jugé que la prise d'acte aux torts de l'employeur était constitutive d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

- Condamné la société à payer à Mme [Y] à titre de dommages et intérêts la somme de 49 821,52 euros nets à ce titre ;

- Condamné la société à payer à Mme [Y] l'indemnité légale de licenciement pour un montant de 17 496,84 euros bruts ;

- Condamné la société à payer à Mme [Y] l'indemnité constitutive de préavis pour un montant de 3 558 ,68 euros bruts ainsi que 355,86 euros bruts au titre des congés payés afférents ;

- Ordonné la remise des documents de fin de contrat établis en fonction du jugement sous astreinte de 20 euros par jour de retard à compter du 15ème jour suivant la notification ;

- Fixé les intérêts au taux légal à compter de la saisine du conseil de Prud'hommes ;

- Condamné la société à payer la somme de 1 500 euros à Mme [Y] au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;

- Débouté les parties de toutes demandes plus amples ou reconventionnelles.



Par déclaration du 18 décembre 2022, la société a interjeté appel à l'encontre de ce jugement en toutes ses dispositions, sauf celles déboutant Mme [Y] de ses demandes. 



Aux termes de ses dernières conclusions notifiées, déposées au greffe par voie électronique le 18 septembre 2023, elle demande à la cour de :


Infirmer le jugement entrepris en ce qu'il : 

L'a condamnée à verser à Mme [Y] la somme de 5 000 euros bruts à titre de dommages et intérêts pour manquement à ses obligations sur le travail à temps partiel ;

A requalifié le contrat de travail à temps partiel en contrat à temps plein ; 

L'a condamnée à payer à Mme [Y] à titre de rappel de salaire la somme de 16 165,51 euros bruts, outre 1 616,55 euros bruts de congés payés afférents ; 

L'a condamnée à payer à Mme [Y] la somme de 500 euros bruts au titre du rappel sur la prime [9] ; 

L'a condamnée à payer à Mme [Y] la somme de 7 000 euros bruts à titre de dommages et intérêts sur le fondement de l'exécution déloyale du contrat de travail pour non-paiement des heures complémentaires et non transmission des postes à temps plein ; 

A jugé que la prise d'acte de la rupture du contrat de travail devait s'analyser en un licenciement sans cause réelle et sérieuse ; 

L'a condamnée à verser à Mme [Y] à titre de dommages et intérêts la somme de 49 821,52 euros nets à ce titre ; 

L'a condamnée à verser à Mme [Y] l'indemnité légale de licenciement pour un montant de 17 496,84 euros bruts ; 

L'a condamnée à verser à Mme [Y] l'indemnité compensatrice de préavis pour un montant de 3 558,68 euros bruts ainsi que 355,86 euros bruts au titre des congés payés afférents ;

L'a condamnée à payer la somme de 1 500 euros à Mme [Y] au titre de l'article 700 du code de procédure civile ; 

Confirmer le jugement entrepris en ce qu'il a débouté Mme [Y] de sa demande sur le travail dissimulé, de sa demande sur la non-application de l'accord de branche et de sa demande sur le fondement du Harcèlement moral ;

Et, statuant à nouveau :

A titre principal : 

Juger que la prise d'acte par Mme [Y] de la rupture de son contrat de travail doit produire les effets d'une démission ;

Débouter Mme [Y] de l'ensemble de ses demandes ;

Condamner Mme [Y] à lui verser la somme de 6 100,46 euros bruts à titre d'indemnité compensatrice et forfaitaire de préavis ;

Condamner Mme [Y] à lui verser la somme de 3 000 euros par application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile ;

Condamner Mme [Y] aux entiers dépens de la présente instance ;

A titre subsidiaire, cantonner l'indemnité légale de licenciement à 13 318,28 euros et les dommages et intérêts à une somme comprise entre 9 159,60 euros et 41 216,20 euros ;

A titre infiniment subsidiaire ; cantonner le rappel de salaire pour requalification à temps plein à compter d'octobre 2019 à 1 306,82 euros bruts, l'indemnité légale de licenciement à 13 449,80 euros, le montant des dommages et intérêts à une somme comprise entre 9 159,60 euros et 41 216,20 euros.




Aux termes de ses dernières conclusions notifiées, déposées au greffe par voie électronique le 19 juin 2023, Mme [Y] demande à la cour de :


Débouter la société de ses demandes ;

Confirmer le jugement déféré en ce qu'il a : 

Requalifié le contrat à temps partiel en contrat à temps plein et condamné la société au paiement du rappel de salaires sur la base d'un temps plein ;

Jugé que la prise d'acte était constitutive d'un licenciement et a condamné la société au versement des indemnités de rupture et de dommages et intérêts ;

Dit que la société a manqué à ses obligations sur le travail à temps partiel et l'a condamnée à indemniser le préjudice ;

Dit que la société a manqué à son obligation d'exécution loyale du contrat et a condamné cette dernière à indemniser le préjudice ;

Condamné la société à payer 500 euros bruts au titre du rappel sur la prime [9] ;

Condamné la société à payer 1 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile ;

Réformer le jugement déféré en ce qu'il : 

L'a déboutée de ses demandes sur le travail dissimulé, sur la non application de l'accord de branche, sur le fondement du harcèlement moral, sur le fondement du manquement à l'obligation de sécurité ;

A condamné la société à lui payer : 

16 165,51 euros à titre de rappel de salaire pour requalification d'un temps partiel en un temps plein, outre 1 616,55 euros de congés payés afférents ;

5 000 euros à titre de dommages et intérêts pour manquement aux obligations sur le travail à temps partiel ;

7 000 euros à titre de dommages et intérêts pour exécution déloyale du contrat de travail ;

3 558,68 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis, outre 355,86 euros au titre des congés payés afférents ;

17 496,84 euros à titre d'indemnité de licenciement ;

49 821.52 euros à titre de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi ;

Statuant à nouveau :

A titre principal, 

Condamner la société au paiement de 21 352.08 euros à titre d'indemnité forfaitaire de travail dissimulé ;

Condamner la société au paiement de la somme de 10 325,80 euros bruts à titre de rappel de prime conventionnelle d'ancienneté, outre 1 032,58 euros bruts au titre des congés payés afférents et 5 000 euros nets en réparation du préjudice subi du fait de la non-application de la convention collective des entreprises de publicité ;

Condamner la société à lui payer la somme de 20 000 euros nets à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral (et subsidiairement pour exécution déloyale du contrat de travail) ;

Condamner la société à lui payer la somme de 10 000 euros nets à titre de dommages et intérêts pour manquement aux obligations sur le travail à temps partiel ;

Juger que la prise d'acte produit les effets d'un licenciement nul ;

Condamner la société à lui payer : 

12 081,05 euros à titre de rappel de salaire sur la base d'un temps plein, outre 1 208.10 euros de congés payés afférents ;

16 705,97 euros à titre d'indemnité de licenciement ;

7 117,36 euros bruts à titre d'indemnité compensatrice de préavis outre 711,73 euros bruts au titre des congés payés afférents ;

60 500 euros nets à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul ;

A titre subsidiaire, confirmer le jugement déféré en toutes ses dispositions ;

En toute hypothèse, 

Condamner la société au paiement de la somme de 3 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile pour les frais exposés en appel ;

Condamner la société aux dépens.




La clôture est intervenue le 14 octobre 2025.



Conformément aux dispositions de l'article 455 du code de procédure civile, la cour se réfère, pour un plus ample exposé des moyens et prétentions des parties, à leurs conclusions écrites précitées.





MOTIFS DE LA DÉCISION



A titre liminaire, la cour rappelle qu'elle n'est pas tenue de statuer sur les demandes de « constatations » ou de « dire » qui ne sont pas, hors les cas prévus par la loi, des prétentions dans la mesure où elles ne sont pas susceptibles d'emporter des conséquences juridiques ou qu'elles constituent en réalité des moyens.



Elle n'a pas non plus à fixer le salaire moyen de la salariée, s'agissant en réalité d'un moyen à l'appui des demandes indemnitaires ou salariales. 



1-Sur la demande de requalification du contrat de travail en contrat à temps plein et la demande de rappel de salaire subséquente



1-1-Sur la prescription



La durée de la prescription étant déterminée par la nature de la créance invoquée, la demande de rappel de salaire fondée sur la requalification d'un contrat de travail à temps partiel en contrat de travail à temps complet est soumise à la prescription de l'article L. 3245-1 du code du travail, lequel dispose que l'action en paiement ou en répétition du salaire se prescrit par trois ans à compter du jour où celui qui l'exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant de l'exercer. La demande peut porter sur les sommes dues au titre des trois dernières années à compter de ce jour ou, lorsque le contrat de travail est rompu, sur les sommes dues au titre des trois années précédant la rupture du contrat.



Ce texte issu de la loi du 14 juin 2013 comporte deux mentions relatives au temps :

- la première mention fixe un délai pour agir, c'est-à-dire pour saisir le tribunal ;

- la seconde mention n'est pas un délai de prescription mais une limite imposée par le législateur relativement à la période sur laquelle peut porter la demande des arriérés de salaires.



Autrement dit cet article instaure une déconnexion entre le délai pour agir en paiement du salaire et la période du chef de laquelle la somme est réclamée.



Selon l'article 21 V de ladite loi, les dispositions réduisant à 3 ans le délai de prescription de l'action en paiement de salaire s'appliquent aux prescriptions en cours à compter du 16 juin 2013, sans que la durée totale de la prescription en puisse excéder la durée prévue par la loi antérieure, soit 5 ans.



Il résulte de la combinaison de ces textes qu'à défaut de saisine de la juridiction prud'homale dans les 3 années suivant cette date, les dispositions transitoires ne sont pas applicables, si bien que l'action en paiement de salaire née sous l'empire de la loi ancienne se trouve prescrite.



Le délai de prescription court à compter de la date à laquelle la créance salariale est devenue exigible. Pour les salariés payés au mois, la date d'exigibilité du salaire correspond à la date habituelle du paiement des salaires en vigueur dans l'entreprise et concerne l'intégralité du salaire afférent au mois considéré



Mme [Y] ayant saisi le conseil de prud'hommes le 1er décembre 2020 et le contrat de travail ayant été rompu par l'effet de la prise d'acte, le 26 novembre 2020, toute demande de rappel de salaire portant sur une période antérieure au 26 novembre 2017 est irrecevable comme prescrite.



1-2-Sur le fond



En application de l'article L.1243-11 du code du travail, lorsque la relation contractuelle de travail se poursuit après l'échéance du terme du contrat à durée déterminée, celui-ci devient un contrat à durée indéterminée.



Cependant, cette requalification du contrat de travail à durée déterminée en contrat à durée indéterminée ne porte que sur le terme du contrat et laisse inchangées les stipulations contractuelles relatives à la durée du travail.



Mme [Y] ne peut donc se prévaloir de l'absence de signature d'un contrat de travail à durée indéterminée à l'issue du dernier contrat de travail à durée déterminée pour obtenir la requalification de ce contrat en contrat à temps plein.



Il est constant par ailleurs que depuis le 23 décembre 2003, son temps de travail était contractuellement fixé à 29,15 heures de travail par semaine, réparties de la façon suivante :


Le lundi : 8h45-12h et 14h-16h30 ;

Du mardi au jeudi : 8h45-13h et 14h-16h30 ;

Vendredi : 8h45-13h.




Par avenant du 9 février 2017, les parties sont convenues d'un temps de travail fixé à 17,50 heures par semaine, suite aux recommandations du médecin du travail, et ce pour une durée non précisée. 



L'avenant ne précise pas la répartition du temps de travail, si bien que l'emploi est présumé à temps complet. 



L'employeur qui conteste cette présomption doit rapporter la preuve, d'une part, de la durée exacte hebdomadaire ou mensuelle convenue, d'autre part, de ce que la salariée n'était pas placée dans l'impossibilité de prévoir à quel rythme elle devait travailler et qu'elle n'avait pas à se tenir constamment à sa disposition.



Il est constant qu'en novembre 2017, soit sur la période non prescrite, le temps de travail de Mme [G] [O] a été porté à 28 heures par semaine, et ce sans qu'aucun avenant ne soit signé entre les parties, et alors que les bulletins de salaire de mars à octobre 2017 indiquaient déjà une durée de travail sans rapport avec celle qui venait d'être contractuellement définie (60,67 euros par mois, puis 121,33 heures par mois).



Ce changement n'a d'ailleurs été validé qu'a posteriori par le médecin du travail, dans un avis rendu le 12 novembre 2017.



L'employeur ne développe aucun moyen pour démontrer d'une part que les parties étaient convenues de modifier la durée du travail et d'autre part que la salariée n'était pas placée dans l'impossibilité de prévoir à quel rythme elle devait travailler et qu'elle n'avait pas à se tenir constamment à sa disposition.



Dès lors, les salaires étant payés le dernier jour du mois, le contrat de travail sera requalifié en contrat à temps complet à compter du 1er novembre 2017.



Sur le rappel de salaire subséquent, l'employeur ne conteste pas le calcul effectué mois par mois par la salariée, mais fait valoir les sommes versées par lui au titre des heures complémentaires et des majorations pour heures complémentaires, ainsi que les récupérations d'heures dont la salariée a bénéficié. Le montant des heures complémentaires payées en novembre 2017 a toutefois déjà été pris en compte par la salariée dans son calcul du solde dû du fait de la requalification.



Sur 2017, la société devra donc verser à Mme [Y] la somme de 1 337,15 euros à titre de rappel de salaire.



Sur 2018, le rappel de salaire s'élève à 6 927,22 euros après déduction des jours de récupération dont la salariée a bénéficié. 



Sur 2019, le rappel de salaire s'élève à 5 367,89 euros après déduction des jours de récupération dont la salariée a bénéficié. 



Sur 2020, le rappel de salaire s'élève à 830,84 euros après déduction des jours de récupération dont la salariée a bénéficié et des heures complémentaires et majorations sur heures complémentaires qui lui ont été payées.



Ces sommes seront assorties des congés payés afférents. Le jugement sera réformé en ce sens.



2-Sur l'indemnité pour travail dissimulé 



Au sens de l'article L.8221-5 du code du travail, « est réputé travail dissimulé par dissimulation d'emploi salarié le fait pour tout employeur :

1° Soit de se soustraire intentionnellement à l'accomplissement de la formalité prévue à l'article L1221-10, relatif à la déclaration préalable à l'embauche ;

2° Soit de se soustraire intentionnellement à l'accomplissement de la formalité prévue à l'article L3243-2, relatif à la délivrance d'un bulletin de paie, ou de mentionner sur ce dernier un nombre d'heures de travail inférieur à celui réellement accompli, si cette mention ne résulte pas d'une convention ou d'un accord collectif d'aménagement du temps de travail conclu en application du titre II du livre Ier de la troisième partie ;

3° Soit de se soustraire intentionnellement aux déclarations relatives aux salaires ou aux cotisations sociales assises sur ceux-ci auprès des organismes de recouvrement des contributions et cotisations sociales ou de l'administration fiscale en vertu des dispositions légales ».



L'article L.8223-1 du code du travail, relatif aux droits des salariés en cas de recours par l'employeur au travail dissimulé, dispose qu' « en cas de rupture de la relation de travail, le salarié auquel un employeur a eu recours dans les conditions de l'article L.8221-3 ou en commettant les faits prévus à l'article L.8221-5 a droit à une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire ». 



En l'espèce, la connaissance par l'employeur de la réalisation d'heures complémentaires par la salariée et le paiement en 2020 des majorations dues à partir de 2017, et la mise en place d'un système de récupération, démontrent que l'employeur a eu la volonté de se soustraire à ses obligations déclaratives.



Il sera donc fait droit à la demande de Mme [Y], en infirmation du jugement. 



3-Sur la demande de dommages et intérêts pour manquements de l'employeur à ses obligations sur le travail à temps partiel



Mme [Y] demande l'infirmation du jugement de ce chef, mais sans développer de moyens au soutien de sa prétention, alors que l'appelante conclut à l'infirmation également, et au débouté.





La salariée sera en conséquence déboutée de cette demande, en infirmation du jugement.



4-Sur l'absence d'application de la convention collective



La convention collective se détermine en principe par le code APE délivré par l'INSEE. Ce code n'a toutefois qu'une valeur indicative et, en cas de litige, il convient de rechercher l'activité réellement exercée par l'entreprise, laquelle déterminera la convention collective qui lui est applicable.



Il est constant que la société ne fait application d'aucune convention collective.



Les parties s'accordent à dire que le code APE attribué à la société par l'INSEE (agences de presse) ne correspond pas à son activité et que celle-ci ne relève donc ni de la convention collective des agences de presse, ni de celle des journalistes.



Mme [Y] revendique l'application de la convention collective nationale de travail des cadres, techniciens et employés de la publicité française du 22 avril 1955, étendue par arrêté du 29 juillet 1955.



Cette convention collective dispose en son article 1, dans sa version étendue : 



« La présente convention nationale a pour objet de régler les conditions générales de travail et les rapports entre les employeurs et les cadres, techniciens, agents de maîtrise et employés des entreprises de la publicité et assimilées, telles que définies aux groupes 77-10 et 77-11 des nomenclatures d'activités et de produits, établies par l'INSEE, décret du 9 novembre 1973. »



Il ressort des pièces versées par les parties que la société [8] travaille dans le domaine de la communication. Mme [Y] ne démontre pas qu'elle exerce une activité de publicité, dont l'objectif est de promouvoir des produits ou de fidéliser les consommateurs.



Elle ne relève donc pas du champ d'application de la convention collective de la publicité. Le jugement sera confirmé en ce qu'il a débouté Mme [Y] de sa demande de dommages et intérêts pour défaut d'application de cette convention collective.



Mme [Y] sera également déboutée de sa demande de rappel de prime d'ancienneté fondée sur la convention collective de la publicité, demande sur laquelle le conseil de prud'hommes a omis de statuer.



5-Sur le rappel de prime exceptionnelle de pouvoir d'achat (PEPA)



L'article 1 de la loi n°2018-1213 du 24 décembre 2018 dispose :



« I. - Bénéficie de l'exonération prévue au IV la prime exceptionnelle de pouvoir d'achat respectant les conditions prévues aux II et III qui est attribuée à leurs salariés par les employeurs soumis à l'obligation prévue à l'article L. 5422-13 du code du travail ou relevant des 3° à 6° de l'article L. 5424-1 du même code.
Cette prime peut être attribuée par l'employeur à l'ensemble des salariés ou à ceux dont la rémunération est inférieure à un plafond.


II. - Pour les salariés ayant perçu en 2018 une rémunération inférieure à trois fois la valeur annuelle du salaire minimum de croissance calculée pour un an sur la base de la durée légale du travail, la prime exceptionnelle de pouvoir d'achat bénéficie de l'exonération prévue au IV, dans la limite de 1 000 € par bénéficiaire, lorsqu'elle satisfait les conditions suivantes :


1° Elle bénéficie aux salariés liés par un contrat de travail au 31 décembre 2018 ou à la date de versement, si celle-ci est antérieure ;

2° Son montant peut être modulé selon les bénéficiaires en fonction de critères tels que la rémunération, le niveau de classifications ou la durée de présence effective pendant l'année 2018 ou la durée de travail prévue au contrat de travail mentionnées à la dernière phrase du deuxième alinéa du III de l'article L. 241-13 du code de la sécurité sociale. Les congés prévus au chapitre V du titre II du livre II de la première partie du code du travail sont assimilés à des périodes de présence effective ;


3° Son versement est réalisé entre le 11 décembre 2018 et le 31 mars 2019 ;

4° Elle ne peut se substituer à des augmentations de rémunération ni à des primes prévues par un accord salarial, le contrat de travail ou les usages en vigueur dans l'entreprise. Elle ne peut non plus se substituer à aucun des éléments de rémunération, au sens de l'article L. 242-1 du code de la sécurité sociale, versés par l'employeur ou qui deviennent obligatoires en vertu de règles légales, contractuelles ou d'usage.


III. - Le montant de la prime ainsi que, le cas échéant, le plafond mentionné au second alinéa du I et la modulation de son niveau entre les bénéficiaires dans les conditions prévues au 2° du II font l'objet d'un accord d'entreprise ou de groupe conclu selon les modalités énumérées à l'article L. 3312-5 du code du travail. Toutefois, ces modalités peuvent être arrêtées au plus tard le 31 janvier 2019 par décision unilatérale du chef d'entreprise. En cas de décision unilatérale, l'employeur en informe, au plus tard le 31 mars 2019, le comité social et économique, le comité d'entreprise, les délégués du personnel ou la délégation unique du personnel, s'ils existent.


IV. - La prime attribuée dans les conditions prévues aux I à III est exonérée d'impôt sur le revenu, de toutes les cotisations et contributions sociales d'origine légale ou conventionnelle ainsi que des participations, taxes et contributions prévues aux articles 235 bis, 1599 ter A et 1609 quinvicies du code général des impôts ainsi qu'aux articles L. 6131-1, L. 6331-2, L. 6331-9 et L. 6322-37 du code du travail dans leur rédaction en vigueur à la date de son versement. Elle est exclue des ressources prises en compte pour le calcul de la prime d'activité mentionnée à l'article L. 841-1 du code de la sécurité sociale.
V. - Pour l'application du présent article à Mayotte et à [Localité 10], les références au code de la sécurité sociale sont remplacées par les références aux dispositions applicables localement ayant le même objet. »



Il est constant que Mme [G] [O] n'a pas perçu la prime exceptionnelle de pouvoir d'achat prévue par ce texte.



L'employeur expose avoir fait le choix de fixer le plafond à 3 300 euros bruts pour un temps plein, si bien que seulement 3 salariés auraient perçu la prime.



S'agissant d'une décision unilatérale de l'employeur au sein d'une entreprise de moins de 10 salariés, donc non soumise à information des représentants du personnel, et Mme [Y] n'évoquant pas une inégalité de traitement, il n'existe aucun motif de faire droit à sa demande. Le jugement sera infirmé de ce chef.



6-Sur le harcèlement moral



Aux termes de l'article L.1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir des agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.



En application de l'article L.1154-1 du même code, dans sa rédaction postérieure à la loi n° 2018-1088 du 8 août 2016, lorsque le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement moral, il incombe à l'employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs, étrangers à tout harcèlement. 



Il résulte de ces dispositions que, pour se prononcer sur l'existence d'un harcèlement moral, il appartient au juge d'examiner l'ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d'apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, laissent supposer l'existence d'un harcèlement moral au sens de l'article L.1152-1 du code du travail. Dans l'affirmative, il revient au juge d'apprécier si l'employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.



En l'espèce, Mme [G] [O] soutient qu'elle a subi une modification unilatérale de ses missions, une surcharge de travail très importante, des pressions permanentes et une déstabilisation, si bien que son état de santé se serait dégradé.



Il est constant que ses missions ont varié au cours de ses 17 années de salariat au sein de la société [8], mais Mme [G] [O] n'explique pas en quoi ces changements, même imposés par la société en vertu de son pouvoir de direction, ont pu constituer des actes harcelants.



La salariée affirme également avoir subi des attaques virulentes lors des entretiens individuels et reprend les termes utilisés par la dirigeante de la société, Mme [E], en 2015, lesquels peuvent être en effet qualifiés d'assez abrupts et de directifs.



Mme [Y] déplore en outre une forte surcharge de travail, avec des déplacements dans toute la France et de nombreuses heures complémentaires. Les déplacements et l'existence d'heures complémentaires, d'ailleurs décomptées, au moins en partie, par l'employeur, ne sont pas contestés dans leur principe.



La salariée verse en outre aux débats de nombreux courriels dont il ressort que Mme [E] lui a demandé à quelques reprises d'effectuer un travail pendant le week-end ou dans la soirée. Ces messages ne sont pas très fréquents, mais ils présentent la particularité d'avoir été envoyés sur la messagerie personnelle de la salariée. Le courriel le plus récent parmi ceux que Mme [Y] reprend dans ses écritures remonte au 25 novembre 2013, sachant que le dernier cité, en date du 2 novembre 2019, ne figure pas parmi les pièces communiquées.



Mme [Y] soutient que la société exerçait des pressions sur l'ensemble des salariés en matière de temps de travail et qu'elle insistait régulièrement sur leur rentabilité.



Le courriel de M. [T] qu'elle communique manque cependant de clarté.



Dans son attestation, en revanche, Mme [P], salariée au sein de la société, se réfère à des faits survenus fin 2015. En proie à des difficultés économiques, Mme [E] avait demandé aux salariés d'être plus efficaces afin d'assurer la survie de l'entreprise, et de donner 2 heures supplémentaires non décomptées par semaine. Mme [P] ajoute que cette phase de crise avait eu un fort impact sur Mme [Y], qui emportait son ordinateur à son domicile pour travailler soirs et week-ends afin de respecter la cadence imposée, et ce jusqu'à ce qu'elle soit placée en arrêt de travail pendant 2 mois.



La salariée fait également valoir que c'est ensuite de ses demandes portant sur la prime exceptionnelle de pouvoir d'achat, le passage à temps complet et le paiement des salaires dus que la société lui a proposé une rupture conventionnelle en février 2019. Cette chronologie n'est pas contestée par la société.



Il ressort en outre du courriel de Mme [E] du 19 février 2019 que celle-ci lui a donné jusqu'au 29 mars 2019 pour répondre à sa proposition de rupture conventionnelle, en lui rappelant que sa « volonté de poursuivre [sa] collaboration à Cités plume [devrait] s'assortir d'un effort et d'un investissement tels que définis par [sa] fiche de poste », et qu'elle attendait d'elle « un sursaut », ce qui, dans le contexte, peut effectivement s'apparenter à une forme de pression.



Si les motifs des arrêts de travail ne comportent aucune mention, il n'en demeure pas moins que Mme [G] [O] a été déclarée inapte par le médecin du travail pour une durée de 2 mois le 10 octobre 2016, qu'elle a été arrêtée sur des durées relativement longues, du 18 octobre 2016 au 9 février 2017 et du 29 juin au 30 novembre 2020, puis de nouveau à partir du 29 juin 2020, que lors de la visite médicale de reprise du 8 février 2017, le médecin du travail l'a déclarée apte dans le cadre d'un mi-temps thérapeutique, en préconisant d'éviter les situations de stress, qu'il a renouvelé cette recommandations en septembre et novembre 2017, en ajoutant d'éviter la surcharge de travail en novembre 2017.



Il est matériellement établi par le nombre d'heures complémentaires réalisées et par la pression exercée par Mme [E] sur les salariés pour maintenir l'entreprise à flot pendant une période de crise, allant même jusqu'à exiger d'eux qu'ils effectuent des heures supplémentaires non rémunérées, et par l'attestation de Mme [P] témoignant de l'effet délétère de ces pressions sur Mme [G] [O] au cours de l'année suivante, jusqu'à son inaptitude temporaire, que cette dernière a subi une surcharge de travail au moins à partir de la fin de l'année 2015 et que cette surcharge a eu des effets négatifs sur son état de santé.



Il est également établi que la dirigeante a exercé des pressions sur elle, en particulier lorsqu'elle lui a demandé d'opter dans un délai contraint entre une rupture conventionnelle et un dévouement sans faille pour l'entreprise.



Ces agissements ont porté atteinte à sa santé, puisqu'elle a été placée à plusieurs reprises en inaptitude temporaire et/ou en arrêt de travail et qu'un temps partiel thérapeutique a dû se mettre en place.



Mme [Y] établit dès lors la matérialité de faits qui, pris en leur ensemble, laissent supposer l'existence d'un harcèlement moral au sens de l'article L.1152-1 du code du travail.



En réponse, l'employeur fait valoir ses bonnes relations avec Mme [P], et ses messages de soutien à l'intimée, ce qui est inopérant. 



De même, il ne peut utilement faire valoir les activités annexes exercées par l'intéressée, dans la mesure où la surcharge de travail au sein de l'entreprise est amplement documentée, de même que les pressions et les exigences de rentabilité.



Quant aux attestations rédigées en sa faveur par trois salariées, elles ne peuvent permettre d'apporter une contradiction suffisante aux moyens de fait développés par Mme [Y], tous les salariés d'une même entreprise ne vivant pas nécessairement des situations identiques.



La société fait valoir l'accompagnement de proximité dont Mme [Y] a bénéficié de la part du cabinet d'expertise comptable, présent lors des entretiens individuels, et à partir de septembre 2016 du fait de l'intervention d'un consultant chargé de l'accompagnement de la dirigeante dans le repositionnement stratégique de la société et de l'accompagnement des salariés au changement. Elle n'explique toutefois pas comment ces intervenants auraient pu venir en aide à l'intéressée dans les problématiques qu'elle décrit, et ne communique aucun écrit relatif à des travaux sur les relations au sein de l'entreprise ou sur la charge de travail par exemple.



Quant au questionnaire « Eté 2020 : pour réfléchir ensemble », loin de démontrer l'absence de harcèlement moral, il est une illustration supplémentaire des pressions que Mme [E] pouvait exercer sur les salariés pour les amener à travailler davantage, en l'occurrence pour obtenir qu'ils renoncent à une partie de leurs congés.



La cour constate, en conséquence, que l'employeur échoue à rapporter la preuve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions étaient justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.



Le jugement sera infirmé de ce chef et la société condamnée à verser à Mme [Y] la somme de 7 000 euros à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral.



7-Sur la prise d'acte



La prise d'acte permet au salarié de rompre le contrat de travail en cas de manquement suffisamment grave de l'employeur empêchant la poursuite de la relation.



Cette rupture produit les effets soit d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse si les faits invoqués la justifiaient, soit d'un licenciement nul si les manquements reprochés à l'employeur sont de nature à entraîner la nullité du licenciement, soit dans le cas contraire, d'une démission.



C'est au salarié qu'il incombe de rapporter la preuve des faits qu'il reproche à son employeur. Il est admis à invoquer d'autres faits que ceux avancés dans le courrier de rupture.



En l'espèce, Mme [Y] évoque notamment le harcèlement moral dont elle a été victime pour justifier la prise d'acte de la rupture du contrat de travail.



Les agissements subis justifient en effet la rupture du contrat de travail, s'agissant de manquements graves de l'employeur de nature à empêcher la poursuite de la relation.



La prise d'acte produisant les effets d'un licenciement nul pour harcèlement moral, Mme [Y] a droit à des dommages et intérêts destinés à réparer le préjudice résultant du caractère illicite de la rupture dont le montant est au moins égal aux 6 derniers mois de salaire précédant la suspension du contrat de travail.



Etant donné les circonstances de la rupture, l'âge de la salariée lorsqu'elle est survenue, son ancienneté et sa situation au regard de l'emploi, une indemnité de 60 000 euros lui sera allouée. Le jugement sera réformé en ce sens.



La société sera en conséquence déboutée de sa demande d'indemnité compensatrice de préavis, sur laquelle le conseil de prud'hommes avait omis de statuer.



Sur l'indemnité de licenciement, les parties s'accordant sur l'ancienneté et le contrat de travail ayant été requalifié en contrat à temps complet, il sera fait droit à la demande de la salariée. 



Il en sera de même pour l'indemnité compensatrice de préavis, l'employeur ne contestant pas la durée du préavis.



8- Sur les dépens et l'article 700 du code de procédure civile



Les dépens de première instance et d'appel seront laissés à la charge de la société.



L'équité commande de la condamner à payer à Mme [Y] la somme de 3 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile pour l'instance d'appel, la somme allouée en première instance étant confirmée.









PAR CES MOTIFS





LA COUR,



Infirme le jugement entrepris, sauf sur la demande de dommages et intérêts pour défaut d'application de la convention collective de la publicité, les dépens et les frais irrépétibles ;



Statuant à nouveau et y ajoutant,



Déclare irrecevable la demande de requalification du contrat de travail en contrat à temps plein et la demande de rappel de salaire subséquent portant sur la période antérieure au 26 novembre 2017 ;



Requalifie le contrat de travail en contrat à temps plein à compter du 1er novembre 2017 ;



Condamne la société [8] à verser à Mme [I] [Y] les sommes suivantes, à titre de rappel de salaire après requalification :


Sur l'année 2017 : 1 337,15 euros, outre 133,72 euros de congés payés afférents ;

Sur l'année 2018 : 6 927,22 euros, outre 692,72 euros de congés payés afférents ;

Sur l'année 2019 : 5 367,89 euros, outre 536,79 euros de congés payés afférents ;

Sur l'année 2020 : 830,84 euros, outre 83,08 euros de congés payés afférents ;




Condamne la société [8] à verser à Mme [I] [Y] les sommes suivantes ;


21 352,08 euros à titre d'indemnité pour travail dissimulé ;

7 000 euros à titre de dommages et intérêts pour harcèlement moral ;

60 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul ;

16 705,97 euros à titre d'indemnité de licenciement ;

7 117,36 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis, outre 711,73 euros de congés payés afférents ;




Déboute Mme [I] [Y] de sa demande de dommages et intérêts pour manquements de l'employeur à ses obligations en matière de travail à temps partiel, de sa demande de rappel de prime conventionnelle d'ancienneté, de sa demande de prime exceptionnelle de pouvoir d'achat ;



Déboute la société [8] de sa demande d'indemnité compensatrice de préavis ;



Laisse les dépens d'appel à la charge de la société [8] ;



Condamne la société [8] à payer à Mme [I] [Y] la somme de 3 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile pour la procédure d'appel .



LA GREFFIÈRE, LA PRÉSIDENTE,