Cour d'Appel · Chambre Sociale — 23 janvier 2026

SM/EC





N° RG 25/00457 

N° Portalis DBVD-V-B7J-DXRG





Décision attaquée : 

du 03 mars 2025

Origine :

conseil de prud'hommes - formation paritaire de CHÂTEAUROUX







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M. [A] [P]





C/



Société [2]









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COUR D'APPEL DE BOURGES



CHAMBRE SOCIALE



ARRÊT DU 23 JANVIER 2026



 Pages





APPELANT :



Monsieur [A] [P]

[Adresse 1]



Ayant pour avocat Me Florent GRAVAT de la SCP GRAVAT-BAYARD, du barreau de CHÂTEAUROUX









INTIMÉE :



Société [2]

[Adresse 8]



Représentée par Me Florine PROTON, avocat au barreau de CHÂTEAUROUX













COMPOSITION DE LA COUR



Lors des débats :



PRÉSIDENT : Mme CHENU, conseiller rapporteur



en l'absence d'opposition des parties et conformément aux dispositions de l'article 945-1 du code de procédure civile.





GREFFIER LORS DES DÉBATS : Mme DELPLACE, cadre-greffière





Lors du délibéré : Mme VIOCHE, présidente de chambre

 Mme de LA CHAISE, présidente de chambre

 Mme CHENU, conseillère

 



Arrêt du 23 janvier 2026 - page 2



DÉBATS : À l'audience publique du 12 décembre 2025, la présidente ayant pour plus ample délibéré, renvoyé le prononcé de l'arrêt à l'audience du 23 janvier 2026 par mise à disposition au greffe.





ARRÊT : Contradictoire - Prononcé publiquement le 23 janvier 2026 par mise à disposition au greffe.



* * * * *

FAITS ET PROCÉDURE



La SARL [2], spécialisée dans le domaine des travaux de menuiserie métallique et serrurerie, emploie plus de 11 salariés. 



A compter du 27 août 2007, M. [A] [P], né le 16 juillet 1977, a été engagé par cette société suivant contrat de travail à durée indéterminée en date du 11 août 2007, en qualité de monteur, niveau 2, échelon 1 de la convention collective applicable, moyennant un salaire brut mensuel de 1 718,87 euros, contre 39 heures de travail effectif par semaine. 



Suivant un nouveau contrat à durée indéterminée en date du 4 janvier 2016, M. [P] a été promu aux fonctions de compagnon professionnel, niveau 3 de la convention collective, et sa rémunération a été portée à la somme de 2 268 euros pour 39 heures de travail effectif par semaine. Il bénéficiait de la mise à disposition d'un véhicule de service et était rattaché à l'agence située à [Localité 7] (36).



Les parties ont convenu, par un avenant au contrat de travail en date du 25 février 2019, que M. [P] exercerait, à compter du 1er mars 2019, les fonctions de métreur/assistant conducteur de travaux, statut Etam, moyennant un salaire brut forfaitaire de 2 917,32 euros, 'incluant les majorations pour heures supplémentaires réalisées dans la limite du forfait de 169 heures', outre l'attribution d'un véhicule de service et d'un téléphone portable.



En dernier lieu, M. [P] percevait un salaire de base de 2 680,35 euros, augmenté de 17,33 heures supplémentaires contractuelles rémunérées à hauteur de 382,82 euros, soit un salaire de base total de 3 063,18 euros pour 169 heures de travail mensuel.



La convention collective nationale des ouvriers du bâtiment, puis la convention collective nationale des ETAM du bâtiment, se sont appliquées à la relation contractuelle.



M. [P] a été placé en arrêt de travail pour maladie entre le 17 et le 23 novembre 2022. 



Par courrier recommandé en date du 22 novembre 2022, M. [P] a été convoqué à un entretien préalable à une sanction pouvant aller jusqu'au licenciement, qui s'est tenu le 30 novembre 2022, en sa présence. 



Il a été licencié pour faute grave le 21 décembre 2022, l'employeur lui faisant reproche d'avoir, via un SMS qu'il lui a adressé, menacé de mort un collègue de travail. 



Invoquant l'existence d'heures supplémentaires non rémunérées et contestant son licenciement, M. [P] a saisi, le 12 juillet 2023, le conseil de prud'hommes de Châteauroux, section industrie, aux fins notamment d'obtenir paiement de diverses sommes au titre de l'exécution et de la rupture de son contrat de travail.



Par jugement du 3 mars 2025, auquel il est renvoyé pour plus ample exposé, le conseil de prud'hommes a débouté M. [P] de l'ensemble de ses demandes et l'a condamné à payer à la société [2] la somme de 300 euros sur le fondement des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile. Il l'a également condamné aux dépens. 



Le 2 mai 2025, par voie électronique, M. [P] a régulièrement relevé appel de cette décision, laquelle lui avait été notifiée le 5 avril 2025.



Vu les dernières conclusions notifiées par voie électronique le 21 novembre 2025, aux termes desquelles M. [P], qui poursuit l'infirmation du jugement déféré en toutes ses dispositions, demande à la cour, statuant à nouveau, de :

- condamner la société [2] à lui payer les sommes suivantes :

- 26 960,55 euros au titre des heures supplémentaires effectuées de mars 2019 à décembre 2022, outre 2 696,06 euros au titre des congés payés afférents,

- 15 445,15 euros au titre des repos compensateurs non pris, et des congés payés

afférents,

- 742,26 euros au titre des jours de congés de fractionnement,

- 1 113,39 euros au titre des congés payés supplémentaires,

chaque somme étant augmentée des intérêts au taux légal à compter du jour de la saisine du conseil de prud'hommes,

- requalifier son licenciement pour faute grave en licenciement sans cause réelle ni sérieuse,

- en conséquence, condamner la SARL [2] à lui payer les sommes suivantes :

- 6 126,36 euros au titre de l'indemnité compensatrice de préavis, outre 612,24 euros au titre des congés payés afférents,

- 13 273,78 euros au titre de l'indemnité légale de licenciement,

- 39 821,34 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, 

chaque somme étant augmentée des intérêts au taux légal à compter du jour de la saisine du conseil de prud'hommes,

- ordonner à la société [2] de lui remettre dans un délai de 15 jours, à compter de la notification du présent arrêt, sous peine d'astreinte de 50 euros par jour de retard et par document non transmis, un certificat de travail, un bulletin de salaire, ainsi qu'une attestation [6] rectifiés,

- débouter la société [2] de l'ensemble de ses demandes,

- condamner la société [2] à lui verser la somme de 3 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile au titre de la procédure devant le conseil de prud'hommes, et celle de 3 000 euros au titre de la procédure devant la cour d'appel, 

- condamner la société [2] aux entiers dépens;



Vu les dernières conclusions notifiées par voie électronique le 14 novembre 2025, par lesquelles la société [2], qui poursuit la confirmation du jugement déféré en toutes ses dispositions, demande à la cour, statuant à nouveau, de :



- débouter M. [P] de l'intégralité de ses demandes,

- condamner M. [P] au paiement de la somme de 3 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile;



Vu l'ordonnance de clôture en date du 10 décembre 2025,



Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure, des moyens et de l'argumentation des parties, il est expressément renvoyé au jugement déféré et aux conclusions déposées.



MOTIFS DE LA DÉCISION :



1) Sur les demandes en paiement d'un rappel de salaires pour heures supplémentaires, outre les congés payés afférents, et d'indemnités pour contrepartie obligatoire en repos :



Aux termes de l'article L. 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail effectuées, il appartient au salarié de présenter, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies, afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments. 



Le juge forme sa conviction au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l'appui de sa demande et détermine souverainement, au vu des éléments produits par chacune des parties, l'existence d'heures de travail accomplies et la créance salariale s'y rapportant.



En l'espèce, M. [P] soutient avoir travaillé au-delà des 39 heures hebdomadaires contractuellement prévues sans être pour autant rémunéré. 



Il reproche aux premiers juges un défaut de motivation qui justifie, selon lui, l'infirmation du jugement déféré, et rappelle les règles probatoires spécifiques applicables en matière d'heures supplémentaires. 



Il fonde ses prétentions salariales sur un décompte journalier de son temps de travail, récapitulé mensuellement, sur la période de mars 2019 à décembre 2022, et la production de mails qui démontrent, selon lui, une amplitude horaire supérieure à 39 heures hebdomadaires. Le salarié estime ainsi étayer sa demande.



Il soutient avoir accompli :



- 31 heures supplémentaires non rémunérées en 2019,

- 425 heures supplémentaires non rémunérées en 2020,

- 393 heures supplémentaires non rémunérées en 2021,

- 359 heures supplémentaires non rémunérées en 2022.



A l'appui de ses allégations, il produit des documents intitulés 'feuilles de décompte mensuel des horaires de service', faisant apparaître des temps de travail journaliers et hebdomadaires et un décompte d'heures supplémentaires alléguées pour chaque mois de la période concernée. Il verse également en procédure divers mails adressés au cours de l'année 2022 à des horaires très matinaux et ponctuellement entre 12 et 14 heures.



Dès lors, contrairement à ce que soutient l'employeur, ces documents sont suffisamment précis pour qu'il puisse y répondre en fournissant ses propres éléments, et ce quand bien même les tableaux produit auraient été établis pour les besoins de la cause et comporteraient certaines incohérences, qu'il appartient à l'employeur de contredire en soumettant au débat contradictoire tout élément de droit, de fait et de preuve quant à l'existence ou au nombre d'heures accomplies.



A ce titre, la société [2] souligne que :



- M. [P] n'a jamais sollicité le paiement d'heures supplémentaires auprès du service des ressources humaines de l'entreprise,

- une note de service interne en date du 8 janvier 2018 rappelle que les heures supplémentaires doivent être effectuées uniquement sur commande expresse de la direction,

- les heures supplémentaires alléguées, dont elle prétend ne pas avoir été informée, n'ont pas été réalisées à sa demande, ni même avec son accord implicite, et M. [P] n'explique, ni ne justifie des tâches réalisées pendant les heures supplémentaires alléguées,

- les documents produits par le salarié ne sont pas cohérents entre eux.



Elle invoque par ailleurs les attestations de MM. [J], et [R] et [O], et de Mme [S], qui contredisent selon elle l'existence des heures supplémentaires alléguées.



Le fait même que le salarié ne justifie pas d'une réclamation antérieure au titre de la rémunération d'heures supplémentaires, comme l'employeur le relève, est sans effet sur le présent litige, dès lors que l'absence de réclamation ne vaut pas renonciation à se prévaloir d'un droit.



Il en est de même de l'existence alléguée d'une procédure interne d'autorisation préalable des heures supplémentaires dont l'employeur se prévaut dans la mesure où, même en cas de non-respect d'une telle procédure, le salarié peut prétendre au paiement des heures supplémentaires accomplies, soit avec l'accord au moins implicite de l'employeur, soit s'il est établi que la réalisation de telles heures a été rendue nécessaire par les tâches qui lui ont été confiées.



En revanche, aucun élément ne vient établir l'existence d'un accord implicite de l'employeur, que celui-ci conteste, et plus encore, M. [P] se garde de préciser en quoi les missions qui lui étaient dévolues rendaient indispensables les heures de travail alléguées, ainsi que l'employeur le relève. 



Si la lecture des mails versés en procédure montre que M. [P] prenait lui-même l'initiative d'envoyer des mails à des fournisseurs ou collègues en dehors des horaires de travail détaillés par M. [J], salarié de la société [2], dans son attestation, comme étant fixés entre 7h30-12h00 et 13h30-17h00, il n'en résulte toutefois pas qu'il répondait à une demande de ses supérieurs hiérarchiques, ou aux nécessités propres à ses fonctions ou aux tâches confiées.



Par ailleurs, MM. [R] et [O], salariés de la société [2], mais également Mme [S], responsable des ressources humaines, convergent pour attester n'avoir jamais constaté, au poste qui était le leur au sein de l'entreprise, la réalisation d'heures supplémentaires par M. [P].



Enfin, ainsi que l'employeur le relève, les relevés horaires produits par le salarié comportent de multiples incohérences, notamment en ce que sa pièce n° 22 intègre systématiquement les temps de travail correspondant aux heures supplémentaires contractuellement prévues et dont il résulte des bulletins de paie produits qu'elles ont été effectivement rémunérées, ou encore en ce que certaines heures supplémentaires mentionnées dans le décompte hebdomadaire n'apparaissent pas dans le décompte global de la pièce n° 22.



Dès lors, au vu des éléments produits de part et d'autre, et sans qu'il soit besoin d'une mesure d'instruction, la cour a la conviction au sens du texte précité que M. [P] n'a pas réalisé les heures supplémentaires alléguées.



Il en résulte que sa demande en paiement d'un rappel de salaire pour heures supplémentaires non réglées et les congés payés afférents ne peut prospérer et qu'il doit en être débouté par voie de confirmation de la décision déférée.



La cour ne retenant pas l'existence d'heures supplémentaires qui n'auraient pas été rémunérées, M. [P] doit de même, par voie confirmative, être débouté de sa demande en paiement d'une indemnité pour contreparties obligatoires en repos. 



2) Sur les demandes formées au titre des congés de fractionnement et des jours de congés supplémentaires pour ancienneté :



En l'espèce, M. [P] invoque les dispositions de l'article 5-1-3 de la convention collective nationale des ETAM du bâtiment pour soutenir qu'ayant été contraint de fractionner ses périodes de congés payés, il était fondé à bénéficier de deux jours de congés payés supplémentaires par année. Il réclame à ce titre une indemnité compensatrice au titre de 6 jours de congés payés non attribués, soit la somme de 742,26 euros.



M. [P] invoque par ailleurs l'article 5-1-1 de ladite convention, pour soutenir qu'au regard de son ancienneté, il aurait dû bénéficier de trois jours de congés payés supplémentaires dès 2017, de sorte qu'il est fondé, selon lui, à bénéficier d'une indemnité compensatrice d'un montant de 1 113,39 euros correspondant à 9 jours de congés payés supplémentaires. 



La société [2] s'oppose à cette demande, estimant que M. [P] a été rempli de ses droits tant au titre des congés de fractionnement que des congés supplémentaires pour ancienneté. 







Il n'est pas discuté que l'article 5-1-3 précité de la convention collective applicable est ainsi rédigé :



' Lorsque les besoins du service l'exigeront, le chef d'entreprise pourra demander à l'ETAM que la partie du congé correspondant aux 24 jours ouvrables institué par la loi du 16 mai 1969 et excédant 12 jours ouvrables soit prise séparément par fractions ne pouvant chacune être inférieure à 6 jours ouvrables. Dans ce dernier cas, l'ETAM bénéficiera, nonobstant les dispositions du premier alinéa de l'article 5.1 de la présente convention, de 2 jours ouvrables de congés payés supplémentaires.'



De même, son article 5-1-1 prévoit que 'au-delà des jours de congés légaux et de fractionnement, les ETAM présents dans les effectifs d'une entreprise de [4] au 31 mars de l'année de référence bénéficient de jours de congés payés supplémentaires d'ancienneté aux conditions suivantes :

- 2 jours ouvrables pour les [5] ayant, à la fin de la période de référence, plus de cinq et moins de dix ans de présence dans l'entreprise ou ayant plus de dix ans mais moins de vingt ans de présence dans une ou plusieurs entreprises relevant d'une caisse de congés payés du Bâtiment ou des Travaux Publics,

- 3 jours ouvrables pour les [5] ayant, à la fin de la période de référence, plus de dix ans de présence dans l'entreprise ou plus de vingt ans de présence dans une ou plusieurs entreprises relevant d'une caisse de congés payés du Bâtiment ou des Travaux Publics ».



Sur ce dernier point, M. [P] justifie de plus de 10 années de présence dans l'entreprise pour avoir été engagé à compter du 11 août 2007. 



Or, il résulte des bulletins de paie versés en procédure que pour la période du 1er mai 2019 au 30 avril 2020, M. [P] a pris des congés du 05 au 16 août, le 30 septembre, du 1er au 4 octobre, du 26 au 31 décembre 2019 puis du 24 au 28 février et du 18 mars au 23 mars 2020, ainsi que l'employeur le relève. 



Dès lors, M. [P] a bénéficié de 33 jours de congés, selon le calcul non discuté de l'employeur, soit seulement 3 jours de congés supplémentaires, de sorte qu'il n'est pas justifié qu'il a bénéficié des 2 jours de congés supplémentaires au titre du fractionnement de ses congés, au regard du volume de congés posés en dehors de la période comprise entre le 1er mai et le 31 octobre, et des 3 jours au titre de son ancienneté, soit un total de 5 jours de congés payés supplémentaires auquel il pouvait prétendre.



S'agissant de la période du 1er mai 2020 au 30 avril 2021, les bulletins de paie produits mentionnent un congé le 13 juillet, puis du 3 au 14 août, le 5 octobre, du 21 au 31 décembre 2020 puis du 1er au 6 mars et du 19 au 21 avril 2021, ainsi que le relève l'employeur, soit un total de 30 jours de congés payés, selon le calcul non discuté de l'employeur.



Or, il aurait dû bénéficier de 2 jours au titre du fractionnement de ses congés, au regard du volume de congés posés en dehors de la période comprise entre le 1er mai et le 31 octobre, et de 3 jours au titre de son ancienneté, soit un total de 5 jours de congés payés supplémentaires.



S'agissant enfin de la période du 1er mai 2021 au 30 avril 2022, le salarié a été en congés le 24 mai, du 2 au 14 août, le 27 septembre, le 12 novembre, du 27 décembre au 31 décembre 2021, puis du 3 au 7 janvier 2022, le 28 février 2022, du 1er au 5 mars 2022, le 28 mars 2022 et du 13 au 15 avril 2022 selon les bulletins de paie produits, soit 38 jours selon le calcul non discuté de l'employeur. 



Dès lors, M. [P] a bénéficié de 8 jours de congés supplémentaires couvrant 2 jours de congés supplémentaires accordés au titre du fractionnement de ses congés, au regard du volume de congés posés en dehors de la période comprise entre le 1er mai et le 31 octobre, et 3 jours au titre de son ancienneté. Il s'en évince que le salarié a été rempli de ses droits au titre des congés payés supplémentaires qu'il réclame au titre de la période du 1er mai 2021 au 30 avril 2022. 



La société [2] affirme que M. [P] a perçu une indemnité au titre des congés payés à l'issue de sa fin de contrat, sans toutefois fournir aucune pièce pour fonder cette simple assertion et donc sans en justifier. 





Au regard de ce qui précède, M. [P] démontre ne pas avoir bénéficié de 7 jours de congés payés supplémentaires au titre du fractionnement et de son ancienneté auxquels il pouvait prétendre, à savoir 2 jours au titre de la période du 1er mai 2019 au 30 avril 2020 et 5 jours au titre de la période du 1er mai 2020 au 30 avril 2021, et se trouve dès lors fondé à réclamer une indemnité compensatrice d'un montant de 865,97 euros, qui est contestée dans son principe par l'employeur mais non dans son montant.



La société [2] sera dès lors condamnée au paiement de cette somme par voie d'infirmation de la décision déférée. 



3) Sur la contestation du licenciement et les demandes financières subséquentes :



L'article L. 1235-1 du code du travail dispose qu'en cas de litige, le juge à qui il appartient d'apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties, et au besoin après toutes mesures d'instruction qu'il estime utiles. Si un doute existe, il profite au salarié. 



La cause réelle est celle qui présente un caractère d'objectivité. Elle doit être existante et exacte ce qui oblige le juge à vérifier que d'autres faits allégués par le salarié ne sont pas la véritable cause du licenciement. La cause sérieuse est celle d'une gravité suffisante pour rendre impossible la poursuite des relations contractuelles.



La faute grave, enfin, est une cause réelle et sérieuse mais d'une gravité telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise.



Seuls les manquements volontaires à une obligation professionnelle ou les erreurs professionnelles consécutives à la mauvaise volonté délibérée du salarié peuvent être considérés comme fautifs.



L'employeur qui invoque la faute grave pour licencier doit en rapporter la preuve.



En l'espèce, la lettre de licenciement, qui fixe les limites du litige, est ainsi rédigée :



' Par lettre remise en main propre contre décharge le mardi 6 décembre 2022, vous avez été convoqué à un entretien préalable à une éventuelle mesure de licenciement le vendredi 16 décembre 2022 à 11 h 00 dans le bureau de Monsieur [Y] sur le site de [Localité 7]. Vous vous êtes présentés à cet entretien assisté de Mr [B] [G].

L'objectif de cet entretien était de vous exposer les faits qui vous sont reprochés et d'entendre vos explications car nous envisagions éventuellement une mesure de licenciement pour faute grave.

Durant cet entretien, vous avez reconnu les faits qui vous sont reprochés. Je suis contraint de vous notifier votre licenciement pour faut grave, compte tenu des éléments suivants :

Le 16 novembre 2022 ; vous m'avez envoyé un message (SMS) sur mon téléphone portable dans lequel vous avez écrit, je reprends les termes de votre SMS : « si [H] continue à me parler et à me traiter comme une grosse merde je vais le tuer à coup de barres de fer demain matin si je vais travailler. »

Vous avez donc insulté votre collègue mais pire vous l'avez menacé de mort « je vais le tuer à coup de barres de fer».

La gravité exceptionnelle des faits qui vous sont reprochés rend impossible votre maintien dans l'entreprise, y compris pendant la durée de votre préavis.

Votre licenciement intervient donc à la première présentation de cette lettre, sans versement des indemnités compensatrices de préavis, ni indemnité de licenciement. Votre solde de tout compte et vos documents sociaux sont tenus à votre disposition.'



Au soutien de son appel, M. [P] fait valoir qu'il n'a jamais fait l'objet de sanction disciplinaire antérieurement à son licenciement et qu'il a toujours donné satisfaction à son employeur. Il conteste avoir insulté son collègue de travail, contrairement aux assertions contenues dans la lettre de licenciement, et souligne que M. [Z] n'a été destinataire d'aucune menace de mort directement de sa part puisqu'il a adressé lui-même le message à M. [Y], gérant de la société [2]. 



Le salarié invoque le contexte particulier dans le cadre duquel il a adressé ce SMS qu'il qualifie de provocateur, en soulignant qu'il avait préalablement sollicité un entretien à son employeur par mail le 9 septembre 2022, puis par SMS le 8 novembre suivant, sans succès, alors qu'il souhaitait lui faire part de difficultés rencontrées avec M. [Z].



Il considère que l'employeur a manqué à son obligation de sécurité à son égard en refusant de réagir, malgré ses sollicitations, face au comportement de son supérieur hiérarchique, induisant ainsi une dégradation de ses conditions de travail et l'arrêt de travail pour raison de santé dont il a bénéficié à compter du 17 novembre 2022, jour de l'envoi du SMS litigieux. 



Il estime donc que le grief formulé à son encontre n'est pas fondé et ne peut justifier son licenciement pour faute grave. 



M. [P] ajoute qu'il n'a pas fait l'objet d'une mise à pied à titre conservatoire et qu'il a repris son emploi au terme de la période d'arrêt de travail qui s'est terminée le 23 novembre 2022, de sorte que l'employeur n'a pas estimé qu'il existait un danger potentiel pour M. [Z] malgré leurs contacts quotidiens à compter de son retour dans l'entreprise, ni même que le fait fautif était d'une gravité telle qu'il rendait impossible son maintien dans l'entreprise. 



L'employeur soutient que le comportement menaçant du salarié est intolérable et a rendu impossible le maintien dans son emploi. Il ajoute que le salarié ayant été placé en arrêt de travail le jour même, il n'était pas nécessaire de prononcer une mise à pied conservatoire, d'autant que la procédure disciplinaire a été engagée immédiatement. 



Il résulte des pièces soumises à la cour que M. [P] a adressé à M. [Y] le message suivant :'Bonsoir [X] désolé de vous déranger à cette heure c'est juste pour dire que si [H] continu à me parler et me traiter comme une grosse merde je vais lui le tuer à coup de bar de faire demain matin si je vais travailler [Localité 3] soirée', le salarié ne contestant ni l'envoi, ni la teneur du message.



Il est, par ailleurs, indifférent qu'ainsi que l'invoque M. [P], ce SMS, contenant une menace de mort très clairement formulée, n'ait pas été adressé directement à M. [Z] qu'elle visait, dès lors qu'en l'envoyant à leur employeur commun, M. [P] avait la certitude que ce dernier en informerait son véritable destinataire et serait tenu d'y apporter des suites afin d'assurer la sécurité de son salarié. 



Par ailleurs, si M. [P] soutient que le message du 17 novembre 2022 est en réalité la conséquence des carences de l'employeur qui n'avait pas remédié, selon lui, au mal-être auquel il était confronté depuis plusieurs mois du fait du comportement irrespectueux et outrancier dont M. [Z] faisait preuve à son égard, la cour relève que le mail du 9 septembre 2022 et le SMS du 8 novembre suivant, aux termes desquels il se borne à solliciter un entretien auprès de M. [Y] lorsque son emploi du temps le permettra, ne font aucune référence à une situation urgente et problématique à laquelle il conviendrait de remédier, ni à des difficultés du salarié avec son supérieur hiérarchique. Aussi, M. [P] ne justifie pas des circonstances qu'il estime particulières dans lesquelles il a adressé le message litigieux.



Or, le fait pour un salarié d'adresser une menace de mort particulièrement circonstanciée et violente à destination, même indirecte, d'un collègue de travail, au demeurant son supérieur hiérarchique, peut non seulement revêtir une qualification pénale mais constitue par ailleurs une faute grave en ce que cette attitude rendait impossible le maintien de M. [P] dans l'entreprise, compte tenu de l'inquiétude relative au passage à l'acte qu'elle induisait.



Enfin, l'employeur qui entend engager une procédure de licenciement pour faute grave n'étant pas tenu de prononcer une mise à pied conservatoire, le maintien du salarié dans l'entreprise pendant le temps nécessaire à l'accomplissement de la procédure n'est pas exclusif du droit pour l'employeur d'invoquer l'existence d'une faute grave (Soc., 2 mai 2024, pourvoi n° 22-13.869).



Ainsi, dès lors qu'après l'envoi du message menaçant, M. [P] a été rapidement convoqué à un entretien préalable, à savoir dès le 22 novembre 2022, son retour dans l'entreprise, après une période d'arrêt de travail pour maladie, ne privait pas l'employeur de la possibilité d'invoquer la gravité de la faute commise.



Il en résulte que la faute grave reprochée à M. [P] est démontrée si bien que son licenciement est justifié. Il doit donc, par voie confirmative, être débouté de sa contestation et des demandes financières afférentes.



4) Sur les autres demandes :



Compte tenu de ce qui précède, la demande visant à la remise d'un certificat de travail, d' un bulletin de salaire, ainsi que d'une attestation [6] rectifiés n'est pas fondée, si bien que c'est à raison que le salarié en a été débouté par les premiers juges. 



Le jugement est par ailleurs confirmé en ses dispositions relatives aux dépens et aux frais irrépétibles.



M. [P], succombant devant la cour, est condamné aux dépens d'appel et débouté en conséquence de sa demande d'indemnité de procédure. 



En équité, la société [2] gardera à sa charge les frais irrépétibles qu'elle a elle-même engagés devant la cour si bien qu'elle sera elle aussi déboutée de la demande qu'elle forme à ce titre.





PAR CES MOTIFS :



La cour, statuant par arrêt contradictoire prononcé par mise à disposition du greffe :



CONFIRME le jugement déféré en ses dispositions soumises à la cour, sauf en ce qu'il a débouté M. [A] [P] de ses demandes formées au titre des congés de fractionnement et des jours de congés supplémentaires pour ancienneté ;



L'INFIRME de ce seul chef ;



STATUANT À NOUVEAU DU CHEF INFIRMÉ et Y AJOUTANT :



CONDAMNE la SARL [2] à payer à M. [P] la somme de 865,97 € à titre d'indemnité compensatrice de congés payés ;



DÉBOUTE la SARL [2] de sa demande formée sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile ;



CONDAMNE M. [P] aux dépens d'appel et le déboute de sa demande d'indemnité de procédure formée à hauteur d'appel.



Ainsi fait, jugé et prononcé les jour, mois et an que dessus ;



En foi de quoi, la minute du présent arrêt a été signée par Mme VIOCHE, présidente de chambre, et Mme MAGIS, greffière à laquelle la minute a été remise par le magistrat signataire.



LA GREFFIÈRE, LA PRÉSIDENTE,



 S. MAGIS C. VIOCHE